RMK PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM (RPS 3) “Hakikat dan Kebijaksanaan Latihan dan Pengembangan SDM” Oleh Kelompok 1 : 1. Lilik Agustina (1315251134) 2. Luh Putu Putri Katharina (1607522005) 3. Ni Komang Ayu Rikha Trianingrat (1607522008) 4. Ni Made Indah Intan Sari (1607522012) 5. Ni Made Intan Cahaya Indah D.P (1607522034) 6. Ni Nyoman Ayu Mita Dwi Anjani (1607522064) FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA TAHUN 2018 3.1 Hakikat Penggunaan Istilah Latihan dan Pengembangan SDM Kompetisi antar organisasi berlangsung dengan sangat ketat pada masa sekarang ini, persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan organisasi disamping persoalan kualitas dan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dapat membantu pencapaian lebih maksimal pada ketiga persoalan tersebut bagi sebuah organisasi. Pelatihan adalah Proses yang didesain untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan teknis, ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Pengembangan adalah Proses yang didesain untuk meingkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation. Wexley dan Yukl (1976 : 282) berpendapat tentang penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana). Istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation. Menurut Buchari Zainun (2001, h 85), istilah perencanaan SDM pun masih banyak yang menyalahartikan. Dan mungkin untuk mempunyai dan memberi satu pengertian yang singkat dan tepat. Perencanaan sumber daya manusia itu mungkin dapat ditinjau dari tiga aspek. Pertama adalah aspek statistik dengan pusat perhatian utamanya kepada upaya mempertemukan sumber daya manusia dengan jabatan atau pekerjaan yang tersedia. Pada aspek statistik ini tidak tampak secara jelas unsur keinginan dan harapan setiap itu yang dipertemukan dengan jabatan atau pekerjaan itu. Kedua adalah aspek perilaku yang tampil karena adanya perbedaan cara pandang dan reaksi masing-masing orang terhadap lingkungan dirinya. Disamping aspek statistik dan aspek prilaku yang merupakan perhatian utama dari para spesialis, maka yang tidak kurang pentingnya adalah aspek praktis yang justru mempunyai pengaruh besar terhadap perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan SDM yaitu pada hakikatnya merupakan upaya penyesuaian antara kebutuhan atau tuntutan terhadap sumber daya manusia dan tersedianya sumber daya manusia yang diputuhkan itu pada saat dan di tempat yang membutuhkan dalam jumlah dan mutu yang memadai. Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja. 3.2 Latihan Sebagai Suatu Fungsi yang Sifatnya Terus- menerus Pelatihan (training) adalah sebuah proses di mana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Karena proses ini berkaitan dengan berbagai tujuan organisasional, pelatihan dapat dipandang secara sempit atau sebaliknya, luas. Dalam pengertian terbatas, pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaannya. Pelatihan juga dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu perusahaan untuk meningkatkan kemampuan karyawan berupa pengetahuan dan keahlian yang dapat diterapkan dalam bidang kerja masing-masing karyawan sesuai dengan kebutuhan karyawan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Tujuan pelatihan menurut Moekijat (1999:83) adalah memberikan informasi mengenai organisasi kapada karyawan baru, memberikan pengetahuan yang lebih banyak dan lebih luas terhadap karyawan baru, mengurangi tingkat kecelakaan pekerjaaan yang tidak baik dan kerusakan pada mesin maupun perlengkapan kerja, membantu karyawan menyesuaikan diri terhadap metodemetode dan proses-proses baru yang terus-menerus diadakan, dan mengurangi ketidakpuasan karyawan, absensi, dan perpindahan pegawai. Istilah pelatihan biasa dihubungkan dengan pendidikan karena secara konsepsional pelatihan tidak dapat dipisahkan dari pendidikan. Pendidikan dalam pelatihan ini yang sifatnya terus-menerus karena dalam pendidikan ada proses belajar mengajar yang terorganisir dan terus-menerus dan akan mengalami perubahan. Di dunia ini tidak ada satu hal pun yang tidak berubah, kecuali perubahan itu sendiri. Perubahan terjadi dengan cepat dan berlangsung terus-menerus. Pengetahuan dan keterampilan yang masih baru ini mungkin besok pagi sudah menjadi usang. Dalam lingkungan seperti ini sangat penting memperbaharui kemampuan karyawan secara konstan. Organisasi yang tidak memahami perlunya pelatihan tidak mungkin dapat mengikuti perubahan tersebut.Maka dari itu perusahaan mengadakan pelatihan secara terus menerus untuk menghadapi perubahan yang akan datang ke depannya. 3.3 Kebijaksanaan Latihan Pengembangan SDM Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik. 1. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuannya sebagai berikut : 1) Tujuan Pelatihan SDM - Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. - Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru. - Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan. - Membantu memecahkan persoalan operasional. - Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi 2) Tujuan Pengembangan SDM - Meningkatkan produktivitas. - Meningkatkan mutu tenaga kerja - Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM - Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik. - Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik - Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja - Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht). 