BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sampai saat ini profesi guru masih sangat diminati oleh masyarakat, apalagi setelah adanya kebijakan pemerintah tentang sertifikasi yang memberikan tunjangan jabatansebesar satu kali gaji pokok dan tunjangan-tunjangan lain yang cukup menjanjikan, disisi lain pemerintah juga menuntut guru untuk profesional dalam bekerja. Menurut Mulyasa (2013), sebaiknya peningkatan mutu pendidikan ditunjang oleh guru profesional yang bermutu, yang dapat memerankan tugas dan fungsinya dengan baik dalam rangka mempersiapkan sumber daya manusia yang berkualitas melalui proses pembelajaran yang berkualitas pula.1 Pengukuran kinerja suatu lembaga pendidikan merupakan hal yangsangat penting. Untuk melakukan evaluasi dan merencanakan pendidikan masa depan diperlukan pengukuran kinerja secara tepat, khususnya terhadap kinerjaguru sebagai pelaksana bahkan ujung tombak pendidikan. Dalam hal ini, berbagai informasi diperlukan untuk menjamin bahwa layanan pendidikan danpembelajaran telah dilakukan secara efektif, efisien, dan akuntabel. Dengan demikian, peningkatan mutu pendidikan harus selalu diukur kinerjanya melalui berbagai informasi, pengendalian tugas, laporan pendanaan, dan yang palingpenting adalah laporan kinerja guru karena guru memiliki peran yang sangat strategis dalam menentukan mutu pendidikan, yang memerlukan syaratsyarat kepribadian dan kemampuan profesional yang standar dan dapatdipertanggung jawabkan. Dengan kata lain, penilaian kinerja merupakan tanggung jawab(akuntabilitas) dari institusi dan individu pekerja terhadap stakholders-nya.Pekerja (dalam hal ini guru) tidak hanya mempunyai tanggung jawab langsung kepada atasannya akan tetapi juga kepada orang tuasiswa dan 1 Mulyasa, E. 2013. Uji kompetensi dan Penilaian Kinerja Guru.Bandung: Remaja Rosdakarya. 1 masyarakat pada umumnya. Kinerja mereka, baik maupun buruk, harus dipertanggung jawabkan kepada masyarakat. Apalagi bila diingat yang memperkerjakan guru, mereka berkewajiban mengadakan sistem penilaian kinerja yang obyektif dan dapat dipertanggung jawabkan kepada masyarakat. Penilaian kinerja baik kinerja guru, kepala sekolah, dan staf (tenagaadministrasi sekolah) merupakan salah satu kompetensi yang harus dikuasaipengawas sekolah/madrasah. Kompetensi tersebut termasuk dalam dimensi kompetensi evaluasi pendidikan. Kinerja kepala sekolah dapat diukur dari tigaaspek yaitu: (a)perilaku dalam melaksanakan tugas yakni perilaku kepalasekolah pada saat melaksanakan fungsi-fungsi manajerial, (b) cara melaksanakan tugas dalam mencapai hasil kerja yang tercermin dalam komitmen dirinya sebagai refleksi dari kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial yangdimilikinya, dan (c) dari hasil pekerjaannya yang tercermin dalam perubahan kinerja sekolah yang dipimpinnya.Makalah berikut membahas beberapa hal inti yang berkaitan dengan penilaian kinerja untuk profesi guru dan kepala sekolah. B. Rumusan Masalah Ada pun rumusan masalah yang telah dirumuskan dalam makalah ini adalah sebagai berikut : 1. Apa pengertian penilaian kinerja guru? 2. Apa tujuan dan manfaat penilaian kinerja guru? 3. Apa saja persyaratan penilaian kinerja guru? 4. Apa saja aspek penilaian dalam penilaian kinerja guru? 5. Apa prinsip – prinsip penilaian kinerja guru? 6. Bagaimana prosedur penilaian kinerja guru? 7. Bagaimana Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) Guru? 2 C. Tujuan Penulisan Berdasarkan rumusan masalah yang telah dirumuskan, maka tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pengertian penilaian kinerja guru dan kepala sekolah. 2. Untuk mengetahui tujuan dan manfaat penilaian kinerja guru. 3. Untuk mengetahui persyaratan penilaian kinerja guru. 4. Untuk mengetahui aspek penilaian dalam penilaian kinerja guru. 5. Untuk mengetahui prinsip – prinsip penilaian kinerja guru. 6. Untuk mengetahui prosedur penilaian kinerja guru. 7. Untuk mengetahui Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) Guru 3 BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian Penilaian Kinerja Guru 1. Pengertian Penilaian Para ahli mengemukakan bahwa secara harfiah kata penilaian berasal dari bahasa Inggris “evaluation”, akar katanya value yang artinya nilai. Jadi istilah penilaian menunjuk pada suatu tindakan atau suatu proses untuk menentukan nilai dari sesuatu. Berdasarkan pendapat tersebut, penilaian merupakan suatu proses atau kegiatan yang sistematis, berkelanjutan dan menyeluruh dalam rangka