Membangun Sumber Daya Manusia di Organisasi Melalui Manajemen Keragaman HALAMAN JUD HALAMAN JUDUL UL Oleh : 1. Osfred Umbu Djadji (912018014) 2. Christo Deksan Banunaek (912018015) FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA 2019 PENDAHULUAN Organisasi sebagai penyedia lapangan kerja menginginkan kinerja yang optimal dari para tenaga kerjanya. Tetapi, sayangnya tidak semua sumber daya manusia mempunyai kapasitas yang sama. Hal tersebut dibatasi dengan adanya keragaman (diversity) tenaga kerja antara lain umur, jenis kelamin, ras dan etnis, disabilitas, masa kerja, gender, agama, identitas budaya dan lain sebagainya. Perbedaan-perbedaan tersebut memberikan suatu lingkungan kekayaan karena memiliki keragaman yang bisa membuat sudut pandang dan produktivitas yang lebih besar (Horwitz, 2007). Keragaman adalah istilah yang luas dan frase keragaman tempat kerja (workplace diversity) yang didasarkan pada karakteristik seseorang berbeda dari yang lainnya (Robbins dan Judge, 2015). Menurut Greenberg et al.,(2009) keragaman pekerja di organisasi memiliki potensi untuk meningkatkan kinerja dan sikap dari pekerja yang berbeda-beda, tetapi tidak semua pekerja memiliki hasil yang positif. Oleh karena itu, keragaman menjadi hal yang perlu diperhatikan dalam organisasi. Tetapi dalam kenyataannya pengelolaan keragaman di organisasi masih menimbulkan masalah dan sering kali terjebak pada konflik yang membuat orang tidak menghargai keragaman serta tidak adanya cara dari organisasi untuk memanfaatkannya (Bedi et al., 2014). Hal tersebut menjadi masalah bagi para pimpinan organisasi untuk mengelola keragaman (Hunt, 2007). Adapun masalah yang dihadapi dalam mengelola keragaman yaitu terjadi dibeberapa sektor yang didasarkan pada beberapa studi (Sharma, 2016). Dalam sektor kesehatan menurut penelitian yang dilakukan oleh Ali et al., (2013); Hunt (2007) menjelaskan bahwa masalah mengelola keragaman karena adanya karyawan yang keras kepala, kurangnya fasilitas dan kurangnya kompetensi pemimpin. Dalam sektor publik Harrisr dan Foster (2010) menjelaskan bahwa masalah mengelola keragaman karena tidak adanya manajemen bakat sehingga karyawan yang beragam tidak memiliki kompetensi khusus yang diperlukan. Masalah mengelola keragaman di sektor swasta karena tidak adanya kompetensi dari pemimpin dan penampilan dari organisasi sehingga produktivitas dan komitmen karyawan menurun Cooke dan Saini, 2012). Hal ini dipertegas lagi dengan adanya kesalahan dalam mengelola keragaman di perusahaan yang berujung pada perlakuan diskriminasi. Dimana masalah tersebut dilakukan oleh manajemen PT Garuda Indonesia terhadap Asosisasi Pilot Garuda yang berujung pada aksi mogok pilot Garuda Indonesia. Konflik tersebut terjadi karena adanya perlakuan diskriminasi dalam hal pemberian gaji dan penyediaan fasilitas. Dimana, pilot asing diberikan fasilitas dan gaji dua kali lipat lebih besar dibandingkan pilot lokal (www.voaindonesia.com). Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Bahar (2017) memperlihatkan bahwa secara simultan keragaman pekerja dalam organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja organisasi. Sedangkan menurut penelitian yang dilakukan oleh Patrick dan Kumar (2012) menunjukkan bahwa perusahaan yang bisa mengelola keragaman dengan baik dan sukses maka akan menciptakan pekerja yang mempunyai komitmen tinggi, kepuasan yang lebih, kinerja yang lebih dan berpotensi kinerja keuangan di organisasi akan lebih baik. Keragaman pekerja dalam perusahaan akan