PERILAKU ORGANISASI
“KONSISTENSI SIKAP DAN PERILAKU KELOMPOK,
TINGKAT KEPUASAN KERJA DAN KINERJA ORGANISASI”
Disusun oleh :
Sonny Winujaya
NIM (1804441005)
MANAJEMEN KEUANGAN
JURUSAN AKUNTANSI
POLITEKNIK NEGERI JAKARTA
2020
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah Subhanahu Wa Ta’ala Yang Maha Pemurah dan Lagi Maha
Penyayang, Tidak lupa juga kita hanturkan Shalawat serta salam kepada junjungan Nabi
Muhammad Shallallahu ‘alaihi Wa Sallam, beserta Keluarganya, para shabatnya dan semua
ummatnya yang selalu Istiqomah sampai akhir zaman. Karena berkat limpahan dan rahmat-Nya
lah penulis mampu menyelesaikan tugas makalah ini guna memenuhi tugas mata kuliah Perilaku
Organisasi. Dalam penyusunan tugas ini, tidak sedikit hambatan yang penulis hadapi. Namun
penulis menyadari bahwa kelancaran dalam penyusunan tugas makalah ini tidak lain berkat
bantuan, dorongan, dan bimbingan dari semua pihak, sehingga kendala-kendala yang penulis
hadapi dapat teratasi.
Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas pengetahuan tentang Konsistensi
Sikap Dan Perilaku Kelompok, Tingkat Kepuasan Kerja Dan Kinerja Organisasi. Makalah ini di
susun oleh penulis dengan berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri penulis maupun yang
datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Allah Subhanahu
Wa Ta’ala akhirnya makalah ini dapat terselesaikan dengan baik.
Akhir kata, penulis pun menyadari bahwa makalah ini masih sangat Jauh dari kata
Sempurna. Oleh karena itu, kritik serta saran dari pembaca sangat di butuhkan guna memperbaiki
kesalahan-kesalahan yang ada pada saat ini agar menjadi lebih baik di masa yang akan datang.
Jakarta, 22 Mei 2020
Penulis
(Sonny Winujaya)
I
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .................................................................................................................... i
DAFTAR ISI.................................................................................................................................. ii
BAB I .............................................................................................................................................. 1
PENDAHULUAN ...................................................................................................................... 1
1.1.
Latar Belakang ........................................................................................................... 1
1.2.
Rumusan Masalah ...................................................................................................... 1
1.3
Tujuan.......................................................................................................................... 2
BAB II ............................................................................................................................................ 3
PEMBAHASAN ........................................................................................................................ 3
2.1
Pengertian Sikap & Kepuasan Kerja ....................................................................... 3
2.2
Komponen-komponen Pembentuk Sikap................................................................. 6
2.3
Hubungan Antara Sikap & Perilaku ........................................................................ 7
2.4
Mengukur Kepuasan Kerja ....................................................................................... 9
2.5
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ........................................... 11
2.6
Ketidak puasan Kerja, Penyebab serta Alasannya ............................................... 14
2.7
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ...................................................... 15
BAB III......................................................................................................................................... 18
PENUTUP ................................................................................................................................ 18
KESIMPULAN .................................................................................................................... 18
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................................. 19
II
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Di dalam sebuah manajemen, pada fungsi organisasi terutama dalam hal pengawasan.
Organisasi ini memiliki keperluan untuk memantau para pekerja terhadap sikap & perilakunya,
dan Adanya kepuasan atau ketidakpuasan karyawan terhadap pengaruh pekerjaan di tempat kerja
di dalam organisasi sangatlah penting. Karena sikap & perilaku adalah komponennya, dengan
terdapat penelitian-penelitian yang telah menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi
diantara sikap dan perilaku mereka.
Setiap orang memiliki sikap masing-masing, diantaranya adalah sikap kerja yang berisi
evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lapangan kerja
mereka, ada tiga sikap yaitu, kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen organisasional.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang
pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif
tentang pekerjaan tersebut.
Keterlibatan pekerjaan, mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis
memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk
penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat
memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan.
Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian wewenang yang tinggi benar-benar
berhubungan dengan kewargaan organisasional dan kinerja pekerjaan. Keterlibatan pekerjaan
yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen
organisosial yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
1.2. Rumusan Masalah
1.