pengendalian, penjaminan dan penetapan kualitas berbagai komponen berdasarkan pertimbangan dan kriteria tertentu sebagai bentuk pertanggung jawaban seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya 2. Pengertian Kinerja Istilah kinerja atau prestasi kerja berasal dari kata job performance yaitu prestasi kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas pokok, fungsi dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja diartikan juga sebagai tingkat atau derajat pelaksanaan tugas seseorang atas dasar kompetensi yang dimilikinya. Istilah kinerja tidak dapat dipisahkan dengan bekerja karena kinerja merupakan hasil dari proses bekerja. Dalam konteks tersebut maka kinerja adalah hasil kerja dalam mencapai suatu tujuan atau persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan. Kinerja dapat dimaknai sebagai ekspresi potensi seseorang berupa perilaku atau cara seseorang dalam melaksanakan tugas, sehingga menghasilkan suatu produk (hasil kerja) yang merupakan wujud dari semua tugas serta tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya. Atas dasar itumaka kinerja diartikan sebagai hasil kerja 4 yang dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. 3. Pengertian Penilaian Kinerja Guru Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan reformasi Birokrasi nomor 16 Tahun 2009, Penilaian Kinerja Guru adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan dan keterampilan, sebagai kompetensi yang dibutuhkan sesuai amanat Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru.2 Profesi guru merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip-prinsip : (1)Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa dan idealisme; (2) memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia; (3) memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan prestasi kerja; (5) memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan; (6) memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan; (7) memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal – hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru ( pasal 7 UU RI No. 14: 2005). Selanjutnya disebutkan bahwa : “ Guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kompetensi untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.” (Pasal 8 UU RI No. 14: 2005).3 2 3 Dermawati. 2013. Penilaian Angka Kredit Guru. Jakarta : Bumi Aksara Supardi. 2013. Kinerja Guru. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. 5 Penilaian terhadap kinerja guru merupakan suatu upaya untuk mengetahui kecakapan maksimal yang dimiliki oleh guru bekenaan dengan proses dan hasil pelaksanaan pekerjaannya. Penguasaan kompetensi dan penerapan pengetahuan serta keterampilan guru, sangat menentukan tercapainya kualitas proses pembelajaran atau pembimbingan peserta didik, dan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan bagi sekolah/madrasah, khususnya bagi guru dengan tugas tambahan tersebut. Sistem Penilaian Kinerja Guru adalah sistem penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui pengukuran penguasaan kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjanya.4 Kinerja guru tidak hanya ditunjukan oleh hasil kerja, akan tetapi juga ditunjukan oleh perilaku dalam bekerja. Tugas utama profesi keguruan adalah melayani masyarakat dalam bidang pendidikan. Tuntutan profesi ini memberikan layanan yang optimal dalam bidang pendidikan kepada masyarakat.5 B. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Guru Penilaian Kinerja Guru pada hakikatnya merupakan suatu kegiatan untuk membina dan mengembangkan guru profesional yang dilakukan dari guru, oleh guru, dan untuk guru. Hal ini penting terutama untuk melakukan pemetaan terhadapkompetensi dan kinerja seluruh guru dalam berbagai jenjang dan jenis pendidikan. Hasil penilaian kinerja tersebut dapat digunakan oleh guru, kepala sekolah, dan pengawas untuk melakukan refleksi terkait dengan tugas dan fungsinya dalam rangka memberikan layanan kepada masyarakat dan meningkatkan kualitas pendidikan melalui peningkatan kinerja guru. Penilaian kinerja juga dia harapkan dapat mengatsi kesenjangan antara guru dengan guru, antara guru dengan kepala sekolah dan pengawas, sehingga hasilnya dapat menjadi masukan yang sangat berharga bagi pengembangan pendidikan dan pengembangan karier guru pada khususnya. Dalam hal ini, hasil penilaian kinerja 4 Opcit Tutik Rachmawati, Daryanto. 