3.4 Prinsip Umum Dalam Latihan Pelaksanaan pelatihan hendaknya diawali dengan mengetahui terlebih dahulu apa sebenarnya yang menjadi prinsip dari pelatihan itu sendiri Manullang (2004 : 86) mengemukakan bahwa prinsip-prinsip pelatihan, yaitu : 1) Individual Difference Perencanaan dan pelaksanaan suatu pelatihan harus tetap mengingat adanya perbedaan perseorangan pengikut training baik dalam latar belakang pendidikan, pengalaman maupun keinginan. Sehingga pelatihan tersebut memberikan hasil yang memuaskan. 2) Relation to Job analysis Job specification untuk suatu jabatan tertentu biasanya menjelaskan pendidikan yang harus dimiliki calon pekerja untuk dapat melaksanakan tugas itu dengan berhasil. Oleh karena itu bahan yang diajarkan dalam pendidikan harus berhubungan dengan apa yang dinyatakan dalam job specification. 3) Motivation Orang akan bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas tertentu bila ada daya perangsangnya. Kenaikan upah atau kenaikan kedudukan adalah beberapa daya perangsang yang dapat digunakan untuk merangsang para pengikut pelatihan. 4) Active Participation Para pengikut pelatihan harus aktif ambil bagian dalam pembicaraan. Oleh karena itu pelatihan harus juga dapat memberikan kesempatan untuk bertukar pikiran dengan pelatih. Dengan demikian pengikut pelatihan turut aktif selama pelatihan berlangsung. 5) Selection of Trains Seleksi atau pemilihan calon pengikut pelatihan perlu dilakukan untuk menjaga agar perbedaan tidak terlalu besar. Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti pelatihan dengan berhasil. Adanya seleksi juga merupakan perangsang. 6) Selection of Trainer Tidak semua orang dapat menjadi pengajar yang baik. Jabatan pengajar perlu suatu kualifikasi tersendiri, oleh karenanya orang menganggap pula bahwa salah satu asas penting dari pelatihan adalah tersedianya tenaga pelatih yang berminat dan mempunyai kesanggupan untuk mengajar. 7) Trainer Training Para pelatih dalam suatu pelatihan harus sudah mendapat pendidikan secara khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Karena itu tidak semua orang yang menguasai dalam suatu bidang tertentu dapat mengajarkan kepandaiannya kepada orang lain. 8) Training method Metode pelatihan harus cocok dengan pelatihan yang diberikan. Misalnya metode memberikan kuliah tidak tepat untuk para mandor. Karenanya dalam program pelatihan harus pula diperhatikan metode pendidikan yang bagaimana yang harus dianut dalam memberikan pelatihan. 9) Principles of Learning Orang akan lebih mudah menangkap pelajaran apabila didukung oleh pedoman tentang cara-cara belajar dengan cara efektif bagi para karyawan. Prinsip-prinsip ini adalah bahwa program bersifat partisipatif, relevan serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan.” Menurut Mc Gehee yang dikutip oleh Mangkunegara (2003 : 51) Merumuskan prinsipprinsip perencanaan pelatihan dan pengembangan sebagai berikut: 1. Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan. 2. Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. 3. Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran. 4. Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif dari peserta. 5. Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.” Prinsip-prinsip umum pelaksanaan pelatihan yang efektif menurut Semito (1996 : 115) mengatakan bahwa pelatihan perlu memperhatikan prinsip-prinsip antara lain : - Sasaran pelatihan - Latihan - Bahan-bahan latihan - Metode-metode latihan - Peserta Uraian di atas dapat menjelaskan beberapa prinsip pelatihan yang efektif, yaitu : 1. Pelaksanaan pelatihan harus mempunyai sasaran yang jelas, yang bisa diuraikan dalam perilaku yang dapat diamati dan diukur, mengapa demikian. Jika sasaran pelatihan itu tidak jelas maka tidak akan diketahui efektifitas dari pelatihan itu sendiri. 2. Tugas pelatih adalah mengajarkan bahan-bahan latihan dengan metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaran yang ditetapkan perusahaan. 3. Bahan pelatihan yang sesuai dan jelas, disusun berdasarkan sasaran pelatihan 4. Setelah bahan pelatihan ditentukan, maka berikutnya menyusun metode pelatihan yang tepat. Apabila metode pelatihan tidak tepat maka sasaran pelatihan juga tidak akan dicapai. 5. Peserta adalah komponen yang cukup penting dalam pelaksanaan pelatihan, sebab berhasilnya suatu program tergantung pada pesertanya. DAFTAR REFERENSI Mathis, Robert L. Jackson, John H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10. Salemba Empat: Jakarta https://su7as.wordpress.com/2009/01/04/pelatihan-dan-pengembangan-sdm/ http://feuniska.blogspot.com/2010/11/fungsi-perencanaan-pelatihan-dan.html http://apasihmaumu.blogspot.com/2013/05/pelatihan.html https://mgtofsdm.wordpress.com/2014/06/27/pelatihan/ http://chandrabayuu.blogspot.com/2014/03/pelatihan-pengertian-prinsip-dan-lainnya.html https://ahmadartkhoiri.wordpress.com/2015/02/03/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-dayamanusia/