Apa arti sikap & kepuasan kerja?
2.
Komponen apa yang diperlukan dalam pembentukan sikap?
1
3.
Apa hubungannya antara sikap & perilaku?
4.
Faktor apa saja yang menjadi pengukur kepuasan kerja?
5.
Faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja?
6.
Bagaimana menilai ketidakpuasan kerja & penyebab, serta alasannya?
7.
Apa pengaruhnya kepuasan kerja terhadap kinerja?
1.3 Tujuan
1.
Memahami apa arti sikap & perilaku.
2.
Mengetahui apa saja komponen/indikator yang diperlukan dalam membentuk sebuah
sikap.
3.
Mengetahui apa hubungannya sikap dengan perilaku.
4.
Mengetahui faktor-faktor yang menjadi tolak ukur kepuasan kerja.
5.
Mengetahui apa saja faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja.
6.
Mengetahui bagaimana cara menilai ketidakpuasan kerja, penyebab, dan alasannya.
7.
Mengetahui pengaruh antara kepuasan kerja dengan sebuah kinerja.
8.
Sebagai pemenuhan tugas mandiri mata kuliah Perilaku Organisasi.
2
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Sikap & Kepuasan Kerja
2.1.1 Terminologi Sikap
Sikap atau attitude merupakan salah satu hal yang bisa di nilai dari diri seseorang. Misal:
baik buruk nya seseorang dan sebegainya. Jika kita lihat peran sikap ini sangat lah penting
dalam kehidupan sosial yang bahkan membuat seseorang rela menghabiskan banyak uang
hanya untuk membentuk sikap & kepribadian yang baik melalui sekolah kepribadian.
Secara umum, sikap bisa di definisikan sebagai perasaan, pikiran & kecenderungan sikap
seseorang yang bersifat permanen untuk mengenal lingkungan sekitarnya. Dan dengan sikap
juga orang-orang atau masyarakat bisa menilai kita itu positif atau pun negative, baik atau
buruknya tergantung sikap kita terhadap orang lain, dan sikap juga dinamakan sebagai
perilaku.
Berikut adalah definisi sikap menurut para ahli:
1.
Menurut Sarnoff, “sikap adalah kesediaan untuk bereaksi baik secara negative atau
positif terhadaap objek tertentu.”
2.
Menurut Notoatmondjo, ”sikap adalah reaksi atau respon yang masih tertutup bagi
seseorang atau suatu stimulus atau objek”
3.
Menurut Louis Thurston, Rensis likert & Charkes Osgood, “sikap adalah bentuk
evaluasi atau reaksi perasaan yang mendukung atau memihak.”
4.
Fishbein & Ajzen, Oskemp, Petty & Cacioppo, “sikap adalah penilaian positif atau
negative terhadap siatu subjek.”
5.
Menurut LaPierre, ”sikap adalah pola perilaku,tendensi atau kesiapan antisipatif,dan
predisposisi untuk menyesuaikan diri dalam situasi social.sikap adalah respon terhada
stimulasi social yang telah terkondisikan.”
3
6.
Menurut Thurston, “sikap adalah derajat efek positif atau negstif terhadap suatu objek
psikologis.”
7.
Menurut Kim Ball Young, “Sikap adalah predisposisi mental untuk melakukan suatu
tindakan”
8.
Menurut Sherif & Sherif, “Sikap adalah keajegan dan kekhasan perilaku seseorang
dalam hubungan dengan stimulus manusia atau kejadian-kejadian tertentu”
2.1.2 Terminologi Kepuasan Kerja
Terdapat bermacam-macam pengertian atau batasan tentang kepuasan kerja.
Pertama, pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reksi emosional yang
kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan
harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realitas-realitas
yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang
berwujud perasaan senang, perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas.
Menurut Robbins & Judge (2010) Kepuasan kerja (Job Satisfaction) dapat
didefenisikan ssebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan
hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi memiliki persaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang
yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.
Ketika individu membicarakan sikap karyawan, yang sering dimaksudkan adalah kepuasan
kerja.
