MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL “Rekrutmen & Seleksi Internasional” DisusunOleh: Alfiyan Naim Azhari (12080574010) Ardi Priambodo (12080574013) Reny Kharisma (12080574033) Ulfiatin (12080574050) Shelvi Aprilia Surya (12080574074) Bahrul Ullum Mustofa (12080574113) JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA 2014 KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur kami haturkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Rekrutmen & Seleksi Internasional”. Melalui makalah ini, penulis ingin memberikan wawasan kepada pembaca aagar mengerti tentang konsep pengertian dari lembaga keuangan. Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kami sampaikan kepada Dr. Anang Kistyanto, S.sos., M.Si. selaku dosen mata kuliah MSDM Global yang telah memberikan banyak bimbingan dan arahan kepada kami dalam penyusunan makalah ini. Tidak lupa penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan pada kami. Kami menyadari terdapat banyak kekurangan baik dari segi materi, ilustrasi, contoh, dan sistematika penulisan dalam pembuatan makalah ini. Oleh karena itu, saran dan kritik dari para pembaca yang bersifat membangun sangat kami harapkan. Besar harapan kami makalah ini dapat diapresiasi sehingga bermanfaat baik bagi kami sebagai penulis dan bagi pembaca pada umumnya. Surabaya, 16 November 2014 Tim Penulis i DAFTAR ISI Kata Pengantar ........................................................................................................................ i Daftar Is i .................................................................................................................................. ii Bab I Pendahuluan .................................................................................................................. 1 1.1 Latar Belakang.......................................................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah .................................................................................................... 1 1.3 Tujuan Penulisan ...................................................................................................... 1 Bab II Pembahasan .................................................................................................................. 2 2.1 Pelaksanaan dan Proses Rekrutmen Internasional ................................................... 2 2.2 Pelaksanaan dan Proses Seleksi Internasional .......................................................... 5 Bab III Penutup ........................................................................................................................ 10 3.1 Kesimpulan ............................................................................................................... 10 Daftar Pustaka .......................................................................................................................... 11 ii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Mempekerjakan dan kemudian menyebarkan orang untuk posisi di mana mereka dapat bekerja efektif adalah tujuan dari kebanyakan organisasi, baik domestik maupun internasional. Rekrutmen didefinisikan sebagai mencari dan mendapatkan calon karyawan potensial dalam jumlah yang cukup dan berkualitas sehingga organisasi dapat memilih orang yang paling tepat untuk memenuhi kebutuhan tugasnya. Seleksi adalah proses mengumpulkan informasi untuk keperluan mengevaluasi dan memutuskan siapa yang harus dipekerjakan dalam pekerjaan tertentu. Sebagai contoh, perusahaan mungkin memiliki sistem seleksi yang sangat baik untuk mengevaluasi calon tetapi jika ada kandidat yang cukup untuk mengevaluasi maka sistem seleksi ini adalah kurang efektif. Kedua proses harus beroperasi secara efektif untuk keputusan optimal yang akan dibuat. Beberapa perbedaan utama antara staf domestik dan internasional, pertama bahwa banyak perusahaan memiliki kecenderungan berkaitan dengan siapa yang harus memegang posisi kunci di kantor pusat dan anak perusahaan (yaitu