(TRAIT AND FACTOR) BAB 2 PEMBAHASAN A. Pengertian Karir Menurut para ahli, istilah karir memiliki makna yang berbeda-beda tergantung dari sudut pandangnya masing-masing. Namun demikian, terdapat kesamaan bahwa masalah karir tidak dapat dilepaskan dengan aspek perkembangan, pekerjaan, jabatan, dan proses pengambilan keputusan. Atas dasar ini, untuk memperoleh pemahaman yang lebih luas dan komprehensif tentang hakekat karir, bagian ini akan menjelaskan tentang konsep dasar karir, teori-teori perkembangan karir, serta implikasinya terhadap konseling. Konsep Dasar Karir Surya (dalam Sunardi: 2008) menegaskan bahwa karir erat kaitannya dengan pekerjaan, tetapi mempunyai makna yang lebih luas dari pada pekerjaan. Karir dapat dicapai melalui pekerjaan yang direncanakan dan dikembangkan secara optimal dan tepat, tetapi pekerjaan tidak selamanya dapat menunjang pencapaian karir. Dengan demikian pekerjaan merupakan tahapan penting dalam pengembangan karir. Sementara itu, perkembangan karir sendiri memerlukan proses panjang dan berlangsung sejak dini serta dipengaruhi oleh berbagai factor kehidupan manusia. Milgram (dalam Sunardi: 2008) menegaskan bahwa perkembangan karir merupakan suatu proses kehidupan panjang dari kristalisasi indentitas vokasional. Suatu variasi luas dari kombinasi faktor keturunan, fisik, pribadi-sosial, sosiologis, pendidikan, ekonomi, dan pengaruh-pengaruh budaya. Dalam bagian lain juga disebutkan bahwa karir adalah gaya hidup. Artinya bahwa karir adalah suatu makna utama dari ekspresi kemampuan dan minat khusus yang secara intensif disadari sebagai implikasi dari pilihan pekerjaan untuk gaya hidup di masa mendatang. Dalam diskusi tentang karir sebagai gaya hidup, isu-isu yang berlawanan dengan nilai-nilai pekerjaan yang menyenangkan sering kali muncul. Atas dasar ini karir hakekatnya adalah bagaimana memadukan antara kemampuan dengan nilai kesenangan sebagai satu kesatuan. Karir sebagai gaya hidup adalah bagian dari proses pengambilan keputusan pada semua orang, dengan maksud agar tidak menimbulkan konflik antara kesenangan dalam pekerjaan dengan pemenuhan aspirasi dan dalam merealisasikan kemampuannya. Munandir (dalam Sunardi: 2008) menyatakan bahwa karir erat kaitannya dengan pekerjaan dan hal memutuskan karir bukanlah peristiwa sesaat , melainkan proses yang panjang dan merupakan bagian dari proses perkembangan individu. Hoyt (dalam Fauzan: 2004) menjelaskan bahwa karir adalah totalitas dari pengalaman pekerjaan/jabatan seseorang dalam sepanjang hidupnya. Dalam arti sempit karir adalah jumlah total dari pengalaman pekerjaan/jabatan seseorang dalam kategori pekerjaan umum, seperti sebagai pengajar, akunting, dokter, atau sales. Sementara itu Gibson dan Mitchell (dalam Sunardi: 2008) menjelaskan bahwa karir adalah jumlah total dari pengalaman hidup dan gaya hidup seseorang. Secara konseptual, karir erat kaitannya dengan 1 pekerjaan, perkembangan karir, pendidikan karir, bimbingan karir, konseling karir, informasi pekerjaan, jabatan, dan pendidikan jabatan. Dijelaskan lebih lanjut bahwa antara karir, pendidikan karir, perkembangan karir, dan konseling karir merupakan istiah-istilah yang saling berhubungan. Karena itu satu tanpa yang lain tidak akan efektif dan kurang bermakna. Dimaksudkan dengan pendidikan karir adalah seluruh aktivitas dan pengalaman yang direncanakan untuk menyiapkan seseorang untuk memasuki dunia kerja, perkembangan karir merupakan aspek dari totalitas perkembangan yang mendasarkan pada belajar tentang, persiapan untuk, masuk ke, dan kemajuan dalam dunia pekerjaan. Sedangkan konseling karir adalah aktivitas yang dimaksudkan untuk menstimulasi dan memfasilitasi perkembangan karir sepanjang hidupnya. Aktivitas tersebut termasuk membantu dalam perencanaan karir, pengambilan keputusan karir, dan penyesuaian karir. Dengan demikian, pendidikan karir akan menstimulasi perkembangan karir, sedangkan konseling karir akan memberikan arah terhadap pendidikan dan perkembangan karir. B. Teori Karir Kepribadian Trait & Factor Teori Trait-Factor adalah pandangan yang mengatakan bahwa kepsibadian seseorang dapat dilukiskan dengan mengidentifikasikan jumlah ciri, sejauh tampak dari hasil testing psikologis yang mengukur masing-masing dimensi kepribadian itu. Konseling Trait-Factor berpegang pada pandangan yang sama dan menggunakan tes-tes psikologis untuk menanalisis atau mendiagnosis seseorang mengenai ciri-ciri dimensi/aspek kepribadian tertentu, yang diketahui mempunyai relevansi terhadap keberhasilan atau kegagalan seseorang dalam jabatan dan mengikuti suatu program studi. Dan juga Istilah konseling Trait-Factor dapat dideskripsikan adalah corak konseling yang menekankan pemahaman diri melalui testing psikologis dan penerapan pemahaman itu dalam memecahkan baraneka problem yang dihadapi, terutama yang menyangkut pilihan program studi/bidang pekerjaan. Teori awal yang muncul bagi konseling dan pengembangan Karir disebut faktor-sifat/watak (TraitFactor). Label ini berangkat dari asumsi bahwa dengan menilai sifat/watak individu lewat ukuranukuran objektif lalu menyesuaikannya dengan yang biasanya dibutuhkan bagi performa yang sukses di wilayah Karir tertentu akan memampukan konselor menyediakan bantuan objektif bagi konseli yang mencari arah Karir. Pendekatan faktor-sifat/watak ini didasarkan pada konsep Frank Parsons tentang bimbingan kerja yang diuraikan di bukunya Choosing a Vocation (1909). Di buku ini, Parsons menyarankan tiga langkah besar untuk mengembangkan pengambilan keputusan Karir individu. Dalam bentuk ringkasnya, langkah-langkah tersebut berbunyi sebagai berikut : 2 1. Sebuah pemahaman yang jelas dan objektif tentang diri seseorang seperti kemampuannya, minatnya, sikapnya, dan lain-lain. 2. Sebuah pengetahuan tentang persyaratan dan karakteristik Karir-Karir yang spesifik. 3. Sebuah pengakuan dan pengaplikasian hubungan antara poin 1 dan poin 2 di atas bagi sebuah perencanaan Karir yang sukses. Pendekatan faktor-sifat/watak bagi pengambilan keputusan Karir adalah yang tertua, dan mungkin yang paling bertahan dari sekian pendekatan teoretis yang tersedia bagi konseling Karir. Pada pendekatan trait-and-factor, individu dilihat sebagai suatu pola sifat-sifat – seperti minat-minat, bakat-bakat, hasil-hasil belajar, ciri-ciri kepribadian – yang dapat diidentifikasi melalui alat-alat obyektif, biasanya tes-tes atau inventori-inventori psikologis, dan kemudian dibuat profilnya untuk menggambarkan potensi individu. Pendekatan-pendekatan trait-and-factor memandang okupasiokupasi dengan cara yang sama, yaitu, mudah dibuat profilnya menurut “banyaknya” sifat-sifat individu yang diperlukan. Bila suatu profil melebihi yang lainnya, kemungkinan tingkat kesesuaian antara orang dan pekerjaan dapat diidentifikasi. Miller (1974 : 238) mengemukakan bahwa asumsi-asumsi yang mendasari pendekatan trait-andfactor meliputi : 1. Perkembangan vokasional sebagian besar merupakan suatu proses kognitif; keputusan-keputusan dicapai melalui penalaran. 2. Pilihan okupasional merupakan suatu peristiwa tunggal. Berdasarkan pengaruh Parsons, pilihan diberi penekanan yang terbesar dan perkembangan diberi penekanan yang sangat kecil. 3. Bagi setiap orang terdapat suatu tujuan yang “benar” dalam pilihan vokasi. Terdapat sedikit atau tidak ada pengakuan bahwa seorang pekerja bisa cocok bagi sejumlah okupasi. 4. Satu tipe orang untuk setiap pekerjaan. Ini merupakan sisi lai dari mata uang asumsi ketiga. Secara bersama-sama, kedua asumsi ini menunjuk hubungan satu—orang dan satu—pekerjaan suatu konsep yang sesuai bagi pendekatan trait-and-factor. 5. Terdapat satu piihan okupasional yang tersedia bagi setiap individu. Frederickson (1982 : 18) mengemukakan beberapa asumsi yang mendasari teori trait-factor : 1. Setiap individu memiliki suatu pola sifat-sifat yang unik yang dapat diukur secara akurat dan reliable. 2. Setiap okupasi memiliki suatu pola persyaratan-persyaratan sifat yang unik dan dapat diukur yang diperlukan agar okupasi itu dapat dikerjakan dengan berhasil dalam berbagai setting. 3. Adalah mungkin untuk mencocokkan sifat-sifat individu dengan sifat-sifat pekerjaan. 4. Makin dekat kecocokan antara sifat-sifat individu dan sifat-sifat persyaratan kerja, maka akan lebih produktif dan puas seseorang dalam okupasi khusus itu. Asumsi-asumsi di atas dapat membawa kepada suatu interpretasi kaku tentang konseling karir, yaitu, mencocokkan orang-orang dengan pekerjaan-pekerjaan pada suatu waktu spesifik dalam hidupnya. Tentu 3 saja, sekarang ini asumsi-asumsi ini dipegang secara lebih longgar; karena ternyata orang-orang dan okupasi-okupasi lebih heterogen. C. Prosedur Teori Trait & Factor Konseling trait-and-factor adalah sebuah konseling langsung, yaitu aktivitas rasional. Berdasarkan informasi; tentang diri dan dunia kerja membuat keputusan karir lebih efektif. Tes biasanya bagian terpenting dalam sebuah proses. Adapun prosedur yang di lakukan dalam konseling trait and factor anatar lain sebagai berikut: Analisis; Merupakan tahapan kegiatan yang terdiri dari pengumpulan data dan informasi konseli. Sintesis; Merupakan langkah untuk merangkum dan mengatur data dari hasil analisis yang sedemikian rupa sehingga menunjukan bakat konseli, kelemahan serta kekuatanya, dan kemampuan penyesuaian diri. Diagnosis; Sebenarnya merupakan langkah pertama dalam bimbingan dan hendaknya dapat menemukan ketetapan dan pola yang dapat mengarahkan kepada permasalahan, sebab-sebabnya, serta sifat-sifat konseli yang relevan dan berpengaruh kepada proses penyesuaian diri.Menentukan sebab-sebab, yang mencakup perhatian hubungan antara masa lalu, masa kini, dan masa depan yang dpat menerangkan sebab-sebab gejala. Prognosis, misal diagnosisnya kurang cerdas, prognosisnya menjadi kurang cerdas untuk pengerjaan sekolah yang sulit, sehingga mungkin sekali gagal kalau ingin belajar menjadi dokter. dengan demikian konselor bertanggung jawab dan membantu konseli untuk mencapai tingkat pengambilan tanggung jawab untuk dirinya sendiri, yang berarti ia mampu dan mengerti secara logis, tetapi secara emosional belum mau menerima. Konseling; Merupakan hubungan membantu konseli untuk menemukan sumber diri sendiri maupun sumber diluar dirinya dalam upaya mencapai perkembangan dan penyesuaian optimal, sesuai dengan kemampuanya. Treatment/evaluasi; Tindak Lanjut mencakup bantuan kepada konseli dalam menghadapi maslaah baru dengan mengingatkannya kepada masalah sumbernya sehingga menjamin keberhasilan konseling. Teknik yang digunakan harus disesuaikan dengan individualitas konseli Dengan menggunakan data wawancara, hasil tes dan catatan sekolah, dan konselor menetapkan profil konseli, pertanggungjawaban, dan kemungkinan ketidakmampuan penyesuaian diri. Dalam konseling, kesimpulan ini digambarkan untuk konseli dalam pendidikan. Konselor boleh menolong konseli untuk belajar kemampuan yang baru, perubahan sikap, dan perencanaan merubah lingkungan atau memilih lingkungan tertentu. Rencanakan program aksi, khususnya eksplorasi karir yang sangat penting. 4 Teknis-teknis tersebut dimaksudkan untuk mempromosikan laporan dan penyelesaian langsung terhadap isu tersebut. Konselor memfasilitasi, menjelaskan, mengajak, melayani, dan membuat penyerahan terhadap sumber yang sesuai yang dibutuhkan. D. Tujuan Teori Trait & Factor Tujuan konseling trait-and-factor adalah konseli dapat membuat rencana masa depan dan keputusan yang berhubungan dengan gambaran terbaik dari, mengaaktualisasikan diri, dengan mempertimbangkan unsur pembuat keputusan sebagai sebuah objektivitas yang tetap kuat. Sebuah objektitivitas, yaitu pemahaman peningkatan diri, yang bermanfaat tidak hanya memberikan kepuasan pribadi tetapi juga memberikan sumbangan sosial Trait and Factor memiliki tujuan yang lain yakni untuk mengajak siswa (konseling) untuk berfikir mengenai dirinya serta mampu mengembangkan cara-cara yang dilakukan agar dapat keluar dari masalah yang dihadapinya. TF dimaksudkan agar siswa mengalami: 1. Self-Clarification / Klarifikasi diri 2. Self-Understanding / Pemahaman diri 3. Self-Acceptance / Penerimaan diri 4. Self-Direction / Pengarahan diri 5. Sel-Actualization / Aktualisasi diri 5 (TEORI HOLLAND) BAB II PEMBAHASAN A. Teori Holland Teori Holland berusaha memadukan pandangan-pandangan lain yang dinilanya terlalu luas atau terlalu khusus.Holland berusaha menjelaskan soal pilihan pekerjaan darisudut lingkungan kerja, pribadi beserta perkembanganya, dan interaksi antara pribadi dan lingkuanganya.Interaksi itu mengahasilkan pilahan kerja.Dikatakan bahwa pilihan pekerjaan merupakan perluasan kepribadian dan usaha untuk mengungkap diri didalam kehidupan kerja.Holland mengenali adanya seterotip pekerjaan dan menurutnya orang cenderung memandang pekerjaan seuai dengan setrotip itu. Pekerjaan-pekerjaan dapat digolongkan ats enam lingkungan : realistic, intelektual, sosial, konvesional, enterprise, dan artistic.Demikian ada enam jenis kepribadian seprti jenis lingkungan itu. Dari kecocokan orang dengn macam lingkungan pekerjaan, dapt diramalkan pilihan pekerjaan orang itu.Tingkah laku orang ditentukan oleh interaksi antara kepribadian dan lingkungan. Holland (1973) mengemukakan empat pokok konsep dalam teorinya.keempat teori itu adalah konsistensi, diferensiasi kongruensi, dan kalkulus.Konsistensi berkaitan dengan pertanyaan, seberapa dekatkah satu tipe kepribadian dan tipe lingkungan dengan tipe-tipe lainnya. Makin dekat minat orang lain dari satu tipe ke tipe lain, misalnya dari artistic ke social, orang itu dikatakan lebih konsisten daripada seandainya ia berminat ke lingkungan realistik atau investigative. Pengertian diferensiasi adalah seberapa jauh kemurnian orang, atau kesedikitan kemiripan orang dengan tipe-tipe lain. Orang yang tipenya banyak mirip dengan hanya dengan satu tipe dan kurang mirip dengan tipe-tipe lain, dikatakan murni diferensiasinya, sebaliknya kalau banyak kemiripannya dengan semua tipe dikatakan tidak terdiferensiasi. Kongruensi adalah untuk menunjukkan kecocokan tipe pribadi seseorang dengan tipe lingkungan dimana ia tinggal atau bekerja. Contohnya, orang tipe social bekerja di lingkungan social; kalau bekerja di lingkungan investigative atau realistic ia dikatakan inkongruen. Kongruensi tertinggi terjadi kalau terdapat kecocokan antara tipe kepribadian dan tipe lingkungan, misalnya social dan social.Kongruensi terbaik berikutnya adalah kalau kecocokan tipe itu dengan tipe disebelahnya, misalnya orang social berada di lingkungan artistic atau enterprise.Kongruensi terkecil adalah kalau kecocokan itu diantara dua tipe yang berseberangan, seperti social dan realistic, artistic dengan konvensional, dan investigative dengan enterprise.Penggambaran grafis tipe-tipe ini dalam bentuk enam segi beraturan dengan titik sudut enam tipe itu, dapat menjelaskan pengertian kongruensi tipe ini dan intra-sentra serta antar-hubungannya. 