memberikan kontribusi secara langsung terhadap inovasi (Hudson, 2014). Ayega dan Muathe (2018) menjelaskan bahwa identitas demografi seperti umur, jenis kelamin dan etnis memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai di perusahaan yang mampu membuat perusahaan mencapai keunggulan yang kompetitif. Menurut Chanda (2006) bahwa keragaman tenaga kerja adalah masalah sensitif dan membara di setiap perusahaan jika tidak dikelola dengan baik maka akan menimbulkan konflik diskriminasi. Sedangkan menurut Garg dan Panchal (2016) menjelaskan bahwa keragaman dalam organisasi sangat penting karena memiliki keuntungan kompetensi sehingga dibutuhkan manajemen keragaman guna mampu mengurangi gesekan ketidakpuasan diantara karyawan. antar karyawan dan meningkatkan Keragaman tenaga kerja adalah sebuah kekuatan bagi organisasi meskipun banyak orang menilai dari kasta, agama, dan lain-lain sebagai suatu konflik tetapi jika dikelola dengan baik maka akan meningkatkan produktivitas organisasi (Saxena, 2014). Berbeda dengan penelitian yang dilakukan Horwitz dan Horwitz (2007) menyimpulkan bahwa karakterisitik tenaga kerja yang berbeda-beda seperti umur, etnis dan kemampuan memberikan dampak yang merugikan bagi organisasi dan keragaman berdampak negatif pada kinerja organisasi. Meningkatnya keragaman pekerja di organisasi menyebabkan konflik dan ketidakpuasan serta tidak menjamin peningkatan kinerja individu dan tim dalam organisasi (Jayne dan Dipboye, 2004). Berdasarkan fenomena dan penelitian terdahulu yang telah dijelaskan bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Horwitz dan Horwitz (2007), Jayne dan Dipboye (2004). Fenomena dan penelitian terdahulu yang telah dijelaskan juga memperlihatkan bahwa manajemen keragaman menjadi tantangan dalam organisasi yang mana, jika tidak dikelola dengan baik maka menyebabkan menurunnya kinerja organisasi dan meningkatkan terjadinya konflik dan diskriminasi di organisasi. Oleh karena itu, tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pemicu terjadinya keragaman, langkah-langkah mengelola keragaman, tantangan dan dampak dari mengelola keragaman di organisasi. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dan sebagai bahan pertimbangan organisasi dalam mengelola keragaman. TELAAH PUSTAKA Manajemen Keragaman Keragaman adalah suatu ciri khas individu yang membuatnya berbeda dari individu yang lain (Luis et al.,2012). Menurut Carrell et al.,(2006) keragaman adalah kemampuan, orientasi seksual, afiliasi organisasi dan kepribadian. Sedangkan Canas & Sondak (2010) menjelaskan keragaman merupakan sebuah dimensi yang meliputi ras dan etnis, jenis kelamin, usia, kemampuan fisik, status sosial ekonomi, lokasi geografis, afiliasi agama, status perkawinan dan pendidikan. Keragaman dalam organisasi akan membantu organisasi dalam menjalankan tugas dengan efektif (Robbins dan Judge, 2015). Keragaman mampu memberikan dampak positif dan negatif. Sisi positif, keragaman akan memberikan kesempatan kepada individu yang memiliki gagasan beragam dan pengalaman. Tetapi dari sisi negatif, keragaman bisa menyebabkan terjadinya ketegangan dan konflik antar individu di organisasi (Mathis & John, 2000). Dengan adanya faktor negatif yang mempengaruhi keragaman maka manajemen keragaman perlu untuk diperhatikan agar tidak menimbulkan konflik dalam organisasi (Mathis dan Jackson, 2009). Menurut Bangun (2012) manajemen keragaman adalah langkah yang diambil untuk memaksimalkan potensi keragaman dengan perbedaan-perbedaan yang dimiliki