Locke & Kaswan (2012:283) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan
kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah “keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari
penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari
persepsi karyawan mengenai seberapa baik
4
Pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans & Kaswan
2012:283). Menurut Handoko Siahaan & Lius Zen (2012:119) Kepuasan kerja (Job
Satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Mill &
Lius Zen (2012:119) ialah serangkaian sifat lingkungan kerja yang dapat diukur
berdasarkan persepsi kolektif dari orang-orang yang hidup dan bekerja di dalam
lingkungan tersebut, dan diperlihatkan untuk mempengaruhi motivasi serta perilaku
mereka.
Locke & Sopiah (2008:170) mengemukakan “Job Satisfaction Is A Pleasurable or
Positive Emotional State Resulting from The Appraisal of One’s Job or Job Experience”
(kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau
menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman
kerja). Tiffin & Sutrisno (2015:76) mengemukakan kepuasan kerja berhubungan erat
dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara
pimpinan dengan sesama karyawan.
Siagian (2010:296) mengemukakan bahwa kepuasan kerja tidak selalu menjadi
faktor motivasional untuk berprestasi. Karena kepuasan nya tidak terletak pada
motivasinya, akan tetapi dapat terletak pada faktor-faktor lain, misalnya pada imbalan yang
diperoleh nya. Johnson (2004:233) kepuasan yang rendah atau ketidakpuasan kerja
tampaknya merupakan reaksi psikologis terhadap pekerjaan yang merugikan dan banyak
studi stres kerja memasukkannya sebagai variabel kriteria. Oleh karena itu, penting untuk
memahami apa itu kepuasan kerja dan apa hubungannya dengan stres kerja.
Locke & Usman (2011:498) mengatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan
dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (Discreppancy) antara apa yang
telah dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang diinginkan dari
karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimun yang diperlukan untuk
memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara
kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Sementara Porter &
5
Usman (2011:498) medefinisikan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang
seharusnya ada dengan banyaknya apa yang ada.
Robbins & Judge (2014:131) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai
perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya. Pekerjaan
memerlukan interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan
organisasional, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja kurang ideal, dan
semacamnya. Dari berbagai pandangan tersebut dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya
kepuasan kerja adalah merupakan tingkat perasaan senang seseorang sebagai penilaian
positif terhadap pekerjaannya dan lingkungan tempat pekerjaannya.
2.2 Komponen-komponen Pembentuk Sikap
Menurut George J. Mouly (1967) terdapat Tiga komponen yang secara bersama-sama
membentuk sikap yang utuh (Total Attitude) yaitu:
A. Kognitif (Cognitive):
Aspek Intelektual, yang berkaitan dengan apa yang diketahui manusia, berisi kepercayaan
seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang benar bagi obyek sikap. Sekali
kepercayaan itu telah terbentuk maka ia akan menjadi dasar seseorang mengenai apa yang dapat
diharapkan dari obyek tertentu. (Segmen opini atau keyakinan dari sikap).
B. Afektif (Affective):
Merupakan aspek Emosional dari faktor sosio psikologis, di dahulukan karena erat
kaitannya dengan pembicaraan sebelumnya, aspek ini menyangkut masalah emosional
subyektif seseorang terhadap suatu obyek sikap. Secara umum komponen ini disamakan dengan
perasaan yang dimiliki obyek tertentu. (Segmen emosional atau perasaan dari sikap).
6
C. Konatif (Conative):
Komponen aspek Volisional, yang berhubungan dengan kebiasaan dan kemauan
bertindak. Komponen konatif atau komponen perilaku dalam struktur sikap menunjukkan
bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku dengan yang ada dalam diri seseorang
berkaitan dengan obyek sikap yang dihadapi (Notoatmodjo,1997). (niat untuk berperilaku
dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu).
Ke-3 komponen tersebut sangat berkaitan. Secara khusus, dalam banyak cara antara kesadaran
& perasaan tidak dapat dipisahkan. Sebagai contoh: seorang karyawan tidak mendapatkan promosi
yang menurutnya pantas ia dapatkan, tetapi yang malah mendapat promosi tersebut adalah rekan
kerjanya. Sikap karyawan tersebut terhadap pengawasnya dapat di ilustrasikan sebagai
berikut: Opini, (karyawan tersebut berpikir ia pantas mendapat promosi itu), Perasaan (karyawan
tersebut tidak menyukai pengawasnya), & Perilaku (karyawan tersebut mencari pekerjaan lain).
