Majalah Ilmiah UPI YPTK , Vol. 23, No. Maret 2016, Hal 68-76 Copyright@2016 by LPPM UPI YPTK Padang ISSN CETAK :1412-5854, ISSN ONLINE : 2502-8774 PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN Yulasmi Fakultas Ekonomi Universitas Putra Indonesia YPTK Padang [email protected] Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division Kayu Tanam, kab. Padang Pariaman. Penelitian ini terdiri dari tiga variabel Independen yaitu rekrutmen, seleksi dan penempatan dan satu veriabel Dependent kinerja karyawan. Metode analisis yang digunakan adalah analisis korelasi dan regresi berganda. Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner yang diisi oleh responden yaitu karyawan PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division Kayu Tanam, kab, Padang Pariaman. Hasil penelitian yang didapatkan berdasarkan Uji Parsial (Uji t) diperoleh: (a) Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara rekrutmen terhadap kinerja karyawan, dibuktikan dengan nilai t hitung 2,012 > 2,000 dengan tingkat dignifikan (0,049 < 0,05). (b) Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara seleksi terhadap kinerja karyawan, dibuktikan dengan nilai t hitung 2,196 > 2,000 dengan tingkat signifikan (0,033 < 0,05). (c) Terdapat pengeruh positif dan signifikan antara penempatan terhadap kinerja karyawan, dibuktikan dengan nilai t hitung 2,833 > 2,042 dengan tingkat signifikan (0,007 < 0,05). Kemudian berdasarkan uji hipotesis secara simultan (Uji F) dapat diketahui nilai F hitung 17,640 > F tabel 3,13 dengan tingkat signifikan (0,000 > 0,05). Maka penulis berkesimpulan bahwa rekrutmen, seleksi dan penempatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan berdasarkan uji koefisien determinasi (R2) nilainya adalah 0,504. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya persentase kontribusi variabel rekrutmen, seleksi, dan penempatan terhadap variabel kinerja karyawan adalah sebesar 50,4% sisahnya 41% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Akhirnya penulis menyarankan kepada PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division Kayu Tanam, kab, Padang Pariaman untuk dapat meningkatkan rekrutmen dengan memperhatikan sumber sumber rekrutmen, metode- metode rekrutmen hambatan-hambatan rekrutmen, media rekrutmen dan waktu dan biaya yang digunakan.Dan meningkatkan seleksi dengan memperhatikan metode-metode seleksi, hambatan-hambatan seleksi, kesesuaian peleksanaan seleksi dalam kebutuhan lowongan yang ada, ketetapan pelaksanaan seleksi dan waktu dan biaya yang digunakan. Serta meningkatkan penempatan dengan memperhatikan pendidikan, keterampilan minat dan pengalaman agar dapat menciptakan kinerja karyawan yang lebih baik dimasa yang akan datang. Kata Kunci : Rekrutmen, Seleksi, Penempatan dan Kinerja Karyawan 1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Seiring perkembangan bisnis global saat ini yang menuntut persaingan yang kompetitif untuk dapat memasuki pasar atau bahkan berhasil menguasai pasar dimana salah satu .tujuan utama setiap perusahaan adalah memperoleh laba semaksimal mungkin. Perusahaan harus menyiapkan semua sumber daya yang dimiliki nya untuk dapat bersaing. