Ni Luh Adi Yully Krisdayanti. NIM.198103611010230 REVIEW ARTIKEL INTERNASIONAL HUMAN RESOURCE TRAINING AND DEVELOPMENT. THE OUTDOOR MANAGEMENT DEVELOP (OMD) METHOD NAMA NIM OLEH : NI LUH ADI YULLY KRISDAYANTI : 198103611010230 PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR 2020 Ni Luh Adi Yully Krisdayanti. NIM.198103611010230 REVIEW ARTIKEL INTERNASIONAL Judul: HUMAN RESOURCE TRAINING AND DEVELOPMENT. THE OUTDOOR MANAGEMENT DEVELOP (OMD) METHOD Nama Penulis dan institusi asal: Thanos Kriemadis, Anna Kourtesopoulou; Department of Sport Management, University of Peloponnese. Dipublikasi dalam OPHΓIA Sport Management International Journal SMIJ-Vol 4 No. 1, 2008. Penerbit CHOREGIA, Scientific Forum in Sport Management. Tersedia dalam https://www.researchgate.net/publication/26543990_Human_resource_training_and_de velopment_The_outdoor_management_method PENDAHULUAN Pelatihan dan pengembangan adalah inti dari sebuah organisasi yang mencari pertumbuhan dan peningkatan yang berkelanjutan. Ini adalah proses pembelajaran yang diberikan kepada karyawan baru dan yang sudah ada untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan teknis serta mengembangkan sikap perilaku agar lebih efektif dalam pekerjaan mereka. Dalam dunia ekonomi yang kompetitif, globalisasi pasar dan hiruk pikuk teknologi tidak cukup bagi perusahaan untuk menjadi produktif. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan mereka tidak hanya bergantung pada kecepatan adaptasi mereka terhadap kondisi teknologi, ekonomi dan konsumsi baru, tetapi juga pada tingkat pengembangan sumber daya manusia mereka. Salah satu faktor yang berkontribusi untuk meningkatkan minat dalam pelatihan di tempat kerja adalah bahwa tempat kerja dianggap sebagai perusahaan bernilai jutaan dolar di mana karyawan mempelajari keterampilan baru yang dirancang untuk membantu mereka menjaga organisasi mereka tetap kompetitif dalam lingkungan ekonomi global yang semakin meningkat. Dalam sebuah studi yang diterbitkan dalam Workforce Economy (2001), dilaporkan bahwa lebih dari 90 persen perusahaan menyediakan berbagai pelatihan manajemen, kepemimpinan dan komunikasi kepada karyawan. Ini termasuk topik pelatihan seperti «manajemen waktu, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, berbicara di depan umum dan keterampilan presentasi, perubahan manajemen, dan perencanaan strategis» (Corporate Training Delivery, 2001, hal. 7). Setelah menyadari pentingnya pelatihan dalam organisasi kontemporer, makalah ini akan membahas pengenalan jenis pengembangan terbaru: Pengembangan Manajemen Luar Ruang (OMD). Karena dianggap sebagai proses pembelajaran, gambaran lingkungan pelatihan akan disajikan di bagian pertama makalah, termasuk tujuan dan manfaat pelatihan, serta proses dan variasi metode pelatihan. Bagian kedua dari makalah ini, akan menyajikan pendekatan inklusif terhadap OMD dengan memberikan karakteristik dasar, jenis yang berbeda, tujuan, proses pembelajaran, manfaat dan dampaknya, teori dan model OMD dan evaluasi. proses juga. Tujuan utama dari makalah tinjauan ini adalah untuk menguji apakah OMD sebagai metode pelatihan mengikuti Ni Luh Adi Yully Krisdayanti. NIM.198103611010230 standar pelatihan perusahaan yang berharga dengan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja organisasi. MASALAH Alasan utama untuk tinjauan makalah ini adalah persepsi yang berasal dari pengalaman empiris bahwa program OMD jarang digunakan di Yunani oleh organisasi dan perusahaan. Ketika organisasi Yunani menerapkan program OMD, mereka tampaknya tidak memiliki pemahaman yang mendalam tentang program ini dan mereka tidak menghargai signifikansinya sebagai alat pelatihan