MODUL PERKULIAHAN PERILAKU ORGANISASI PENGEMBANGAN ORGANISASI DAN MENINGKATKAN PRESTASI 0 Fakultas Program Studi Ekonomi & Bisnis Manajemen Tatap Muka 01 Kode MK Disusun Oleh 31077 Ryani Dhyan Parashakti, SE,. MM Abstract Kompetensi Memahami dalam mengenali Pengembangan Organisasi dan Meningkatkan Prestasi Mahasiswa mampu mengenali Pengembangan Organisasi dan Meningkatkan Prestasi Pengembangan Organisasi dan Meningkatkan Prestasi Ryani Dhyan Parashakti, SE,.MM Pusat Bahan Ajar dan eLearning http://www.mercubuana.ac.id Tujuan Matakuliah Tujuan Instruksional Khusus : Mahasiswa dapat memahami dan menjelaskan maksud dan peranan dari Pengembangan Organisasi dan Meningkatkan Prestasi Materi Bahasan: 1. Pengembangan Organisasi 2. Teknik Memotivasi 3. Mengukur Prestasi Suatu Organisasi 4. Tujuan Pengembangan Organisasi 5. Sifat-sifat Dasar Perilaku Organisasi 6. Nilai-nilai Dalam Perilaku Organisasi 7. Tahap-tahap Penerapan Pengembangan Organisasi 1 PERILAKU ORGANISASI Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM. Pusat Bahan Ajar dan eLearning http://www.mercubuana.ac.id 1 PENGEMBANGAN ORGANISASI Makna dan Tujuan Pengembangan Organisasi Pengembangan organisasi (organization development) baik sebagai telaah ilmiah secara teoritis maupun implementasinya dalam praktek manajemen sebuah organisasi. Pengembangan organisasi merupakan salah satu pokok bahasan yang penting dalam perbincangan mengenai perilaku organisasi. Hal ini bisa dimaklumi karena manusia, pekerjaan dan lingkungan kerja atau organisasi di mana manusia berada merupakan tiga hal yang saling berkaitan secara erat, dan dalam pada itu pengembangan organisasi diperlukan tidak lain untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Untuk memahami pengertian pengembangan berikut ini akan ditelusuri beberapa pendapat di dalam literature yang relevan dari negara maju dan modern sebagai sumbernya. Pengertian pengembangan organisasi menurut Fred Luthan adalah pendekatan modern dalam manajemen terhadap perubahan dan perkembangan organisasi dari sudut Sumber Daya Manusia. Pengertian ini secara langsung mengarah pada perubahan dan perkembangan organisasi yang hanya dapat terjadi melalui pengembagan Sumber Daya Manusia di lingkungannya masing-masing. Pendapat lain disampaikan oleh Warren G. Bennis yang mengatakan bahwa pengembangan organisasi merupakan respon terhadap perubahan, yang berhubungan dengan segi pendidikan yang kompleks untuk merubah keyakinan, sikap, nilai-nilai dan struktur organisasi, agar mampu mengadaptasi secara baik teknologi baru, perubahan masyarakat yang dilayani, dan tantangan-tantangan di dalam perubahan yang rumit tersebut. Pengertian ini memfokuskan pengembangan organisasi pada kemampuan Sumber Daya Manusia dalam merespon perubahan. Kemampuan itu harus dikembangkan melaui strategi pendidikan bagi SDM yang dimiliki suatu organisasi, yang bertujuan untuk merubah keyakinan, sikap, nilai dan nilai-nilai yang dipedomani dalam bekerja, agar lebih esponsif terhadap berbagai perubahan, termasuk juga dalam menyesuaikan, memperbaiki, menyempurnakan dan mengembangkan struktur organisasinya. Hasil pendidikan untuk menciptakan SDM yang lebih responsive itu secara konkrit diwujudkan berupa kemampuan melayani sesuai dengan sifatnya yang dinamis. Bersamaan dengan itu hasil pendidikan itu secara konkrit juga 2 PERILAKU ORGANISASI Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM. Pusat Bahan Ajar dan eLearning http://www.mercubuana.ac.id 2 harus meningkatkan kemampuan SDM dalam mengantisipaasi tantangantantangan yang bersumber dari berbagai perubahan tersebut. Pengertian pengembangan organisasi seperti yang diungkapkan oleh Michael E. Mc Gill dalam Anoraga dan Suyati (1995) adalah suatu proses sadar dan terencana untuk suatu untuk mengembangkan kemampuan suatu organisasi sehingga mencapai dan mempertahankan suatu tingkat optimum prestasi yang diukur penting dan pantas dikembangkan. Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas, dan kesehatan. Efisiensi dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran. Rumus umum yang mengarahkan pemikiran akan efisiensi adalah minimaks masukan minimum dan keluaran maksimum. Efektivitas bukan suatu ukuran kuantitatif, seperti efisiensi, tetapi lebih merupakan ukuran kualitatif. Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya-artinya, sejauh mana tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai (Anoraga dan Suyati 1995). Efektivitas bagi sebagan besar organisasi merupakan urusan “maksi-maks” memaksimumkan pencapaian tujuan. Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi. Suatu organisasi yang sehat mempunyai tiga ciri penting. Pertama, organisasi itu memadukan tujuan individu dan tujuan keorganisasian secara efektif. Apa yang dikerjakan oleh orang-orang sebagai anggota organisasi sesuai dengan apa yang menurut perasaan mereka harus mereka kerjakan sebagai individu lepas dari organisasi. Kedua, kemampuan individu dan organisasi memecahkan masalah dimaksimumkan. Ada berbagai proses untuk memanfaatkan potensi manusia sepenuhnya, baik sebagai individu maupun sebagai kelompok. Akhirnya, suasana mendorong pertumbuhan individu dan keorganisasian. Para individu dan organisasi didorong dan dibantu menemukan dan mengembangkan potensi mereka sepenuhnya. Pengembangan organisasi sangat erat hubungannya dengan perilaku organisasi, dan karenanya juga amat penting bagi pemimpin. Pengembangan organisasi adalah salah satu pendekatan yang sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Ia dirancang untuk memecahkan masalahmasalah yang merintangi efisiensi pengeoperasian organisasian pada semua tingkatan. Berbagai masalah tersebut mencakup kurangnya kerja sama, dan kurang cepatnya komunikasi. Pengembangan organisasi berkaitan dengan aspek-aspek terapan perilaku organisasi, dan terutama bersangkutan dengan perubahan yang direncanakan dalam organisasi-organisasi kompleks. Dalam pada itu pengembangan sumber 3 PERILAKU ORGANISASI Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM. Pusat Bahan Ajar dan eLearning http://www.mercubuana.ac.id 3 daya manusia dalam organisasi dan peningkatan prestasi merupakan sasaran utama dari upaya-upaya pengembangan organisasi. Memang banyak sekali definisi pengembangan organisasi yang disampaikan oleh pakar, diantaranya adalah yang disampaikan oleh Miles dan Schmuck dalam Nimran (2004) yang mendefinisikan pengembangan organisasi sebagai usaha terencana dan berkelanjutan untuk menerapkan ilmu perilaku guna pengembangan sistem dengan menggunakan metode refleksi dan analisis diri. Hal yag terakhir inilah yang akan menjadi pokok bahasan pada bab ini. Karakteristik penting dari pengembangan organisasi menurut definisi di atas akan diuraikan lebih lanjut secara sekilas pada bahasan berikut: 1. Pengembangan Sistem Pengembagan organisasi lebih menekankan pada sistem individu sebagai sasaran perubahan. Sistem yang dimaksud disini adalah baik organisasi secara keseluruhan atau hanya sebuah subsistem, misalnya sebuah bagian dalam perusahaan atau sebuah kelompok pekerja. Penekanannya selalu pada peningkatan kemampuan dari sistem untuk mengatasi, serta pada hubungan-hubungan yang ada diantara sub-sub sistem dan antara sistem dengan lingkungan. Memang individu seringkali mendapatkan pandangan dan sikap baru selama proses perubahan berlangsung, akan tetapi kepedulian utama dari perkembangan organisasi, adalah pada hal-hal seperti antara lain : komunikasi organisasi, integrasi tujuan organisasi dan individu, pengembangan iklim saling percaya dalam pengembangan keputusan, dan pengaruh sistem imbalan terhadap semangat kerja. 