oleh individu untuk mencapai kinerja yang efektif. Sedangkan Thomas (2012) menjelaskan manajemen keragaman adalah kesanggupan individu dalam membuat suatu keputusan yang berkualitas berkaitan dengan kesamaan ditengah perbedaan agar tidak menimbulkan ketegangan. Manajemen keragaman adalah pemberian fasilitas kepada pekerja dengan latar belakang yang berbeda agar turut mengikuti proses dan tujuan organisasi untuk mencapai keunggulan yang kompetitif (Femi dan Prasetya 2017). Oleh karena itu, berdasarkan definisidefinisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa manajemen keragaman adalah langkah yang diambil oleh organisasi untuk memasimalkan perbedaan-perbedaan yang dimiliki oleh individu dengan cara memberikan fasilitas agar tidak menimbulkan ketegangan dan mampu mencapai tujuan organisasi yang lebih baik. Langkah-Langkah Mengelola Keragaman Menurut Bangun (2012) terdapat lima tahap untuk mengelola keragaman yaitu ; (1) memiliki kepemimpinan yang kuat, (2) mampu menilai situasi, (3) mampu mengubah budaya dan sistem manajemen, (4) memberikan pelatihan dan pendidikan tentang keragaman, (5) melakukan evaluasi terhadap program keragaman. Sedangkan menurut Noermijati (2009) dalam mengelola keragaman dapat dilakukan dengan cara; memahami dan mengembangkan organisasi multibudaya, melakukan pendekatan personal dan melakukan pendekatan secara organisasional. Menurut Gardenswartz dan Rowe (2009) menjelaskan bahwa terdapat empat indikator pengukuran keragaman yaitu : (1) Kepribadian meliputi; extraversion, kesesuaian, hati nurani, neurotisisme, keterbukaan terhadap pengalaman. (2) Dimensi internal meliputi ; umur, gender, ras dan etnis, orientasi seksual, agama dan disabilitas. (3) Dimensi eksternal meliputi ; status perkawinan, penghasilan, agama, lokasi geografis, kebiasaan pribadi, kebiasaan rekreasi, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, penampilan, status orang tua dan kedudukan perkawinan. (4) Dimensi organisasi meliputi ; konten kerja, tingkat fungsional, minat, departemen, masa kerja, jenis pekerjaan dan lokasi kerja. Manfaat Manajemen Keragaman Manfaat pengelolaan manajemen keanekaragaman yang efektif yaitu dapat meningkatkan efek keanekaragaman penampilan organisasi, meningkatkan kinerja, meningkatkan hubungan kinerja keberagaman (Rainey,2016). Manajemen keragaman juga mampu menjadi kekuatan dan keunggulan kompetitif (Pitts, 2005). Madera (2013) menjelaskan manfaat dengan adanya manajemen keragaman yaitu mampu mempertahankan tenaga kerja yang heterogen, menyediakan ide-ide baru dan segar, meningkatkan pertumbuhan yang kuat, meningkatkan citra perusahaan dan mendapatkan kumpulan sumber daya manusia yang berharga. METODE PENELITIAN Penelitian ini merupakan penelitian studi literatur dengan menelaah jurnal yang terkait dengan topik penelitian. Penelitian ini menganalisis pemicu terjadinya keragaman, langkah-langkah mengelola keragaman, tantangan dan dampak dari mengelola keragaman di organisasi. ANALISIS DAN PEMBAHASAN Pemicu Terjadinya Keragaman Pemicu terjadinya keragaman di organisasi disebabkan karena adanya perbedaan dari sisi umur, etnis, gender, gender, kecacatan fisik/disabilitas, dan orientasi seksual (Mathis dan Jackson, 2009). Sedangkan Luthans (2002), menjelaskan bahwa terdapat tiga alasan munculnya keragaman di organisasi yaitu ; berasal dari faktor demografis (umur, gender, etnis dan pendidikan), hukum dan undang-undang. Keragaman terjadi karena adanya atribut yang menimbulkan keragaman seperti, kecacatan