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang sangat besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Anwar Prabu Mangkunegara (2010:67)Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2009:40), menyatakan rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.Proses rekrutmen merupakan hal yang sangat vital dalam sebuah perusahaan. Keakuratan dalam rekrutmen dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi operasional perusahaan. Proses perekrutan karyawan melalui prosedur dan standar yang baik sangat diharapkan akan mampu menghasilkan karyawan-karyawan yang handal sebagai mitra strategik perusahaan, sehingga proses penempatan karyawan yang disesuaikan 68 Majalah Ilmiah UPI YPTK , Vol. 23, No. Maret 2016, Hal 68-76 Copyright@2016 by LPPM UPI YPTK Padang ISSN CETAK :1412-5854, ISSN ONLINE : 2502-8774 dengan job specification dan job description dapat berjalan dengan efektif sehingga akan tercipta the right man in the right place. Seleksi merupakan usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.Danang Sunyoto (2012:108),menyatakan seleksi tenaga kerja adalah merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani rangkaian tes yang dilaksanakan. Ada beberapa variabel yang mempengaruhi kinerja kayawan selain rekrutmen dan seleksi yaitu penempatan. Penempatan mempuanyai pengaruh yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Seperti yang diketahui penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan / pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan tanggung jawab kepada orang tersebut (Hasibuan,2008:63) Mengingat pentingnya proses rekrutmen,seleksi dan penempatan karyawan dalam pencapaian tujuan dari perusahaan secara keseluruhan mengakibatkan kinerja karyawan kurang optimal sehingga produktifitas kerja menurun. Hal serupa yang terlihat di PT. Japfa Comfeed Padang Indonesia TbkPT.Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division ( Unit Penetasan Anak Ayam ) yang berlokasi di Bindalang, Korong Pasar Limau, Nagari Kepala Hilalang, Kec. 2x11 Kayu Tanam, Kab. Padang Pariaman. Yang merupakan salah satu perusahaan swasta yang bergerak di bidang pekan ternak bagian Penetasan Anak Ayam.. Akan mencapai visi, misi, tujuan dan sasaran apabila mendapat dukungan sepenuhnya oleh karyawan sebagai salah satu asset penting perusahaan. Berdasarkan fenomena yang terjadi di atas, penulis tertarik untuk mengetahui lebih jauh seberapa besar keterkaitan antara PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah diuraikan diatas, maka penulis dapat merumuskan permasalahan dalam penelitian sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh rekrutmen secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Japfa Comfeed Padang? 2. Bagaimana pengaruh seleksi secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Japfa Comfeed Padang? 3. Bagaimana pengaruh penempatan secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Japfa Comfeed Padang? 4. Bagaimana pengaruh rekrutmen, seleksi dan penempatan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Japfa Comfed Padang? 1.3 TUJUAN PENELITIAN 1.3.1. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengestimasi dan mengetahui: 1. Pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan PT. Japfa Comfeed Padang. 2. Pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan PT. Japfa Comfeed Padang. 3. Pengaruh penempatan terhadap kinerja karyawan PT. Japfa Comfeed padang. 4. Pengaruh rekrutmen, seleksi dan penempatan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Japfa Comfed Padang. 2. LANDASAN TEORI 2.1 Rekrutmen Hasibuan (2009:40),menyatakan rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (external) organisasi atau dari dalam (internal) organisasi.Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para pelamar yang ada. 2.1.1Tujuan Kegunaan Rekrutmen Danang Sunyoto (2012:94),program penarikan tenaga kerja yang baik perlu melayani banyak tujuan. Tujuan penarikan tenaga kerja yang sering disebutkan yaitu memikat sekumpulan besar pelamar kerja, tetapi kumpulan-kumpulan pelamar tersebut sedemikian besarnya sehingga sangat mahal biaya untuk pemerosesan. 