2. Metode Refleksi dan Analisis Diri Pengembangan organisasi melibatkan anggota sistem dalam penilaian, diagnosis, dan transformasi terhadap organisasi sendiri. Mereka lebih banyak terlibat sendiri daripada sekedar menerima diagnosis dan resep yang datang dari pakar luar. Kalaupun ada bantuan yang datang dari luar dalam bentuk konsultasi, mereka sendiri yang lebih banyak berperan untuk menguji kesulitan-kesulitan serta sebab-sebabnya yang mereka hadapi, dan secara aktif berperan di dalam merumuskan tujuan-tujuan pengembangan kelompok keahlian baru, merancang kembali struktur dan prosedur, dan menilai hasil-hasil capaian. 3. Usaha Terencana dan Berkelanjutan Pengembangan organisasi meliputi perubahan sengaja direncanakan. Berbeda dalam proyek atau program yang bersifat inovatif, pengembagan 4 PERILAKU ORGANISASI Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM. Pusat Bahan Ajar dan eLearning http://www.mercubuana.ac.id 4 organisasi tidak dibatasi mengimplementasikan oleh periode pengembangan waktu organisasi, tertentu. usaha Untuk subsistem organisasi dapat dibentuk dan diserahi tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas perencanaan, pembaharuan organisasi koordinasi yang dan evaluasi berlangsung. atas Dalam proses pada itu, pengembangan organisasi tergantung sekali pada konsep-konsep dalam ilmu perilaku: utamanya psikologi sosial, disamping psikologi dan sosiologi. Tujuan umum dari Pengembangan organisasi adalah untuk menerapkan inovasi baru, yang belum didayagunakan di lingkungan sebuah organisasi, sebagai perubahan dan pengembangan yang dapat meningkatkan kemampuan organisasi dalam mewujudkan eksistensinya sebagai organisasi yang semakin sehat/baik dari kondisi sebelumnya. Tujuan khusus dari pengembangan organisasi adalah sebagai berikut: 1. Mengubah dan mengembangkan perspektif organisasi, melalui usaha memperluas wawasan SDM. 2. Meningkatkan kemampuan mengadaptasi perubahan teknologi 3. Peningkatan ketrampilan/keahlian dan pengetahuan Teknik-Teknik Pengembangan Organisasi Teknik pengembagan organisasi pada hakekatnya adalah strategi intervensi yang dapat dipergunakan untuk mengatasi atau memecahkan masalah yang dihadapi oleh organisasi atau di dalam melakukan perubahan-perubahan. Sampai sekarang cukup banyak teknik pengembangan organisasi yag telah dikembangkan oleh pakar.Diantara teknik-teknik tersebut, adalah sebagai berikut : 1. Latihan Kepekaan (Sensitive Trining) Latihan kepekaan adalah teknik yang dikembangkan berdasarkan konsepkonsep dinamika kelompok oleh Kurt Lewin. Dalam kelompok latihan kepekaan, para peserta diarahkan oleh instruktur yang ahli dan terlatih untuk meningkatkan kepekaan dan ketrampilan penanganan hubungan-hubungan antar pribadi. 2. Kisi Pengembangan Organisasi (Grid OD) Merupakan hasil pengembangan pendekatan manajerial grid dalam kepemimpinan. 5 PERILAKU ORGANISASI Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM. Pusat Bahan Ajar dan eLearning http://www.mercubuana.ac.id 5 2. 1 Survei Umpan Balik Pendekatan survei umpan-balik meneliti satuan analisis (yaitu kelompok kerja, bagian atau organisasi secara keseluruhan) dengan menggunakan daftar pertanyaan, observasi, wawancara. Data survei ini digunakan untuk analisis masalah-masalah dan pengembangan rencana-rencana kegiatan tertentu untuk memecahkan berbagai masalah organisasi yang ada. 2. 2 Konsultasi Proses Berkaitan dengan proses-proses yang diambil dalam suatu kelompok atau antara kelompok peranan konsultan. Dalam hal ini konsultan dari luar membantu kliennya untuk memahami, mengerti, dan melaksanakan proses yang terjadi dalam lingkungan klien. Bidang-bidang yang dituju konsultasi proses mencakup komunikasi, peranan-peranan fungsional para anggota kelompok, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan kelompok, norma dan pertumbuhan kelompok, kepemimpinan dan wewenang, serta proses-proses antar kelompok. 