6 Bagan diadaptasi dari Crabtree, “A test of Holland’s hexagonal model of occupational Classification using a rural high school population” (dalam Weinrach, 1984).Juga dalam Holland (1985). Dengan menggunakan model heksagonal tersebut, dapat dijelaskan apa yang dijelaskan Holland dengan kalkulus, yaitu pengaturan hubungan yang ada dalam tipe-tipe (atau lingkungan) dan di antara tipetipe itu sehingga jarak anatar tipe-tipe atau lingkungan-lingkungan berbanding berbalik dengan hubungan teoritis antara tipe-tipe (atau lingkungan-lingkungan). Bentuk persegi enam itu, memberikan penggambaran mengenai derajat konsistensi (yang terdapat pada seseorang atau disuatu lingkungan) danjuga menjelaskan hubungan internal teori itu. Holland mengembangkan beberapa instrument yang berkaitan dengan pilihan karier dan teorinya :Vocational Preference Inventory (VPI), Self-Directed Search (SDS), dan Vocational Exploration and Insight Kit (VEIK). VIP semacam “tes” minat jabatan yang mengkehendaki subjek tes untuk menyebutkan minatnya (atau tiada minat) dalam 160 judul pekerjaan.Piranti ini menghasilkan skor dalam enam tipe kepribadian Holland, data tentang kepribadian dan ciri pribadi individu.Penggunaannya yang utama adalah untuk siswa SMA dan mahasiswa guna maksud penyaringan, penempatan, atau bimbingan. Informasi dari VPI ini harus ditafsirkan bersama-sama dengan informasi-informasi lain, seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, bidang pendidikan, status pekerjaan sekarang. SDS, seperti jelas dari namanya --Self-Directed Search, pencarian yang dilakukan sendiri; orang mencari dan menemukan sendiri-- dapat dikerjakan subjek (konseli) tanpa bantuan konselor.SDS mengukur kemampuan, kegiatan, sikap kerja, bakat atas dasar penilaian oleh diri sendiri.Piranti terdiri atas buku kerja penilaian untuk diskor oleh konseli dan buku kecil berjudul The Occupational Finder.Skor mentah yang dihasilkan kemudian diubah menjadi sandi tiga huruf yang merupakan ikhtisar, misalnya RIE, ESC, yang menunjukkan urutan preferensi, dengan huruf pertama adalah preferensi terkuat atas suatu tipe tertentu.Skorskor asli yang diperoleh, berupa tiga angka, menunjukkan seberapa murni, atau terdifferensiasi pola tipe individu. Makin banyak (dengan ketentuan melebihi empat) beda angka skor pertama dengan kedua angka 7 yang lain, makin murni (terdiferensiasi) polanya. Skor-skor 12, 7, 2 lebih terdiferensiasi daripada kombinasi skor 12, 10, 9, meskipun lama preferensi pertamanya. Material VEIK termasuk delapan puluh empat kartu yang berisi nama pekerjaan dan tugas konseli adalah menyortir, menemukan pekerjaan-pekerjaan lain yang tidak termasuk, menganalisis beberapa pekerjaan yang diminati dan yang tidak diminatinya. Tujuan VEIK adalah membantu konseli memperbesar banyaknya pekerjaan yang sedang dipertimbangkannya, memahami apa yang diinginkannya dari suatu pekerjaan, melihat hubungan antara tujuan kerja sekarang dan pengalamannya yang lalu, dan menjelaskan dimana keberadaannya sekarang dan apa langkah-langkah berikutnya (Holland dkk, 1980). Teori Holland tidak secara khusus berusaha menyajikan model bantuan yang berguna bagi konselor dalam melayani konselinya. Teori ini tidak menjelaskan bagaimana proses pemilihan pekerjaan. Maka konselor perlu menemukan sendiri dari teori itu cara-cara bantuan yang sesuai dengan pribadi dan masalah konseli yang dibantunya.Demikianpun, masih banyak penelitian yang perlu dilakukan untuk mengembangkan teori ini lebih lanjut, dan dari situ dapat ditarik implikasinya bagi konseling. 2.1 Tipe Kepribadian Teori tipe kepribadian (personality type theory) merupakan teori yang dikemukakan Oleh John Holland dimana ia mengemukakan bahwa usaha harus dilakukan untuk mencocokkan pilihan karier individu dengan kepribadiannya (Holland, 1973, 1987 dalam Santrok, 2001). Menurut Holland, apabila individu menemukan karier yang sesuai dengan kepribadiannya, maka individu kemugkinan besar akan menikmati karier yang dipilihnya tersebut dan bertahan dalam pekerjaan tersebut dalam waktu yang cukup lama. Perkembangan tipe-tipe kepribadian adalah hasil dari interaksi-interaksi faktor-faktor bawaan dan lingkungan dan interaksi-interaksi ini membawa kepada preferensi-preferensi untuk jenis-jenis aktivitasaktivitas khusus, yang pada gilirannya mengarahkan individu kepada tipe-tipe perilaku-perilaku tertentu yang rangkumannya sebagai berikut : 1. Jenis Tipe Kepribadian a. Tipe Realistik Tipe model ini adalah bersifat jantan, kuat jasmani, tidak sosial, agresif, mempunyai kecakapan verbal, dan hubungan antar pribadi.Lebih menyukai pada aktivitas-aktivitas yang memerlukan manipulasi eksplisit, teratur, atau sistematik terhadap obyek-obyek, alat-alat, mesin-mesin, dan binatang-binatang.Tidak menyukai aktivitas-aktivitas pemberian bantuan atau pendidikan.Preferensi-preferensi membawa kepada pengembangan kompetensi-kompetensi dalam bekerja dengan benda-benda, binatang-binatang, alat-alat dan perlengkapan teknik, dan mengabaikan kompetensi-kompetensi sosial dan pendidikan. 8 Menganggap diri baik dalam kemampuan mekanikal dan atletik dan tidak cakap dalam keterampilanketerampilan sosial hubungan-hubungan insani.Mempunyai nilai-nilai ekonomi dan politik yang konvensional. Orang-orang yang memilih atau menyenangi pekerjaan berikut ini mirip tipenya misalnya : Pengawas bangunan, ahli mesin kapal udara,ahli listrik, operator radio, ahli survey dan yang sejenisnya. b. Tipe Inventigatif Tipe model ini bersifat berorientasi tugas, tidak sosial, lebih menyukai dan memikirkan terlebih dahulu daripada langsung bertindak terhadap pemecahan masalah yang dihadapi, membutuhkan pemahaman menyenangi tugas-tugas pekerjaan yang kabur sifatnya, memiliki nilai-nilai dan sikap yang tidak konvensional. Contoh-contoh dari pekerjaan yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan tipe-tipe inventigatif adalah ahli kimia dan ahli fisika, penulis artikel ilmiah dan teknologi, ahli antropologi c. Tipe Artistik Tipe model ini bersifat tidak sosial, sukar menyesuaikan diri dan lebih menyukai aktivitas-aktivitas yang ambiguous, dan tidak tersistematisasi untuk menciptakan produk-produk artistik, seperti lukisan, drama, karangan. Tidak menyukai aktivitas, aktivitas yang sistematik, teratur, dan rutin. Memandang diri sebagai ekspresif, murni, independen, dan memiliki kemampuan-kemampuan artistik.Beberapa ciri khususnya adalah emosional, imaginatif, impulsif, dan murni.Okupasi-okupasi artistik biasanya adalah lukisan, karangan, akting dan seni pahat. d. Tipe Sosial Tipe model ini bersifat sosial, bertanggung jawab dan leih menyukai aktivitas-aktivitas yang melibatkan orang-orang lain dengan penekanan pada membantu, mengajar, atau menyediakan bantuan.Tidak menyukai aktivitas-aktivitas rutin dan sistematik yang melibatkan obyek-obyek dan materi- materi.Kompetensi-kompetensi sosial cenderung dikembangkan, dan hal-hal yang bersifat manual dan teknik diabaikan. Menganggap diri kompeten dalam membantu dan mengajar orang lain serta menilai tinggi aktivitasaktivitas hubungan-hubungan sosial. Beberapa ciri khususnya adalah kerja sama, bersahabat, persuasif, dan bijaksana. Okupasi-okupasi sosial mencakup pekerjaan-pekerjaan seperti mengajar, konseling, dan pekerjaan kesejahteraan sosial. e. Tipe Enterprising 9 Tipe model ini memiliki kecakapan lisan untuk berjualan, menguasai dan mengiring, menganggap dirinya sendiri sebagai orang kuat, jantan, menghindari dari penggunaan bahasa yang terumus dengan baik, atau situasi pekerjaan yang memerlukan kegiatan intelektual dalam jangka waktu yang lama.Tidak menyukai aktivitas-aktivitas yang sistematik, abstrak, dan ilmiah. Kompetensi-kompetensi kepemimpinan, persuai pertimbangan ke konselor, keluarga, atau kakak tingkat.Faktor supervisi dikembangkan, dan yang ilmiah diabaikan.Memandang diri sebagai agresif, populer, percaya diri, dan memiliki kemampuan memimpin.Keberhasilan politik dan ekonomik dinilai tinggi.Ciri khasnya adalah ambisi, dominasi, optimisme, dan sosiabilitas. f. Tipe Konvensional Tipe model ini menyenangi bahasa yang tersusun baik, dan kegiatan yang berhubungan dengan angka, lebih menyukai aktivitas-aktivitas yang memerlukan manipulasi data yang eksplisit, teratur, dan sistematik guna memberikan kontribusi kepada tujuan-tujuan organisasi.Tidak menyukai aktivitas-aktivitas yang tidak pasti, bebas dan tidak sistematik. Kompetensi-kompetensidikembangkandalam bidang-bidang klerikal, komputasional, dan sistem usaha.Aktivitas-aktivitas artistik dan semacamnya diabaikan.Memandang diri sebagai teratur, mudah menyesuaikan diri, dan memiliki keterampilan-keterampilan klerikal dan numerikal.Beberapa ciri khasnya adalah efisiensi, keteraturan, praktikalitas, dan kontrol diri. Contoh pekerjaan yang sesuai dengan tipe konvensional adalah pengawas bank, analisis keuangan, ahli perpajakan, ahli statistik, dan sebagainya. Holland, Irena dan Gianakos (dalam Brown, 1997), mengemukakan bahwa pemilihan karier merupakan pernyataan dari kepribadian seseorang. Perilaku yang relevan dengan proses pengambilan keputusan karier didefinisikan dengan perilaku-perilaku yang mengindikasikan lima kompetensi keputusan karier yang diambil dalam model career marturity (Crites, dalam Holland, Irena dan Gianakos (Brown, 1997)). Perilaku yang relevan dengan kompetensi keputusan karier, yaitu : a. Penilaian diri (self-appraisal), yaitu perilaku seseorang untuk dapat mengenali dan mampu menilai diri sendiri b. Pengumpulan informasi (Gathering occupational information), yakni perilaku seseorang yang mengumpulkan informasi singkat mengenai suatu perusahaan atau pekerjaan. c. Pemilihan tujuan (Goal selection), yakni perilaku seseorang yang telah menetapkan apa yang menjadi keinginan mereka tanpa pertimbangan lain. d. Rencana masa depan (Planning), yaitu perilaku dimana seseorang membuat rencana mengenai pekerjaan mereka. 10 e. Pemecahan masalah (Problem Solving), yakni perilaku seseorang dalam menyelesaikan sebuah masalah yang berkaitan dengan aktivitasnya. B. Penerapan Teori Holland Pandangan Holland sangat relavan bagi bimbingan karir dan konseling karir di istitusi pendidikan untuk jenjang pendidikan menengah dan masa awal pendidikan tinggi. Tekakan yang diberikan ada pemahaman diri sehubungan denagan beberapa kualitas vokasional yang dimilki sesorang dan pad informasi yang akurat mengenai berbagai lingkungan okupasi, menyadarkan lembaga bimbingan akan tugasnya untuk membantu orang muda mengenal diri sendiri dan mengenal ciri-ciri lingkungan, kedua halini sangat diperlukan sebagi masukan dalam memikirkan pilhan okupasi secara matang. Alat-alat yang digunakan oleh Holland yaitu occupation Finder dan the self directed search, yang menanyakan kegiatan atau aktivitas yang disukai, berbagai kopetensi yang dimiliki, bidang-bidang pekerjaan yang diminati dan evaluasi diri dalam beberapa ketrampilan, harus dicocokan dengan sistem klasifikasi okupasi yang berlandaskan pada teori yang sama, dengan demikian orang muda dapat menemukan sejumlah alternative pilihan okupasi untuk dipertimbangkan lebih lanjut cara bekerja ini pada dasarnya menerapkan suatu pendekatan yang mirip dengan pendekatan tarit and factor, namun maju lebih jauh daripadateori trait and factor tradisional. Penerapan teori Holland dalam pelayanan Bk lebih kepada penentuan, pemantapan, pemilihan minat, dan bakat terhadap konseling berdasarkan tipe kepribadian dan model lingkungan atau menggabungkan keduanya untuk membantu mentukan pemilihan jabatan atau pekerjaan serta karir. Adapun kelebihan dari teori Holland ini adalah sebuah jawaban atas cara pemeilahan pekerjaan dan jabatan berdasarkan tipe keperibadian dan tipe lingkungan atau penggabungan keduanya untuk sebagaian dari keselurauahan pola hidup sesoranag. Sedangkan kelemahanya terletak pada kurang peninjauan proses perkembanagan kepribadian dan tidak menunjukan fase-fase perkembangan serta akumulasi rentang hidup. 11 Myers Briggs Type Indicator (MBTI) BAB II PEMBAHASAN A. Myers Briggs Type Indicator (MBTI) Secara alamiah manusia memiliki keinginan untuk mengenali dirinya sendiri lebih dalam dengan berbagai tujuan. Mengenali diri sendiri dapat dilakukan dengan berbagai macam cara, salah satunya adalah dengan mengenali tipe kepribadian. Menurut Carl Gustav Jung dalam L. Naisaban (2003 : 22), manusia memiliki dua tipe kepribadian yakni ekstrovert dan introvert. Selain itu Jung juga mengemukakan pendapat tentang empat fungsi kepribadian manusia yakni sensing (fungsi pengindera), intuition (fungsi intuitif), thinking (fungsi berfikir), dan feeling (fungsi perasa) atau lebih dikenal sebagai Tipe Kepribadian Jung. Berdasarkan Tipe Kepribadian Jung tersebut, Isabel Myers dan ibunya, Katharine C. Briggs membuat instrumen tes kepribadian yang kemudian dinamakan Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Tes MBTI menjadi sangat terkenal dan banyak digunakan karena keakuratannya dan kemudahan dalam menggunakannya. MBTI ini bersandar kepada empat kecenderungan skala yang saling bertolak belakang yakni ekstrovertvs introvert, sensing vs intuition, thinking vs feeling dan perceiving vs judging. Hal yang perlu diperhatikan dari tes MBTI adalah tidak adanya jawaban “benar” dan “salah” serta tidak ada tipe kepribadian yang lebih daripada tipe kepribadian yang lainnya karena setiap orang memiliki keunikan tersendiri dalam kepribadiannya. B. EmpatSkalaKecenderungan Berdasarkan MBTI, maka tipe kepribadian manusia dapat digolongkan menjadi 16 tipe kepribadian yang mana tipe-tipe tersebut merupakan kombinasi dari keempat dimensi kecenderungan di atas. Semisal ENTP adalah kepribadian Ekstrovert-Intuition-Thinking-Perceiving (Intuitif yang ekstrovert dibantu dengan berpikir). Penamaan dari tipe kepribadian tersebut diambil dari masingmasing huruf depan dalam dimensi kepribadian. Berikut penjelasan masing-masing dimensi kepribadian menurut Nafis Mudrika (2011 : 2). 1. Ekstrovert vs Introvert (E vs I) Dimensi EI melihat sumber energi seseorang berasal dari luar atau dalam (dirinya). Ekstrovert merupakan tipe kepribadian yang menyukai dunia luar. Mereka senang bergaul, berinteraksi sosial, beraktifitas dengan orang lain, serta berfokus pada dunia luar dan action oriented. Mereka bagus dalam hal berurusan dengan orang dan hal operasional. Sebaliknya, dimensi introvert menyukai dunia dalam (diri sendiri). Introvert senang menyendiri, merenung, 12 membaca dan tidak begitu suka bergaul dengan banyak orang, mampu bekerja sendiri, penuh konsentrasi serta fokus. Mereka bagus dalam pengolahan data secara internal dan pekerjaan. 