1 PENDAHULUAN Pengertian Kepemimpinan Unsur kepemimpinan selalu ada dalam sistem sosial manapun, apalagi dalam kelompok yang formal. Pemimpin itu ditunjuk atau dipilih adalah masalah lain. Dalam kelompok yang strukturnya informal pemimpinnya kadang tidak jelas, tetapi secara sosiologis dan psikologis sosial kepemimpinan informal dalam masyarakat informal selalu ada. Ada dua hal yang harus dilakukan dalam mempelajari masalah kepemimpinan. Pertama, dengan mempelajari teori-teori kepemimpinan sebanyak mungkin dari banyak textbook. Kedua, mempelajari kepemimpinan untuk diamalkan atau dipraktekkan. Untuk mencapai kedua hal tersebut, kita bisa mempelajari hal-hal yang praktis yang bersifat empiris. Bisa juga dengan mempelajari perilaku pemimpin yang baik dan dirumuskan dalam suatu tulisan. Untuk lebih meningkatkan kerangka berfikir kita tentang definisi kepemimpinan, berikut ini beberapa ahli kepemimpinan mendefinisikan sebagai berikut : 1. Robert Tannebaum, Irving R. Weschler, dan Fred Messarik dikutip dalam Hersey dan Blanchard (1990) mendefinisikan kepemimpinan sebagai pengaruh antarpribadi yang dilakukan dalam situasi dan diarahkan, melalui proses komunikasi, pada pencapaian tujuan atau tujuan-tujuan tertentu. 2. Harold Koontz dan Cyril O’Donnel dikutip dalam Hersey dan Blanchard (1990) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi orangorang untuk ikut dalam pencapaian tujuan bersama. 3. George R. Terry dikutip oleh Hersey dan Blanchard (1990) kepemimpinan adalah aktifitas mempengaruhi orang-orang untuk berusaha mencapai tujuan secara sukarela. 4. Robbins (2007) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. 5. Menurut Robert Dubin yang dikutip oleh Thoha (2011) kepemimpinan adalah sebagai pelaksanaan otoritas dan pembuatan keputusan. 2 6. J.K. Hemphill dikutipi oleh Thoha (2011) kepemimpinan adalah suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi perilaku orang banyak. Kepemimpinan itu sebagai kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain. Kata perilaku diartikan tidak hanya yang terlihat, tetapi pikirannya, keyakinannya, sikap mentalnya. Perilaku tidaklah sederhana sebatas tindakan yang terlihat. Kalau setiap anggota berperilaku bersama-sama mengapa bisa digerakkan seperti itu. Ada pihak yang menyamakan tindakan itu, sehingga kepemimpinan itu penting. Antara pemimpin dan kepemimpinan harus dipisahkan dengan tegas. Berikut akan dijelaskan mengenai aspek kepemimpinan yang sangat penting untuk menganalisis pemimpin dalam suatu kelompok dan organisasi. Tiga unsur yang harus ada dalam kepemimpinan, antara lain 1) unsur manusia, 2) unsur sasaran, dan 3) unsur tujuan. Pertama, bagaimana hubungan mereka dalam situasi kepemimpinan, sifat seorang pemimpin dan syarat-syarat kepemimpinan. Bagaimana seharusnya memperlakukan manusia sebagai manusia. Jadi jelaslah persoalan kepemimpinan baik pelaku maupun pendukungnya adalah manusia dan manusia saja. Kedua, unsur sasaran Segala macam prinsip dan teknik kepemimpinan yang dipakai dalam pelaksanaannya termasuk bekal pengetahuan dan pengalaman yang menyangkut masalah manusia dan kelompok manusia.Dan ketiga unsur tujuan, yaitu merupakan sasaran akhir kearah mana kelompok manusia akan digerakkan menuju maksud dan tujuan yang telah disepakati bersama. Pengertian Perilaku Organisasi Organisasi adalah kesatuan yang memungkinkan masyarakat mencapai suatu tujuan yang tidak dapat dicapai individu secara perorangan. Orang mendirikan organisasi karena alasan. Organisasi dicirikan oleh “perilakunya yang terarah pada tujuan”. Organisasi sangat perlu bagi masyarakat kita. Dalam dunia industri, pendidikan, pelayanan kesehatan, dan pertahanan, organisasi telah memberikan keuntungan yang mengesankan bagi standar hidup kita dan pandangan kita tentang dunia. 