Jadi, Opini/kesadaran menimbulkan perasaan yang kemudian menghasilkan Perilaku, dan pada
kenyataannya komponen-komponen ini berkaitan & sulit untuk dipisahkan.
2.3 Hubungan Antara Sikap & Perilaku
Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara
sikap dengan perilaku mereka. Ini berarti bahwa individu berusaha untuk menetapkan sikap yang
berbeda serta meluruskan sikap dan perilaku mereka sehingga mereka terlihat rasional dan
konsisten. Ketika terdapat ketidak konsistenan, timbulah dorongan untuk mengembalikan individu
tersebut ke keadaan seimbang dimana sikap dan perilaku kembali konsisten. Ini bisa dilakukan
dengan dengan cara mengubah sikap maupun perilaku, atau dengan mengembangkan rasionalisasi
untuk ketidaksesuaian.
7
Leon Festinger mengemukakan teori ketidak sesuaian kognitif (Cognitive Dissonance).
Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Ketidak sesuaian berarti
ketidak konsistenan. Ketidak sesuaian kognitif ini merujuk pada ketidak sesuaian yang dirasakan
oleh seorang individu antara 2 sikap bahkan lebih, atau antara perilaku & sikap. Dan Festinger
berpendapat bahwa “bentuk ketidak konsistenan apapun tidaklah menyenangkan dan karena itu
individu akan berusaha untuk mengurangi ketidak sesuaian, dan tentunya ketidak nyamanan
tersebut. Oleh karena itu setiap individu akan mencari keadaan yang lebih stabil, dimana
hanya ada sedikit ketidak sesuaian dan ketidak nyamanan. Maka dapat dikatakan bahwa tidak ada
individu yang bisa sepenuhnya menghindari ketidak sesuaian tersebut.
Penelitian yang sebelumnya tentang sikap menganggap bahwa sikap mempunyai
hubungan sebab-akibat dengan perilaku; yaitu sikap yang dimiliki individu menentukan apa yang
mereka lakukan. Namun pada akhir tahun 1960-an hubungan yang diterima tentang sikap dan
perilaku ditentang oleh sebuah tinjauan dari penelitian. Berdasarkan evaluasi sejumlah penelitian
yang menyelidiki hubungan sikap-perilaku, peninjau menyimpulkan bahwa sikap tidak
berhubungan dengan perilaku, atau paling banyak ada hubungan tapi sedikit.
Penelitian baru-baru ini menunjukkan bahwa sikap memprediksi perilaku masa depan
secara signifikan dan memperkuat keyakinan semula dari Festinger bahwa hubungan tersebut bisa
ditingkatkan dengan memperhitungkan Variable-variabel pengait, yakni: Pentingnya sikap,
Kekhususannya, Aksesibilitasnya, Apakah ada tekanan-tekanan sosial, dan Apakah seseorang
mempunyai pengalaman langsung dengan sikap tersebut. Sikap yang penting adalah sikap yang
mencerminkan nilai-nilai fundamental, minat diri, atau identifikasi dengan individu atau
kelompok yang dihargai oleh seseorang. Sikap-sikap yang dianggap penting oleh individu
cenderung menunjukkan yang kuat dengan perilaku.
Semakin khusus sikap tersebut maka semakin khusus perilaku tersebut, dan semakin kuat
pula hubungan antara keduanya. Sikap yang mudah di ingat cenderung lebih bisa digunakan untuk
memprediksi perilaku bila dibandingkan sikap yang tidak bisa diakses dalam ingatan. Ketidak
8
sesuaian antara sikap dan perilaku kemungkinan besar muncul ketika tekanan sosial untuk
berperilaku dalam cara-cara tertentu memiliki kekuatan yang luar biasa.