2. Sensing vs Intuition (S vs N) Dimensi SN melihat cara individu memproses data/berpikir. Tipe sensing memproses data berdasar fakta yang konkrit, praktis, realistis dan melihat data apaadanya. Mereka menggunakan pedoman pengalaman dan data konkrit sertamemilih cara-cara yang sudah terbukti. Tipe sensing berfokus pada masa kini (apa yang bisa diperbaiki sekarang). Mereka bagus dalam perencanaan teknis dan detail aplikatif.Sementara tipe intuition memproses data dengan melihat pola dan hubungan,pemikir abstrak, konseptual serta melihat berbagai kemungkinan yang dapatterjadi. Mereka berpedoman imajinasi, memilih cara unik, dan berfokus padamasa depan. Tipe intuition sangat inovatif, penuh inspirasi dan ide unik. Mereka bagus dalam penyusunan konsep, ide, dan visi jangka panjang. 3. Thinking vs Feeling (T vs F) Dimensi ketiga melihat bagaimana orang mengambil keputusan. Thinking adalah mereka yang selalu menggunakan logika dan kekuatan analisa untukmengambil keputusan. Mereka cenderung berorientasi pada tugas dan objektif,terkesan kaku dan keras kepala. Mereka menerapkan prinsip dengan konsisten dan mereka bagus dalam melakukan analisa dan menjaga prosedur/standar. Tipe thinking menerapkan prinsip dengankonsisten. Sementara feeling adalah mereka yang melibatkan perasaan, empatiserta nilai-nilai yang diyakini ketika hendak mengambil keputusan. Merekaberorientasi pada hubungan dan subjektif. Tipe feeling sering terkesan memihak,mereka empatik dan menginginkan harmoni. Mereka bagus dalam menjaga keharmonisan dan memelihara hubungan. 4. Perceiving vs Judging (P vs J) Dimensi terakhir melihat derajat fleksibilitas seseorang. Judging di sini bukan berarti judgemental (menghakimi). Judging diartikan sebagai tipe orang yang selalu bertumpu pada rencana yang sistematis, serta senantiasa berpikir dan bertindak teratur (tidak melompat lompat). Mereka tidak suka hal-hal mendadak dan di luar perencanaan. Tipe judging ingin merencanakan pekerjaan dan mengikuti rencana itu. Orang dengan dimensi judging bagus dalam penjadwalan, penetapan struktur dan perencanaan step by step. Sementara tipe perceiving adalah mereka yang bersikap fleksibel, spontan, adaptif, dan bertindak secara acak untuk melihat beragam peluang yang muncul. Perubahan mendadak tidak masalah dan ketidakpastian membuat mereka 13 bergairah. Orang dengan dimensi perceivingbagus dalam menghadapi perubahan dan situasi mendadak. Masing-masing tipe diidentifikasi dengan 4 huruf seperti ENFJ. Metode ini sangat populer, sehingga dapat menemukannya pada pribadi seseorang. Dengan menggabungkan dimensi yang berlinan, Myers dan Briggs mengidentifikasi 16 jenis kepribadian yang berbeda, setiap kepribadian dengan kelebihan dan minatnya sendiri. Dengan penjelasan sebagai berikut: 1. ISTJ (Introverted Sensing with Thinking) Serius, tenang, stabil & damai. Senang pada fakta, logis, obyektif, praktis & realistis. Task oriented, tekun, teratur, menepati janji, dapat diandalkan & bertanggung jawab. Pendengar yang baik, setia, hanya mau berbagi dengan orang dekat. Memegang aturan, standar & prosedur dengan teguh. Saran Pengembangan: Belajarlah memahami perasaan & kebutuhan orang lain. Kurangi keinginan untuk mengontrol orang lain atau memerintah mereka untukmenegakkan aturan. Lihatlah lebih banyak sisi positif pada orang lain atau hal lainnya. Terbukalah terhadap perubahan. Saran Profesi: Bidang Manajemen, Polisi, Intelijen, Hakim, Pengacara, Dokter, Akuntan (Staf Keuangan), Programmer atau yang berhubungan dengan IT, System Analys, Pemimpin Militer Pasangan/Partner Alami: ESFP atau ESTP 2. ISFJ (Introverted Sensing with Feeling) Penuh pertimbangan, hati-hati, teliti dan akurat. Serius, tenang, stabil namun sensitif. Ramah, perhatian pada perasaan & kebutuhan orang lain, setia, kooperatif, pendengaryang baik. Punya kemampuan mengorganisasi, detail, teliti, sangat bertanggungjawab & bisadiandalkan. Saran Pengembangan: Lihat lebih dalam, lebih antusias, & lebih semangat. Belajarlah mengatakan A jika A. Jangan menyenangkan semua orang atau anda dianggapplin plan. 14 Jangan terjebak zona nyaman dan rutinitas. Cobalah hal baru, ada banyak halmenyenangkan yang mungkin belum pernah anda coba. Saran Profesi: Architect, Interior Designer, Perawat, Administratif, Designer, Child Care, Konselor, Back Office Manager, Penjaga Toko / Perpustakaan, Dunia Perhotelan. Pasangan/Partner Alami: ESFP atau ESTP 3. ISTP (Introverted Thinking with Sensing) Tenang, pendiam, cenderung kaku, dingin, hati-hati, penuh pertimbangan. Logis, rasional, kritis, obyektif, mampu mengesampingkan perasaan. Mampu menghadapi perubahan mendadak dengan cepat dan tenang. Percaya diri, tegas dan mampu menghadapi perbedaan maupun kritik. Mampu menganalisa, mengorganisir, & mendelegasikan. Problem solver yang baik terutama untuk masalah teknis & keadaan mendadak. Saran Pengembangan: Observasilah kehidupan sosial, apa yang membuat orang marah, cinta, senang, termotivasi& terapkan pada hubungan Anda. Belajarlah untuk mengenali perasaan Anda dan mengekspresikannya. Jadilah orang yang lebih terbuka, keluar dari zona nyaman, eksplorasi ide baru, danberdiskusi dengan orang lain. Jangan mencari-cari kesalahan orang hanya untuk menyelesaikan masalahnya. Jangan menyimpan informasi yang harusnya dibagi dan belajarlah mempercayakantanggungjawab pada orang lain. Saran Profesi: Polisi, Ahli Forensik, Programmer, Ahli Komputer, System Analyst, Teknisi, Insinyur, Mekanik, Pilot, Atlit, Entrepreneur Pasangan/Partner Alami: ESTJ atau ENTJ 4. ISFP (Introverted Feeling with Sensing) Berpikiran simpel & praktis, fleksibel, sensitif, ramah, tidak menonjolkan diri, rendah hatipada kemampuannya. Menghindari konflik, tidak memaksakan pendapat atau nilai-nilainya pada orang lain. Biasanya tidak mau memimpin tetapi menjadi pengikut dan pelaksana yang setia. Seringkali santai menyelesaikan sesuatu, karena sangat menikmati apa yang terjadi saatini. Menunjukkan perhatian lebih banyak melalui tindakan dibandingkan kata-kata. Saran Pengembangan: 15 Jangan takut pada penolakan dan konflik. Anda tidak perlu menyenangkan semua orang. Cobalah untuk mulai memikirkan dampak jangka panjang dari keputusan-keputusan kecil dihari ini. Asah dan kembangkan sisi kreatifitas dan seni dalam diri Anda sebagai modal bagusdalam diri Anda. Cobalah untuk lebih terbuka dan mengekspresikan perasaan Anda. Saran Profesi: Seniman, Designer, Pekerja Sosial, Konselor, Psikolog, Guru, Aktor, BidangHospitality Pasangan/Partner Alami: ESFJ atau ENFJ 5. INFJ (Introverted Instuiting with Feeling) Perhatian, empati, sensitif & berkomitmen terhadap sebuah hubungan. Sukses karena ketekunan, originalitas dan keinginan kuat untuk melakukan apa saja yangdiperlukan termasuk memberikan yg terbaik dalam pekerjaan. Idealis, perfeksionis, memegang teguh prinsip. Visioner, penuh ide, kreatif, suka merenung dan inspiring. Biasanya diikuti dan dihormati karena kejelasan visi serta dedikasi pada hal-hal baik. Saran Pengembangan: Seimbangkan cara pandang Anda. Jangan hanya melihat sisi negatif & resiko. Namun,lihatlah sisi positif dan peluangnya. Bersabarlah, jangan mudah marah dan menyalahkan orang lain atau situasi. Rileks dan jangan terus menerus berfikir atau menyelesaikan tanggungjawab. Saran Profesi: Pengajar, Psikolog, Dokter, Konselor, Pekerja Sosial, Fotografer, Seniman,Designer, Child Care. Pasangan/Partner Alami: ESFP atau ESTP 6. INTJ (Introverted Instuiting with Thinking) Visioner, punya perencanaan praktis, & biasanya memiliki ide-ide original serta dorongankuat untuk mencapainya. Mandiri dan percaya diri. Punya kemampuan analisa yang bagus serta menyederhanakan sesuatu yang rumit danabstrak menjadi sesuatu yang praktis, mudah difahami & dipraktekkan. Skeptis, kritis, logis, menentukan (determinatif) dan kadang keras kepala. 16 Punya keinginan untuk berkembang serta selalu ingin lebih maju dari orang lain. Kritik & konflik tidak menjadi masalah berarti. Saran Pengembangan: Belajarlah mengungkapkan emosi & perasaan Anda. Cobalah untuk lebih terbuka pada dunia luar, banyak bergaul, banyak belajar, banyakmembaca, mengunjungi banyak tempat, eksplorasi hal baru, & memperluas wawasan. Hindari perdebatan tidak penting. Belajarlah untuk berempati, memberi perhatian dan lebih peka terhadap orang lain. Saran Profesi: Peneliti, Ilmuwan, Insinyur, Teknisi, Pengajar, Profesor, Dokter, Research &Development, Business Analyst, System Analyst, Pengacara, Hakim, Programmers, Posisi Strategisdalam organisasi. Pasangan/Partner Alami: ENFP atau ENTP 7. INFP (Introverted Feeling with Intuiting) Sangat perhatian dan peka dengan perasaan orang lain. Penuh dengan antusiasme dan kesetiaan, tapi biasanya hanya untuk orang dekat. Peduli pada banyak hal. Cenderung mengambil terlalu banyak dan menyelesaikansebagian. Cenderung idealis dan perfeksionis. Berpikir win-win solution, mempercayai dan mengoptimalkan orang lain. Saran Pengembangan: Belajarlah menghadapi kritik. Jika baik maka kritik itu bisa membangun Anda, namun jikatidak abaikan saja. Jangan ragu pula untuk bertanya dan minta saran. Belajarlah untuk bersikap tegas. Jangan selalu berperasaan dan menyenangkan orangdengan tindakan baik. Bertindak baik itu berbeda dengan bertindak benar. Jangan terlalu menyalahkan diri dan bersikap terlalu keras pada diri sendiri. Kegagalanadalah hal biasa dan semua orang pernah mengalaminya. Jangan terlalu baik pada orang lain tapi melupakan diri sendiri. Anda juga punyatanggungjawab untuk berbuat baik pada diri sendiri. Saran Profesi: Penulis, Sastrawan, Konselor, Psikolog, Pengajar, Seniman, Rohaniawan, Bidang Hospitality Pasangan/Partner Alami: ENFJ atau ESFJ 17 8. INTP (Introverted Thinking with Intuiting) Sangat menghargai intelektualitas dan pengetahuan. Menikmati hal-hal teoritis dan ilmiah. Senang memecahkan masalah dengan logika dan analisa. Diam dan menahan diri. Lebih suka bekerja sendiri. Cenderung kritis, skeptis, mudah curiga dan pesimis. Tidak suka memimpin dan bisa menjadi pengikut yang tidak banyak menuntut. Cenderung memiliki minat yang jelas. Membutuhkan karir dimana minatnya bisaberkembang dan bermanfaat. Jika menemukan sesuatu yang menarik minatnya, ia akansangat serius dan antusias menekuninya. Saran Pengembangan: Belajarlah membangun hubungan dengan orang lain. Belajar berempati, mendengar aktif,memberi perhatian dan bertukar pendapat. Relaks. Jangan terlalu banyak berfikir. Nikmati hidup Anda tanpa harus bertanya mengapadan bagaimana. Cobalah menemukan satu ide, merencanakan dan mewujudkannya. Jangan terlalu seringberganti-ganti ide tetapi tidak satupun yang terwujud. Saran Profesi: Ilmuwan, Fotografer, Programmer, Ahli komputer, System Analyst, Penulis BukuTeknis, Ahli Forensik, Jaksa, Pengacara, Teknisi Pasangan/Partner Alami: ENTJ atau ESTJ 9. ESTP (Extroverted Sensing with Thinking) Spontan, Aktif, Enerjik, Cekatan, Cepat, Sigap, Antusias, Fun dan penuh variasi. Komunikator, asertif, to the point, ceplas-ceplos, berkarisma, punya interpersonal skill yangbaik. Baik dalam pemecahan masalah langsung di tempat. Mampu menghadapi masalah, konflikdan kritik. Tidak khawatir, menikmati apapun yang terjadi. Cenderung untuk menyukai sesuatu yang mekanistis, kegiatan bersama dan olahraga. Mudah beradaptasi, toleran, pada umumnya konservatif tentang nilai-nilai. Tidak sukapenjelasan terlalu panjang. Paling baik dalam hal-hal nyata yang dapat dilakukan. Saran Pengembangan: Belajarlah memahami perasaan dan pemikiran orang lain terutama saat bicara denganmereka. Belajarlah untuk sabar, menikmati proses, tidak semua hal bisa dicapai dengan cepat. 18 Sesekali luangkan waktu untuk merenung dan merencanakan masa depan Anda. Cobalah untuk mencatat pengamatan-pengamatan Anda termasuk detailnya. Saran Profesi: Marketing, Sales, Polisi, Entrepreneur, Pialang Saham, Technical Support Pasangan/Partner Alami: ISFJ atau ISTJ 10. ESFP (Extroverted Sensing with Feeling) Outgoing, easygoing, mudah berteman, bersahabat, sangat sosial, ramah, hangat, &menyenangkan. Optimis, ceria, antusias, fun, menghibur, suka menjadi perhatian. Punya interpersonal skill yang baik, murah hati, mudah simpatik dan mengenali perasaanorang lain. Menghindari konflik dan menjaga keharmonisan suatu hubungan. Mengetahui apa yang terjadi di sekelilingnya dan ikut serta dalam kegiatan tersebut. Sangat baik dalam keadaan yang membutuhkan common sense, tindakan cepat danketrampilan praktis. Saran Pengembangan: Jangan terburu-buru dalam mengambil keputusan. Belajarlah untuk fokus dan tidak mudahberubah-ubah terutama untuk hal yang penting. Jangan menyenangkan semua orang. Begitu pula sebaliknya, tidak semua orang bisamenyenangkan Anda. Belajarlah menghadapi kritik dan konflik. Jangan lari. Anda punya kecenderungan meterialistis. Hati-hati, tidak semua hal bisa diukur denganmateri ataupun uang. Saran Profesi: Entertainer, Seniman, Marketing, Konselor, Designer, Tour Guide, Bidang Anakanak,Bidang Hospitality Pasangan/Partner Alami: ISTJ atau ISFJ 11. ENFP (Extroverted Intuiting with Feeling) Ramah, hangat, enerjik, optimis, antusias, semangat tinggi, fun. Imaginatif, penuh ide, kreatif, inovatif. Mampu beradaptasi dengan beragam situasi dan perubahan. Pandai berkomunikasi, senang bersosialisasi & membawa suasana positif. Mudah membaca perasaan dan kebutuhan orang lain. Saran Pengembangan: 19 Belajarlah untuk fokus, disiplin, tegas dan konsisten Belajarlah untuk menghadapi konflik dan kritik. Pikirkan kebutuhan diri sendiri. Jangan melupakannya karena terlalu peduli pada kebutuhanorang lain. Jangan terlalu boros. Belajarlah untuk mengelola keuangan sedikit demi sedikit. Saran Profesi: Konselor, Psikolog, Entertainer, Pengajar, Motivator, Presenter, Reporter, MC, Seniman, Hospitality Pasangan/Partner Alami: INTJ atau INFJ 12. ENTP (Extroverted Intuiting with Thinking) Gesit, kreatif, inovatif, cerdik, logis, baik dalam banyak hal. Banyak bicara dan punya kemampuan debat yang baik. Bisa berargumentasi untuksenang-senang saja tanpa merasa bersalah. Fleksibel. Punya banyak cara untuk memecahkan masalah dan tantangan. Kurang konsisten. Cenderung untuk melakukan hal baru yang menarik hati setelahmelakukan sesuatu yang lain. Punya keinginan kuat untuk mengembangkan diri. Saran Pengembangan: Cobalah untuk win-win solution. Jangan ingin menang sendiri. Belajarlah untuk disiplin dan konsisten. Hindari perdebatan tidak penting. Belajarlah untuk sedikit waspada. Seimbangkan cara pandang Anda agar tidak terlalu optimis dan mengambil resiko yang tidak realistis. Belajarlah untuk memberi perhatian pada perasaan orang lain. Saran Profesi: Pengacara, Psikolog, Konsultan, Ilmuwan, Aktor,Marketing, Programmer, Fotografer Pasangan/Partner Alami: INFJ atau INTJ 13. ESTJ (Extroverted Thinking with Sensing) Praktis, realistis, berpegang pada fakta, dengan dorongan alamiah untuk bisnis danmekanistis. Sangat sistematis, procedural dan terencana. Disiplin, on time dan pekerja keras. Konservatif dan cenderung kaku. Tidak tertarik pada subject yang tidak berguna baginya, tapi dapat menyesuaikan diri jikadiperlukan 20 Senang mengorganisir sesuatu. Bisa menjadi administrator yang baik jika mereka ingatuntuk memperhatikan perasaan dan perspektif orang lain. Saran Pengembangan: Kurangi keinginan untuk mengontrol dan memaksa orang lain. Belajarlah untuk mengontrol emosi dan amarah Anda. Cobalah untuk introspeksi diri dan meluangkan waktu sejenak untuk merenung. Belajarlah untuk lebih sabar dan low profile Belajarlah untuk memahami orang lain. Saran Profesi: Militer, Manajer, Polisi, Hakim, Pengacara, Guru, Sales, Auditor, Akuntan, System Analyst Pasangan/Partner Alami: ISTP atau INTP 14. ESFJ (Extroverted Feeling with Sensing) Hangat, banyak bicara, populer, dilahirkan untuk bekerjasama, suportif dan anggotakelompok yang aktif. Membutuhkan keseimbangan dan baik dalam menciptakan harmoni. Selalu melakukan sesuatu yang manis bagi orang lain. Kerja dengan baik dalam situasiyang mendukung dan memujinya. Santai, easy going, sederhana, tidak berfikir panjang. Teliti dan rajin merawat apa yang ia miliki. Saran Pengembangan: Jangan mengorbankan diri hanya untuk menyenangkan orang lain. Jangan mengukur harga diri Anda dari perlakuan, penghargaan dan pujian orang lain. Mintalah pertimbangan orang lain dalam mengambil keputusan. Belajarlah untuk lebihtegas. Terima tanggungjawab hidup dan belajarlah untuk lebih dewasa. Jangan mengasihani dirisendiri. Hadapi kritik dan konflik, jangan lari. Saran Profesi: Perencana Keuangan, Perawat, Guru, Bidang anak-anak, Konselor, Administratif, Hospitality Pasangan/Partner Alami: ISFP atau INFP 15. ENFJ (Extroverted Feeling with Intuiting) Kreatif, imajinatif, peka, sensitive, loyal. 