3 Perilaku organisasi merupakan penelaahan tentang perilaku individu dan kelompok dalam melaksanakan aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi. Perilaku organisasi ditentukan oleh dua faktor yaitu faktor struktur dan norma organisasi dan faktor individu anggota organisasi yang ketika masuk ke dalam organisasi sudah mempunyai kepribadian dan kebutuhan tertentu. Definisi perilaku organisasi menurut para ahli adalah sebagai berikut : 1. Menurut Davis dan Newstrom dikutip dalam Muchlas (2005) perilaku organisasi adalah bidang ilmu yang mempelajari dan mengaplikasikan pengetahuan tentang bagaimana manusia berperilaku atau bertindak di dalam organisasi. 2. Robbins dikutip dalam Muchlas (2005), perilaku organisasi adalah bidang ilmu yang menyelidiki dampak dari pengaruh individu, kelompok, dan struktur dalam organisasi terhadap perilaku orang-orang yang terlibat di dalamnya yang bertujuan untuk mengaplikasikan pengetahuan tersebut dalam meningkatkan efektivitas organisasi. Bidang perilaku organisasi dapat didefinisikan, sebagai : Penelaahan perilaku, sikap, prestasi manusia di dalam suatu kerangka organisasi; penggunaan teori, metode, dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan antropologi budaya untuk mempelajari persepsi, nilai-nilai, kapasitas belajar, dan tindakan-tindakan individu ketika bekerja di dalam organisasi secara keseluruhan; penganalisisan dampak lingkungan luar atas organisasi dan sumber daya manusia, misi, tujuan dan strateginya, Pandangan tentang perilaku organisasi tersebut menggambarkan beberapa hal pokok : 1. Perilaku organisasi adalah suatu cara berpikir (way of thinking) Perilaku dipandang sebagai bekerja pada tingkat individu, kelompok, dan organisasi adalah sama pentingnya untuk penelaahan dan pemahaman perilaku dalam organisasi. 4 2. Perilaku organisasi adalah suatu bidang interdisipliner Bidang itu memanfaatkan prinsip-prinsip, model, teori, dan metode disiplin ilmu yang telah ada. Prinsip, konsep, dan model ilmu perilaku yang dipakai yaitu psikologi, sosiologi, dan antropologi budaya. 3. Di dalam suatu perilaku organisasi terdapat suatu orientasi humanistik (humanistic orientation) yang nyata Penekanan atas pentingnya sikap dan persepsi dalam pemahaman perilaku di dalam organisasi. 4. Bidang perilaku organisasi berorientasi pada prestasi Perhatian yang berlanjut diberikan atas pencarian cara-cara meningkatkan, memelihara, dan mendorong prestasi kerja yang efektif. 5. Lingkungan eksternal dipandang mempunyai dampak nyata atas perilaku organisasi Pengidentifikasian dan pengamatan berlanjut atas kekuatan lingkungan luar penting untuk meningkatkan perilaku organisasi. 6. Peranan metode ilmiah dianggap penting dalam mempelajari berbagai variabel dan pertaliannya Jika mungkin, metode ilmiah digunakan untuk melengkapi pengalaman dan intuisi. 7. Bidang perilaku organisasi mempunyai orientasi aplikasi yang jelas Pengetahuan yang dikembangkan dalam bidang perilaku organisasi akan sangat bermanfaat bagi manajaer praktikus jika mereka dihadapkan kepada masalah individu, kelompok, dan organisasi. Dalam perilaku organisasi, ada enam konsep dasar yang meliputi masalah- masalah manusia dan organisasi. 