yang efektif. Persepsi ini muncul dari kenyataan bahwa organisasi memerlukan penyedia (perusahaan luar ruang) untuk merencanakan kegiatan pelatihan dan merekomendasikan seorang pelatih dari bidang konsultan bisnis. Seringkali pelatih mencakup badan pengetahuan teoritis tanpa peduli tentang bagian pengalaman dari pelatihan (berpartisipasi dalam kegiatan pelatihan), yang mengarah pada kesenjangan antara teori yang diajarkan dan jalur pembelajaran yang berlangsung selama pelatihan. - tantangan pintu. Selanjutnya adalah sesi tanya jawab yang sangat digeneralisasikan olehtermasuk pertanyaan kepada setiap tim tentang kinerja mereka dalam kegiatan pelatihan. Namun, dalam proses pembelajaran ini, observasi pelatih terbatas dan ada umpan balik yang efektif setelah setiap kegiatan pelatihan. Dengan menganalisis masalah inti dari proses pelatihan dan mencakup sifat unik dari program pengembangan manajemen luar ruang, makalah ini akan membahas beberapa implikasi yang berguna bagi praktisi dan pemahaman yang lebih jelas tentang kekuatan OMD untuk organisasi yang menerapkan metode pelatihan ini. METODOLOGI Tulisan ini merupakan makalah ilmiah di bidang pengembangan (development research) yang berfokus pada Pengembangan Manajemen Luar Ruangan (Outdoor Management Develop- OMD). Objek Penulisan Objek penelitian adalah pelatihan karyawan dengan mengembangkan manajemen luar ruangan. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang diperoleh adalah data kualitatif, dengan sumber data sekunder yang diperoleh dari penelitian-penelitian maupun jurnal-jurnal terkait dengan OMD. Metode Pengumpulan Data Data dikumpulkan melalui telaah kepustakaan, dengan meneliti literatur-literatur terkait dengan Lokasi Penelitian Penelitian dilakukan pada tulisan-tulisan, literatur, maupun jurnal-jurnal yang ada di Yunani. Metode Penulisan Esay ilmiah ini ditulis dengan metode deskriptif, yakni memaparkan tentang tema yang telah dijabarkan di dalam struktur pendahuluan. Tema sebuah essay kemudian dijelaskan Ni Luh Adi Yully Krisdayanti. NIM.198103611010230 secara rinci dengan menggunakan bahasa argumentasi serta analisis penulis essay yang didukung dengan sejumlah data maupun fakta yang akurat. KESIMPULAN Review kali ini difokuskan pada jenis metode pelatihan OMD, dengan menganalisis karakteristik / sifat khusus, tujuan (pemberdayaan keterampilan kepemimpinan dan kerja tim), menyajikan teori dan model utama untuk pemahaman yang lebih baik tentang nilai alam bebas. sebagai alat untuk pengembangan manajemen dan meninjau beberapa dampak dan evaluasi program tersebut. Karena setiap program pelatihan harus menanggapi berbagai kebutuhan (keterampilan yang diperlukan) dan mencapai tujuan tertentu, maka harus mempertimbangkan semua faktor yang diterapkan dalam perencanaan program pelatihan. Hal ini juga penting untuk program pelatihan untuk memenuhi analisis kebutuhan karyawan dan untuk dievaluasi untuk kualitas pelatihan yang dirasakan karena dianggap sebagai investasi yang berharga bagi organisasi. Organisasi yang akan memilih penyedia eksternal (perusahaan untuk pelatihan di luar ruangan) harus memberikan perhatian khusus pada identifikasi kebutuhan pelatihan dan mentransfer pengetahuan tersebut kepada penyedia. Organisasi juga harus mengkomunikasikan informasi tentang program pelatihan kepada karyawannya. Ini adalah langkah penting dalam merencanakan program pelatihan, menurut Dressler (2003), yang juga harus dipertimbangkan oleh program OMD. Beberapa implikasi bagi penyelenggara program OMD adalah mengembangkan tujuan program pelatihan yang jelas dan spesifik kepada setiap peserta sejak saat pertama. Promosi setiap program pelatihan, seperti