21 Pada umumnya peduli pada apa kata orang atau apa yang orang lain inginkan dancenderung melakukan sesuatu dengan memperhatikan perasaan orang lain. Pandai bergaul, meyakinkan, ramah, fun, populer, simpatik. Responsif pada kritik danpujian. Menyukai variasi dan tantangan baru. Butuh apresiasi dan penerimaan. Saran Pengembangan: Jangan mengorbankan diri hanya untuk menyenangkan orang lain. Jangan mengukur harga diri Anda dari perlakuan orang lain. Jangan mudah kecewa jikamereka tidak seperti yang Anda inginkan. Belajarlah untuk tegas dan mengambil keputusan. Menghadapi kritik dan konflik. Jangan terlalu bersikap keras terhadap diri sendiri. Saran Profesi: Konsultan, Psikolog, Konselor, Pengajar, Marketing, HRD, Event Coordinator,Entertainer, Penulis, Motivator Pasangan/Partner Alami: INFP atau ISFP 16. ENTJ (Extroverted Thinking with Intuiting) Tegas, asertif, to the point, jujur terus terang, obyektif, kritis, & punya standard tinggi. Dominan, kuat kemauannya, perfeksionis dan kompetitif. Tangguh, disiplin, dan sangat menghargai komitmen. Cenderung menutupi perasaan dan menyembunyikan kelemahan. Berkarisma, komunikasi baik, mampu menggerakkan orang. Berbakat pemimpin. Saran Pengembangan: Belajarlah untuk relaks. Tidak perlu perfeksionis dan selalu kompetitif dengan semua orang. Ungkapkan perasaan Anda. Menyatakan perasaan bukanlah kelemahan. Belajarlah mengelola emosi Anda. Jangan mudah marah. Belajarlah untuk menghargai dan mengapresiasi orang lain. Jangan terlalu arogan dan menganggap remeh orang lain. Lihat sisi positifnya. Janganhanya melihat benar dan salah saja. Saran Profesi: Entrepreneur, Pengacara, Hakim, Konsultan, Pemimpin Organisasi, Businessanalyst, Bidang Finansial Pasangan/Partner Alami: INTP atau ISTP 22 C. Penerapan MBTI dalamBimbingandanKonseling Dengan mempelajari MBTI akan membantu konselor untuk lebih memahami dan menerima siswanya, karena tidak semua sisw amemiliki polapikir, sikap, dan perilaku yang sama. Di dalam MBTI akan di pelajari banyak tipe-tipekepribadian. Dalam Bimbingan dan Konseling, MBTI sangat berguna sebagai panduan untuk memilih jurusan kuliah sampai dengan profesi yang cocok dengan kepribadian siswa. Dengan menggunakan MBTI, akan memudahkan konselor untuk mengumpulkan data diri siswa terutama data diri tentang tipe kepribadian siswa. Data siswa tersebut akan memudahkan konselor untuk memberikan bimbingan karir kepada siswa yaitu berupa prediksi-prediksi mengenai karir yang dapat dijadikan pilihan-pilihan oleh siswa sesuai dengan tipe kepribadiannya, karena pengambilan keputusan karir tetap ada di tangan siswa tersebut. Tetapi, koselor memiliki kewajiban untuk mengarahkan siswa agar siswa tersebut tidak salah mengambil keputusan karir yang dapat menyebabkan dirinya mengalami permasalahan-permasalahan ketika memasuki dunia karir. Selain untuk mengetahui prediksi karir yang sesuai untuk siswa MBTI juga dapat membantu siswa untuk memahami kelebihan (Strength) dirinya dan juga sekaligus untuk memahami kelemahan (Weakness) yang ada pada diri siswa. Ketika siswa telah memahami apa kelebihannya, konselor membantu siswauntuk lebih fokus mengembangkan kelebihannya tersebut, dengantujuan agar siswa dapat lebih berkembang dan dapat mengambil keputusan karir yang sesuai untuk dirinya. Selain itu, jika siswa telah menemukakan kelemahannya, konselor dapat membantu siswa untuk memperbaiki kelemahannya tersebut dan merubah kelemahan tersebut menjadi kelebihan yang bisa membantu kesuksesan karir siswa selanjutnya. Yang terakhir dalam penerapan MBTI yaitu memahami Orang Lain DenganLebihBaik. Dalam mengetahui lebih dalam tentang MBTI, dalammemperbaikihubungandancarapandangkonseliterhadap jugabisalebihmemahamidanmenerimaperbedaan.Tidaksemua danberperilakuseperticaraindividu konselor orang orang bisamembantu lain. berfikir, tersebutberprilaku. Jadidengan mempelajari konseli Kita bersikap, MBTI akan membuat seseorang dapat menerima perilaku orang lain. D. Kelemahan dan Kelebihan MBTI 1. Kelebihan a. Individu lebih mudah dipahami melalui tes kepribadian karena hanya ada 2 pilihan alternatif yaitu “Ya atau Tidak”. b. Dengan metode ENFJ dalam MBTI memudahkan individu untuk menyesuaikan pribadinya dengan pekerjaan yang di sukainya. 23 c. Individu menggunakan minat, bakat, kemampuan, dan niat dalam dirinya untuk memilih karir yang sesuai dengan kepribadiannya tanpa ada paksaan dari luar. d. Tujuan dari MBTI dibuat untuk mempelajari tipe kepribadian berdasarkan teori Jung. e. Individu mencoba menggunakan logika dan kekuatan analisa untuk mengambil keputusan karirnya berdasarkan fakta yang ada dilingkungannya. f. Dengan MBTI kita bisa memahami kelebihan (Strength) diri kita sekaligus kelemahan (Weakness) yang ada pada diri sendiri. 2. Kekurangan a. Individu cenderung merasa terpaksa atas pilihannya, karena harus memilih salah satu pilihan yang keduanya dianggap sesuai dengan kemampuannya. b. Individu lebih dituntut atas niat dalam dirinya saja, tanpa melihat faktor pendukung lain yang berada dilingkungannya. (TEORI SUPER) BAB II PEMBAHASAN A. Teori Perkembangan Karier Donald E. Super Teori Donald Super memandang pilihan karir sebagai bentuk perkembangan.Teori ini dasarnya adalah bahwa kerja itu perwujudan konsep diri. Artinya, orang yang mempunyai konsep diri dan ia berusaha menerapkan konsep diri tersebut dengan memilih pekerjaan, hal yang menurut orang tersebut paling memungkinkannya berekspresi diri. Menurut teori ini karir adalah soal mencocokkan (matching). Donald Super mencanangkan suatu pandangan tentang perkembangan karier yang berlingkup sangat luas, karena perkembangan jabatan itu dipandang sebagai suatu proses yang mencakup banyak faktor. Faktor tersebut untuk sebagian terdapat pada individu sendiri dan untuk sebagian terdapat dalam lingkungan hidupnya yang semuanya berinteraksi satu sama lain dan bersama-sama membentuk proses perkembangan karier seseorang. Pilihan jabatan merupakan suatu perpaduan dari aneka faktor pada individu sendiri seperti kebutuhan, sifat-sifat kepribadian, serta kemampuan intelektual, dan banyak faktor di luar individu, seperti taraf kehidupan sosial-ekonomi keluarga, variasi tuntutan lingkungan kebudayaan, dan kesempatan/kelonggaran yang muncul. Titik berat dari hal-hal tersebut diatas terletak pada faktor-faktor pada individu sendiri. Donald Super menaruh perhatian pada psikologi diferensial sebagai cabang ilmu psikologi yang mempelajari perbedaan bermakna antara individu-individu, antara lain dengan menggunakan alat-alat tes untuk memperoleh data tentang berbagai ciri kepribadian yang jelas mempunyai kaitan dengan memegang suatu jabatan, seperti kemampuan intelektual, bakat khusus, minat, dan sifat-sifat kepribadian. Donald Super mengakui sumbangan positif dari teori Trait and Factor, yang untuk sebagian bergerak dalam psikologi diferensial (differential psychology). Data hasil testing psikologis (measurement, assessment) memungkinkan untuk memperoleh gambaran agak objektif tentang seseorang dalam perbandingan dengan orang lain (appraisal, evaluation). 24 Unsur yang mendasar dalam pandangan Donald Super adalah konsep diri atau gambaran diri sehubungan dengan pekerjaan yang akan dilakukan dan jabatan yang akan dipegang (vocational selfconcept) yang merupakart sebagian dari keseluruhan gambaran tentang diri sendiri. Data hasil penelitian memberikan indikasi yang kuat bahwa gambaran diri yang vokasional berkembang selama pertumbuhan fisik dan perkembangan kognitif ; perkembangan ini berlangsung melalui observasi terhadap orang-orang yang memegang jabatan tertentu , melalui identifikasi dengan orang-orang dewasa yang sudah bekerja , melalui penghayatan pengalaman hidup , dan melalui pengaruh yang diterima dari lingkungan hidup. Penyadaran kesamaan dan perbedaan di antara diri sendiri dan semua orang lain , akhirnya terbentuk suatu gambaran diri yang vokasional. Gambaran diri ini menumbuhkan dorongan internal yang mengarahkan seseorang ke suatu bidang jabatan yang memungkinkan untuk mencapai sukses dan merasa puas (vocational satisfication). Hal ini menyebabkan seseorang mampu mewujudkan gambaran diri dalam suatu bidang jabatan yang paling memungkinkan untuk mengekspresikan diri sendiri , misalnya : seorang muda yang memandang dirinya sebagai orang yang berkemampuan tinggi , berjiwa mengabdi , dan rela mcngorbankan dirinya , serta dibesarkan dalam keluarga yang telah mencetak beberapa dokter dan memperoleh kesan serba positif tentang perkembangan seorang dokter , akhirnya membentuk gambaran diri yang membayangkan dirinya sendiri sebagai seorang dokter yang ulung dan tulen. Teori Super dinyatakan dalam bentuk proposisi.Pada mulanya, tahun 1953, Super menghasilkan sepuluh (10) proposisi. Kemudian tahun 1957, bersama Bachrach dikembangkan menjadi dua belas (12) dan tahun 1990 dikembangkan lagi menjadi empat belas proposisi yaitu: 1. Setiap orang memiliki perbedaan individual dalam kemampuan, kepribadian, kebutuhan, nilai, minat, sifat, dan konsep diri. Berbagai karakteristik pribadi sangat bervariasi dalam setiap individu di antara individu. Walaupun kebanyakan dari kita kurang lebih seperti orang lain dalam banyak sifat, keunikan setiap orang jelas dalam kombinasi kekuatan dan kelemahan individual. 2. Berdasarkan karakteristik tersebut, setiap individu masing-masing memiliki kecakapan untuk sejumlah pekerjaan. Berbagai kemampuan, karakteristik kepribadian, dan sifat-sifat lainnya begitu luas sehingga setiap orang mempunyai kemungkinan untuk berhasil dalam dalam banyak bidang pekerjaan. Penelitian di bidang rehabilitasi telah menunjukkan meskipun individu penyandang cacat terdapat sejumlah pekerjaan yang dapat dilaksanakan dengan hasil yang memuaskan. Untuk orang tanpa gangguan fisik atau emosional yang serius, terbentang luas kemungkinan untuk berhasil dalam berbagai jenis pekerjaan. 3. Setiap pekerjaan membutuhkan pola karakteristik kemampuan dan kepribadian yang cukup luas sehingga bagi setiap orang tersedia beragam pekerjaan dan setiap pekerjaan terbuka bagi bermacammacam orang. Untuk setiap kemampuan atau sifat yang diperlukan dalam kinerja suatu pekerjaan tertentu, orang mungkin berharap untuk menemukan kuantitas modal yang paling sesuai dengan sifat pekerjaan. 4. Pilihan vokasional dan kompetensi, situasi-situasi di mana orang hidup dan bekerja, serta konsep diri akan mengalami perubahan karena waktu dan pengalaman, karena itu membuat pilihan pekerjaan dan penyesuaiannya merupakan suatu proses yang kontinyu. Seseorang melatih kecakapankecakapan tertentu yang dimilikinya atau mengembangkan ke tingkat yang lebih tinggi memerlukan 25 penyaluran dalam pekerjaan yang dapat memberikan kesempatan untuk mempergunakan kecakapannya yang telah berkembang. 5. Proses perkembangan itu dapat kita simpulkan dalam serangkaian tahap-tahap perkembangan kehidupan manusia, yaitu pertumbuhan, eksplorasi, pembentukan, pemeliharaan, dan kemunduran, dan dibagi lagi menjadi: (a) fantasi , fase tentatif, dan realistis dari tahap eksplorasi dan (b) fase uji coba (trial) dan fase stabil (stable) dari tahap pembentukan. 6. Pola karier seseorang ditentukan oleh tingkat sosial ekonomi orangtua, kemampuan mental, pendidikan, keterampilan, karakteristik kepribadian (kebutuhan, nilai, kepentingan , sifat, dan konsep diri), dan kematangan karier serta kesempatan yang terbuka bagi dirinya. Semua faktor di belakang pengalaman individu berkontribusi terhadap sikap dan perilaku. Beberapa faktor jelas berkontribusi lebih signifikan daripada yang lain. 1. Perkembangan orang dalam melewati tahap-tahap dapat dipandu dengan bantuan untuk pematangan kemampuan dan minat dan dengan bantuan untuk melakukan uji realitas (reality-testing) serta untuk mengembangkan konsep diri (self-concept). Individu dapat dibantu untuk bergerak ke arah pilihan pekerjaan yang memuaskan dalam dua cara: (a) dengan membantu seseorang untuk mengembangkan kemampuan dan minatnya; (b) dengan membantu seseorang untuk memperoleh pemahaman tentang kekuatan dan kelemahan dirinya sehingga dapat membuat pilihan yang memuaskan. 2. Proses perkembangan karier pada dasarnya adalah pengembangan dan implementasi konsep diri. Konsep diri adalah perpaduan antara kemampuan dasar yang diwariskan, kesempatan untuk memainkan berbagai peranan dirinya, dan evaluasi atau penilaian orang lain terhadap usaha memainkan peranan tersebut. Selama masa pendidikan, sebelum seseorang benar-benar memasuki dunia kerja, seseorang sudah membayangkan jabatan atau peranan yang kelak akan dilakukan dan ini merupakan bagian daripada perkembangan konsep dirinya. 3. Proses kompromi antara faktor individu dan sosial, antara konsep diri dan realitas, adalah permainan peranan dalam berbagai latar dan keadaan (pribadi, kelompok, pergaulan, hubungan kerja). Karena dunia kerja sedemikian kompleks sifatnya dan persyaratan masuk demikian sukarnya, maka kecil kemungkinannya untuk mencoba benar-benar berpartisipasi dalam situasi pekerjaan yang nyata/realistis. Ini menuntut perlunya pencocokan konsep diri dan tuntutan terhadap pekerjaan yang tawarkan dalam situasi yang pada dasarnya abstrak. 4. Kepuasan kerja dan kepuasan hidup tergantung pada sejauh mana individu dapat menyalurkan kemampuan, nilai, minat, karakter kepribadian, dan konsep dirinya. Selain itu, bergantung usaha pada jenis pekerjaan, situasi kerja, dan cara hidup di mana individu bisa memainkan jenis peran pertumbuhan, dan eksplorasi pengalaman. Individu yang menemukan kenikmatan dan kepuasan melakukannya karena posisi yang dimiliki memungkinkan orang memainkan peranan yang dinilai cocok dan patut. 