2013. Penilaian Kinerja Profesi Guru dan Angka Kreditnya. Yogyakarta : PENERBIT GAVA MEDIA 5 6 dapat digunakan sebagai bahan evaluasi diri bagi guru sehingga mengetahui kekuatan, kelemahan, peluangdan tantangan yang dimilikinya sebagai bahan untuk mengembangkan potensi dan profil kinerjanya yang dapat dijadikan acuan dalam penyusunan program Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB). Hasil penilaian kinerja juga merupakan dasar untuk melakukan perbaikan, pembinaan dan pengembangan, serta memberikan nilai prestasi kerja dan perolehan angka kredit guru dalam rangka pengembangan kariernya sesuai dengan peraturan yang berlaku. Jika semua ini dapat dilakukan dengan baik dan obyektif, pendidikan yang berkualitas dan berdaya saing dapat segera diwujudkan sehingga kita dapat membangun bangsa yang bermartabat.Hal ini dimungkinkan karena guru memiliki kinerja dan dedikasi tinggi akan dapat merencanakan, melaksanakan, danmenilai pembelajaran secar efektif, efisien dan akuntabel. Secara umum, Penilaian Kinerja Guru memiliki dua tujuan utama sebagai berikut: 1. Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi dan keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Dengan demikian, profil kinerja guru sebagai gambaran kekuatan dan kelemahan guru akan teridentifikasi dan dimaknai sebagai analisis kebutuhan atau audit keterampilan untuk setiap guru, yang dapat dipergunakan sebagai basis untuk merencanakan PKB. 2. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja pembelajaran, bimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karir dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya. Manfaat penilaian kinerja guru adalah sebagai berikut : 7 1. Menentukan berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan mutu dan kinerja guru sebagai ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan insan yang cerdas, komprehensif, dan berdaya saing tinggi. 2. Acuan bagi sekolah/madrasah untuk menetapkan pengembangan karier dan promosi guru. 3. Sebagai pedoman guru untuk mengetahui unsur-unsur kinerja yang dinilai dan saran dalam mengetahui kekuatan dan kelemahan individu dlam rangka memperbaiki kualitas kinerjanya. C. Persyaratan Penilaian Kinerja Guru Suatu pekerjaan agar dapat menjadi profesi harus memenuhi kriteria atau persyaratan tertentu yang melekat dalam pribadinya sebagai tuntutan melaksanakan profesi tersebut. Persyaratan penting dalam sistem Penilaian Kinerja Guru adalah: 1. Valid Sistem Penilaian Kinerja Guru dikatakan valid bila aspek yang dinilai benar-benar mengukur komponen-komponen tugas guru dalam melaksanakan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. 2. Reliabel Sistem Penilaian Kinerja Guru dikatakan reliabel atau mempunyai tingkat kepercayaan tinggi jika proses yang dilakukan memberikan hasil yang sama untuk seorang guru yang dinilai kinerjanya oleh siapapun dan kapan pun. 3. Praktis Sistem Penilaian Kinerja Guru dikatakan praktis bila dapat dilakukan oleh siapapun dengan relatif mudah, dengan tingkat validitas dan reliabilitas yang sama dalam semua kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan. Salah satu karakteristik dalam desain Penilaian Kinerja Guru adalah menggunakan cakupan kompetensi dan indikator kinerja yang sama bagi 4 8 (empat) jenjang jabatan fungsional guru (Guru Pertama, Guru Muda, Guru Madya, dan Guru Utama).6 D. Aspek-Aspek Penilaian Kinerja Guru Guru sebagai pendidik profesional mempunyai tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Selain tugas utamanya tersebut, guru juga dimungkinkan memiliki tugastugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja guru harus sesuai dengan apa yang harus dikerjakan oleh guru. Penilaian kinerja guru dilakukan pula untuk mengetahui seberapa serasikah antara karakteristik guru dengan pekerjaannya. Ada tiga macam aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja guru (Ditjen PMPTK, 2010: 5-8), yaitu aspek yang terkait dengan proses pembelajaran, aspek yang terkait dengan proses pembimbingan, dan aspek yang terkait dengan pelaksanaan tugas tamabahan. 1. Penilaian kinerja yang terkait dengan pelaksanaan proses pembelajaran bagi guru mata pelajaran atau guru kelas, meliputi kegiatan merencanakan dan melaksanakan pembelajaran, mengevaluasi dan menilai, menganalisis hasil penilaian, dan melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian dalam menerapkan 4 (empat) domain kompetensi yang harus dimiliki oleh guru sesuai dengan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Pengelolaan pembelajaran tersebut mensyaratkan guru menguasai 24 (dua puluh empat) kompetensi yang dikelompokkan ke dalam kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional. Untuk mempermudah 6 Opcit 9 penilaian dalam PK GURU, 24 (dua puluh empat) kompetensi tersebut dirangkum menjadi 14 (empat belas) kompetensi sebagaimana dipublikasikan oleh Badan Standar Nasional Pendidikan (BSNP). Rincian jumlah kompetensi tersebut diuraikan dalam Tabel 1. Kompetensi Guru Kelas/Guru Mata Pelajaran. 