etnosentris, polisentris, regiocentric dan orientasi staf geosentris) dan kedua, kendala yang diberlakukan oleh tuan rumah pemerintah (misalnya aturan imigrasi yang berkaitan dengan visa dan persyaratan umum bekerja) yang sangat dapat membatasi kemampuan perusahaan untuk mempekerjakan kandidat yang tepat. Selain itu, seperti catatan Scullion dan Collings, kebanyakan ekspatriat direkrut secara internal daripada eksternal, sehingga tugas membujuk manajer untuk merekomendasikan dan / atau setuju untuk membebaskan karyawan terbaik mereka untuk tugas internasional tetap menjadi isu utama bagi manajer SDM internasional. 1.2 RumusanMasalah 1. Bagaiaman pelaksanaan dan proses rekrutmen internasional 2. Bagaimana pelaksanaan dan proses seleksi internasional 1.3 Tujuan Penulisan 1. Ingin mengetahui pelaksanaan dan proses rekrutmen internasional 2. Ingin mengetahui pelaksanaan dan proses seleksi internasional 1 BAB II PEMBAHASAN 2.1 Pelaksanaan dan Proses Rekrutmen Internasional Mengelola sumber daya manusia bukan lagi merupakan suatu pilihan, melainkan sudah menjadi keharusan. Untuk bisa sukses dalam pasar yang sangat kompetitif, manajer harus dapat memiliki orang-orang terbaik di seluruh bagian perusahaannya. Dalam pembahasan ini dapat kami jelaskan proses Rekrutmen SDM dalam MNCs. Proses rekrutmen yang efektif tidak saja memenuhi kebutuhan perusahaan tetapi juga pelamar dan masyarakat. Kebutuhan individu mempunyai dua aspek rekrutmen yang menonjol yaitu menarik calon pelamar dan mempertahankan karyawan yang diinginkan. Kebutuhan masyarakat sebagian besar ditentukan secara eksplisit oleh berbagai peraturan negara bagian dan federal atas nama kesamaan kesempatan kerja. Schuler dan Jackson ( 1997:227 ) mengatakan “ Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Disamping itu, Stoner ( 1992:469 ) mengatakan “ Rekrutmen dimaksudkan untuk menyediakan sekelompok calon yang cukup besar sehingga organisasi yang bersangkutan akan dapat menyeleksi karyawan yang memenuhi syarat sesuai dengan yang dibutuhkannya”. Dari dua teori diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah upaya untuk mencari tenaga kerja yang memenuhi syarat, tepat kualitas dan kuantitas untuk dipekerjakan dalam dan oleh perusahaan pada waktu dibutuhkan. Dalam beberapa perusahaan, CEO dan eksekutif puncak lainnya secara langsung dilibatkan dalam perekrutan untuk memperlihatkan pentingnya perekrutan bagi strategi perusahaan. Di Microsoft Corporation misalnya, mendapatkan orang yang tepat untuk perusahaan begitu pentingnya sehingga presiden komisaris merasa perlu turun tangan dan terlibat dalam proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan. Tentu saja ini akan membuat para manejer puncak lainnya melakukan hal yang sama. Bersama-sama, para pimpinan puncak ini meluangkan waktunya serta perhatian mereka dalam proses rekrutmen dan seleksi. Mereka yakin bahwa hal ini sangat penting artinya bagi kelangsungan hidup perusahaan dalam jangka panjang dan sekaligus keberhasilan perusahaan. 2 Sumber dan metode untuk mendapatkan pelamar: Rencana Suksesi Job Posting Rekrutmen Perbantuan Pekerja Internal Keluarga Pekerja Sumbersumber Rekrutmen Promosi & Pemindahan Metode Pelamar Dalam Rekrutmen Negeri Lembaga Pendidikan Rekrutmen Eksternal Rekomendasi Karyawan Luar Agen Tenaga Kerja Negeri Organisasi Profesional Iklan Dll a. Sumber Internal, Adalah karyawan yang ada dalam organisasi dipromosikan, dipindah tugaskan atau dirotasi tugaskan, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan dipanggil kembali. 