26 5. Kesuksesan dalam menghadapi tuntutan lingkungan dalam setiap tahap kehidupan karir diberikan tergantung pada kesiapan individu untuk mengatasi tuntutan tersebut (kematangan karir).Super mengidentifikasi kematangan karir sebagai kelompok karakteristik fisik, psikologis, dan sosial yang merupakan kesiapan individu dan kemampuan untuk menghadapi dan menangani masalah perkembangan dan tantangan. 6. Kematangan karier adalah konstruksi hipotetis. Penelitian awal Super (Studi Pola Karier) membahas konsep diri yang terkait dengan karier atau masalah perkembangan vokasional. Super dan rekan kerja mencari cara untuk mendefinisikan dan menilai konsep ini. Dari upaya ini muncul Inventori Perkembangan Karier Super. 1. Tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu selaras dengan penerapan konsep diri. Hubungan situasi kerja dengan peran individu harus dianggap dalam arti luas. Profesi dan posisi manajerial yang lebih tinggi mungkin memberikan peluang terbesar, seperti yang dilihat oleh kebanyakan orang, untuk kepuasan intrinsik yang berasal dari pekerjaan itu sendiri. Tapi banyak individu mendapatkan kepuasan besar dari pekerjaan yang kelihatannya membosankan dan monoton. Hal ini memberikan kesempatan untuk menjadi jenis orang yang diinginkan, melakukan hal-hal yang ingin dilakukan, dan menganggap diri seperti yang dipikirkan . 2. Bekerja dan pekerjaan merupakan titik pusat organisasi kepribadian bagi kebanyakan orang, sedangkan bagi segolongan orang lagi yang menjadi titik pusat adalah hal lain, misalnya pengisian waktu luang dan kerumahtanggaan. Pada dasarnya, proposisi ini mengatakan bahwa kebanyakan orang dewasa adalah cerminan dari pekerjaan dan peran utama yang dilakukan. B. Tahapan Perkembangan Karier Donald E. Super Super mengusulkan gagasan bahwa orang berusaha untuk menerapkan konsep dirinya dengan memilih untuk masuk pekerjaan dianggap yang paling mungkin untuk memungkinkan ekspresi diri.Pilihan karier adalah soal mencocokkan (matching).Di dalam irama hidup orang, terjadi perubahan-perubahan dan ini berpengaruh pada usahanya untuk mewujudkan konsep diri itu.Teori perkembangan menerima teori matching (teori konsep diri), tetapi memandang bahwa pilihan kerja itu bukan peristiwa yang sekali terjadi dalam hidup seseorang (misalnya waktu tamat pendidikan dan mau meninggalkan sekolah).Orang dan situasi lingkungannya berkembang, dan keputusan karier itu merupakan rangkaian yang tersusun atas keputusan yang kecil-kecil. 27 Gambar 1 Pelangi Karir Kehidupan 1. Tahap Perkembangan Karier a. Tahap Pertumbuhan (Growth): 0 – 14 tahun Adanya pertumbuhan fisik dan psikologis. Pada tahap ini individu mulai membentuk sikap dan mekanisme tingkah laku yang kemudian akan menjadi penting dalam konsep dirinya. Bersamaan dengan itu, pengalaman memberikan latar belakang pengetahuan tentang dunia kerja yang akhirnya digunakan dalam pilihan pekerjaan mulai yang tentatif sampai dengan final. b. Tahap Eksplorasi (Exploratory): 15 – 24 tahun Dimulai sejak individu menyadari bahwa pekerjaan merupakan suatu aspek dari kehidupan manusia.Pada awal masa ini atau masa fantasi, individu menyatakan pilihan pekerjaan sering kali tidak realistis dan sering erat kaitannya dengan kehidupan permainannya. c. Tahap Pembentukan (Establishment): 25 – 44 tahun Berkaitan dengan pengalaman seseorang pada saat mulai bekerja. Pada masa ini individu dengan cara mencoba-coba ingin membuktikan apakah pilihan dan keputusan pekerjaan yang dibuat pada masa eksplorasi benar atau tidak. Sebagian masa ini adalah masa try-out. Individu mungkin menerima pekerjaan dengan perasaan pasti bahwa ia akan mengganti pekerjaan jika merasa tidak cocok. Apabila ternyata individu mendapat pengalaman yang positif atau keuntungan dari suatu pekerjaan, pilihannya menjadi mantap, dan dia akan memasukkan pilihan pekerjaan itu sebagai aspek dari konsep dirinya serta kesempatan terbaik untuk mendapatkan kepuasan kerja. d. Tahap Pemeliharaan (Maintenance): 45 – 64 tahun Individu berusaha untuk meneruskan atau memelihara situasi pekerjaan.Pekerjaan yang dilakukan dan konsep diri (self-concept) mempunyai hubungan yang erat. Keduanya terjalin oleh proses perubahan dan penyesuaian yang kontinyu. Pada intinya individu berkepentingan untuk melanjutkan aspek-aspek pekerjaan yang memberikan kepuasan, dan merubah atau memperbaiki aspek-aspek pekerjaan yang tidak menyenangkan, tetapi tidak sampai individu itu meninggalkan pekerjaan tersebut untuk berganti dengan pekerjaan yang lain. e. Tahap Kemunduran (Decline): di atas 65 tahun Tahap menjelang berhenti bekerja (preretirement). Pada tahap ini perhatian individu dipusatkan pada usaha bagaimana hasil karyanya dapat memenuhi persyaratan out-put atau hasil yang minimal sekalipun. Individu lebih memperhatikan usaha mempertahankan prestasi kerja daripada upaya meningkatkan prestasi kerjanya. 28 Kelima tahap ini dipandang sebagai acuan bagi munculnya sikap-sikap dan perilaku yang menyangkut keterlibatan dalam suatu jabatan, yang tampak dalam tugas-tugas perkembangan vokasional (vocational developmental tasks). 2. Tugas Perkembangan Vokasional Menurut Super dalam Osipow (1983) tugas perkembangan vokasional meliputi: a. Kristalisasi (Crystallization): 14 – 18 tahun Kristalisasi dari preferensi vokasional mengharuskan individu untuk merumuskan ide-ide tentang pekerjaan yang sesuai untuk dirinya sendiri. Hal ini juga mensyaratkan perkembangan pekerjaan dan konsep diri yang akan membantu memediasi pilihan vokasional yang bersifat sementara individu dengan cara pengambilan keputusan pendidikan yang relevan. Sementara tugas kristalisasi dapat terjadi pada semua usia, demikian juga semua tugas perkembangan vokasional, paling biasanya terjadi selama 14 – 18 tahun. b. Spesifikasi (Specification): 18 – 21 tahun Spesifikasi dari preferensi vokasional.Di sini, individu diharuskan untuk mempersempit arah karier umum menjadi satu tertentu dan mengambil langkah yang diperlukan untuk melaksanakan keputusan tersebut. c. Pelaksanaan (Implementation): 21 – 25 tahun Tugas vokasional ketiga adalah pelaksanaan preferensi vokasional.Tugas ini mengharuskan individu untuk menyelesaikan beberapa pelatihan dan mulai bekerja yang relevan. Yang dibutuhkan sikap dan perilaku untuk panggilan tugas, pengakuan individu akan kebutuhan berguna untuk merencanakan pelaksanaan preferensi dan pelaksanaan rencana ini. e. Stabilisasi (Stabilization): 25 – 35 tahun Stabilisasi adalah tugas perkembangan karier yang keempat.Tugas ini diwakili oleh perilaku menetap dalam bidang pekerjaan dan penggunaan bakat seseorang sedemikian rupa untuk menunjukkan kesesuaian keputusan karier buat sebelumnya.Hal ini bisa diduga bahwa perubahan posisi individu selama periode stabilisasi ada tapi jarang perubahan pekerjaan.Sikap yang diperlukan dan perilaku sangat serupa dengan tugas-tugas pelaksanaan dan stabilisasi. Adapun menurut Super dalam Munandir (1996) tugas perkembangan vokasional meliputi: 1. Preferensi pekerjaan (14 – 18 tahun) 2. Spesifikasi preferensi (18 – 21 tahun) 3. Implementasi preferensi (21 – 25 tahun) 4. Stabilisasi dalam suatu pekerjaan (25 – 35 tahun) 5. Konsolidasi status dan kemajuan (masa akhir usia 30-an dan usia 40-an). Berkaitan dengan tugas-tugas perkembangan karier, Super mengembangkan konsep kematangan vokasional (career maturity; vocational maturity) yang menunjuk pada keberhasilan individu menyelesaikan semua tugas perkembangan vokasional yang khas bagi tahap perkembangan tertentu. Indikasi relevan bagi 29 kematangan vokasional adalah misalnya kemampuan untuk membuat rencana, kerelaan untuk memikul tanggung jawab, serta kesadaran akan segala faktor internal dan eksternal yang harus dipertimbangkan dalam membuat pilihan jabatan atau memantapkan diri dalam suatu jabatan. Beraneka indikasi ini dapat dijabarkan lebih lanjut pada rnasing-masing tahap perkembangan vokasional, lebih-lebih selama masa remaja dan masa dewasa muda. Berkenaan dalam rangka meneliti dan menilai kematangan vokasional telah dikembangkan alat tes yang dikenal dengan namaCareer Development Inventory, Career Maturity Test, dan Vocational Maturity Test. C. Status dan Aplikasi Teori Perkembangan Karier 1. Status Teori Pada saat kematiannya pada tahun 1994, Super telah menulis hampir 200 artikel, buku, bab buku, monograf, dan publikasi lainnya. Murid-muridnya dan lain-lain juga telah memberikan kontribusi puluhan, jika bukan ratusan, publikasi terhadap literatur profesional, semua distimulasi oleh teorinya.Menurut pengakuannya, teori Super tidak dibangun dengan baik karena berbagai segmen tidak mengukuhkan bersama-sama.Ini mungkin adalah alasan bahwa banyak studi penelitian dirangsang fokus pada beberapa konstruksi (misalnya, kematangan karier) yang terdapat dalam teori tetapi bertentangan dengan pengujian asumsi secara langsung. Crites (1981) membandingkan pendekatan untuk konseling karier dari perspektif teoritis yang berbeda, menjelaskan langkah-langkah yang terlibat dalam konseling perkembangan karier. Tahap diagnostik adalah fase penilaian yang mencoba untuk menangani tiga bidang perilaku: masalah, orang, dan prognosis. Pengujian berbagai jenis dan persediaan dari berbagai jenis akan sangat diandalkan untuk menghasilkan data untuk tahap diagnostik. Salah satu ciri teori Super adalah aplikasi kepedulian untuk konseling tentang masalah pekerjaan dan pribadi. Super beralasan bahwa meskipun konsep diri cenderung menjadi fungsi dari pengaruh genetik pada faktor fisik, seperti struktur kelenjar, dan faktor psikologis, seperti bakat, ia beroperasi dalam kombinasi dengan variabel lingkungan, seperti kondisi sosial dan ekonomi. Dengan demikian, suatu bagian tertentu dari konsep diri terbuka terhadap intervensi luar.Intervensi seperti ini mungkin yang paling efektif dalam membentuk konsep diri selama masa remaja awal, karena konsep tumbuh lebih stabil selama masa remaja dan dewasa.Konselor, dengan demikian, memiliki akses ke anak-anak selama tahun perkembangan terbesar dari konsep diri. Teori perkembangan karier Super memiliki beberapa keuntungan yaitu: (a) mempertimbangkan bahwa individu berubah dari waktu ke waktu; (b) membantu siswa memperjelas konsep diri; (c) kerangka yang jelas tentang pemahaman berbagai tahap perkembangan karier. 2. Aplikasi Teori Perkembangan Karier dalam Bimbingan dan Konseling Bimbingan karier merupakan salah satu layanan bimbingan yang berusaha memberikan bantuan kepada peserta didik untuk memecahkan masalah penyesuaian diri dan pemecahan masalah karier yang dihadapi.Dalam program bimbingan dan konseling komprehensif, bimbingan karier terdapat dalam perencanaan individual yaitu layanan yang diberikan konselor untuk membantu peserta didik dalam mempersiapkan diri memasuki masyarakat yang lebih kompleks. Teori Super (1990) memiliki sejumlah aplikasi.Sebagai contoh, telah digunakan sebagai kerangka kerja untuk program perkembangan karier untuk anak-anak dan remaja.Pertumbuhan adalah tahap 30 perkembangan untuk sekolah menengah dan dipecah menjadi rasa ingin tahu, fantasi, minat, dan kapasitas (berfokus pada kemampuan). Tahap eksplorasi dimulai pada sekitar usia 14 dan berlanjut sampai usia 18, pada saat pilihan yang mengkristal. Tahap ini jelas perkiraan, tetapi mereka dapat berguna saat merancang program pengembangan karier. Teori ini juga dapat digunakan sebagai dasar untuk konseling karier. Tujuan dari proses konseling karier akan menjadi perkembangan kematangan karier, yang dapat dipecah menjadi beberapa komponen yang diukur oleh Inventori Pengembangan Karier (CDI) (Super, Thompson, Jordaan, & Myers, 1984). Ini adalah: a. Perencanaan karier (CP). Kematangan karier individu secara aktif terlibat dalam proses, perencanaan dan menganggap diri mereka menjadi begitu terlibat. Skala perencanaan karier adalah skala yang efektif yang mengungkapkan bagaimana orang menganggap diri mereka dalam kaitannya dengan proses perencanaan. b. Eksplorasi karier (CE). Kematangan individu berhubungan dengan kesediaan klien untuk terlibat dalam karier eksplorasi, yaitu kesediaan mereka untuk menggunakan bahan. Skala ini dikombinasikan dengan skala CP untuk menghasilkan sikap pengembangan karier (CDA) skala. c. Pengambilan keputusan (DM). Kematangan karier individu mengetahui bagaimana membuat keputusan dan memiliki keyakinan pada kemampuan untuk melakukannya. d. Informasi dunia kerja. Komponen yang paling jelas dari skala ini melibatkan informasi yang akurat memiliki tentang pekerjaan. Super percaya bahwa para pengambil keputusan harus memiliki beberapa pengetahuan tentang waktu, perkembangan berbicara, di mana orang harus memperoleh informasi penting tentang pekerjaan. e. Pengetahuan tentang pekerjaan yang disukai (PB). Setelah, CDI, 20 orang memilih pekerjaan dan menjawab pertanyaan tentang pekerjaan dan kualifikasi yang diperlukan untuk memasukkan pekerjaan tertentu. f. Orientasi karier (COT). COT adalah skor total pada CDI, dengan pengecualian dari PO. Dalam arti ini dapat dianggap sebagai ukuran global kematangan karier. Berkaitan dengan tugas-tugas perkembangan karier , Super mengembangkan konsep kematangan vokasional (career maturity ; vocational maturity) yang menunjuk pada keberhasilan seseorang menyelasaikan semua tugas perkemlbangan vokasional yang khas bagi tahap perkembangan tertentu. Indikasi relevan bagi kematangan vokasional adalah misalnya kemampuan untuk membuat rencana , kerelaan untuk memikul tanggung jawab , serta kesadaran akan segala faktor internal dan eksternal yang harus dipertimbangkan dalam membuat pilihan jabatan atau memantapkan diri dalam suatu jabatan. Beraneka indikasi ini dapat dijabarkan lebih lanjut pada rnasing-masing tahap perkembangan vokasional , lebih-lebih selama masa remaja dan masa dewasa muda. Berkenaan dalam rangka meneliti dan menilai kematangan vokasional telah dikembangkan alat tes yang dikenal dengan nama Career Development Inventory , Career Maturity Test , dan Vocational Maturity Test. Beberapa karya tulis Super yang terkenal adalah The Psychology of Careers (l957) , Work Values Inventory (1970) , Appraising Vocational Fitness by Means of Psychological Tests (1962) , Career 31 Development: Self-Concept Theory (1963) , Measuring Vocational Maturity for Counseling and Evaluation (1974) , dan Career and Life Development (1984). Hal yang menarik perhatian ialah pernyataan Super dalam karya tulis terakhir bahwa teori tentang self-concept adalah "Essentially a matching theory in which individuals consider both their own attributes and the attributes required by an occupation". Gagasan ini mirip dengan teori Trait and Factor, meskipun pada Super mengandung makna yang lebih komprehensif. Pandangan Super oleh banyak pakar Psikologi Vokasional dinilai sebagai teori yang paling komprehensif dan mendapat banyak dukungan dari hasil penelitian. Pandangan Super mengandung beberapa implikasi bagi pendidikan karier dan konseling karier yang sangat relevan. Konsepsi Super tentang gambaran diri dan kematangan vokasional menjadi pegangan bagi seorang tenaga kependidikan bila merancang program pendidikan karier dan bimbingan karier , yang membawa orang muda ke pemahaman diri dan pengolahan informasi tentang dunia kerja , selaras dengan tahap perkembangan karier tertentu. 