2. Penilaian kinerja dalam melaksanakan proses pembimbingan bagi guru Bimbingan Konseling (BK)/Konselor meliputi kegiatan merencanakan dan melaksanakan pembimbingan, mengevaluasi dan menilai hasil bimbingan, menganalisis hasil evaluasi pembimbingan, dan melaksanakan tindak lanjut hasil pembimbingan. Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 27 Tahun 2008 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor terdapat 4 (empat) ranah kompetensi yang harus dimiliki oleh guru BK/Konselor. Penilaian kinerja guru BK/konselor mengacu pada 4 domain kompetensi tersebut yang mencakup 17 (tujuh belas) kompetensi seperti diuraikan dalam Tabel 2. Kompetensi Guru Bimbingan Konseling/Konselor. 3. Kinerja yang terkait dengan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Pelaksanaan tugas tambahan ini 10 dikelompokkan menjadi 2, yaitu tugas tambahan yang mengurangi jam mengajar tatap muka dan yang tidak mengurangi jam mengajar tatap muka. Tugas tambahan yang mengurangi jam mengajar tatap muka meliputi: i. menjadi kepala sekolah/madrasah per tahun; ii. menjadi wakil kepala sekolah/madrasah per tahun; iii. menjadi ketua program keahlian/program studi atau yang sejenisnya; iv. menjadi kepala perpustakaan; atau v. menjadi kepala laboratorium, bengkel, unit produksi, atau yang sejenisnya. Tugas tambahan yang tidak mengurangi jam mengajar tatap muka dikelompokkan menjadi 2 juga, yaitu tugas tambahan minimal satu tahun (misalnya menjadi wali kelas, guru pembimbing program induksi, dan sejenisnya) dan tugas tambahan kurang dari satu tahun (misalnya menjadi pengawas penilaian dan evaluasi pembelajaran, penyusunan kurikulum, dan sejenisnya). Penilaian kinerja guru dalam melaksanakan tugas tambahan yang mengurangai jam mengajar tatap muka dinilai dengan menggunakan instrumen khusus yang dirancang berdasarkan kompetensi yang dipersyaratkan untuk melaksanakan tugas tambahan tersebut. Rincian jumlah kompetensi dan jumlah indikator pelaksanaan tugas tambahan disampaikan dalam Tabel 3, 4, 5, 6, dan 7. 7 7 Arifin, Muhammad & Bornawi. 2012. KINERJA GURU PEOFESIONAL. Jogjakarta: Ar-Ruz Media 11 a) Tugas tambahan sebagai kepala sekolah/madrasah. Kompetensi kepala sekolah/madrasah b) Tugas tambahan sebagai wakil kepala sekolah/madrasah Kompetensi wakil kepala sekolah/madrasah 12 c) Tugas tambahan sebagai kepala perpustakaan Kompetensi kepala perpustakaan No Kompetensi Kriteria 1 Perencanaan kegiatan perpustakaan 8 2 Pelaksanaan program perpustakaan 9 3 Evaluasi program perpustakaan 8 4 Pengembangan koleksi perpustakaan 8 5 Pengorganisasian layanan jasa informasi 8 perpustakaan 6 Penerapan teknologi informasi dan komunikasi 4 7 Promosi perpustakaan dan literasi informasi 4 8 Pengemabangan kegiatan perpustakaan sebagai 4 sumber belajar kependidikan 9 Kepemilikan integritas dan etos kerja 8 10 Pengembangan profesionalitas kepustakawanan 4 Total 65 Jumlah kriteria ke empat kompetensi tersebut kemudian ditambahkan dengan banyaknya kriteria bidang tugas tertentu yang diampu oleh wakil kepala sekolah/madrasah yang bersangkutan Contoh: jika seorang wakil kepala sekolah/madrasah mengampu bidang akademik, maka total kriteria penilaian kompetensinya adalah 29 + 5 = 34 d) Tugas tambahan sebagai kepala laboratorium/bengkel/sejenisnya Kompetensi kepala laboratorium/bengkel/sejenisnya 13 e) Tugas tambahan sebagai ketua program keahlian Kompetensi ketua program keahlian Tugas tambahan lain yang tidak mengurangi jam mengajar guru dihargai langsung sebagai perolehan angka kredit sesuai ketentuan yang berlaku. 14 E. Prinsip-Prinsip Penilaian Kinerja Guru Penilaian kinerja guru mengukur komponen-komponen tugas guru dalam melaksanakan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Agar hasil pelaksanaan dan penilaian kinerja guru dapat dipertanggungjawabkan, maka penilaian kinerja guru harus memenuhi prinsip-prinsip sebagai berikut:8 1. Berdasarkan ketentuan Penilaian kinerja guru harus dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan mengacu pada peraturan yang berlaku. 