69 Majalah Ilmiah UPI YPTK , Vol. 23, No. Maret 2016, Hal 68-76 Copyright@2016 by LPPM UPI YPTK Padang ISSN CETAK :1412-5854, ISSN ONLINE : 2502-8774 1. Penarikan tenaga kerja sebagai alat keadilan social Dalam hal ini penarikan tenaga kerja dilakukan dengan memberikan pertimbangan proporsional kepada pihak yang perlu dilindungi, yang sangat mungkin berposisi sebagai pihak dirugikan akibat penarikan tenaga kerja,apabila dibiarkan. 2. Penarikan tenaga kerja sebagai teknik untuk memaksimalkan efisien Penarikan ini merupakan sebuah penarikan tenaga kerja yang biasanya dilakukan secara ketat. Tujuan penarikan tenaga kerja dapat menjaring calon pegawai yang berkualitas, sehingga jika diterima kelak dapat memenuhi tuntutan organisasi. 3. Penarikan tenaga kerja sebagai strategi responsivitas politik. Hal ini disesuaikan dengan gejolak di suatu Negara, masalah-masalah di perbatasan, perubahan kebijakan politik yang dibuat. Dengan kondisi yang berubah-ubah sangat mungkin kebutuhan sumber daya manusia secara sektoral yang berubah-ubah pula. 2.2 Seleksi Danang Sunyoto (2012:108), menyatakan seleksi tenaga kerja adalah merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani rangkaian tes yang dilaksanakan. Sondang S (2014:132), proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Proses seleksi dikatakan sebagai titik sentral seluruh manajemen sumber daya manusia. Gary Dessler (2003:200), menyatakan ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting,yaitu : 1. Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya. 2. Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam pengangkatan pegawainya tidak sedikit. 3. Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hokum dari pelaksanaanya secara serampangan. 2.3 Penempatan Danang Sunyoto (2012:122) menyatakan, penempatan merupakan proses atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.Sebagian besar keputusan penempatan diambiloleh manajer lini, dalam hal ini atasan langsungkaryawan yang bersangkutan. 2.3.1 Konsep Penempatan Banyak yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari proses seleksi. Penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Sondang,S yang dikutip Danang Sunyoto (2012:123) konsep dari penempatan antara lain mencakup promosi, transfer, dan demosi. 2.4 Kinerja karyawan Menurut Veithzal Rivai (2008:42) menyatakan bahwa yang dimaksud dengan kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Anwar Prabu Mangkunegara (2010:67), menyatakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2.5 Kerangka Pemikiran Ditinjau dari jenis hubungan variabel, maka di sini termasuk hubungan sebab akibat yaitu suatu variabel dapat mempengaruhi variabel yang lain, sehingga variabel bebas (independen variable) adalah rekrutmen(X1), Seleksi(X2) dan Penempatan(X3) Sedangkan variabel terikat (dependen variabel) adalah kinerja karyawan (Y). Rekrutmen (X1) Seleksi (X2) Kinerja Karyawan (Y) Penempatan (X3) Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 70 Majalah Ilmiah UPI YPTK , Vol. 23, No. Maret 2016, Hal 68-76 Copyright@2016 by LPPM UPI YPTK Padang ISSN CETAK :1412-5854, ISSN ONLINE : 2502-8774 3. METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di kantor PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division ( Unit Penetasan Anak Ayam ) yang berlokasi di Bindalang, Korong Pasar Limau, Nagari Kepala Hilalang, Kec. 2x11 Kayu Tanam, Kab. Padang Pariaman. Yang merupakan salah satu perusahaan swasta yang bergerak di bidang pekan ternak bagian Penetasan Anak Ayam 3.2 Definisi Operasional Variabel Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel di ukur, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah: 1. Rekrutmen Rekrutmen adalah proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan atau dapat juga diartikan, penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Maka yang menjadi indikator – indikator dari rekrutmen sebagai berikut : 1. Sumber-sumber rekrutmen. 