2. 3 Pembentukan Tim Pendekatan ini bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitasberbagai macam tim dalam organisasi. Pembentukan tim ini dapat diterapkan baik pada tingkat antara pribadi maupun kelompok. 2. 4 Model Proses Pengembangan Organisasi Pada dasarnya pengembagan organisasi adalah suatu pendekatan situasional atau kontingensi organisasi. Meskipun teknik untuk yang meningkatkan digunakan efektivitas berbeda-beda, prosesnya mencakup tahap-tahap sebagai berikut : 1. Pengenalan masalah Misalnya: konflik antar unit-unit organisasi yang ada, semangat kerja rendah, biaya-biaya operasional yang terus meningkat. 2. Diagnosis organisasional Manajer puncak mengundang ahli pengembangan organisasi, lalu keduanya sepakat akan perlunya melakukan 6 PERILAKU ORGANISASI Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM. Pusat Bahan Ajar dan eLearning http://www.mercubuana.ac.id 6 diagnosis organisasional, yang diikuti dengan pengumpulan informasi oleh konsultan. 3. Pengembangan strategi perubahan Dalam mana konsultan mengemukakan hasil temuannya dan menawarkan sejumlah alternatif, dan disertai petunjuk untuk kemudahan proses pengembangan. 4. Intervensi Merupakan langkah yang menyangkut suatu perubahan atas dasar rekomendasi yang diperoleh sebelumnya melalui pengembangan strategi. Bentuknya bisa berupa perubahan struktur organisasi, pembentukan tim yang bertugas untuk meningkatkan semangat karyawan atau tim yang bertanggung jawab untuk penerapan program penekanan biaya. 5. Pengukuran dan evaluasi Dilakukan setelah beberapa saat perubahan-perubahan dilaksanakan misalnya tiga bulan atau sesudahnya untuk mengukur efektifitas upaya pengembangan organisasi. TEKNIK MEMOTIVASI Pendekatan Pekerja Ada beberapa teknik memotivasi dengan pendekatan pekerja diantaranya: 1. Pendekatan Tadisional (Be Strong) Teknik ini dilakukan dengan cara melakukan pemaksaan, pengawasansecara ketat, Perilaku pekerja diarahkan dengan insentif dan ancamanhukuman serta tugas dibuat dalam operasi-operasi yang sederhana danmudah dipelajari. 2. Pendekatan Human Relations (Be Good) Pendekatan dengan cara memberikan otonomi, rasa tanggungjawab.Adanya keterlibatan, pemberdayaan, kesempatan untuk berkembang, Meaningful & Challenging Works. 3. Implicit Bargaining Merupakan kombinasi pendekatan tradisional dan pendekatan human relations. Dalam pendekatan ini selain aturan formal menyangkut pekerja juga adanya perjanjian yang tidak tertulis antara pekerja dan pihak 7 PERILAKU ORGANISASI Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM. Pusat Bahan Ajar dan eLearning http://www.mercubuana.ac.id 7 pimpinan mengenai hal-hal apa saja yang menjadi tugas dan yang harus dikerjakan oleh pekerja. 4. Kompetisi Menciptakan situasi persaingan diharapkan motivasi kerja akan bertambah besar. Dalam menciptakan situasi persaingan digunakan Insentif. Insentif: Faktor-faktor eksternal yang oleh individu dipandangdapat memenuhi atau memuaskan kebutuhan-kebutuhan yangdirasakannya. 5. Motivasi Internal Self-Motivation self-Management Dalam pendekatan ini motivasi pekerja diupayakan bangkit daridalam diri pekerja sendiri (Kesadaran). Pendekatan ini relatif lebih sulit, namun lebih effektif jika mampudilakukan. Proses pembelajaran dan Effektivitas peran atasan sangatmenentukan keberhasilan pendekatan ini. Pendekatan Pekerjaan Ada beberapa teknik memotivasi dengan pendekatan pekerja diantaranya: 1. Job Enlargement Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa waktu siklus yang pendek, dan pekerjaan yang monoton akan membuat pekerja cepatmerasa bosan, yang akan berakibat pada rendahnya produktivitas. Treatmentnya: Horizontal Job Loading (Quantity) Semakin banyak kegiatan yang harus dilakukan akanmemperpanjang waktu siklus, akan menghindari cepat munculnyarasa bosan. 