2. Berdasarkan kinerja Aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja guru adalah kinerja yang dapat diamati dan dipantau sesuai dengan tugas guru sehari-hari dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. 3. Berlandaskan dokumen Penilai, guru yang dinilai, dan unsur lain yang terlibat dalam proses penilaian kinerja guru harus memahami semua dokumen yang terkait dengan sistem penilaian kinerja guru, terutama yang berkaitan dengan pernyataan kompetensi dan indikator kinerjanya secara utuh, sehingga penilai, guru dan unsur lain yang terlibat dalam proses penilaian kinerja guru mengetahui dan memahami tentang aspek yang dinilai serta dasar dan kriteria yang digunakan dalam penilaian. 4. Dilaksanakan secara konsisten Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara teratur setiap tahun yang diawali dengan evaluasi diri, dengan memperhatikan hal-hal berikut. a. Obyektif 8 Kemdikbud. 2012. Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru. Jakarta: Kemdikbud 15 Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara obyektif sesuai dengan kondisi nyata guru dalam melaksanakan tugas sehari hari. b. Adil Penilai kinerja guru memberlakukan syarat, ketentuan, dan prosedur standar kepada semua guru yang dinilai. c. Akuntabel Hasil pelaksanaan penilaian kinerja guru dapat dipertanggungjawabkan. d. Bermanfaat Penilaian kinerja guru bermanfaat bagi guru dalam rangka peningkatan kual itas kinerjanya secara berkelanjutan, dan sekaligus pengembangan karir profesinya. e. Transparan Proses penilaian kinerja guru memungkinkan bagi penilai, guru yang dinilai, dan pihak lain yang berkepentingan, untuk memperoleh akses informasi atas penyelenggaraan penilaian tersebut. f. Berorientasi pada tujuan Penilaian berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan. g. Berorientasi pada proses Penilaian kinerja guru tidak hanya terfokus pada hasil, tetapi juga perlu memperhatikan proses, yakni bagaimana guru dapat mencapai hasil tersebut. h. Berkelanjutan Penilaian penilaian kinerja guru dilaksanakan secara periodik, teratur, dan berlangsung secara terus menerus (on going) selama seseorang menjadi guru. i. Rahasia Hasil penilaian kinerja guru hanya boleh diketahui oleh pihak-pihak terkait yang berkepentingan. 16 F. Tahapan Penilaian Kinerja Guru Penilaian Kinerja Guru ( PK GURU ) dilakukan 2 (dua) kali setahun, yaitu pada awal tahun ajaran (penilaian formatif) dan akhir tahun ajaran (penilaian sumatif).9 a. PK Guru Formatif PK GURU formatif digunakan untuk menyusun profil kinerja guru dan harus dilaksanakan dalam kurun waktu 6 (enam) minggu di awal tahun ajaran. Berdasarkan profil kinerja guru ini dan hasil evaluasi diri yang dilakukan oleh guru secara mandiri, sekolah/madrasah menyusun rencana PKB. Bagi guru‐guru dengan PK GURU di bawah standar, program PKB diarahkan untuk pencapaian standar kompetensi tersebut. Sementara itu, bagi guru‐guru dengan PK GURU yang telah mencapai atau di atas standar, program PKB diorientasikan untuk meningkatkan atau memperbaharui pengetahuan, keterampilan, dan sikap dan perilaku keprofesiannya. b. PK Guru Sumatif PK GURU sumatif digunakan untuk menetapkan perolahan angka kredit guru pada tahun tersebut. PK GURU sumatif juga digunakan untuk menganalisis kemajuan yang dicapai guru dalam pelaksanaan PKB, baik bagi guru yang nilainya masih di bawah standar, telah mencapai standar, atau melebihi standar kompetensi yang ditetapkan. PK Guru sumatif harus sudah dilaksanakan 6 (enam) minggu sebelum penetapan angka kredit seorang guru. Secara spesifik terdapat perbedaan prosedur pelaksanaan PK GURU pembelajaran atau pembimbingan dengan prosedur pelaksanaan PK GURU untuk tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Meskipun 9 Penilaian Kinerja Guru (PK Guru), Kementerian Pendidikan Nasional Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik Dan Tenaga Kependidikan, 2010 17 demikian, secara umum kegiatan penilaian PK GURU di tingkat sekolah dilaksanakan dalam 4 (empat) tahapan seperti gambar berikut, yaitu : a. Tahap Persiapan Dalam tahap persiapan, hal‐hal yang harus dilakukan oleh penilai maupun guru yang akan dinilai. 1. memahami Pedoman PK GURU, terutama tentang sistem yang diterapkan dan posisi PK GURU dalam kerangka pembinaan dan pengembangan profesi guru; 2. memahami pernyataan kompetensi guru yang telah dijabarkan dalam bentuk indikator kinerja; 3. memahami penggunaan instrumen PK GURU dan tata cara penilaian yang akan dilakukan, termasuk cara mencatat semua hasil pengamatan dan pemantauan, serta mengumpulkan dokumen dan bukti fisik lainnya yang memperkuat hasil penilaian; dan 4. memberitahukan rencana pelaksanaan PK GURU kepada guru yang akan dinilai sekaligus menentukan rentang waktu jadwal pelaksanaannya. 