EVALUASI KINERJA KO N S E P E VA L U A S I K I N E R J A RIDFAN RIFADLY ABADI, SE., MM. EVALUASI KINERJA Pengertian evaluasi dapat dijelaskan secara bahasa maupun Kinerja adalah istilah yang populer di dalam manajemen, secara harfiah. Secara bahasa, evaluasi berasal dari kata bahasa yang mana istilah kinerja didefinisikan dengan istilah hasil inggris “evaluation” yang artinya penaksiran atau penilaian. kerja, prestasi kerja dan performance. Sedangkan secara harfiah, evaluasi adalah proses menentukan nilai untuk suatu hal atau objek berdasarkan acuan tertentu Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata job untuk mencapai tujuan tertentu. performance atau actual performance (prestasi kerja atau Menurut Purwanto evaluasi merupakan pemberian nilai prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) terhadap kualitas tertentu. Selain dari itu, evaluasi juga dapat Kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2000) bahwa dipandang sebagai proses merencanakan, memperoleh dan kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan menyediakan informasi yang diperlukan dalam membuat kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam keputusan alternatif. melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab Evaluasi sering dilakukan pada suatu organisasi, perusahaan, yang diberikan. maupun komunitas tertentu setelah melaksanakan sebuah kegiatan untuk meningkatkan kualitas dan mutu. Add a Footer 2 EVALUASI KINERJA Menurut Mengginson (1981) evaluasi kinerja atau prestasi kerja merupakan suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Kreitner dan Kinicki evaluasi kinerja adalah pendapat yang mempunyai sifat evaluatif terhadap sifat, perilaku dan prestasi seseorang sebagai landasan untuk menentukan keputusan dan rencana pembangunan personil. Menurut Hasibuan evaluasi kinerja adalah kegiatan yang dilakukan oleh manajer untuk mengevaluasi prestasi dan Evaluasi kinerja merupakan penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu evaluasi kinerja juga digunakan dalam menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, pemberian tanggung jawab yang sesuai, dan sebagai dasar dalam penentuan kebijakan promosi jabatan atau imbalan. tingkah laku karyawan dan dilakukan penentuan kebijakan untuk kedepan. Add a Footer 3 Apa yang dievaluasi Apa manfaat hasil dari evaluasi kinerja Bagaimana cara evaluasi Apa tujuan evaluasi kinerja EVALUASI KINERJA Siapa yang melakukan evaluasi Siapa yang menggunakan hasil evaluasi Dimana evaluasi dilakukan Kenapa evaluasi kinerja dilakukan Add a Footer 4 TUJUAN EVALUASI KINERJA Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Beberapa tujuan evaluasi kinerja: 1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan 3. Memberikan peluang kepada karyawan dalam mendiskusikan keinginan dan aspirasinya 4. Mendefinisikan dan merumuskan kembali sasaran masa depan 5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai 5 Sasaran Evaluasi Kinerja • Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan Prinsip Dasar Evaluasi Kinerja dan periodik, baik kinerja karyawan maupun organisasi • Membuat • Fokusnya adalah membina kekuatan evaluasi kebutuhan untuk menyelesaikan pelatihan dan pengembangan dari para persoalan karyawan pelaksanaan kinerja. • Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan ataupun • Selalu yang setiap timbul dalam atas suatu didasarkan pertemuan pendapat • Suatu proses manajemen yang alami kelompok • Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi dan kompensasi Add a Footer 6 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA Menurut Mangkunegara (2001: 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah: Tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung kepada faktorfaktor yang mempengaruhinya. Dalam hal ini Jones (2002:92) mengatakan bahwa “Banyak hal yang menyebabkan terjadinya kinerja yang buruk, antara lain: (1) kemampuan pribadi, (2) FAKTOR KEMAMPUAN kemampuan manajer, (3) kesenjangan proses, (4) masalah lingkungan, (5) situasi pribadi, (6) motivasi”. Wood, at. al. (2001:91) melihat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu (job performance) sebagai suatu fungsi dari interaksi atribut individu (individual atribut), usaha kerja (work effort) FAKTOR MOTIVASI dan dukungan organisasi (organizational support). Menurut Keith Davis merumuskan: Human Performance = Ability x Motivation Motivation = Attitude x Situation Ability = Knowledge x skill Add a Footer 7 Management Implication for Variabel in The Individual Performance Equation VARIABELS KEY FACTOR MANAGERIAL IMPLICATION Atribu Individu Demografi, Kompetensi dan Psikologis Untuk melakukan perekrutan dengan baik, memilih dan melatih para karyawan Upaya kerja Motivasi untuk bekerja Untuk melakukan pekerjaan dengan baik dalam mengalokasikan hadiah terkait pekerjaan Dorongan (support organisasi) Dinamika kelompok kerja, organisasi, ukuran, struktur, dan teknologi, sumber