32 (TEORI GINZBERG) BAB II PEMBAHASAN 1.1 Teori Perkembangan Karier Ginzberg. Teori ini lahir merupakan usaha bersama para ahli yang terdiri seorang ekonom, seorang psikiater, seorang sosiolog, dan seorang psikolog, diantara mereka adalah Ginzberg, Ginsburg, Axelrad, dan Herma (1951), mereka inilah yang memberikan pandangan bahwa pemilihan karir adalah suatu proses yang terbuka sepanjang waktu. Ginzberg (dalam Winkel, 1997) menyatakan bahwa pilihan jabatan tidak hanya terjadi sekali saja, melain mengalami proses pengembangan yang meliputi jangka waktu antara 6 sampai 15 tahun. Selanjutnya, dalam Belkin: 1976:430, Ginzberg menyatakan: occupational choice is a lifelong proces of decision-making in which the individual seeks to find the optimal fit between his career preparation and goals and the realities of the world of work. Teori Ginzberg mempunyai tiga unsur, yaitu proses (bahwa pilihan pekerjaan itu suatu proses), irreversibilitas (bahwa pilihan pekerjaan itu kompromi antara faktor-faktor yang main, yaitu, minat kemampuan, dan nilai). Teori ini kemudian, pada tahun 1970, direvisi. Proses yang semula berakhir pada awal masa dewasa atau akhir remaja, kemudian dirumuskan bahwa itu tidak demikian halnya tetapi berlangsung terus. Mengenai irreversibilitas, adanya pembatasan pilihan tidak mesti berarti bahwa pilihan itu bersifat menemukan. Apa yang terjadi sebelum orang berumur duapuluh tahun mempengaruhi kariernya. Terjadinya kesempatan bisa saja menyebabkan orang berubah dalam pilihan pekerjaannya. 1.2 Proses Pemilihan Pekerjaan Oleh Ginzberg Pemilihan pekerjaan oleh Ginzberg diklasifikasikan dalam tiga tahapan utama yaitu : 1. Masa Fantasi Masa ini berlangsung pada individu dengan tahap usia sampai kira-kira 10 tahun atau 12 tahun (masa sekolah dasar). Pada masa ini, proses pemilihan pekerjaan masih bersifat sembarangan atau asal pilih, tanpa didasarkan pada pertimbangan yang masak (rasional dan objektif) mengenai kenyataan yang ada. Pilihan pekerjaan pada masa ini hanya didasari atas kesan yang dapat melahirkan kesenangan semata, dan diperolehnya dari/mengenai orang-orang yang bekerja atau lingkungan kerjanya. Menurut Ginzberg, kegiatan bermain pada masa fantasi secara bertahap menjadi berorientasi kerja dan merefleksikan preferensi awal untuk jenis aktifitas tertentu. Berbagai peran okupasional tercermin dalam kegiatan bermain, yang menghasilkan pertimbangan nilai dalam dunia kerja. 2. Masa Tentatif 33 Masa ini berlangsung mencakup anak usia lebih kurang 11 tahun sampai 18 tahun atau pada masa anak bersekolah di SLTP dan SLTA. Pada masa ini, pilihan pekerjaan mengalami perkembangan. Masa ini oleh Ginzberg diklasifikasikan manjadi empat tahap, dimulai dari (1) tahapminat (11-12 tahun) yakni masa dimana individu cenderung melakukan pekerjaan / kegiatan hanya yang sesuai minat dan kesukaan mereka saja. Pertimbangan karierpun juga didasari atas kesenangan, ketertarikan atau minat individu terhadap objek karier, dengan tanpa mempertimbangkan banyak faktor. Akan tetapi, setelah menyadari bahwa minatnya berubah-ubah (sebagai reaksi perkembangan dan interaksi lingkungannya), maka individu akan menanyakan kepada dirinya tentang kemampuan yang dimilikinya untuk melakukan suatu pekerjaan. Keadaan ini disebut sebagai 2) tahap kapasitas (13-14 tahun), yakni masa dimana individu mulai melakukan pekerjaan / kegiatan didasarkan pada kemampuannya masing-masing. Orientasi pilihan pekerjaan juga pada masa ini berbentuk upaya mencocokkan kemampuan yang dimiliki dengan minat dan kesukaannya. Tahap berikutnya (3) tahap nilai (15-16 tahun), yaitu tahap dimana minat dan kapasitas itu akan diinterpretasikan secara sederhana oleh individu yang mulai menyadari bahwa terdapat suatu kandungan nilai-nilai tertentu dari suatu jenis pekerjaan, baik kandungan nilai yang bersifat pribadi maupun serangkaian nilai yang bersifat kemasyarakatan. Kesadaran akan serangkaian kandungan nilai ini pula yang membuat individu dapat mendiferensiasikan nilai suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya. Adapun tahap terakhir dari masa tentatif ini adalah (4) tahap transisi (17-18 tahun), yakni keadaan dimana individu akan memadukan orientasi-orientasi pilihan yang dimiliki sebelumnya (minat, kapasitas, dan nilai) untuk dapat direalisasikan dalam kehidupannya. Tahap ini dikenal juga dengan tahap pengenalan secara gradual terhadap persyaratan kerja, pengenalan minat, kemampuan, imbalan kerja, nilai, dan perspektif waktu. Keputusan yang menjadi pilihan itu sudah merupakan bentuk tanggung jawab dan konsekuensi pola karier yang dipilih. 3. Masa Realistik Masa ini mencakup anak usia 18-24 tahun atau pada masa perkuliahan atau mulai bekerja. Pada masa ini, okupasi terhadap pekerjaan telah mengalami perkembangan yang lebih realistis. Orientasi minat, kapasitas, dan nilai yang dimiliki individu terhadap pekerjaan akan direfleksikan dan diintegrasikan secara runtut dan terstruktur dalam frame vokasional (kristalisasi pola-pola okupasi) untuk memilih jenis pekerjaan dan atau memilih perguruan tinggi yang sesuai dengan arah tentatif mereka (spesifikasi). Masa ini pun dibedakan menjadi tiga tahap yaitu : 1. Tahap eksplorasi, yakni tahap dimana individu akan melakukan eksplorasi (menerapkan pilihan-pilihan yang dipikirkan pada masa tentatif akhir dan belum berani mengambil keputusan) dengan memberikan penilaian atas pengalaman atau kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan dalam keterkaitannya terhadap tuntutan kerja yang sebenarnya. Penilaian 34 ini pada hakikatnya berfungsi sebagai acuan dan atau syarat untuk bisa memasuki lapangan pekerjaan atau untuk melanjutkan pendidikan ke perguruan tinggi. 2. Tahap kristalisasi, yakni tahap dimana penilaian yang dilakukan individu terhadap pengalaman atau kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan baik yang berhasil ataupun yang gagal akan mengental dalam bentuk pola-pola vokasional yang jelas. Pada tahap ini, individu akan mengambil keputusan pokok dengan mengawinkan faktor-faktor internal dan eksternal dirinya untuk sampai pada spesifikasi pekerjaan tertentu, termasuk tekanan keadaan yang ikut memaksa pengambilan keputusan itu. 3. Tahap spesifikasi, yaitu tahap pilihan pekerjaan yang spesifik atau khusus. Pada tahap ini, semua segmen dalam orientasi karier yang dimulai dari orientasi minat, kapasitas, dan nilai, sampai tahap eksplorasi dan kristalisasi telah dijadikan pertimbangan (kompromi) yang matang (determinasi tugas-tugas perkembangan yang optimal) dalam memilih arah dan tujuan karier dimasa yang akan datang. Umur Tugas Golongan Kriteria umum Perkembangan Masa Pada tahap awal berorientasi Sebelum usia fantasi Kanak-kanak 11 tahun bermain dan menjelang akhir tahap ini bermain menjadi berorientasi kerja Terjadinya proses transisi, yang di tandai secara 11-17 tahun Tentatif Remaja awal oleh pengenalan gradual terhadap persyaratan kerja. Pengenalan minat, kemampuan, imbalan kerja, nilai dan perspektif waktu Pengintegrasian kapasitas dan 17 tahu s/d Pertengahan minat. Kelanjutan awal remaja perkembangan nilai-nilai. masa Realistik dewasa Spesifikasi pilihan okupasi. Kristalisasi pola-pola okupasi. Tabel : Tugas-tugas Perkembangan Vokasional Ginzberg Dari berbagai tahapan yang diklasifikasikan Ginzberg di atas, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan pemilihan pekerjaan yang terjadi pada individu merupakan suatu pola pilihan karier yang bertahap dan runtut, yang dinilai subjektif oleh individu dalam milieu sosiokulturalnya sejak masa kanak-kanak 35 hingga awal masa dewasanya. Artinya, pada saat keputusan vokasional tentatif dibuat, pilihan-pilihan yang lain akan dicoret. Sehingga individu yang berhasil dalam karier/pekerjaan (memiliki kepuasan kerja) adalah individu yang mampu mengidentifikasi, mengarah, dan mengakomodir semua orientasi minat, kapasitas, dan nilai kedalam proses kompilasi yang tepat dan dinamis. Di beberapa bagiannya, teori ini masih dianggap kurang sempurna, mengingat sampel yang dipilih Ginzberg dalam membangun teorinya ini kurang representatif, yakni hanya diwakili oleh sampel lakilaki dari keluarga yang berpenghasilan diatas rerata (ayahnya adalah tenaga profesional dan ibunya berpendidikan tinggi). Sehingga peluang sampel dalam memilih pilihan karier cenderung lebih luas, dan cenderung tidak mengalami hambatan dalam proses okupasionalnya. Sementara kemungkinan adanya kalangan sampel yang berasal dari keluarga yang berpenghasilan rendah dan mengalami tekanan keadaan tertentu, termasuk juga sampel perempuan yang hampir tidak ada dalam studinya dalam kerangka teori ini kurang mendapat perhatian. Konsep irreversibilitas (pilihan pekerjaan itu tidak bisa diubah atau dibalik) juga mengalami modivikasi dengan tetap menekankan pada pentingnya pilihan itu dilakukan secara dini dalam membantu proses pembuatan karier. Untuk hal ini, Ginzberg menyatakan bahwa irreversibilitas itu tidak bersifat menentukan keberhasilan kerier, dan menekankan konsep optimisasi (pencarian kecocokan) sebagai bagian okupasional dalam mencapai kepuasan kerja. Karena bagi kelompok Ginzberg, reversibilitas disebut sebagai penyimpangan, yang disebabkan oleh keterampilan okupasional dini dan timing perkembangan realistik secara signifikan lebih lambat datangnya, akibat variabel-variabel tertentu seperti instabilitas emosi, masalah pribadi, dan kekayaan finansial. Sehingga diakhir pendapatnya, Ginzberg (Munandir, 1996:2) menyatakan bahwa “pemilihan pekerjaan merupakan proses pengambilan keputusan yang berlangsung seumur hidup bagi mereka yang mencari kepuasan dari pekerjaannya. Keadaan ini mengharuskan mereka berulang-ulang melakukan penilaian kembali, dengan maksud mereka dapat lebih mencocokkan tujuan-tujuan karier yang terus berubah-ubah dengan kenyataan dunia kerja”. Konseptualisasi teori ini agaknya lebih bersifat deskriptif daripada eksplanatori. Artinya teori ini tidak memberikan strategi untuk memfasilitasi perkembangan karier ataupun penjelasan tentang proses perkembangannya. Kegunaan utama teori ini tampaknya hanya dalam memberikan satu kerangka baru untuk melakukan studi mengenai perkembangan karier. 1.3 Implikasi Teori Dalam Bimbingan Dan Konseling 36 Serangkaian penjelasan yang dikemukakan oleh Ginzberg di atas, hendaknya dapat dijadikan acuan oleh guru pembimbing dalam senarai kegiatan mereka sebagai fasilitator pendidikan. Bersumber pada pengorganisasian bimbingan konseling di sekolah sebagai sistem yang bermuara pada layanan bimbingan karier sekolah sebagai sub-sistem, maka implikasi teori ini dapat berupa, antara lain : 1. Informasi karier atau pekerjaan oleh guru pembimbing akan lebih memungkinkan siswa untuk dapat mengenal berbagai jenis pekerjaan dan pola karier yang dapat mereka pilih setelah menyelesaikan pendidikannya. Layanan seperti ini juga ditengarai dapat membantu siswa dalam mengenal secara seksama arah minat dan kemampuan (potensi diri) untuk difantasi dan ditentasikan hingga sampai pada kemampuan untuk merealisasikan orientasi-orientasi itu dimasa yang akan datang. Informasi karier seperti ini oleh Munandir (1996:250) dapat berkenaan dengan informasi jenis-jenis pekerjaan dan informasi jenis-jenis pendidikan. Bentuk lain materi layanan informasi karier yang juga dapat diberikan guru pembimbing adalah dengan penyediaan berbagai sumber informasi pekerjaan, jabatan dan karier, penyediaan papan media bimbingan, dan penyediaan sumber-sumber informasi jabatan (Ketut, 1984 : 238-239). 2. Pengenalan terhadap minat, kapasitas, yang dimiliki siswa dan perangkat nilai yang dianutnya akan sangat diperlukan oleh guru pembimbing dalam upaya mengembangkan, membina, dan mengarahkan siswa pada pola-pola vokasional dan atau pemilihan pendidikan yang tepat dan selaras dengan kondisi dan pilihan karier tersebut. 3. Aplikasi konseling karier dengan pola pendekatan konseling behavioral yang muatannya berupa analisis, eksplorasi kondisi yang sesuai mengenai individu, keterampilan yang dimilikinya, minat, keinginan, dan nilai kemasyarakatan, tekanan, dan arah kecenderungan dunia kerjanya, akan sangat membantu individu dalam mencapai kecocokan dan kepuasan kerja. Dalam kegiatan bimbingan karier, penjelasan yang diberikan mengenai informasi pekerjaan ini bertujuan untuk mengukuhkan pilihan karier yang telah diambil individu dan membantu individu kalau ia mengalami ketidakpastian antara dua pilihan yang sama-sama menarik. Informasi karier juga bermaksud memberikan dasar pengujian pilihan yang tepat, dan bertujuan memotivasi individu yaitu dengan cara melibatkan individu secara aktif dalam proses pengambilan keputusan. 