18 b. Tahap Pelaksanaan Beberapa tahapan PK GURU yang harus dilalui oleh penilai sebelum menetapkan nilai untuk setiap kompetensi, adalah sebagai berikut.10 1. Sebelum Pengamatan Pertemuan awal antara penilai dengan guru yang dinilai sebelum dilakukan pengamatan dilaksanakan di ruang khusus tanpa ada orang ketiga. Pada pertemuan ini, penilai engumpulkan dokumen pendukung dan melakukan diskusi tentang berbagai hal yang tidak mungkin dilakukan pada saat pengamatan. Semua hasil diskusi, wajib dicatat dalam format laporan dan evaluasi per kompetensi sebagai bukti penilaian kinerja. Untuk pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah dapat dicatat dalam lembaran lain karena tidak ada format khusus yang disediakan untuk proses pencatatan ini. 2. Selama Pengamatan Selama pengamatan di kelas dan/atau di luar kelas, penilai wajib mencatat semua kegiatan yang dilakukan oleh guru dalam pelaksanaan proses pembelajaran atau pembimbingan, dan/atau dalam pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Dalam konteks ini, penilaian kinerja dilakukan dengan menggunakan instrumen yang sesuai untuk masing‐masing penilaian kinerja. Untuk menilai guru yang melaksanakan proses pembelajaran atau pembimbingan, penilai menggunakan instrumen PK GURU pembelajaran atau pembimbingan. Pengamatan kegiatan pembelajaran dapat dilakukan di kelas selama proses tatap muka tanpa harus mengganggu proses pembelajaran. Pengamatan kegiatan pembimbingan dapat dilakukan selama proses pembimbingan baik yang dilakukan dalam kelas maupun di luar kelas, baik pada saat pembimbingan individu maupun kelompok. Penilai wajib mencatat semua 10 Arifin, Muhammad & Bornawi. 2012. KINERJA GURU PEOFESIONAL. Jogjakarta: Ar-Ruz Media 19 hasil pengamatan pada format laporan dan evaluasi per kompetensi tersebut atau lembar lain sebagai bukti penilaian kinerja. Jika diperlukan, proses pengamatan dapat dilakukan lebih dari satukali untuk memperoleh informasi yang akurat, valid dan konsisten tentang kinerja seorang guru dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran atau pembimbingan. Dalam proses penilaian untuk tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah, data dan informasi dapat diperoleh melalui pencatatan terhadap semua bukti yang teridentifikasi di tempat yang disediakan pada masing‐masing kriteria penilaian. Bukti‐bukti ini dapat diperoleh melalui pengamatan, wawancara dengan pemangku kepentingan pendidikan (guru, komite sekolah, peserta didik, DU/DI mitra). Bukti‐bukti yang dimaksud dapat berupa: a) Bukti yang teramati (tangible evidences) seperti: dokumen‐dokumen tertulis; kondisi sarana/prasarana (hardware dan/atau software) dan lingkungan sekolah; foto, gambar, slide, video; dan produk‐produk siswa. b) Bukti yang tak teramati (intangible evidences) seperti: sikap dan perilaku kepala sekolah; dan budaya dan iklim sekolah 3. Setelah Pengamatan Pada pertemuan setelah pengamatan pelaksanaan proses pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah, penilai dapat mengklarifikasi beberapa aspek tertentu yang masih diragukan. Penilai wajib mencatat semua hasil pertemuan pada format laporan dan evaluasi per kompetensi tersebut atau lembar lain sebagai bukti penilaian kinerja. Pertemuan dilakukan di ruang khusus dan hanya dihadiri oleh penilai dan guru yang dinilai. Untuk 20 penilaian kinerja tugas tambahan, hasilnya dapat dicatat pada Format Penilaian Kinerja sebagai deskripsi penilaian kinerja. c. Tahap pemberian nilai 1. Penilaian Pada tahap ini penilai menetapkan nilai untuk setiap kompetensi dengan skala nilai 1, 2, 3, atau 4. Sebelum pemberian nilai tersebut, penilai terlebih dahulu memberikan skor 0, 1, atau 2 pada masing‐masing indikator untuk setiap kompetensi. Pemberian skor ini harus didasarkan kepada catatan hasil pengamatan dan pemantauan serta bukti‐bukti berupa dokumen lain yang dikumpulkan selama proses PK GURU. . 