Kesimpulannya: hubungan sikap-perilaku mungkin sekali menjadi jauh lebih kuat apabila
sebuah sikap merujuk pada sesuatu, dimana individu tersebut mempunyai pengalaman pribadi
secara Sikap Komitmen Organisasional (Organizational Commitment), yaitu suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan
yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, Sementara Komitmen
Organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
2.4 Mengukur Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan berbagai cara, baik dari segi Analiss Statistik
maupun Pengumpulan Data. Dalam semua kasus, kepuasan kerja di ukur dengan kuesioner laporan
diri yang di isi oleh karyawan. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa
pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global, kepuasan kerja dilihat sebagai
konsep permukaan, dan kepuasan kerja dilihat sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan.
1.
Pengukuran kepuasan kerja di lihat sebagai konsep global. Konsep ini merupakan konsep
satu dimensi, semacam ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau
tidak disukai dari satu jabatan. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuessioner
satu pertanyaan (Soal). Cara ini memiliki sejumlah kelebihan, diantaranya tidak ada biaya
pengembangan dan dapat dimengerti oleh responden. Selain itu, cara ini cepat, mudah
diadministrasikan, dan diberi nilai. Satu pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak
bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. Responden akan menjawab
berdasarkan gaji, sifat pekerjaan, iklim sosial organisasi, dan sebaginya.
9
2.
Pengukuran kepuasan kerja di lihat sebagai konsep permukaan. Konsep ini
menggunakan konsep Facet (Permukaan) atau komponen, yang menganggap bahwa kepuasan
karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda itu bervariasi secara bebas dan
harus diukur secara terpisah. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja,
keamanan kerja, kompetensi, kondisi kerja, status, dan prestise kerja. Kecocokan rekan kerja,
kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktik manajemen, hubungan atasan- bawahan, otonomi
dan tanggung jawab jabatan, kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan,
serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan.
3.
Pengukuran kepuasan kerja di lihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan. Konsep ini
merupakan suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan
asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi
kerja. Pendekatan ini dikembangakan oleh Porter & Umam (2010:193). Dia mengajukan
kuesioner yang didasarkan pada pendekatan teori kebutuhan akan kepuasan kerja. Kuesioner
ini terdiri atas lima belas pertanyaan yang berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman,
penghargaan otonomi, sosial, dan aktualsasi diri.
Namun Menurut Robbins & Kaswan (2012:288) Terdapat 3 cara dalam mengukur kepuasan
kerja, yaitu:
1.
Rating Scale yaitu suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang
demikian rupa yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam
unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan.
2.
Critical Incidents yaitu Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para
karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka puas dan tidak puas.
3.
Interview yaitu Untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara yang
dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara
mendalam mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan.
10
2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Ghiselli & Brown, ada 5 Faktor Kepuasan Kerja yaitu:
1.
Kedudukan/Posisi.
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih
tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.
Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru
perubahan dalam tingkat pekerjaan lah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
2.
Pangkat/Golongan.
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (Golongan), sehingga pekerjaan
tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan
upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat & kebanggaan terhadap
kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku & perasaannya.
3.
Usia.
Penelitian menyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan.
Umur di antara 25 s/d 34 tahun & umur 40 s/d 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa
menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
4.
Jaminan Finansial & Jaminan Sosial.
Masalah finansial & jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Masalah Finansial secara langsung mengacu pada Gaji, Upah, Intensif, Bonus, dan Komisi serta
Masalah yang berhubungan dengan sosial karyawan yaitu Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
dalam bekerja selama didalam atau diluar lingkup perusahaan.
11
5.
Mutu Pengawasan.
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya untuk
menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat di tingkatkan melalui perhatian &
hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa
dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (Sense of Belonging).
Sedangkan menurut (Levi,2002) terdapat 5 aspek dalam kepuasan kerja, yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It Self), Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu
sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi
bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman Sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda
jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion), Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap
layak atau tidak.
Adapun Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja, diantaranya:
1. Kerja yang Secara Mental Menantang.
Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan
dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja
secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan,
tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi & perasaan gagal. Pada kondisi tantangan
yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
12
2. Ganjaran yang Pantas.
Para karyawan menginginkan sistem upah & kebijakan promosi yang mereka persepsikan
sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan
pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,
kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang
bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih di inginkan
atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar
dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja.
Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang
dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha
mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang
ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan
promosi dibuat dalam cara yang adil (Fair and Just) kemungkinan besar akan mengalami
kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi Kerja yang Mendukung.