2. Metode-metode rekrutmen. 3. Hambatan-hambatan rekrutmen. 4. Media rekrutmen. 5. Waktu dan biaya yang digunakan. 2. Seleksi Seleksi adalah merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani rangkaian tes yang dilaksanakan. Maka yang menjadi indikator dari seleksi yaitu sebagai berikut : 1. Metode- metode seleksi. 2. Hambatan-hambatan seleksi. 3. Kesesuaian pelaksanaan seleksi dengan kebutuhan logongan yang ada. 4. Ketetapan pelaksanaan seleksi. 5. Waktu dan biaya yang digunakan. 3. Penempatan Penempatan adalah merupakan salah satu usaha untuk menyalurkan kemampuan karyawan sebaik-baiknya dengan jalan memberikan atau menempatkan karyawan pada posisi jabatan yang paling sesuai untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal. Maka yang menjadi indikator dari penempatan yaitu sebagai berikut : 1. Pendidikan 2.Keterampilan 3.Minat 4.Pengalaman 4. Kinerja Karyawan Kinerja karyawan adalah suatu hasil yang di peroleh seseorang dari bekerja dalam mencapai tujuan perusahaan. Adapun indikator dari kinerja adalah: 1. Kualitas kerja yang lebih baik dari karyawan lain. 2. Kuantitas kerja yang melebihi rata-rata. 3. Standar pegawai yang melebihi standar perusahaan. 4. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan. 5. Ketetapan wakrtu dalam menyelesaikan pekerjaan. 3.3 Populasi dan Sampel Menurut Boediono (2008:9) populasi adalah suatu keseluruhan pengamatan obyek yang menjadi perhatian. Sedangkan sampel adalah b agian dari populasi yang menjadi perhatian. 3.3.1 Populasi Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT. Japfa Comfeed Padang-Indonesiatbk. Karyawan yang menjadi subjek penelitian ini adalah karyawan yang tetap yang berjumlah 110 orang. Karyawan tetap diasumsikan memiliki rasa keterikatan terhadap perusahaan yang lebih tinggi bila dibandingkan dengan karyawan kontrak ataupun honorer. 3.4.2 Sampel Penulis menggunakan teknik pengambilan sampel dengan jenis Proportionate Sampling,yaitu teknik pengambilan sampling bila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proposiornal. Sugiyono (2014:82). 71 Majalah Ilmiah UPI YPTK , Vol. 23, No. Maret 2016, Hal 68-76 Copyright@2016 by LPPM UPI YPTK Padang ISSN CETAK :1412-5854, ISSN ONLINE : 2502-8774 Pada penelitian ini jumlah sampel karyawan dalam perusahaan tersebut yang sesuai dengan karakteristik penelitian adalah 56 orang. 3.3 Metode Analisis Data 3.3.1 Analisis Korelasi dan Regresi Berganda 3.3.1.1 Analisis Korelasi Untuk menghitung koefisien korelasi digunakan rumus yang dikutip oleh Sugiono (2005:182). √ ( ( )-( )-( ) √ ( )( ) )-( ) , dimana: r : Koefisien korelasi linier variabel X1, X2 sendiri-sendiri terhadap variabel y n : Jumlah sampel x : Variabel bebas y : Variabel Terikat 3.3.1.2 Analisis Regresi Linier Berganda Ghozali (2009: 88) menyatakan, analisis regresi linier berganda diperlukan guna mengetahui koefisien-koefisien regresi serta signifikansi sehingga dapat dipergunakan untuk menjawab hipotesis. Secara umum formulasi dari regresi linier berganda dapat ditulis sebagai berikut: Y = a + b1X1+ b2X2+ e Dimana : Y= Kinerja Karyawan a= Konstanta X1= Kepemimpinan Transformasional X2= Kompensasi b1, b2= Koefisien Regresi e= Kesalahan Pengganggu (standar error) 3.3.2 Uji Hipotesis 3.3.2.1Uji t (parsial) Uji t digunakan untuk menguji apakah secara individu, variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak signifikan terhadap variabel terikat. Kriteria pengujiannya yaitu : a. Jika t hitung lebih besar dari t tabel (t hitung > t tabel), hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Maka : H0 ditolak, H1 diterima. b. Jika t hitung lebih kecil dari t tabel (t hitung < t tabel) hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Maka : H0 diterima, H1 ditolak. Menurut Dwi Priyatno (2008:83), dengan menggunakan rumus sebagai berikut: = √ √ Keterangan: R= Koefisien Determinasi r=Koefisien korelasi parsial n=Jumlah data k=Jumlah variabel independent 3.3.2.2 Uji F (Simultan) Uji F digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas secara simultan/bersamasama terhadap variabel terikat. Kriteria pengujiannya yaitu : a. Jika F hitung lebih besar dari pada F tabel (Fhitung > Ftabel) hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Maka : H0 ditolak, H1 diterima. b. Jika F hitung lebih kecil dari pada F tabel (Fhitung < Ftabel) hal ini menunjukkan bahwa variabel tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Maka : H0 diterima, H1 ditolak. Menurut Dwi Priyatno (2008:83), Fhitung dapat dicari dengan rumus sebagai berikut: = ( ) ( ) Keterangan: 𝑛 = jumlah data k = jumlah variable independent 3.3.2.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) 72 Majalah Ilmiah UPI YPTK , Vol. 23, No. Maret 2016, Hal 68-76 Copyright@2016 by LPPM UPI YPTK Padang ISSN CETAK :1412-5854, ISSN ONLINE : 2502-8774 Koefisien determinasi (R2)pada intinya digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi (R2)mempunyai range antara 0 sampai 1 (0 < R2 < 1). Semakin besar nilai (R2) (mendekati 1) maka berarti pengaruh variabel bebas secara serentak dianggap kuat dan apabila (R 2)mendekati nol (0) maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat serentak adalah lemah. 4. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Analisis Korelasi Correlations X1 X1 X2 Pearson Correlation 1 Sig. (2tailed) N X2 56 Pearson Correlation .590 Sig. (2tailed) Pearson Correlation N Y .566** .000 .000 .000 56 56 56 1 ** .598** .000 .000 .590 ** Pearson Correlation N .512 56 56 56 ** ** 1 .588** .512 .000 .000 56 56 56 56 ** ** ** 1 .566 Sig. (2tailed) .455 56 .455 Sig. (2tailed) Y ** .000 N X3 X3 ** .598 .000 .588 .000 .000 .000 56 56 56 56 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 4.2 Analisis Regresi Linier Berganda ANOVAb Model 1 Regres sion Residu al Total Sum of Squares 159,303 156,537 315,839 Mean Squar df e F 3 53,10 17,640 1 52 3,010 Sig. 0,00 0a 55 73 Majalah Ilmiah UPI YPTK , Vol. 23, No. Maret 2016, Hal 68-76 Copyright@2016 by LPPM UPI YPTK Padang ISSN CETAK :1412-5854, ISSN ONLINE : 2502-8774 4.3 Uji Hipotesis 4.3.1 Uji Parsial (Uji t) Faktor Independent Signifikansi Rekrutmen (X1) Seleksi (X2) 2,012 Penempatan (X3) 2,000 0,049 2,196 2,000 0,033 2,833 2,000 0,007 4.3.2 Uji Simultan (Uji F) Model 1 R 0,710a Adjusted R Square R Square 0,504 0,476 Std Error of The Estimate 1,735 4.3.3 Analisis Determinasi ( Uji R2) CoefficientsAlp0 Standard ized Unstandardized Coefficie Coefficients nts Model 1 B Std. Error Beta t Sig. (Constant ) .491 2.527 .194 .847 X1 .235 .117 .249 2.012 .049 X2 .363 .165 .282 2.196 .033 X3 .343 .121 .330 2.833 .007 a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN 4.4 Implikasi Penelitian Dari hasil penelitian di atas dapat disimpulkan implikasi penelitian seperti berikut: 1. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara rekrutmen secara parsial terhadap kinerja karyawan dimana t hitung lebih besar dari t tabel (2,012 > 2,000) atau tingkat signifikan lebih kecil dari alpha (0,049 < 0,05). Untuk itu PT Japfa Comfeed Indonesia Tbk Padang diharapkan untuk meningkatkan rekrutmen melalui: a. Sumber-sumberrekrutmen, dengan peningkatkan sumber-sumber rekrutmen seperti merekrut karyawan melalui sumber internal maupun eksternal yang berkualitas agar dapat meningkatkan kinerjanya dalam pencapaian tujuan perusahaan. b. Metode-metode rekrutmen, dengan meningkatan metode dalam proses rekrutmen seperti melakukan proses rotasi, mutasi, demosi dan lain-lain dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan. 74 Majalah Ilmiah UPI YPTK , Vol. 23, No. Maret 2016, Hal 68-76 Copyright@2016 by LPPM UPI YPTK Padang ISSN CETAK :1412-5854, ISSN ONLINE : 2502-8774 c. Hambatan-hambatan rekrutmen, dengan meminimalisir hambatan-hambatan dalam rekrutmen seperti tenaga perekrut yang berkualitas yang melakukan penilaian secara objektif yang bertujuan untuk mendapatkan karyawan dengan kinerja yang baik. d. Media rekrutmen, dengan meningkatkan media-media rekrutmen yang tidak hanya melalui media massa tetapi juga melalui media visual maupun audiovisual yang bertujuan untuk mendapatkan karyawan dengan kinerja yang berkualitas. e. Waktu dan biaya yang digunakan, dengan memaksimalkan waktu serta biaya yang digunakan dalam melakukan rekrutmen karyawan agar mendapatkan karyawan yang berkualitas tinggi dalam bekerja. 2. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara seleksi secara parsial terhadap kinerja karyawan dimana t hitung lebih besar dari t tabel (2,196 > 2,000) atau tingkat signifikan lebih kecil dari alpha (0,033 < 0,05). Sehingga proses seleksi yang dilakukan PT Japfa Comfeed Indonesia Tbk Padang perlu ditingkatkan berdasarkan dengan metode-metode seleksi, meningkatkan kesesuaian seleksi dengan kebutuhan lowongan yang ada, meningkatkan ketetapan pelaksanaan seleksi, meminimalisir hambatan-hambatan seleksi serta memaksimalkan waktu dan biaya yang digunakan. 3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara penempatan secara parsial terhadap kinerja karyawan dimana t hitung lebih besar dari t tabel (2,833 > 2,042) atau tingkat signifikan lebih kecil dari alpha (0,007 < 0,05). Untuk itu proses penempatan pada kantor PT Japfa Comfeed Indonesia Tbk Padang perlu ditingkatkan berdasarkan tingkat pendidikan karyawan, keterampilan yang dimiliki karyawan, minat karyawan dan pengalaman bekerja karyawan. 4. Terdapat pengaruh yang signifikan antara rekrutmen, seleksi dan penempatan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan karena F hitung > F tabel (17,640> 3,13) dengan tingkat dignifikan 0,000 < dari 0,05. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan bersama-sama rekrutmen, seleksi dan penempatan lebih ditingkatkan lagi. 5. Terdapat bahwa nilai konstanta (a) 0,491, sedangkan koefisien regresi rekrutmen (bX1) sebesar 0,235, seleksi (bX2) sebesar 0,363, penempatan (bX3) sebesar 0,343. a. Konstanta sebesar 0,491 artinya jika rekrutmen (X1) seleksi (X2) dan penempatan (X3) diabaikan (0), maka kinerja karyawan (Y) nilainya adalah 0,491 b. Koefisien regresi variabel rekrutmen (X1) sebesar . Artinya, jika variabel rekrutmen mengalami kenaikan 1 satuan dengan asumsi seleksi dan penempatan diabaikan (0), maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,235. c. Koefisien regresi variabel seleksi (X2) sebesar 0,363. Artinya jika variabel seleksi mengalami kenaikan 1 satuan, maka kinerja karyawan (Y) dengan asumsi rekrutmen dan penempatan diabaikan (0), maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,363. d. Koefisien regresi variabel penempatan (X3) sebesar 0,343. Artinya jika variabel penempatan mengalami kenaikan 1 satuan, maka kinerja karyawan (Y) dengan asumsi rekrutmen dan seleksi diabaikan (0), maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,343. 