1. Hakikat manusia Hakikat manusia ini mencakup empat konsepsi dasar: perbedaan individual, manusia secara keseluruhan, perilaku yang bermotivasi, dan nilai-nilai kemanusiaan (martabat manusia). a. Perbedaan individual Manusia banyak memiliki kesamaan, tetapi setiap otang di dunia ini juga memiliki perbedaan, muungkin dalam berjuta cara seperti perbedaan sidik 5 jari. Perbedaan-perbedaan ini biasanya substansial, nukan tanpa arti. Contohnya, bermilyar sel otak manusia dengan bermilyar kemungkinan kombinasi dari hubungan sel-sel tersebut dengan pengalaman- pengalaman hidup yang disimpan di dalamnya memberikan ciri perbedaan manusia di bumi ini. Kepercayaan bahwa setiap orang itu berbeda dari orang-orang lain disebut “Hukum tentang Perbedaan Individual” (Law of Individual Differences). b. Manusia secara keseluruhan Beberapa perusahaan hanya menginginkan keterampilan atau kecerdasan manusia untuk menjadi karyawannya. Namun kenyataannya mereka mempekerjakan manusia secara keseluruhan, tidak sekedar beberapa karakteristiknya. Jika manajemen ingin mempraktikkan perilaku organisasi, manajemen akan berusaha bukan saja mengembangkan kemampuan karyawan, tetapi juga ingin mengembangkan kemanusiaannya lebih baik lagi, yaitu dalam promosi diri dan pemenuhan kebutuhan. c. Perilaku yang bermotivasi Dari psikologi kita memperoleh perlajaran bahwa perilaku itu mempunyai alasan-alasan tertentu. Alasan-alasan ini mungkin berhubungan dengan kebutuhan manusia dan atau sebagai konsekuensi dari tindakantindakannya. Motivasi bersifat sangat esensial dalam operasionalisasi organisasi. Tak peduli berapa pun kemampuan teknologi dan fasilitas yang dimiliki sebuah perusahaan, hal ini tak banyak gunanya kalau tidak ditangani oleh tenagatenaga terampil yang termotivasi. d. Nilai-nilai kemanusiaan (martabat manusia) Konsep ini lebih bersifat etis-filosofis daripada kesimpulan ilmiah. Konsep ini menyatakan bahwa di dalam perusahaan karyawan harus diperlakukan lain dari faktor-faktor produksi lainnya karena mereka adalah makhluk yang bermartabat di alam semesta ini. Oleh karenanya, mereka ingin diperlakukan dengan hormat sesuai dengan harga dirinya masing-masing. Filosofi yang bersifat etis ini menimbulkan konsekuensi agar tindakantindakan kita tidak hanya mempertimbangkan kepentingan kita, tetapi juga kepentingan orang lain. 6 2. Hakikat organisasi a. Organisasi sebagai sistem sosial Dari sosiologi diperoleh pengertian bahwa organisasi itu adalah sistem sosial. Konsekuensinya, semua aktivitas diatur oleh hukum-hukum sosial dan psikologis. Manusia tidak hanya memiliki kebutuhan-kebutuhan psikologis, tetapi juga peranan dan status sosial. Dalam praktiknya, sistem sosial di dalam organisasi terdiri dari dua jenis, yaitu sistem sosial yang formal (official) dan sistem sosial yang informal (unofficial). Adanya sistem sosial ini menunjukkan bahwa lingkungan organisasi itu selalu berubah secara dinamis, bukannya sesuatu yang statis. Oleh karena itu, semua bagian dalam sistem sosial ini saling terkait dan akan sangat penting artinya dalam melakukan analisis tentang isu-isu perilaku organisasi. b. Organisasi sebagai wadah keuntungan bersama Keuntungan bersama ini sering dinyatakan dengan organisasi membutuhkan orang dan orang juga