2. Job Rotation Pendekatan inipun bertujuan untuk menghindari tumbuhnya rasa bosan dalam diri pekerja.Cara yang ditempuh adalah melakukan perputaran (rotasi) kerja. Teknik memotivasi ini terkait dengan pengelolaan fungsi SDMyaitu Placement/ Kebijakan Karir. 3. Job Enrichment Berbeda dengan pendekatan “Job Enlargement”. Treatmentnya: Vertical Job Loading Yang ditambahkan unsur kualitas dari isi pekerjaan. Isi pekerjaan adalah unsur-unsur “Motivator”. 4. 8 Goal Setting PERILAKU ORGANISASI Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM. Pusat Bahan Ajar dan eLearning http://www.mercubuana.ac.id 8 Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa motivasi kerja akanmeningkat bilamana apa yang menjadi sasaran kerjanya jelas. Motivasi akan lebih meningkat lagi, bilamana dalam penetapansasaran kerja ini para karyawan turut dilibatkan. Dua faktor penting :Challenging Work & Involvement 5. Job Engineering Dasar dari pendekatan ini adalah memperhatikan faktor-faktor teknis pelaksanaan pekerjaan. Termasuk disini adalah memperhatikan: teknik tata cara/ metodakerja, desain peralatan kerja dan kondisi fisik lingkungan kerja. 6. Sociotechnical Approach Dasar dari pendekatan ini adalah melihat organisasi sebagai suatu sistem yang terdiri dari komponen sosial dan teknologik. Pendekatan ini memperhatikan interface antara sistem teknologi dan sistem sosial. Berdasarkan permasalahan yang ada mengenai rendahnya motivasi sehingga menimbulkan rendahnya produktivitas karena motivasi dan produktivitas adalah suatu bagian yang saling terkait satu sama lainnya, peningkataan motivasi kerja akan mempengaruhi peningkatan produktivitas dan begitu pula sebaliknya . MENGUKUR PRESTASI SUATU ORGANISASI DARI SEGI EFISIENSI, EFEKTIFITAS DAN KESEHATAN 1. Efisiensi Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum). 2. Efektifitas Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai. 3. Kesehatan Organisasi Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas. 9 PERILAKU ORGANISASI Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM. Pusat Bahan Ajar dan eLearning http://www.mercubuana.ac.id 9 TUJUAN PENGEMBANGAN ORGANISASI 1. Menciptakan keharmonisan hubungan kerja antara pimpinan dengan staf anggota organisasi. 2. Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka. 3. Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi. 4. Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri. SIFAT-SIFAT DASAR PERILAKU ORGANISASI 1. PO merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, perubahan yang dimaksud harus mempunyai sasaran yang jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi. 2. PO harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang akan mengalami dampak perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus mendapat perhatian. 3. Program PO menekankan cara-cara baru yang diperlukan guna bahwa dalam meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi. 4. PO mengandung nilai-nilai humanistic dalam arti meningkatkan efektifitas organisasi, potensi manusia harus menjadi bagian yang penting. 5. PO menggunakan pendekatan kesisteman yang berarti selalu memperhitungkan pentingnya inter relasi, interaksi dan inter dependensi. 6. PO menggunakan pendekatan ilmiah untuk mencapai efektivitas organisasi. NILAI-NILAI DALAM PERILAKU ORGANISASI 1. Penghargaan akan orang lain. 2. Percaya dan mendukung orang lain, sedangkan individu sendiri harus mempunyai tanggung jawab 3. Pengamanan kekuasaan (mengurangi tekanan pada wewenang) 10 PERILAKU ORGANISASI Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM. Pusat Bahan Ajar dan eLearning http://www.mercubuana.ac.id 10 4. Konfrontasi (masalah yang tidak disembunyikan) 5. Partisipasi (melibatkan orang-orang yang mempunyai potensi dalam proses pengembangan organisasi). TAHAP-TAHAP PENERAPAN PENGEMBANGAN ORGANISASI Dalam menerapkan pengembangan organisasi, organisasi memerlukan konsultan yang ahli dalam bidang perilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat sebagai agen pembaruan (agent of change), dan fungsi utamanya adalah membantu warga organisasi menghadapi perubahan, melalui teknik teknik pengembangan organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Proses penerapan pengembangan organisasi dilakukan dalam empat tahap : 1. Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen elemen didalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah: • Fungsi utama tiap unit organisasi • Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi • Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing masing unit • Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antarkelompok dan antar individu dalam organisasi 2. Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi. Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen elemen tersebut, diantaranya: • Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi • Tanggung jawab: kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi • 11 Identitas: kejelasan misi dan peran masing masing unit PERILAKU ORGANISASI Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM. Pusat Bahan Ajar dan eLearning http://www.mercubuana.ac.id 11 • Komunikasi; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi • Integrasi; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok, terutama dalam mengatasi konflik dan krisis • Pertumbuhan; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan pembaruan, serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama. 3. Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak. 4. Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan pengembangan organisasi adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen dan para penyelia. Kegiatan implementasi perubahan meliputi: • Perubahan struktur • Perubahan proses dan prosedur • Penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi • Penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan anggota dalam organisasi 12 PERILAKU ORGANISASI Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM. Pusat Bahan Ajar dan eLearning http://www.mercubuana.ac.id 12 Daftar Pustaka 1. Rivai, Veitzhal dan Mulyadi. Deddy. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada 2. Robbins,P. Stephen dan Judge, A.Thimoty. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat 3. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: C.V. Andi Of Set 4. Thcha, Miftah. 2011. Perilaku Organisasi: Konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada 5. Torang,Syamsiar. 2013. Organisasi dan Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya dan Perubahan Organisasi). Bandung: Alfabeta 6. Gibson, James L, John M. Ivancevich, & James H. Donnelly, 2003. Organitatons. Terjemahan Agus Dharma & Savitri Soekrisno. Edisi Kelima. Penerbit Erlangga, Jakarta. 7. Indrawijaya, Adam. 2005. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung: Sinar Baru. 8. Moekijat. 2003. Pengembangan Organisasi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Bandung. 9. Sutarto. 2003. Dasar-dasar Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University. 10. Usmara, A., and Lucas Dwiantara. 2004. Strategi Organisasi. Yogyakarta: Asmara Books. 11. Jery. 2010. “Materi Kepemimpinan”. https://jeryfrl.wordpress.com/materikepemimpinan/ diakses 13 Januari 2010. 12. Anggarani, Ari. 2014. “Teori Kepemimpinan”. http://arianggarani.weblog.esaunggul.ac.id/2014/09/30/materi-kuliahleadership-teori-kepemimpinan/ diakses 30 September 2014 13 PERILAKU ORGANISASI Ryani Dhyan Parashakti, SE,., MM. Pusat Bahan Ajar dan eLearning http://www.mercubuana.ac.id 13