fisik/disabilitas (Olkin, 2002), orientasi seksual (Ragins et al., 2007), agama (Hicks, 2002), keterampilan, keahlian dan pengalaman ( Vegt et al., 2006), status perkawinan (Harrison et al.,2006), nilainilai, sikap dan kepribadian (Liao et al.,2008). Selain itu, keragaman juga terjadi karena adanya perbedaan sudut pandang dari individu terhadap perbedaan dalam kelompok kerja atau organisasi (Harrison dan Klein, 2007). Cletus et al.,(2018) menjelaskan bahwa kergaman di organisasi terjadi karena adanya perbedaan ras, gender, kemampuan,usia dan perbedaan budaya antara karyawan dan klien. Aji dan Haryani (2017) menjelaskan peluang terjadinya keragaman di organisasi karena adanya kecacatan fisik/disabilitas dan pengesahan undang-undang berkaitan dengan Hak Asasi Manusia (HAM). Perbedaan individu seperti ras, jenis kelamin, atribut fisik, opini, orientasi seksual, ras, etnis dan agama menyebabkan terjadinya sebuah persepsi yang akan bermuara pada keragaman di organisasi (Plessis dan Bisschoff, 2007). Mengelola Keragaman Mengelola keanekaragaman dapat dilakukan tujuh langkah yaitu: (1) mengembangkan strategi rekrutmen, (2) menginvestasikan dengan pelatihan kepekaan budaya kepada manajemen, (3) mencari umpan balik berkala dari staf dan manajemen dalam bentuk kuesioner atau survei, (4) mendorong komunikasi terbuka dan kerja tim di seluruh fungsi kerja, (5) merencanakan acara tahunan untuk memecahkan hambatan formal (6) meningkatkan moral staf, (7) melatih personel rekrutmen (Wambu et al.,, 2013). Vashanti (2012) mengungkapkan bahwa mengelola kergaman dapat dilakukan dengan ; (1) mempertimbangkan kebutuhan karyawan, (2) komitmen dari manajemen puncak terhadap keragaman dan (3) mengatur program mentoring, (4) mengatur program pelatihan keanekaragaman , (5) tersedianya program magang untuk melatih calon karyawan, (6) membentuk kelompok pendukung untuk memberikan iklim pengasuhan bagi karyawan yang merasa terisolasi atau terasing, (7) melakukan audit, (8) tersedianya komunikasi yang tepat, (9) memasukkan keragaman dalam pernyataan visi perusahaan, (10) mempublikasi brosur keanekaragaman. Tantangan Mengelola Keragaman Tantangan mengelola keragaman di organisasi yaitu meliputi komunikasi, bertahan untuk tidak berubah, ketegangan meningkat, kurva belajar, implementasi keberagaman dalam kebijakan di tempat kerja, keadilan, inklusi dan adanya hambatan interna dan eksternal. Hambatan intenal dimana, kesulitan dalam mengubah budaya organisasi yang ada, kurangnya keahlian atau pengalaman internal, kurangnya pemahaman tentang manfaat dari tenaga kerja yang beragam, kesulitan dalam mengukur manfaat untuk mempertahankan. Investasi. Sedangkan hambatan eksternal dimana, adanya batasan hukum untuk menyimpan data sensitif, kesenjangan bersejarah dalam undang-undang antidiskriminasi, perbedaan dalam sikap sosial nasional dan nilai-nilai budaya sedangkan (2012) tantangan dalam mengelola keanekaragaman menurut Vashanti, dipengaruhi oleh komunikasi, resisitensi terhadap perubahan, implementasi keanekaragaman dalam kebijakan organisasi. Tantangan mengelola keragaman yaitu karena adanya diskriminasi, prasangka dan etnosentrisme, stereotip, menyalahkan korban, diskriminasi, pelecehan, serangan balik (Patrick dan Kumar, 2012; Onsongo, 2013; Vijay dan Gilbile, 2018). Wambui dan Jackson, (2013) mengungkapkan bahwa masalah yang menjadi tantangan dalam mengelola keragaman karena populasi, komunikasi, globalisasi, oposisi untuk berubah, perilaku negatif, pelaksanaan, perubahan kebijakan, kesenjangan