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai
keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (Suhu), Cahaya,
Kebisingan, dan Faktor lingkungan lain seharusnya Tidak Esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan Kerja yang Mendukung.
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekadar uang atau prestasi yang berwujud dari
dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh
karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan
kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari
kepuasan.
5. Kesesuaian Kepribadian Dengan Pekerjaan.
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya Kongruen (Sama & Sebangun) dengan
pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mengetahui bahwa mereka mempunyai bakat &
13
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka tersebut. Dengan
demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena
kesuksesan ini, mempunyai peluang yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang lebih
tinggi dari pekerjaan yang mereka bayangkan.
2.6 Ketidak puasan Kerja, Penyebab serta Alasannya
Penyebab ketidak puasan bisa karena faktor gaji, rekan dalam bekerja & kondisi fisik kerja.
Pertama, gaji yang rendah misalnya, dapat menurunkan semangat dan motivasi kerja karyawan
karena gaji merupakan tujuan pokok dari mayoritas individu untuk memenuhi kebutuhan
keluarganya. Kedua, rekan kerja yang kurang nyaman dapat mengurangi prestasi & ketidak
nyamanan kerja. Misalnya saja rekan kerja yang tidak bersahabat & selalu mengganggu pekerjaan
orang lain dapat membuat karyawan itu menjadi malas bekerja. Ketiga, kondisi kerja yang tidak
nyaman dapat membuat suasana menjadi buruk misalnya saja ruangan yang sempit, cahaya yang
tidak bagus, dan panas. Untuk mencegahnya dapat dilakukan dengan menciptakan suasana kerja
yang baik dengan membangun komunikasi yang bersahabat dengan rekan kerja yang lain karena
sikap sosial itu sangat penting, memberikan gaji yang sesuai dengan hasil pekerjaan yang
diberikan, ruangan dalam bekerja harus lah membuat karyawan nyaman & indah untuk di jadikan
tempat bekerja (misalnya ruangan yang pencahayaan nya cukup, bersih, wangi & luas).
Karena masalah-masalah yang dihadapi karyawan pada dasarnya lebih disebabkan faktor
Eksternal maka pendekatannya adalah pada sistem manajemen. Untuk itu yang dapat dilakukan
perusahaan antara lain dengan dengan pendekatan-pendekatan umum, seperti:
1.
Mengadakan Pengkajian mendalam apa saja faktor-faktor eksternal karyawan yang
memengaruhi kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja.
14
2.
Melakukan kajian kekuatan dan kelemahan perusahaan dilihat dari penerapan sistem
manajemen sumberdaya manusia kaitannya dengan strategi bisnis termasuk dalam hal analisis
pekerjaan dan beban kerja karyawan.
3.
Melakukan perbaikan fungsi-fungsi SDM mulai dari fungsi rekrutmen dan seleksi karyawan,
program orientasi, manajemen pelatihan dan pengembangan, penempatan karyawan,
manajemen kompensasi, dan manajemen karir.
4.
Mengefektifkan keterkaitan strategi bisnis secara sinergis dengan strategi-strategi lainnya
seperti strategi SDM, strategi finansial, strategi produksi, strategi pemasaran, dan strategi
informasi sebagai suatu kesatuan yang utuh.
5.
Melakukan reposisi gaya kepemimpinan yang dinilai tepat diterapkan di perusahaan.
2.7 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor berpengaruh lainnya,
kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Dengan kepuasan kerja yang
diperoleh. Di harapkan kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai para karyawan. Tanpa adanya
kepuasan kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka
akibatnya kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan secara maksimal tidak
akan tercapai.
Sehingga dapat diketahui bahwa tidak hanya kemampuan karyawan saja yang diperlukan
dalam bekerja tetapi juga motivasi dalam bekerjapun sangat mempengaruhi karyawan untuk
kinerjanya lebih baik. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh para manajer / atasan untuk
memotivasi karyawannya adalah dengan menciptakan kepuasan dalam bekerja agar tercapainya
kinerja karyawan didalam perusahaan tersebut meskipun disadari bahwa hal itu tidak mudah.