2) Pernyataan Keberatan terhadap Hasil Penilaian Keputusan penilai terbuka untuk diverifikasi. Guru yang dinilai dapat mengajukan keberatan terhadap hasil penilaian tersebut. Keberatan disampaikan kepada Kepala Sekolah dan/atau Dinas Pendidikan, yang selanjutnya akan menunjuk seseorang yang tepat untuk bertindak sebagai moderator. Dalam hal ini moderator dapat mengulang pelaksanaan PK GURU untuk kompetensi tertentu yang tidak disepakati atau mengulang penilaian kinerja secara menyeluruh. Pengajuan usul penilaian ulang harus dicatat dalam laporan akhir. Dalam kasus ini, nilai PK GURU dari moderator digunakan sebagai hasil akhir PK GURU. Penilaian ulang hanya dapat dilakukan satu kali dan moderator hanya bekerja untuk kasus penilaian tersebut. d. Tahap pelaporan Setelah nilai PK GURU formatif dan sumatif diperoleh, penilai wajib melaporkan hasil PK GURU kepada pihak yang berwenang untuk menindaklanjuti hasil PK GURU tersebut. Hasil PK GURU formatif dilaporkan kepada kepala sekolah/koordinator PKB sebagai masukan untuk merencanakan kegiatan PKB tahunan. Hasil PK GURU sumatif dilaporkan kepada tim penilai tingkat kabupaten/kota, tingkat provinsi, atau tingkat pusat 21 sesuai dengan kewenangannya. Laporan PK Guru sumatif ini digunakan oleh tim penilai tingkat kabupaten/kota, provinsi, atau pusat sebagai dasar perhitungan dan penetapan angka kredit (PAK) tahunan yang selanjutnya dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsional guru. Laporan mencakup: (1) Laporan dan evaluasi per kompetensi sesuai format; (ii) Rekap hasil PK GURU sesuai format; dan (iii) dokumen pendukung lainnya. Guru dengan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah dan mengurangi beban jam mengajar tatap muka, dinilai dengan menggunakan 2 (dua) instrumen, yaitu: (i) instrumen PK GURU pembelajaran atau pembimbingan; dan (ii) instrumen PK GURU pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Hasil PK GURU pelaksanaan tugas tambahan tersebut akan digabungkan dengan hasil PK GURU pelaksanaan pembelajaran atau pembimbingan sesuai persentase yang ditetapkan dalam aturan yang berlaku. G. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) untuk Guru Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat Sasaran Kerja Pegawai (SKP) adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang pegawai, yang disusun dan disepakati bersama antara pegawai dengan atasan pegawai.11 Angka kredit merupakan merupakan Satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan / atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karier yang bersangkutan ditetapkan dengan jumlah angka kredit yang akan dicapai. Oleh sebab itu pejabat fungsional tertentu harus menetapkan target angka kredit yang akan dicapai dalam1 (satu) tahun. Dalam Undang Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara menyatakan bahwa Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Penilaian kinerja bertujuan menjamin objektivitas prestasi kerja yang sudah disepakati, penilaian 11 Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 22 kinerja dilakukan berdasarkan perjanjian kerja di tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi dengan memperhatikan target, sasaran, hasil, manfaat yang dicapai, dan perilaku pegawai, penilaian kinerja dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. SKP Guru cukup unik dan rumit karena keterkaitannya dengan Penilaian Kinerja Guru (PKG) tetapi apabila kita telah mengusai PKG Guru maka menyusun SKP adalah hal yang sangat mudah untuk dilakukan. Tata cara penyusunan SKP Guru belum dijelaskan penyusunannya dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 tentang ketentuan pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Penjelasan dan contoh yang ada pada Perka BKN Nomor 1 Tahun 2013 pada halaman 16 belum bisa mewakili dan menjelaskan secara rinci tentang tatacara penyusunan SKP guru, untuk itu penulis merasa terpancing dan tertarik untuk membuat karya tulis ini dari permasalahan yang ada. Hubungan antara PKG dan SKP Guru mempunyai keterkaitan yang sangat erat yang mana untuk butir kegiatan dari Unsur Utama dalam SKP Guru angka kreditnya terdiri dari Paket dan Laporan Hasil PKG, oleh karena itu dalam menyusun SKP Guru tidak terlepas dari PKG, dalam menyusun SKP Guru Butir Kegiatan pada Unsur Utama diuraikan satu persatu. TATA CARA PENYUSUNAN SASARAN KERJA PEGAWAI12 a. Setiap PNS wajib menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) berdasarkan RKT instansi. Dalam menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut: 1) Jelas Kegiatan yang dilakukan harus dapat diuraikan secara jelas. 