organisasi, karakteristik manusia yang berbeda. Tantangan dalam mengelola keragaman dipengaruhi komunikasi, perlawanan budaya, diskriminasi, biaya meningkat, masalah integrasi, hubungan tempat kerja, berbagai akomodasi, pelatihan wajib dan mempekerjakan otoritas manajer. (Solomon & Eno, 2018). Dampak dalam Mengelola Organisasi Keragaman organisasi yang meliputi gender dan etnis memiliki dampak yang signifikan terhadap kepuasan karyawan (Eshegbe, 2015). Dampak dalam mengelola keragaman di tempat kerja yaitu mampu meningkatkan produktivitas dan tetap kompetitif (Coral dan College, 2015). Selain itu, dampak dengan mengelola kergaman akan meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan (Ohunakin et al., 2019). Patrick dan Kumar, (2012) menjabarkan bahwa mengelola keragaman akan berdampak pada keterbukaan keanekaragaman, praktik manajemen sumber daya manusia, lingkungan kelembagaan dan konteks organisasi untuk tekanan terkait keanekaragaman, harapan, persyaratan, praktik yang dirasakan. Mengelola keragaman, perusahaan juga berinteraksi dengan budaya dan klien yang berbeda yang dampaknya meningkatnya kreativitas, produktivitas, sikap baru, keterampilan bahasa baru, pemahaman global, proses baru, dan solusi baru untuk masalah yang sulit (Wambui dan Jackson, 2013). DAFTAR PUSTAKA Aji, A. L. D., & Haryani, T. N. (2017). Diversitas dalam Dunia Kerja: Peluang dan Tantangan bagi Disabilitas Diversity in Work Realm: Opportunity and Threat to Disability Abdul. Spirit Publik, 12(2), 83–93. https://doi.org/10.2527/jas2012-5761 Ali, S., Burns, C., & Loren Grant. (2013). The psychological contract. Journal of Psychological Issues in Organizational Culture, 3(1), 225–238. https://doi.org/10.1002/jpoc Ayega, E. N., & Muathe, S. (2018). Critical Review of Literature on Cultural Diversity in the Work Place and Organizational Performance : A Research Agenda. 6(1), 9–17. https://doi.org/10.11648/j.jhrm.20180601.12 Bahar, N. (2017). Moderating Effects of Workforce Diversity on the Relationship Between Entrepreneurial. V(11), 292–342. Bedi, P., Lakra, P., & Gupta, E. (2014). Workforce Diversity Management: Biggest Challenge Or Opportunity For 21st Century Organizations. IOSR Journal of Business and Management, 16(4), 102–107. https://doi.org/10.9790/487X1643102107 Beverley Hunt. (2007). (2007). Managing equality and cultural diversity in the health workforce. Journal of Clinical Nursing, 16(2252–2259.). https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1111/jcn.2007.16.issue-12 Cañas, K., & Sondak, H. (2010). Challenging and improving the teaching of diversity management. IOSR Journal of Business and Managementnternational Journal of Diversity in Organizations, Communities and Nations, 10(2), 139–158. Carrell, M. R., Mann, E. E., & Sigler, T. H. (2006). Defining Workforce Diversity Programs and Practices in Organizations: A Longitudinal Study. Labor Law Journal, 1(1), 5–12. Chanda Ashok. (2006). Driving Diversity Management in India: HR’s Alienation. HRD News Letter, (9). Cletus, H. E., Mahmood, N. A., Umar, A., & Ibrahim, A. D. (2018). Prospects and Challenges of Workplace Diversity in Modern Day Organizations: A Critical Review. HOLISTICA – Journal of Business and Public Administration, 9(2), 35–52. https://doi.org/10.2478/hjbpa-2018-0011 Coral, B., & College, S. A. (2015). Impact Of Workforce Diversity On Retail Sector Employees In Mangalore City : An Emperical Study. International Journal Of Engineering And Management Sciences, 6(4), 188–196. du