Kepuasan kerja merupakan sikap positif yang menyangkut penyesuaian karyawan terhadap faktorfaktor yang, mempengaruhinya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kerja, meliputi:
15
1.
Faktor Kepuasan Finansial. yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan
finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan
kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; system dan besarnya gaji, jaminan
sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi (Moh. As’ad,1987:
118).
2.
Faktor Kepuasan Fisik. yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja
dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara,
kondisi kesehatan karyawan dan umur (Moh. As’ad,1987:117).
3.
Faktor Kepuasan Sosial. yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara
sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal
ini meliputi; rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan
dan perintah yang wajar (Drs.Heidjrachman & Drs. Suad Husnan.1986: 194-195).
4.
Faktor Kepuasan Psikologi. yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Hal
ini meliputi; minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan
(Moh.As’ad,1987: 11.7).
Dari definisi faktor-faktor di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor tersebut
mempengaruhi kepuasan kerja yang memiliki peran yang penting bagi perusahaan dalam memilih
& menempatkan karyawan dalam pekerjaannya & sebagai partner usahanya agar tidak terjadi halhal yang tidak di inginkan atau sepantasnya dilakukan.
Secara teoretikal berbagai metode & teknik mempunyai sasaran yang sama, yaitu menilai
prestasi kerja para karyawan secara Obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu di masa lalu yang
hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai
maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk
16
mencapai kedua sasaran tersebut maka di gunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja
karyawan.
Menurut Heidjrachman Ranupandojo & Suad Husnan dalam bukunya “Manajemen
Personalia” (1984:122-127) yang saat ini dikenal dan digunakan adalah:
1.
Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang
lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.
2.
Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan yang kemudian
diperbandingkan dengan definisi masing-masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah
satu kategori yang telah ditentukan.
3.
Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi hanya
sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.
17
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Sikap di definisikan sebagai suatu kecenderungan yang dipelajari untuk merespon dengan
cara menyenangkan ata tidak menyenangkan secara konsisten berkenaan dengan objek tertentu.
Apabila kita mempunyai sikap positif tentang pekerjaan kita, maka kita akan bekerja lebih lama
dan lebih keras. Sikap mendorong kita untuk bertindak dengan cara spesifik dalam konteks
spesifik. Artinya, sikap memengaruhi perilaku pada berbagai tingkat yang berbeda. Berbeda
dengan nilai-nilai yang menunjukkan keyakinan menyeluruh bahwa memengaruhi perilaku
disemua situasi.
Dan Faktor-faktor yang memberikan kepuasan adalah:
1.
Faktor Indivdual, Meliputi: Umur, Kesehatan, Watak, & Harapan.
2.
Faktor Sosial, Meliputi: Hubungan Kekeluargaan, Pandangan Pekerja, Kebebasan Berpolitik,
& Hubungan Kemasyarakatan.
3.
Faktor Utama Dalam Pekerjaan, Meliputi: Upah, Pengawasan, Ketentraman Kerja, Kondisi
Kerja, & Kesempatan Untuk Maju. Selain itu, juga Penghargaan terhadap Kecakapan,
Hubungan Sosial di dalam Pekerjaan, Ketepatan dalam Menyelesaikan Konflik antar
Manusia, Perasaan di perlakukan Adil, Baik yang Menyangkut Pribadi maupun Tugas.
Oleh karena itu Seorang manajer haruslah tertarik pada sikap para karyawannya, karena sikap
tersebut akan memberikan peringatan-peringatan akan masalah potensial & berpengaruh terhadap
perilaku mereka. Karena hadirnya manajer yang antusias terhadap sikap, perilaku, kinerja, dan
kepuasan kerja karyawan, maka dengan itu para karyawan pun juga akan melakukan pekerjaannya
dengan lebih baik lagi.
18
DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Wicker, A. W. 1957. A Theory of Cognitive Dissonance, Stanford: Stanford University Press,
Lumbantoruan, Magdalena. 1992. Ensiklopedi Ekonomi, Bisnis, dan Manajemen. Jakarta: PT
Cipta Adi Pustaka.
Wibowo. 2015. Perilaku dalam organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.
Pangarso, A. 2016. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Depulish.
https://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja
http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/05/sikap-dan-kepuasan-kerja.html
19