2) Dapat diukur Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara kuantitas dalam bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lain lain maupun 12 PANDUAN PENYUSUNAN DAN PENILAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL, doc 23 secara kualitas seperti hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan pelayanan kepada masyarakat memuaskan, dan lain-lain. 3) Relevan Kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan masingmasing. 4) Dapat dicapai Kegiatan yang dilakukan harus disesuaikan dengan kemampuan PNS. 5) Memiliki target waktu Kegiatan yang dilakukan harus dapat ditentukan waktunya. b. PNS yang tidak menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dapat dijatuhi hukuman sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin Pegawai Negeri Sipil. c. Sanksi Apabila tidak mencapai Sasaran Kerja Pegawai yang ditetapkan (PP No. 53 Tahun 2010) diberikan : (1) Hukuman Disiplin Sedang : apabila pencapaian sasaran kerja pada akhir tahun hanya mencapai 25% s.d. 50%. (2) Hukuman Disiplin Berat : apabila pencapaian sasaran kerja pegawai pada akhir tahun kurang dari 25%. Dalam sistem penilaian prestasi kerja, setiap Pegawai Negeri Sipil wajib menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) sebagai rancangan pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan, sesuai dengan rincian tugas, tanggungjawab dan wewenangnya, yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) disusun dan ditetapkan sebagai rencana operasional pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan, dengan mengacu pada Rencana Strategis (Renstra) dan Rencana Kerja (Renja) tahunan organisasi, yang berisikan tentang apa kegiatan yang akan dilakukan, apa hasil yang akan dicapai, berapa yang akan dihasilkan dan kapan harus selesai. Setiap Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilaksanakan, target sebagai hasil kerja yang harus diwujudkan, dengan mempertimbangkan aspek kuantitas/Output, kualitas, waktu dan dapat disertai Biaya. 24 CONTOH SKP GURU 25 BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Melihat betapa peranan seorang guru sangat lah penting dan merupakan objek utama yang akan menghasilkan banyak kader-kader pemimpin bangsa maka , dapat disimpulkan bahwa aspek yang sangat penting untuk menunjang kemampuan seorang guru yaitu dengan adanya penilaian kinerja guru, yang menjamin ketercapaiannya suatu pembelajaran dan pendidikan dengan konsep guru profesional. Penilaian Kinerja Guru (PKG) sangat lah penting dimana tingkat pendidikan guru akan sangat mempengaruhi baik tidaknya kinerja guru. Kemampuan seseorang sangat dipengaruhi oleh tingkat pendidikannya, karena melalui pendidikan itulah seseorang mengalami proses belajar dari tidak tahu menjadi tahu, dari tidak bisa menjadi bisa Namun terlepas dari itu adapun kendala dalam pelaksaan penilaian kinerja guru karena, adanya budaya ewuh pakewuh. Budaya ini yang biasanya akan mempengaruhi objektivitas pelaksanaan penilaian kinerja guru di sekolah. Jika Kepala Sekolah atau guru senior yang bertugas memberikan penilaian akan cenderung memberikan kemudahan dan kemurahan bagi guru yang dinilai yang telah banyak memberikan jasa sebelumnya. Budaya ini pada umumnya sulit untuk dihindarkan atau dihilangkan. B. Saran Saran kami dalam penilaian kinerja guru perlu dipertingkatkan lagi, agar implementasi di daerah-daerah terpencil juga dapat terlaksanakan penilaian kerja guru sehingga dapat mencapai kualitas guru yang profesional 26 DAFTAR PUSTAKA Penilaian Kinerja Guru (PK Guru), Kementerian Pendidikan Nasional Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik Dan Tenaga Kependidikan, 2010 Kemdikbud. 2012. Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru. Jakarta: Kemdikbud Arifin, Muhammad & Bornawi. 2012. KINERJA GURU PEOFESIONAL. Jogjakarta: Ar-Ruz Media Dermawati. 2013. Penilaian Angka Kredit Guru. Jakarta : Bumi Aksara Tutik Rachmawati, Daryanto. 2013. Penilaian Kinerja Profesi Guru dan Angka Kreditnya. Yogyakarta : PENERBIT GAVA MEDIA Supardi. 2013. Kinerja Guru. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Mulyasa, E. 2013. Uji kompetensi dan Penilaian Kinerja Guru.Bandung: Remaja Rosdakarya. PANDUAN PENYUSUNAN DAN PENILAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL, doc https://www.websitependidikan.com/2014/09/prinsip-pelaksanaan-pkguru.html http://www.salamedukasi.com/2014/09/aspek-yang-dinilai-dalam-pkguru.html http://fajribelajar.blogspot.co.id/2014/12/prinsip-prinsip-pelaksanaanpenilaian.html http://www.al-maududy.com/2014/10/tahapan-pelaksanaan-penilaiankinerja.html http://bukittinggikota.go.id/berita/hubungan-pkg-dan-tata-cara-penyusunanskp-guru 27