Plessis, P., & Bisschoff, T. (2007). Diversity and Complexity in the Classroom: Valuing Racial and Cultural Diversity. Educational Research and Reviews, 2(9), 245–254. Retrieved from http://ezproxy.umsl.edu/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=tru e&db=eric&AN=EJ900201&site=ehostlive&scope=site%5Cnhttp://www.academicjournals.org/ERR2/PDF/pdf 2007/Sep/Du Plessis and Bisschoff.pdf Eshegbe, J. W. (2015). Diversity Elements in the Workplace : A Study on Diversity Factors at Workplace in Hotels at Klang Valley. International Journal of Accounting & Business Management, 3(1), 260–283. https://doi.org/10.24924/ijabm/2015.04/v3.iss1/260.283 F. Luthans. (2002). Organizational Behaviour (10th ed.). Boston: Mc Graw-Hill. Femi, B., & Prasetya, A. (2017). Penerapan Diversity Management Dalam Rangka Meraih Competitive Advantage ( Studi pada PT Petrokimia Gresik ). Jurnal Administrasi Bisnis, 50(5), 37–47. Garg, P., & Panchal, M. (2016). Managing Workforce Diversity to Improve Business Performance – A Study on Mncs in Delhi Region. International Journal of Management, Information, 4(10), 29–34. Greenberg, E. S., Sikora, P. B., Grunberg, L., & Moore, S. (2009). Work teams and organizational commitment : exploring the influence of the team experience on employee attitudes. (April 2014), 1–47. Harrison, D. A., & Klein, K. J. (2007). What’s The Difference? Diversity Constructs as Separation, Variety, or Disparity in Organizations. Academy of Management Review, 32(4), 1199–1228. Harrison, D. A., Newman, D. A., & Roth, P. L. (2006). How important are job attitudes? Meta-analytic comparisons of integrative behavioral outcomes and time sequences. Academy of Management Journal, 49(2), 305–325. https://doi.org/10.5465/AMJ.2006.20786077 Harrisr, L., & Foster, C. (2010). Aligning talent management with approaches to equality and diversity: Challenges for UK public sector managers. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 29(5), 422–435. https://doi.org/10.1108/02610151011052753 Hicks, D. A. (2002). Spiritual and religious diversity in the workplace: Implications for leadership. The Leadership Quarterly, 13(4), 379–396. https://doi.org/10.1016/S1048-9843(02)00124-8 Horwitz, S. (2007). The Effects of Team Diversity on Team Outcomes: A Meta- Analytic Review of Team Demography. (December 2007). https://doi.org/10.1177/0149206307308587 Horwitz, S. K., & Horwitz, I. B. (2007). The effects of team diversity on team outcomes: A meta-analytic review of team demography. Journal of Management, 33(6), 987– 1015. https://doi.org/10.1177/0149206307308587 Hudson, Jr., S. W. (2014). Diversity in the Workforce. Journal of Education and Human Development, 3(4), 73–82. https://doi.org/10.15640/jehd.v3n4a7 Jayne, M., and Dipboye, R. (2004). Leveraging diversity to improve business performance: Research findings and recommendations for organizations Human Resource Management. Emerald Publications., 43, 4. Lee Cooke, F., & Saini, D. S. (2012). Managing diversity in Chinese and Indian organizations: A qualitative study. Journal of Chinese Human Resources Management, 3(1), 16–32. https://doi.org/10.1108/20408001211220548 Liao, H., Chuang, A., & Joshi, A. (2008). Perceived deep-level dissimilarity: Personality antecedents and impact on overall job attitude, helping, work withdrawal, and turnover. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 106, 106–1. https://doi.org/10.1016/j. obhdp.2008.01.002 Luis R. Gomez-Mejia, David B. Balkin, & Cardy, R. L. (2012). Managing human resources Upper Saddle River: NJ. Pearson Prentice Hall. (7th ed.). Upper Saddle River: NJ. Pearson Prentice Hall. Madera, J. M. (2013). Best Practices in Diversity Management in Customer Service Organizations : An Investigation of Top Companies Cited by Diversity Inc . Cornell Hospitality Quarterly, 54, 124– 135. https://doi.org/10.1177/1938965513475526 Mathis, R.L., & John, H. J. (2000). Human Resource Management (10th ed.). College Publishing. Mathis, Robert L., & Jackson, J. H. (2009). Human Resource Management. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Noermijati. (2009). Pentingnya Memanage Keragaman.pdf. Jurnal Aplikasi Manajemen Universitas Brawijaya, 7(3). Ohunakin, F., Adeniji, A., & Ogunnaike, O. O. (2019). The Effects of Diversity Management and Inclusion on Organisational Outcomes : a Case Of Multinational Corporation. Business: Theory And Practice, 93–102. Olkin, R. (2002). Could you hold the door for me? Including disability in diversity. Cultural Diversity and Ethnic Minority Psychology, 8(2), 130–137. https://doi.org/10.1037/1099-9809.8.2.130 Patrick, H. A., & Kumar, V. R. (2012). Managing workplace diversity: Issues and challenges. SAGE Open, 2(2), 1–15. https://doi.org/10.1177/2158244012444615 Pitts, D. (2005). Diversity Management, Job Satisfaction, and Performance: Evidence from U.S. Federal Agencies. Public Administration Review. Rainey, H. G. (2016). Managing Diversity in U.S. Federal Agencies: Effects of Diversity and Diversity Management on Employee Perceptions of... (December 2009). https://doi.org/10.1111/j.1540-6210.2009.02115.x Robbins, S. P., & Judge Timothy A. (2015). Organizational Behavior (16th ed.; P. P. Lestari, ed.). Jakarta Selatan: Penerbit Salemba Empat. Rose Ragins, B., Singh, R., & Cornwell, J. M. (2007). Making the Invisible Visible: Fear and Disclosure of Sexual Orientation at Work. Journal of Applied Psychology, 92(4), 1103–1118. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.4.1103 Saxena, A. (2014). Workforce Diversity: A Key to Improve Productivity. Procedia Economics and Finance, 11(14), 76–85. https://doi.org/10.1016/S22125671(14)00178-6 Sharma, A. (2016). Managing diversity and equality in the workplace. Cogent Business and Management, 3(1), 1–14. https://doi.org/10.1080/23311975.2016.1212682 Solomon Ogbonna Abugu and Eno Ebele Jerry. (2018). Workforce Diversity Management In Nigeria Public Service: Problems And Prospects. Global Journal of Human Resource Management, 6(1), 35–50. Thomas, R. R. (2012). Organizational Diversity : A Missed Opportunity. Employement Relations, 38(4), 1–8. https://doi.org/https://doi.org/10.1002/ert.20359 Van Der Vegt, G. S., Bunderson, J. S., & Oosterhof, A. (2006). Expertness diversity and interpersonal helping in teams: Why those who need the most help end up getting the least. Academy of Management Journal, 49(5), 877-893. https://doi.org/10.5465/AMJ.2006.22798169 Vashanti, P. S. (2012). Diversity Management Time for a new approach in an organization. IOSR Journal of Business and Management (IOSRJBM), 3(3), 44–50. Wambui, T. W., & Jackson, S. M. (2013). Managing Workplace Diversity : A Kenyan Pespective. International Journal of Business and Social Science, 4(16), 199–218. Wambui, T. W., Wangombe, J. G., Muthura, M. W., Kamau, A. W., & Jackson, S. M. (2013). Managing Workplace Diversity : A Kenyan Pespective. International Journal of Business and Social Science, 4(16), 199–218. Willson Bangun. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