37 (TEORI ANNE ROE) BAB II PEMBAHASAN A. Teori perkembangan jabatan atau karir menurut Anne Roe Anne Roe, adalah guru besar di University of Arizona, Amerika Serikat. Dalam teori pilihan jabatan atau karir mengemukakan bahwa pola perkembangan arah pilihan jabatan terutama sangat ditentukan oleh kesan pertama, yaitu pada masa bayi dan masa awal kanak-kanak, berupa kesan atas perasaan puas dan tidak puas, selanjutnya akan terus berkembang menjadi suatu kekuatan yang berupa energi psikis. Kekuatan energi psikis ini mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap arah pilih jabatan pada seseorang anak. Kesan atas perasaan didekati atau dijauhi serta perasaan puas dan tidak puas yang diterima oleh si anak dalam struktur emosi keluarga selalu memiliki dampak tertentu terutama terhadap orientasi anak dalam lapangan jabatan atau karir, serta kehidupannya nanti. Teori pilihan jabatan atau karir yang dikemukakan oleh Anne Roe, dalam bukunya yang berjudul Theories of Vocational Choice, 1956), mengemukakan pandangan-pandangan seperti diuraikan berikut: Hipotesa tentang hubungan antara pengalaman yang lalu dengan pilihan jabatan a. The Hereditary bases for intelligence special abalities interests attitudes and other personality variables seem usually to be nonspesific. Hipotesa yang dikemukakan disini berkenaan dengan dasar-dasar heriditas, seperti intelegensi, kemampuan khusus, minat-minat, dan variabel-variabel kepribadian yang lainnya yang nampaknya kurang begitu penting. b. The pattern of development of special abilitities is primarily determined by the directions in wich psycic energy comes to be expended involuntarily. Hipotesa yang mengemukakan bahwa pola perkembangan kemampuan khusus terutama ditentukan oleh pengamatan individu itu sendiri yang secara tidak disengaja dibarengi oleh energi psikis. c. The directions are determined in the first place by patterning of early santions and frustrations. Hipotesa yang mengatakan bahwa pilihan pekerjaan seseorang ditentukan pada kesan pertama atas perasaan-perasaan puas dan frustasi-frustasi yang mendahuluinya. Dengan demikian hipotesa ini menghubungkan kebutuhan –kebutuhan dasar dengan teori pilihan jabatan. Hubungan antara teori kebutuhan dari Maslow dengan teori pilihan jabatan Roe ditekankan bahwa pilihan jabatan akan mencerminkan orientasi dasar pribadi yang berasal dari kebiasaan38 kebiasaan mengasuh anak. Roe berhipotesa bahwa orang tua yang banyak memberikan perhatian kepada anak-anak mereka dalam artian sangat mencintai atau sangat melindungi berlebih-lebihan (overdais), dan juga terlalu banyak menuntut akan memiliki kecendurungan untuk mengembangkan orientasi orang dalam diri anak-anak mereka, yang oleh anak-anak itu kemudian diungkapkan dalam pilihan pilihan pekerjaan atau jabatan yang berorientasi dalam bidang jasa, beberapa aspek perusahaan niaga, hiburan dan kesenian. Orang tua yang kurang memberikan perhatian dan menolak ataupun mengabaikan pendidikan anak-anak mereka memiliki kecenderungan mengembangkan orientasi bukan orang (major orientation not toward persons) dalam diri anak-anak mereka yang akan yang akan mengantarkan pada pilihan jabatan yang bergerak dalam bidang ilmu pengetahuan, teknik atau pekerjaan lapangan (out door) seperti kehutanan. d. The eventual pattern of psychic energies ini terms of attention direcedness is the major determinant of the field or fields to which the person will apply himself. Sebagai akibat dari energi psikis terutama dalam hal ini perhatian yang tertuju adalah merupakan faktor-faktor yang menentukan dalam situasi pekerjaan dimana seseorang akan menempatkan dirinya sendiri. e. The intensity of these (primarily) unconcious needs as well as their organization is the major determinant of the degree of motivation as expresses in accomplishment. Hipotesa ini mengemukakan bahwa intensitas dari kebutuhan-kebutuhan yang tidak disadari atau primer merupakan suat faktor penentu utama yang menimbulkan dorongan yang akan terlihat dalam melaksanakan pekerjaan. f. Needs satisfied routinely as they appear do not develop into unconcious motivation. Kebutuhan-kebutuhan yang secara rutin bisa dipenuhi tidak akan bisa berkembang atau mendorong yang tidak disadari. g. Needs for which even minimum statisfaction is rarely achived will, if higher order, become in effect expunged, or will lower order, prevent the appearance of higher order needs, and will become dominant and restructing motivatorors. Hipotesa yang mengemukakan bahwa kebutuhan-kebutuhan dimana rasa puas itu sulit, jarang jarang didapatkan apabila memperoleh motivasi yang kuat maka sulit untuk dihilangkan pengaruhnya. Tetapi apabila dorongannya lemah serta dominan secara langsung bisa membatasi dorongan-dorongan lainya. h. Needs,the satisfaction of which is delayed but eventually accomplish will become unconscious motivators, depending largely upon the degree of satisfaction felt. This will depend, among other things, upon the strength of the basic need in the given individual, the length of time elapsing between arousal and satisfaction, and the values ascribed to the satisfaction of this need in the immediate environment. 39 Hipotesis ini mengemukakan bahwa kebutuhan-kebutuhan yang pemenuhannya ditunda, tetapi tanpa disadari sering terpenuhi, akan bisa menjadi pendorong atau penguat, disini sangat tergantung dengan tingkat terasanya kebutuhan itu untuk dipenuhi. Faktor-faktor lain yang berpengaruh di antaranya, yaitu: kuatnya kebutuhan dasar dalam diri individu, lamanya waktu berlaku, dan nilai-nilai penyebab juga akan ikut menentukan. B. Konsep dasar Teori Anne Roe Teori Roe atau biasa disebut sebagai “a need theory approach to career choice” atau teori pemilihan karir dengan pendekatan kebutuhan, memandang pilihan karir seseorang dipengaruhi oleh tiga komponen yang mendasar dalam hidup. Ketiga komponen tersebut adalah sebagai berikut. 1. Pola-pola pengalaman pada masa kecil dengan sikap-sikap orang Tua Ada berbagai macam pengalaman anak pada masa lalu mempunyai pengaruh terutama berkaitan dengan posisi anak dalam struktur emosi keluarga, diantaranya: a. Anak sebagai pusat curhat emosi orangtua (emotional concentration on the child). 1. Anak yang terlalu dilindungi (overprotection). 2. Anak yang terlalu dituntut (overdemanding). b. Anak yang dijauhi orang tua (avoidance of the child) 1. Anak yang menjadi pelampiasan penolakan (emotional rejection of the child) 2. Anak yang tidak diperhatikan atau diabaikan (reglect of the child). c. Anak yang diterima (acceptance of the child), Sikap menerima terhadap anak dapat pula bertbentuk: 1. Orang tua yang menerima anak secara kebetulan (casual acceptance of the child). 2. Orang tua ynag menerima anak sepenuh hati (loving acceptance). Berbagai macam sikap orang tua terhadap anak, apakah itu berupa menerima, memperhatikan, melindungi, maupun terlalu dituntut, menolak, dan tidak memperhatikan memiliki variasi tertentu terhadap kebutuhan rasa puas pada anak dan berbengaruh terhadap arah pilih jabatan dikemudian hari. Pola asuh dan pola tingkah laku yang diberikan kepada anak-anak mempunyai pengaruh didalam pola orientasi dalam lapangan kehidupan seorang anak dikemudian hari. 2. Kebutuhan-Kebutuhan Manusia Kebutuhan-kebutuhan individu dapat mempengaruhi pilihan karir individu tersebut. Dalam hal ini Roe berpijak kepada teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow. Secara hirarki menyebutkan kebutuhan-kebutuhan menurut Maslow diklarifikasikan sebagai berikut: 1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs). 40 Merupakan bentuk kebutuhan biologis atau kebutuhan jasmania yaitu kebutuhan yang berkaitan dengan kelangsungan hidup yang menyangkut organisme dan jasmania. Manifestasi dari kehidupan ini, dapat dilihat dari : a. Kebutuhan akan sandang, bertujuan untuk melindungi individu dari bahaya yang mungkin ditimbulkan oleh alam seperti panas, dingin dan lain-lain b. Kebutuhan akan pangan atau makanan, agar organ tubuh tetap dapat berfungsi sebagai mana mestinya. c. Kebutuhan akan perumahan, bertujuan untuk dapat melindungi individu atau beristirahat setelah bekerja sehari-hari. Mengabaikan kebutuhan-kebutuhan biologis dapat menimbulkan ancamaan bagi kesehatan maupun bagi kelangsungan hidup individu yang bersangkutan. 2. Kebutuhan rasa aman (safety needs). Pada tingkat ini berupa kebutuhan yang menyangkut rasa tentram, rasa aman, jaminan dan perlindungan dari segala macam ancaman. Kebutuhan pada tingkat ini akan terwujud apabila individu telah mendapat pekerjaan, atau jabatan dan telah mendapat pengghasilan cukup. Manifestasi dari tingkat kebutuhan ini dapat berupa : a. Mendapat asuransi. b. Mendapat Pengobatan secara cuma-Cuma dari instansi. c. Adanya kemungkinan mendapat rumah duinas. d. Mendapat tunjangan di hari tua atau pensiun. e. Adanya kemungkinan mendapat mencicil rumah. 3. Kebutuhan dimiliki dan dicinta (belonging and love needs). Pada tingkat ini berupa kebutuhan untuk mendapatkan kasih sayang, untuk memiliki, untuk bergaul dengan teman, untuk menjadi bagian dari kelompok. Manifestasi dari tingkat kebutuhan dapat berupa : a. Mendapat banyak teman yang berpendidikan. b. Terdapatnya ketenangan dalam keluarga. c. Banyak mendapat bimbingan dari atasan. d. perkenalan dengan pejabat-pejabat. e. Disertakan dalam asosiasi. 41 4. Kebutuhan harga diri (self esteem needs). Tingkat kebutuhan ini adalah menyangkut kebutuhan akan harga diri sendiri,yaitu martabat manusia ditengah-tengah masyarakat lingkungan hidupnya. Kebutuhan ini berupa pendapat respek dari orang lain, memperoleh kepercayaan diri dan penghargaan diri. Manifestasi dari tingkat kebutuhan ini dapat berupa: a. Kemungkinan antar jemput oleh mobil kantor. b. Adanya kemungkinan memperoleh kendaraan dinas. c. Adanya pandangan positf terhadap pekerjaan yang sedang ditekuninya. d. Memperoleh jabatan setruktural sertta berkuasa. e. Mendapat penghargaan dari kantor atau peresahaan. f. Berpakaian rapi dan bersih. 5. Kebutuhan untuk mengerti dan mengetahui (cognitive needs; to know and understanding). Tingkat kebutuhan ini diarahkan kepada pemuasan dorongan untuk mengetahui dan mengerti serta menyelidiki. 6. Kebutuhan estetis (Aesthetic needs). Tingkat kebutuhan yang lebih menitik beratkan pada pemuasan berupa kepekaan rasa keindahan. 7. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs). Tingkat ini merupakan tingkat dorongan yang paling tinggi pada seseorang, yaitu setiap individu membutuhkan kesempatan untuk mengembangkan dirinya semaksimal mungkin. Hal ini nampak pada orang yang telah bekerja ingin terus mengembangkan prestasi ke taraf yang lebih tinggi, tanpa terlalu banyak menuntut imbalan dari institusinya. Manifestasi dari tingkat kebutuhan inidapat berupa : a. Dapat menerapkan ilmu pengetahuan dan keterampiulannya. b. Mendapat pengalaman dalam bidang yang lebih luas. c. Adanya kemungkinan untuk mendalami studinya ke luar negeri amupun di dalam negeri. Hirarki kebutuhan Maslow ini lazim juga digambarkan sebagai piramida, dimana kebutuhan paling dasar memiliki ruang paling luas dan semakin ke atas ruang yang tersedia semakin kecil. Disana dapat diliat bahwa manusia dalam kehidupannya memiliki tingkatan42 tingkatan kebutuhan yang mesti dipenuhi, sesuai dengan taraf dan kemampuan dalam memenuhi kebutuhan. Ada kebutuhan yang dapat terpenuhi dengan mudah, kebutuhan yang tertunda dan bahkan ada kebutuhan yang tidak dapat terpenuhi sama sekali. 3. Refleksi pengalaman-pengalaman masa lalu dalam pilihan pekerjaan. Pengalaman masa lalu memempunyai peranan yang sangat penting terutama dalam mengembangkan sikap dasar, minat, ataupun potensi-potensi yang semuanya kemudian akan tercermin pada kehidupannya pada masa dewasanya berkaitan dengan pribadi, reaksi emosi, kegiatannya, serta pilihan lapangan kerja. Seorang anak yang mendapat pusat perhatian dari orang tua (emotional concentration of the child) akan memiliki pola berpikir dan sikap yang cenderung akan membina posisi dirinya dengan orang lain. Jadi mereka akan memiliki kecenderungan untuk mengembangkan orientasi orang, dalam kata lain yaitu ia akan lebih berorientasi pada orang atau person (major orientation toward persons). Tetapi orang atau seseorang yang dibesarkan oleh orang tuanya yang kurang memberikan perhatian, menolak ataupun mengabaikan pendidikan mereka, memiliki kecenderungan bersifat agresif ataupun mempertahankan orientasi bukan orang atau orientasi kepada kebendaan (major orientation not toward persons). Perhatian Roe pada praktik mengasuh anak, cara orang tua berinteraksi dengan anak, struktur kebutuhan yang dihasilkan, orientasi yang mendekat atau menjauh dari orang-orang telah diterjemahkan kedalam bidang dan taraf klasifikasi okupasi-okupasi yang bermanfaat, yang meliputi hal-hal berikut ini (Roe, 1956:143-152): Bidang/kelompok Taraf/tingkatan I. Jasa (service). 1. Profesional dan manajerial I II. Usaha atau dagang (business contsct). 2. Profesional dan manajerial II. III. Organisasi (organization). 3. Semiprofesional dan usaha kecil (small IV. Teknologi (technology). business). V. Pekerjaan lapangan (out door) 4. Terampil (Skilled). VI. Pengetahuan (science). 5. Setengah terampil (Semiskilled) VII. Budaya (general cultural). 6. Tidak terampil (Unskilled). VIII. Seni dan pertunjukan (Art and Entertainment). Roe mengenal delapan kelompok pekerjaan dan enam taraf (tingkatan untuk setiap kelompok. Kelompok (penggolongan) itu adalah (Roe Lunnenborg, 1984): 43 I. Service : orang bekerja untuk melayani orang lain, berbuat untuk kepentingan orang lain. II. business contsct: hubungan orang-orang dalam pekerjaan lebih menekankan tujuan mempengaruhi orang lain (persuasi) daripada memberikan bantuan. III. Organization: pekerjaan-pekerjaan manajerial, hubungan personal antar orang. IV. Technology: pekerjaan berkenaan dengan produksi, pemeliharaan, pengangkutan barang dan keperluan umum, teknik, kerajinan, transportasi, komunikasi dan keperluan umum, teknik, kerajinan, transportasi, komunikasi dan sebaginya; hubungan antar pribadi kurang penting, fokus perhatian adalah barang. V. out door: pekerjaan-pekerjaan diluar rumah, seperti pertanian, pengairan, pertambangan, kehutanan, peternakan; hubungan antar orang tidak penting; pekerjaan luar yang menggunakan mesin masuk golongan iv. VI. Science: pekerjaan keilmuan, penerapan teori, penelitian; untuk penelitian-penelitian dibidang ilmu-ilmu perilaku, seperti psikologi, ini ada hubungannya dengan golongan vii. VII. general cultural: pekerjaan-pekerjaan pelestarian dan pewarisan budaya, seperti pendidikan keguruan, wartawan, hukum, keagamaan, bahasa dan bidang humaniora lainnya; dosen bisa masuk golongan vi, vii, atau viii sesuai dengan bidang ilmu seni spesialisasi yang diajarkannya diperguruan tinggi. VIII. Art and Entertainment: hubungan dalam pekerjaan ini adalah antara satu orang, atau kelompok orang, yang memiliki keterampilan khusus dibidang seni kreatif dengan masyarakat umum. Roe (dalam Munandir, 1996:105) mengemukakan bahwa terdapat enam tingkatan atau taraf dalam karir. Keenam tingkatan tersebur adalah. 1. Profesional dan manajerial I: mencakup pencipta, pembaharu, dan manajer puncak; bekerja dengan tanggung jawab dan kemandirian (otonomi) penuh, pengembil keputusan dan pembuat kebijaksanaan, berpendidikan tinggi dokter/setara. 2. Profesional dan manajerial II: otonomi tetapi tanggung jawab lebih sempit (agak kurang), penafsir kebijaksanaan, pendidikan tinggi tingkat sarjana sampai magister/setara. 3. small business: tanggung jawab rendah, penerapan kebijaksanaan hanya untuk diri sendiri, berpindidkan menengah atas umum atau teknologi kejuruan. 4. Skilled: pekerjaan yang mempersyaratkan pendidikan pelatihan keterampilan dan pengalaman khusus. 5. Semiskilled: pekerjaan yang menghendaki pendidikan dan pelatihan tingkatan yang agak kurang, otonomi dan inisiatif jauh kurang dituntut. 44 6. Unskilled: pekerjaan tingkat ini tidak mempersyaratkan pendidikan atau pelatihan khusus, pekerjaan bersifat repetitif, dan pekerja hanya dituntut untuk mampu mengikuti pedoman atau pedoman kerja yang telah ditetapkan. C. Aplikasi Teori Roe dalam Bimbingan Karir Sesuai dengan teori Anne Roe dalam rangka usaha bimbingan karir, salah satu komponen yang perlu diperhatikan adalah faktor hereditas atau keturunan. Roe memandang bahwa pada prinsipnya individu memiliki berbagai potensi bawaan yang akan menentukan sifat-sifat, minat, bakat dan tempramen. Pada akhirnya potensi tersebut memiliki pengaruh yang besar dalam kehidupan seseorang terutama dalam pemilihan karir yang akan dilalui pada masa yang akan datang. Dalam pengembangan bimbingan karir, konselor perlu memperhatikan adanya potensi yang dimiliki oleh individu tersebut. Pengaplikasian teori Roe dalam bimbingan karir di sekolah salah satunya dengan melibatkan peranan orang tua dalam pelaksanaan bimbingan karir. Peran orang tua dalam bimbingan karir itu sendiri menurut Ruslan A. Gani (1996:68) misalnya dengan menyelenggarakan seminar atau diskusi yang melibatkan orang tua, konselor dan individu itu sendiri untuk membicarakan cara-cara yang memunginkan mereka membantu putera puterinya merencanakan dan mempersiapkan pekerjaan dan kehidupan sesudah tamat sekolah. Orangtua dapat menggunakan informasi dari sekolah tentang bakat, minat, intelegensi, kepribadian, prestasi belajar, kegagalan-kegagalan, kesuksesan, dan sebagainya. 