3 b. Sumber eksternal, Adalah merekrut karyawan dari luar. Ini memiliki sejumlah keuntungan antara lain memasukkan orang baru dengan gagasan segar. Sumber-sumber eksternal dapat juga menyediakan karyawan sementara (temporer) yang memberikan fleksibilitas pada perusahaan untuk memperpanjang atau mengontrak tenaga kerja. Sumber eksternal ini antara lain Program Referal Karyawan, Walk-in Applicant, Biro-biro tenaga kerja, Perusahaan lain, Biro-biro bantuan sementara, Asosiasi dan serikat dagang, sekolah dan lain-lain. Yang menarik di dalam merekrut tenaga kerja melalui perusahaan lain adalah dimana perusahaan-perusahaan tersebut melakukan rekrut paksa dan mereka merasa merasa seolah-olah memenangkan undian. Seperti yang terjadi pada perusahaan General Electric dan Procter Gamble yang dikenal dengan program mengembangkan manajemennya dan cara sistematisnya untuk mengembangkan karyawan lewat penugasan kerja. Praktek-praktek ini dapat menghasilkan manajer-manajer handal, namun juga menjadi kelompok calon potensial berbakat untuk diserbu perusahaan lain. Para karyawan di perusahaan-perusahaan yang terkenal memiliki para manajer handal selalu dihubungi oleh biro-biro tenaga kerja swasta dan sering dihubungi secara langsung oleh perusahaan yang menghendaki mereka. Kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen: 1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan ( job title ) dan dan levelnya dalam perusahaan; 2. Terus berusaha mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja. 3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif. 4. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumberdaya manusia lain dan dengan kerjasama antar manajer lini dan karyawan. 5. Mendapatkan calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat. 6. Mencatat kualitas dan jumlah pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya. 7. Melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang dilakukan. Semua kegiatan 4 ini harus dilakukan sesuai konteks hukum yang berlaku. Dari proses rekrutmen ini maka akan diperoleh calon karyawan yang diharapkan. 2.1 Pelaksanaan dan Proses Seleksi Internasional Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Di dalam proses seleksi dikenal dua sistem atau filosofi, yaitu sistem gugur (successive hurdles) dan sistem kompensatori (compensatory approach). Pada sistem yang pertama, seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara bertahap. Jika tidak lulus pada satu tahap, maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya. Pada sistem kompensatori, peserta mengikuti seluruh tahapan seleksi atau tes yang diberikan. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil dari seluruh tahap atau tes itu. Nilai tinggi pada satu tahap tes dapat mengkompensasi nilai rendah pada tahap atau tes yang lain. Proses seleksi untuk sebuah tugas internasional harus memberikan sebuah gambaran yang realistis akan kehidupan, pekerjaan, dan kebudayaan ke mana karyawan tersebut mungkin dikirimkan. Kompetensi utama yang paling sering disebut-sebut atas karyawan global yang berhasil, yakni: a. Penyesuaian Kebudayaan Hal yang sangat penting untuk keberhasilan global bagi seseorang adalah cara mereka menyesuaikan diri dengan perbedaan kebudayaan dalam tugas luar negeri mereka. Pengalaman global yang sebelumnya, bahkan perjalanan liburan luar negeri, dapat dievaluasi sebagai bagian dari proses seleksi untuk memperoleh wawasan tentang bagaimana seorang tersebut dapat menyesuaikan diri dengan hal-hal yang berhubungan dengan kebudayaan. Kesadaran akan persoalan dan perbedaan kebudayaan, serta penerimaan tuntutan dan kebiasaan kebudayaan yang bermacam-macam merupakan bidang-bidang yang perlu di evaluasi. Sepanjang proses seleksi, terutama dalam wawancara seleksi, sangat penting untuk 5 menilai kemampuan karyawan yang potensial untuk menerima dan menyesuaikan diri dengan adat, kebiasaan manajemen, hukum, nilai-nilai agama, dan kondisi infrastruktur yang berbeda. b. Persyaratan Organisasional Banyak karyawan global menemukan bahwa pengetahuan tentang organisasi dan bagaimana organisasi beroperasi sama pentingnya dengan faktor-faktor penyesuaian kebudayaan dalam menentukan keberhasilan tugas global. Berinteraksi dengan manajermanajer di negara tuan rumah, mewakili perusahaan di lokasi asing, dan mengatur karyawankaryawan asing membutuhkan pemahaman tentang produk, layanan, “politik”, dan kebijakan organisasional perusahaan. Seperti halnya dengan pekerjaan apa pun, seseorang