daya, tujuan, kepemimpinan Untuk melakukan perencanaan pekerjaan dengan baik, pengorganisasian, pengarahan, dan mengendalikan arus kerja dan pengaturan kerja Add a Footer 8 ASPEK-ASPEK STANDAR PEKERJAAN DAN KINERJA Hasibuan mengemukakan beberapa aspek yang dinilai kinerja yaitu mencakup sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Kesetiaan 10.Kecakapan Hasil Kerja 11.Tanggung Kejujuran jawab Kedisiplinan Kreativitas Kerjasama Kepeimimpinan Kepribadian Prakarsa Add a Footer Adapun aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif Aspek kuantitatif: 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan 2. Waktu yang dipergunakan dalam melaksanakan pekerjaan 3. Jumlah kesalahan dalam melakukan pekerjaan 4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja Aspek kualitatif: 1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja 3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan 4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan / kebutuhan konsumen 9 EVALUASI KINERJA DALAM KEPENTINGAN YANG LEBIH LUAS Evaluasi Tujuan dan Sasaran Evaluasi Rencana Evaluasi Lingkungan Evaluasi Proses Kinerja Evaluasi Pengkuruan Kinerja Evaluasi Hasil Add a Footer 10 10 MANAJEMEN KINERJA Manajemen Kinerja menurut Ahmad S. Ruky (2002: 6) adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Manajemen kinerja merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian terhadap pencapaian kinerja dan dikomunikasikan secara berkelanjutan oleh pemimpin kepada karyawan, antara karyawan dengan atasannya langsung. Dengan asumsi membangun harapan: 1. Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para pegawai. 2. Seberapa besar melakukan pekerjaan pegawai bagi pencapaian tujuan organisasi. 3. Apa arti konkret melakukan pekerjaan dengan baik. 4. Bagaimana karyawan dan atasannya langsung bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang. 5. Bagaimana prestasi kerja akan diukur. 6. Mengenai berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya. Add a Footer 11 11 Tujuan pelaksanaan manajemen kinerja bagi pimpinan dan manajer • Mengurangi keterlibatan dalam semua hal. • Menghemat waktu, karena para pegawai dapat mengambil berbagai keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil keputusan yang benar. • Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalahpahaman diantara pegawai tentang siapa yang mengerjakan dan siapa yang bertanggung jawab. • Mengurangi frekuensi situasi dimana atasan tidak memiliki informasi pada saat dibutuhkan. • Pegawai mampu memperbaiki kesalahannya dan mengidentifikasikan sebab-sebab terjadinya kesalahan ataupun inefesiensi. Add a Footer Tujuan pelaksanaan manajemen kinerja bagi para pegawai • Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan dan mengapa hal tersebut harus dikerjakan serta memberikan kewenangan dalam mengambil keputusan. • Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengembangkan keahlian dan kemampuan baru. • Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan sumber daya yang memadai. • Pegawai memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan dan tanggung jawab kerja mereka. 12 HUBUNGAN ANTARA STRATEGI , AKIBAT DAN HASIL ORGANISASI Strategi Organisasi Kinerja Karyawan PRAKTIK MANAJEMEN KINERJA AKIBAT MANAJEMEN KINERJA • Mendorong kinerja • Mengukur kinerja individu dan mengevaluasinya • Menyediakan umpan balik • Menyediakan bimbingan • Memberikan reward dan punishment • Produktivitas • Disiplin kerja • Reward dan punishment Hasil Organisasional • Tujuan tercapai • Tujuan tidak tercapai Add a Footer 13 13 LANGKAH LANGKAH DALAM PENINGKATAN KERJA Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut Melakukan rencana tindakan tersebut Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum Memulai dari awal, jika diperlukan. Add a Footer 14 KARAKTER_KARAKTER INDIVIDU DENGAN KINERJA TINGGI Berdasarkan hasil penelitian David Mc. Clelland tentang pencapaian kinerja, dapat disimpulkan bahwa individuindividu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi untuk mencapai kinerja dapat dibedakan kedalam beberapa ciri seperti yang disadur oleh R. Wayne Pace sebagai berikut: Add a Footer • Individu yang senang bekerja dan menghadapi tantangan moderat • Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat mudah dan jika terlalu sulit cenderung kecewa • Individu yang senang memperoleh umpan balik yang konkret mengenai keberhasilan pekerjaannya • Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut jika tidak mencapai prestasi sesuai yang diinginkan • Individu yang lebih senang bertanggung jawab secara personal atas tugas yang dikerjakan • Individu yang puas dengan hasil bila pekerjaan dilakukan sendiri • Individu yang kurang berisitirahat • Individu yang selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang lebih menantang 15 Diagram tentang hasil evaluasi kinerja karyawan Kemampuan Ketidakmauan Add a Footer Kemauan Ketidakmampuan 16 THANK YOU 17