45 (TEORI BELAJAR SOSIAL KRUMBOLTZ) BAB II PEMBAHASAN A. Teori Belajar Sosial Teori karir sosial kognitif (SCCT), yang berdasarkan pada teori sosiokognitif Albert Bandura (1986), pada beberapa tingkat tertentu mirip dengan teori Krumboltz. Tetapi juga berbeda dengan teori Krumboltz pada beberapa hal penting. Perbedaan paling penting adalah Lent, Brown, dan Hackett (1995,1996,2002) lebih menekankan pada kesadaran peraturan diri, terutama yang berhubungan dengan harapan efektifitas diri, yang berhubungan dengan posisi Bandura. Keyakinan efektifitas diri itu dinamis, persepsi diri yang selalu berubah yang diyakini individu mengenai kemampuan mereka untuk melakukan tugas tertentu. Mereka berkata, “dalam memformulasikan SCCT kami mencoba mengasopsi, mengurai, dan memperluas aspek-aspek teori Bandura yang tampaknya sesuai dengan proses pembentukan minat, pemilihan karir, dan performa” (Lent dkk, 1996,2992, hal 258). Permasalahan sentral dari teori sosial kognitif sebagaimana berikut. 1. Interaksi antara orang dan lingkungan mereka sangat dinamis; hasilnya adalah individu di satu saat dipengaruhi oleh dan mempengaruhi terhadap lingkungan mereka. 2. Perilaku yang berhubungan dengan karir dipengaruhi empat aspek seseorang sebagai tambahan terhadap karakteristik yang ditentukan secara genetik adalah: perilaku, keyakinan efektifitas diri, memperoleh hasil yang diharapkan, dan tujuan. 3. Keyakinan efektivitas diri dan memperoleh hasil yang diharapkan mempengaruhi langsung pada pengembangan minat. orang tertarik pada sesuatu karena mereka yakin bahwa mereka bisa melakukan dengan baik dan menghasilkan hasil yang berharga. 4. Variabel jenis kelamin, ras, kesehatan fisik, ketidakmampuan, dan lingkungan mempengaruhi pengembangan efektifitas diri, sebagaimana memperoleh hasil yang diharapkan juga mempengaruhi dan, pada akhirnya, tujuan dan performa. 5. Pilihan dan implementasi karir aktual lebih dipengaruhi oleh sejumlah variabel langsung dan tidak langsung daripada efektivitias diri, harapan hasil yang diperoleh dan tujuan yang telah ditentukan. Termasuk pengaruh-pengaruh langsung terhadap pilihan dan pengembangan karir adalah diskriminasi, variabel-variabel ekonomi yang memepengaruhi persediaan dan permintaan, serta budaya pengambil keputusan. Termasuk pengaruh-pengaruh tidak langsung adalah kejadiankejadian. 46 Performa di aktivitas-aktivitas pendidikan dan pekerjaan adalah hasil interaksi dari kemapuan, efektifitas diri, memperoleh hasil yang diharapkan dan tujuan yang telah ditentukan. Semuanya memiliki tingkat yang sama, orang dengan level kemampuan tertingi dan keyakinan efektivitas diri terkuat melaksanakan dalam level tertinggi. Meskipun begitu keyakinan efektivitas diri dan harapan hasil yang diperolehterus-menerus berubah seiring interaksi individu dengan lingkungannya. Krumboltz adalah salah satu tokoh teori Behaviorisme. Asumsi teori pilihan karir Krumboltz adalah kepribadian seseorang dan daftar perilaku seseorang muncul karena mereka telah belajar sesuatu yang unik dari lingkungannya. Perilaku unik tersebut bukan karena mereka memiliki keunikan yang berasal dari dalam diri mereka sendiri dan bukan karena tugas perkembangan mereka sendiri. Teori belajar sosial memiliki 3 tipe pengalaman belajar yaitu a. Pengalaman Belajar Instrumental, Individu akan memiliki kecenderungan untuk mengulang perilaku tertentu jika perilaku tersebut mendapatkan reinforcemen (hadiah) yang positif (contoh, belajar tekun diganjar dengan nilai A, sebaliknya, individu akan menghindari perilaku tertentu jika dia mendapatkan hukuman). b. Pengalaman Belajar Asosiatif, pengalaman ini akan muncul saat seseorang berhubungan dengan stimulus yang telah ada atau berhubungan dengan peristiwa-peristiwa netral (Contoh, seseorang akan menghubungkan rumah sakit dengan kematian orang terdekat dan kemudian menjadi sangat segan/malas untuk melakukan suatu aktivitas yang berhubungan dengan rumah sakit. Dengan demikian dia tidak akan memilih pekerjaan yang berhubungan dengan dunia kedokteran). c. Pengalaman sendiri, manusia adalah mahkluk yang pandai yang dapat mengolah informasi, sehingga mereka dapat belajar perilaku dan keterampilan baru dengan sangat mudah. Perolehan perilaku ini bisa didapat melalui informasi dari media seperti buku, televisi, bioskop dan film. Pendekatan Belajar Sosial terhadap Teori Perkembangan Karir (Social Learning Approaches To Career Develpoment Theory) menekankan pada pentingnya perilaku dan kognisi dalam membuat keputusan karir. Lebih lanjut disebutkan bahwa pembuatan keputusan karir individu dipergunakan oleh lingkungan (proses pembelajaran sosial) terutama dari orang lain yang berarti signifikan (significant other). Dengan kata lain, bahwa dalam mengambil keputusan karir individu dapat mengamati, meniru, dan mencontoh orang-orang yang ada di sekelilingnya, jika apa yang di amatinya itu sesuai dengan keinginan individu maka apa yang diamatinya itu dapat direalisasikannya menjadi sebuah perilaku. Bandura, Hackett dan Bitz (Osipow, 1983) berpendapat bahwa keputusan yang tepat tentang kemampuan diri sendiri biasanya diperoleh melalui perbandingan gambaran kemampuan yang satu dengan yang lain. Menurut Krumboltz dan Baker (Munadir, 1996;101) kemampuan-kemampuan yang penting dalam pengambilan keputusan karir adalah sebagai berikut: 1. Mengenai keputusan yang penting 2. Menentukan keputusan apa atau tugas yang dikelola dan yang realistis 47 3. Memeriksa dan melihat secara cermat dan generalisasi observasi diri dan generalisasi pandangan atas dunia 4. Menyusun alternatif-alternatif yang luas dan beragam 5. Mengumpulkan informasi yang diperlukan tentang alternatif-alternatif itu, 6. Menentukan sumber-sumber informasi yang handal, cermat dan relevan 7. Merencanakan dan melaksanakan urutan langkah-langkah pengambilan keputusan. B. Faktor yang Mempengaruhi Pengambilan Keputusan Karier Munculnya teori pengambilan keputusan karir behavioral (krumboldtz) berasal dari teori belajar sosial umum yang tokoh utamanya adalah A. Bandura. Teori belajar sosial ini sendiri berkembang dari teori terdahulu, yaitu teori behaviorisme dan teori tentang penguatan (reinforcement) tingkah laku. Teori krumboltz, menganggap penting pribadi dan lingkungan sebagai faktor-faktor yang menentukan keputusan orang tentang karier. Faktor individu berkenaan dengan apa keputusan orang tentang karir. Faktor individu berkenaan dengan apa yang sudah ada pada diri seseorang, seperti jenis kelamin, rupa atau tampakan fisik dan kemampuan-kemampuan yang mengandung unsure bawaan. Termasuk didalam pengertian lingkungan ialah lingkungan itu sendiri, apa-apa yang terjadi didalamnya dan latar kejadiannya. Sehubungan dengan karier, lingkungan ini mencakup lingkungan kerja, pasar kerja, syarat kerja, peraturan dan undang-undang kerja (yang mengatur soal-soal kepegawaian atau perburuhan, tunjungan, pensiunan dan sebagainya), serta hal-hal lain didalam masyarakat, yang berpengaruh pada kehidupan kerja, seperti adat kebiasaan, perang, politik, ekonomi, pribadi dan lingkungan berinteraksi, dan interaksi ini menimbulkan pandangan diri orang yang bersangkutan dan ini selanjutnya mempengaruhi tingkah laku kerjanya. Kelangsungan tingkah laku ini di bentuk oleh penguatan (ganjaran) atau hukuman. Teori krumboltz yang disebutkan secara umum diatas, mengenali empat kategori faktor yang mempengaruhi pengambilan keputusan karier seseorang, yaitu faktor genetic, lingkungan, belajar, dan ketrampilan mengahadapi tugas atau masalah. 1. Faktor genetic Faktor ini dibawa dari lahir berupa wujud dan keadaan (wajah, jenis kelamin, suku bangsa, dan cacat-cacatnya) dan kemampuan. Keadaan diri bisa membatasi preferensi atau ketrampilan seseorang untuk menyusun rencana pendidikan dan akhirnya untuk bekerja. Teori ini mengatakan bahwa orang-orang tertentu terlahir memiliki kemampuan, besar atau kecil, untuk memeperoleh manfaat dari pengalaman pergaulannya dengan lingkungan, sesuai dengan keadaan dirinya (pengalaman orang laki-laki lain, dari pada pengalaman orang perempuan tantangan orang normal lain dari pada tantangan yang diadapi orang cacat). Kemampuan-kemampuan khusus seperti kecerdasan, bakat music, demikianpun gerak otot, merupakan hasil interaksi pradisposisi bawaan dengan lingkungan yang dihadapi seseorang. 48 2. Kondisi lingkungan Faktor lingkungan yang berpengaruh pada pengambilan keputusan kerja ini, berupa kesempatan kerja (apa dan berapa banyak), ksempatan pendidikandan pelatihan 9formal, nonformal, negeri, swasta), kebijaksanaan dan prosedur seleksi (peraturan, persyaratan, dan sebagainya), imbalan (uang, penghargaan sosial), undang-undangdari peraturan perburuhan, peristiwa alam (bencana), sumber alam( tersedianya dan kebutuhan ), kemajuan teknologi, perubahan dalam organisasi sosial, sumber keluarga (pendidikan, kemampuan keuangan, nilai, pengharapan), sistem pendidikan (organisasi, kebijaksanaan, ketrampilan dan kepribadian guru dan sebagainya), lingkungan tetangga dan masyarakat sekitar (pengaruhnya), pengalaman belajar. Faktor-faktor ini umumnya ada diluar kendali individu, tetapi pengaruhnya bisa direncanakan atau tidak bisa direncanakan. 3. Faktor Belajar Kegiatan yang paling banyak dilakukan manusia adalah belajar. Ini dilakukan hamper setiap waktu sejak masa bayi, bahkan ada ahli yang mengatakan sejak didalam kandungan. Pengalaman belajar ini memepengaruhi tingkah laku dan keputusan orang antara lain tingkah laku pilihan pekerjaan. Setiap orang memiliki sejarah pengalaman belajar yang khas. Ada dua jenis belajar, yaitu belajar instrumental dan asosiatif. Belajar instrumental ialah belajar yang terjadi melalui pengalaman orang waktu berada didalam suatu lingkungan dan ia “mengerjakan” langsung (berbuat sesuatu atas, mereaksi terhadap) lingkungan itu dan ia mendapatkan sesuatu sebagai hasil dari tindak perbuatannya itu, yaitu hasil yang dapat diamatinya. Tiga komponen pengalaman belajar ini adalah anteseden (yang mendahului peristiwa belajar), respon (perbuatan), dan kosekuensi (buah atau hasil perbuatan). Anteseden ialaha segla sesuatu mengenai diri, lingkungan, kejadian yang hadir sebelum, atau mendahului, dan ada sangkut pautnya dengan perbuatan (respons) itu : cirri pribadi, keadaan fisik, kemampuan umum, bakat lingkungan, keadaan, kejadian. Respons perbuatan ialah apa yang dilakukan orang , baik yang tampak maupun yang tidak (menendang bola, menyapa orang, menerima tawaran, menyetujui pendapat orang, menerima saran ). Konsekuensi ialah segala apa yang terjadi (pada diri, diri luar diri) setelah perbuatan dilakukan atau tindakan diambil , kelihatan langsung sebagai hasil atau akibat, yang tidak kelihatan (reaksi dalam diri berupa perasaan atau pikiran, dampak pada orang lain). C. Menerapkan Teori Belajar Sosial Krumboldz Ada tiga prosedur / teknik perilaku konselor yang diambil dari pendekatan Belajar Sosial Terhadap Teori Perkembangan Karier (Social Lerning Approaches To Career Development Theory) dalam proses konseling karir (Crites, 1986) yaitu: 49 a) Penguatan (reinforcement), dalam teknik ini konselor membantu konseli dalam hal penyelesaian tujuan dari konseling karier yaitu memilih alternatif karier yang tepat b) Penggunaan peranan model (role model), dalam teknik ini konselor membantu konseli dengan bertindak sebagai model atau dengan menyediakan model peran terhadap mereka. c) Simulasi (simulation), kegiatan ini dapat membantu konseli dalam mensimulasikan suatu pengalaman karir. Krumboltz dan Hammer (Sharf, 1992: 286-296) mengatakan ada tujuh langkah dalam pengambilan keputusan karir yang disingkat dalam kata DECIDES, yaitu : a. Mendefinisikan masalah (define the problem) b. Membuat rencana kegiatan (establish an action plan) c. Mengklasifikasi nilai (clarify values) d. Mengidentifikasi pilihan (indentity alternatives) e. Mengetahui dampak-dampak masalah (discover probable outcomes) f. Mengeliminasi beberapa alternatif secara sistematis (eliminate alternatives systematically) Krumboltz mengatakan bahwa secara potensial penyebab kesusahan dalam membuat pemilihan karir yang bersumber dari penggeneralisasian yang salah, pembandingan diri dengan satu orang, perkiraan yang dilebih-lebihkan dalam hasil dampak emosional, menggambarkan hubungan sebab akibat yang salah, ketidak acuhan dalam hubungan fakta dan memberikan kecendrungan yang tak pantas kepada even yang lemah kemungkinannya. Maka Krumboltz percaya bahwa beberapa dari hal ini berhubungan kepada fakta kesusahan dalam menentukan pemilihan karir. Pada akhirnya Krumboltz, mengatakan adanya metode untuk mengidentifikasi dan bertindak terhadap kepercayaan pribadi dan pengidentifikasian stress. Yang terdiri dari diantaranya (Krumboltz, 1983; Mitchell & Krumboltz, 1984): 1. Asesmen terhadap isi dari observasi diri konseli dan pandangannya terhadap lingkungan 2. Proses dari masalah tersebut muncul 3. Wawancara terstruktur 4. Thought Listing (Daftar Pikiran Konseli) 5. Imagery (perumpamaan) 6. Simulasi pemilihan karir 7. Menggunakan film yang berhubungan dengan pemecahan masalah untuk membantu konseli 8. Pengunaan carrer beliefs inventory (Krumboltz, 1988a), untuk mengindentifikasi prasangka yang menghambat orang dalam mencapai tujuan karirnya. 50 Aplikasi Krumboltz dan Baker (1973) mengidentifikasi beberapa langkah yang terlibat dalam konseling karir yaitu : 1. Menjelaskan masalah dan tujuan 2. Mengidentifikasi bermacam solusi 3. Mengumpulkan informasi tentang masalah yang telah dikenali 4. Menguji kemungkinan hasil dari pilihan yang beragam 5. Mengevaluasi ulang tujuan, menentukan 6. Menyamaratakan semua proses kepada masalah yang baru Masalah karir konseli sering berhubungan kepada ketidakmampuan individu untuk membuat pemilihan yang berhubungan dengan apa yang dibutuhkan dalam karirnya (Krumboltz and Thoresen, 1969). Crites (1981) memberikan beberapa point mengenai masalah konseli yang berhubungan dalam konseling karir yang termasuk dalamnya beberapa kombinasi yaitu: 1. Ketidakjelasan tujuan 2. Adanya penghalang dalam aktifitas 3. Adanya ketakutan akan kemungkinan kegagalan 4. Konflik dalam pilihan. Keempat point ini adalah diantaranya item dalam Skala Pilihan Karir (Osipow, Carney, Win;er, Yanico and Koschier, 1976; Osipow, 1980), sebagai instrument yang didesain untuk mengukur kebimbangan karir terdahulu dengan differential-diagnosis-treatment. 51