harus memiliki kemampuan teknis yang dibutuhkan dan memenuhi Pendidikan Kesejahteraan Keluarga (PKK) yang berhubungan dengan pekerjaan supaya berhasil. Akan tetapi, hanya dengan memenuhi persyaratan-persyaratan organisasional mungkin tidaklah cukup untuk menjamin keberhasilan tugas global. Alasannya, proses seleksi bagi sesorang yang berasal dari dalam perusahaan juga harus menilai faktor-faktor lain seperti pengetahuan organisasional, kemampuan teknis, dan keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan. Bagi kandidat-kanditat yang berasal dari luar organisasi, pengetahuan industri bisa sangat berguna, tetapi peninjauan organisasi yang realistis juga penting untuk menentukan orang yang cocok untuk organisasi. c. Karakteristik Pribadi Pengalaman dari banyak perusahaan menunjukkan bahwa karyawan-karyawan terbaik di negara sendiri mungkin bukan merupakan karyawan-karyawan terbaik dalam penugasan global, terutama karena karakteristik-karakteristik pribadi dari masing-masing individu. Beberapa karakteristik pribadi yang diidentifikasikan memberikan kontribusi terhadap keberhasilan karyawan-karyawan global. Tekanan hidup dan bekerja di luar negeri menuntut orang-orang bisa menampilkan stabilitas emosional, fleksibel, menoleransi ambiguitas dengan baik, menganggap penyesuaian diri terhadap kebudayaan yang berbeda sebagai tantangan, dan menikmati risiko-risiko yang berkenaan dengan tantangan-tantangan tersebut. Selain itu, tuntutan-tuntutan fisik karena perjalanan, perubahan zona waktu, jam kerja yang panjang, serta pertemuan dan makan malam bisnis yang sering terjadi memberikan tekanan yang signifikan kepada karyawan global. Selama proses seleksi, banyak karyawan global 6 menggunakan tes kepribadian dan cara penilaian yang lain guna menilai pantas tidaknya para kandidat untuk penugasan global. Pentingnya penilaian karakteristik-karakteristik kepribadian ditekankan oleh sebuah studi yang menemukan bahwa ekstraversi, ketersediaan untuk menerima, dan stabilitas emosional meningkatkan keinginan para ekspatriat untuk menyelesaikan tugas-tugas global mereka. d. Kemampuan Teknis Kemampuan seseorang untuk melakukan tugas-tugas yang diperlukan adalah suatu pertimbangan penting. Oleh karena itu, keterampilan teknis dan manajerial merupakan kriteria penting. Hasil penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa perusahaan multinasional menempatkan ketergantungan pada keterampilan teknis yang relevan selama proses pemilihan ekspatriat e. Keterampilan Komunikasi Salah satu keterampilan paling dasar yang diperlukan oleh karyawan ekspatriat adalah kemampuan untuk berkomunikasi secara lisan dan tertulis dalam bahasa negara tuan rumah. Ketidakmampuan untuk berkomunikasi dengan baik dalam bahasa tersebut dapat menghambat keberhasilan seseorang ekspatriat. f. Faktor Pribadi/keluarga Pilihan dan sikap suami atau istri dan anggota keluarga yang lain juga menghadirkan pertimbangan-pertimbangan yang serius perihal penempatan staf. Karena faktor pribadi/keluarga memainkan peran yang sangat penting dalam keberhasilan karyawan global, proses seleksi biasanya meliputi wawancara dengan suami atau istri, pasangan, dan bahkan anak-anak dari para kandidat. Apabila perlawanan atau tentangan yang signifikan terhadap penerimaan relokasi global dan penyesuaian diri dengan kebudayaan yang berbeda akan menciptakan konflik keluarga, proses seleksi global harus menyebutkan persoalan-persoalan ini. Apabila kegelisahan dan persoalan diabaikan, akan ada kemungkinan yang lebih besar bahwa karyawan global tersebut tidak akan menyelesaikan tugas tersebut atau tidak akan berhasil seperti yang diharapkan. 