5.2 Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat, maka penulis mengemukakan beberapa saran kepada PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division ( Unit Penetasan Anak Ayam ) Bindalang, Korong Pasar Limau, Nagari Kepala Hilalang, Kec. 2x11 Kayu Tanam, Kab. Padang Pariaman sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan a. PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division ( Unit Penetasan Anak Ayam ) diharapkan dapat meningkatkan rekrutmen denan memperhatikan sumber sumber rekrutmen, metode- metode rekrutmen hambatan-hambatan rekrutmen, media rekrutmen dan waktu dan biaya yang digunakan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division, Padang Pariaman. b. PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division ( Unit Penetasan Anak Ayam ), Padang Pariaman diharapkan dapat meningkatkan seleksi dengan memperhatikan metode-metode seleksi, hambatan-hambatan seleksi, kesesuaian peleksanaan seleksi dalam kebutuhan lowongan yang ada, ketetapan pelaksanaan seleksi dan waktu dan biaya yang digunakan. c.PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division ( Unit Penetasan Anak Ayam ), Padang Pariaman diharapkan dapat meningkatkan penempatan dengan memperhatikan pendidikan, keterampilan minat dan pengalaman sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division ( Unit Penetasan Anak Ayam ), Padang Pariaman 2. Bagi peneliti selanjutnya Peneliti selanjutnya diharapkan untuk mengembangkan hasil penelitian ini dan melibatkan variabel– variabel yang relevan berkaitan dengan rekrutmen, seleksi dan penempatan terhadap kinerja karyawan. 75 Majalah Ilmiah UPI YPTK , Vol. 23, No. Maret 2016, Hal 68-76 Copyright@2016 by LPPM UPI YPTK Padang ISSN CETAK :1412-5854, ISSN ONLINE : 2502-8774 Dengan harapan hasil penelitian lebih akurat dan memiliki manfaat yang jauh lebih besar, sehingga perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan pada tahun-tahun berikutnya. DAFTAR PUSTAKA Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia Dan SumberDayaManusia.Edisi Kedua. Yogyakarta : BPFE Yogyakarta. Hasibuan, Melayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. CetakanKeenam Belas, Edisi Revisi Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Mangkunegara, Anwar A. 2009. ManajemenSumberDayaManusia. Jakarta : PT.Remaja Rosdakarya. Moekijat, 2010.Manajemen Sumber Daya Manusia. cetakan kesembilan, penerbit : Mandar Maju,Bandung. Rivai, Verthazal dan Sagala, Ella. J. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.Cetakan Ketiga. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada. Siagian, Sondang P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Yogyakarta : CAPS. Widoyoko, Putro Eko S. Teknik Penyusunan Instrumen Penelitian.Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesepuluh, penerbit : permata putri media: jakarta Siagian, Sondang P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1 cetakan 22. Jakarta: Bumi Aksara Umar, Husein. 2011. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: Rajawali Pers. Widoyoko, Putro Eko S. 2013. Teknik Penyusunan Instrumen Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Jurnal Chairul,Andi Trisandin.2014. PengaruhRekrutmendanSeleksiTerhadapKinerja Karyawanpada PT. Bank Pembangunan daerah Sulawesi Selatan dan SulawesiBarat. Chandra, Jesslyn.2013.StudiDeskriptif Proses Rekrutmen, Seleksidan Penempatankaryawanpada PT. Triputra Surya Jaya. Wijaya, I Made Bagus Githa.2013.Pengaruh PenempatandanPengalaman TerhadapKepuasandanKinerjaKaryawan pada Hotel Melia Benoa. Bali Nugroho, Muhammad Aji.2012. Pengaruh Proses RekrutmendanSeleksiTerhadap KinerjakaryawanpadaPT.AngkasaPura 1 (persero) Bandar Internasional Sultan Hasanudin Makassar. Putra, Dwi Ade.2010. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan. Riau 76