yang disebutkan Wentland (2003), adalah salah satu dari empat variabel kunci dari dukungan organisasi. Jika tidak ada informasi rinci tentang jenis pelatihan tertentu, ada ancaman kesalahpahaman tentang kekuatannya dan bersiaplah untuk istirahat kerja yang menyenangkan di luar ruangan. Variabel fundamental lainnya adalah dorongan tema metafora dalam pembekalan klien sebagai sarana berharga untuk membangun elemen untuk dampak yang berharga dan efektif pada organisasi. Proses seperti itu dapat menciptakan keuntungan yang signifikan baik dalam mengembangkan dan mempertahankan perubahan klien yang positif (Gass & Priest, 2006; Hovelynck, 1998; Jones, 1996). Menurut teori dan model yang digunakan di bidang OMD, peserta (karyawan) harus dilibatkan dalam aktivitas pengalaman. Untuk pembelajaran yang efektif, keputusan peserta harus secara langsung mempengaruhi hasil dari latihan, apakah itu menyelesaikan kursus tali tinggi, jaring laba-laba tali rendah, atau melakukan lintasan pendakian gunung selama tiga hari. Penggunaan metafora untuk menciptakan pengalaman belajar merupakan faktor yang sangat penting. Dengan menggunakan metafora untuk menghubungkan aktivitas petualangan dengan keputusan dunia nyata, peserta diajarkan untuk berpikir, dan untuk memecahkan masalah dan seperti yang dinyatakan oleh Schoel dan Maizell (2002), mereka mentransfer pengalaman ini di tempat kerja. Dieleman dan Huisingh (2006) menunjukkan bahwa elemen yang paling berharga adalah tingkat refleksi pelajaran yang mereka pelajari dalam kehidupan pribadi dan profesional mereka. Sama seperti Socrates, yang merasa bahwa proses pembelajaran lebih penting daripada jawabannya, instruktur atau fasilitator OMD berusaha untuk mengajarkan keterampilan yang diperlukan untuk sukses dan bukan mengajarkan jawaban. Melalui penggunaan metafora petualangan, proses menjadi lebih penting daripada hasil. Kerangka kerja penjelasan yang lebih baik untuk jenis pelatihan ini adalah kombinasi pengetahuan dari berbagai jenis bidang profesional yang menganggap Ni Luh Adi Yully Krisdayanti. NIM.198103611010230 kebutuhan pendidikan klien sangat penting dan memenuhi kebutuhan tersebut dari berbagai aspek. Pembelajaran eksperiensial secara umum- dan lebih khusus lagi OMDtelah menjadi pendekatan yang berguna untuk menghilangkan kesenjangan antara teori dan praktik manajemen. Secara khusus, kombinasi OMD dan intervensi metafora mempromosikan kesadaran interaksi antara kinerja organisasi, penilaian, visi dan strategi. Dalam poin ini, penting untuk disebutkan peran instruktur dalam proses pembelajaran yang efektif karena dia dianggap sebagai faktor yang sangat penting dari pengalaman yang diperoleh peserta. Peran instruktur adalah sebagai pelatih dan mediator, bukan sebagai dosen. Dia ada di sana untuk memberikan bantuan yang cukup agar latihan tetap aman, tetapi tidak lebih. Instruktur yang Lebih penting lagi, ketika peran pelatih tampaknya berkurang, peserta akan menyelesaikan tantangannya sendiri dan akan merasa bahwa mereka telah mengatasi rintangan / tantangan yang ditempatkan dalam perjalanan mereka selama pelatihan. Aspek kedua dari peran instruktur adalah pembekalan latihan dan petualangan. Beberapa praktisi berpendapat bahwa inilah peran yang paling penting. Jika kita menganggap bahwa perjalanan lebih penting daripada tujuannya, maka peran instruktur adalah menghubungkan latihan dan proses menyelesaikan latihan dengan tujuan pelatihan. Latihan yang dirancang untuk mensimulasikan pengalaman tidak nyaman selama pelatihan harus dikaitkan dengan pengalaman kerja, sehingga peserta mampu merespon secara efektif masalah pengalaman, dan mengambil keputusan yang tepat.