7 Prosedur seleksi SDM internasional Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi yang dapat dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan pekerjaan, berikut tahapan-tahapan yang umum digunakan dalam proses seleksi: a. Penyaringan pendahuluan, Penyaringan pendahuluan ditujukan untuk mengurangi pelamar yang jelas-jelas tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Hal ini akan mengurangi waktu dan biaya seleksi yang dikeluarkan. Sebagai contoh, seluruh pelamar diberi wawancara penyaringan selama 10 menit untuk menentukan apakah mereka memiliki pendidikan, pelatihan, minat, dan pengalaman yang diperlukan untuk jabatan yang bersangkutan. Pewawancara dapat juga memberikan informasi kepada pelamar tentang sifat dasar dan persyaratan minimal dari jabatan yang sedang ditawarkan (lowongan). Jika tuntutan dari organisasi nampak sesuai dengan kualifikasi dan minat pelamar dalam penyaringan awal tersebut maka pelamar diminta untuk melengkapi formulir lamarannya dan selanjutnya mengikuti proses seleksi tahap berikutnya. Adakalanya seorang pelamar tidak berkualifikasi untuk jabatan tertentu, tetapi berjualifikasi untuk yang lainnya. Jika individu yang sedang menjalankan proses penyaringan tersebut diberi informasi seluruh kebutuhan sumber daya manusia organisasi maka akan dapat menyesuaikan dengan jabatan yang cocok untuk kualifikasi mereka. b. Pemeriksaan formulir lamaran, Disamping wawancara, blanko lamaran adalah yang paling umum digunakan sebagi alat selksi. Formulir lamaran pada umumnya, untuk mengumpulkan informasi tentang pendidikan, pengalaman, dan karakteristik personal pelamar. Formulir berbeda dapat digunakan untuk jenis jabatan yang berbeda pula. Butirbutir pertanyaan dalam formulir lamaran tidak boleh memperlihatkan informasi-informasi yang bersifat rasial, seperti suku, bangsa, agama, pribumi dan nonpribumi, dsb. c. Melaksanakan testing, Tes untuk pelamar, biasanya diselenggarakn setelah wawancara pendahuluan dilaksanakan dan blanko lamaran telah diperiksa. Tes dikembangkan dalam usaha untuk menemukan cara pengukuran kualifikasi pelamar yang lebih objektif. Suatu pengembangan dan pengadministrasian program testing yang memadai, dapat memberikan cara penilaian pelamar pekerja yang lebih objektif dan meningkatkan akurasi proses seleksi. 8 d. Melaksanakan wawancara penyeleksian, Wawancara penyeleksian para pelamar pekerjaan dilakukan untuk mendaptkan informasi tambahan dan mengklarifikasi informasi yang dikumpulkan sepanjang proses penyeleksian. Biasanya wawancara diadakan pada 2 (dua) tingkat yaitu : 1. Pertama, di departemen SDM sebagai wawancara awal, wawancara ini dimaksudkan untuk mengetahui secara sekilas tantang penampilan (appearance), motif bekerja dan latar belakang kehidupan pelamar. Bagi yang dinyatakan kurang memenuhi syarat dinyatakan gugur. 2. Kedua, sebagai wawancara yang menyeluruh yang sering melibatkan anggotaanggota staf SDM serta para supervisor dan manajer operasi di departemen di mana calon karyawan tersebut akan di tempatkan, wawancara ini merupakan usaha untuk menggali berbagai informasi yang dianggap penting tentang pelamar. 9 BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan Proses rekrutmen yang efektif tidak saja memenuhi kebutuhan perusahaan tetapi juga pelamar dan masyarakat. Kebutuhan individu mempunyai dua aspek reikrutmen yang menonjol yaitu menarik calon pelamar dan mempertahankan karyawan yang diinginkan. Kebutuhan masyarakat sebagian besar ditentukan secara eksplesit oleh berbagai peraturan negara bagian dan federal atas nama kesamaan kesempatan kerja. Proses seleksi untuk sebuah tugas internasional harus memberikan sebuah gambaran yang realistis akan kehidupan, pekerjaan, dan kebudayaan ke mana karyawan tersebut mungkin dikirimkan. Kedua proses harus beroperasi secara efektif untuk keputusan optimal yang akan dibuat. 10 DAFTAR PUSTAKA Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta; Graha Ilmu. http://sibigao.wordpress.com/2008/12/22/rekrutmen-sumber-daya-manusia-sdm-pada-multinational-corporation-mnc%E2%80%99s/ http://cpratanto.blogspot.com/2012/03/seleksi-sumber-daya-manusia-lintas.html http://dwianggraini2416.blogspot.com/2011/11/perusahaan-multinasional.html http://www.overseas-exile.com/2011/09/recruiting-international-employees.html http://cws.cengage.co.uk/dowling5/students/sample%20chapters/31017_05_Ch05_p109136.pdf. 11