membutuhkan organisasi atau perusahaan membutuhkan karyawan dan karyawan membutuhkan perusahaan. Organisasi ini dibentuk dan dipertahankan dalam prinsip demi keuntungan bersama di antara para pelakunya. Manusia memandang organisasi sebagai alat atau cara untuk membantu mencapai tujuan mereka, sedangkan organisasi membutuhkan manusia untuk membantu mencapai sasaran atau target organisasi. Jika keenam konsep dasar perilaku organisasi menjadi pertimbangan dalam aktivitas organisasi, dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut telah menggunakan konsep yang holistik. Perilaku organisasi yang holistik menginterpretasikan hubungan antara manusia dengan organisasi dalam pengertian yang luas, yaitu hubungan antara manusia, kelompok, organisasi, dan sistem sosial secara menyeluruh. Pemahaman mengenai pentingnya perilaku organisasi diperlukan sekali pada saat ini mengingat begitu cepatnya perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi. Akan terjadi banyak tantangan dan kesempatan dalam perilaku 7 organisasi pada masa depan. Setidak-tidaknya ada kesadaran atau instrospeksi menuju penyelesaian. Hanya ada sedikit prinsip yang sederhana dan bersifat umum untuk menjelaskan perilaku organisasi. Perilaku manusia bersifat kompleks. Mereka tidak sama dan hal ini yang membatasi kemampuan kita untuk membuat generalisasi yang sederhana dan tepat. Dua orang kerap kali bertindak sangat berbeda dalam situasi yang sama. Demikian pula, orang yang sama perilakunya dapat berubah pada situasi yang berbeda. Sekalipun begitu, tidak berarti kita tidak dapat menawarkan penjelasan yang tepat tentang perilaku seseorang dan membuat ramalan yang benar (valid). Hanya perlu diingat bahwa konsep-konsep tentang perilaku organisasi harus merefleksikan kemungkinan-kemungkinan dalam situasi tertentu. Dalam soal kepemimpinan, efektivitas tipe kepemimpinan tertentu bisa berubah-ubah (contingent) tergantung dari situasi pada saat tipe tersebut digunakan. Perilaku organisasi memang dapat meramalkan perilaku seseorang di dalam organisasi pada waktu dan situasi tertentu sehingga memungkinkan penyelesaian masalah yang paling cocok berdasarkan ramalan tersebut. Akan tetapi, pada waktu dan situasi yang lain ramalan tersebut tidak berlaku lagi dan usulan penyelesaian pun harus berbeda. Hanya sedikit sekali yang bersifat absolut dalam perilaku organisasi. Peran Pemimpin Dalam Organisasi Kepemimpinan dalam organisasi memfokuskan diri pada tujuan, misi, dan desain organisasi. Seorang pemimpin, dan juga para pengikutnya, perlu memahami tujuan dan misi dari didirikannya organisasi yang ia pimpin. Pemimpin dalam organisasi perlu mempelajari desain organisasi untuk memastikan apakah struktur organisasi mencerminkan tujuan dan misi organisasi. Karena desain dan struktur organisasi merupakan alat koordinasi dan mengefisienkan aktivitas organisasi. Jika diperlukan, ia harus meredesain struktur organisasi. Fungsi selanjutnya dari pemimpin dalam organisasi adalah mengembangkan budaya organisasi. Pengembangan budaya organisasi dimulai dengan mempelajari norma-norma dasar, peraturan, kode etik dan prosedur-prosedur melaksanakan tugas organisasi yang ada, mengevaluasi norma-norma itu dan apakah norma- 8 norma tersebut perlu disempurnakan. Selanjutya ia memfasilitasi pelaksanaan budaya organisasi para anggota organisasi dan mengkoreksi para pelanggarnya. Pemimpin dalam organisasi mempunyai fungsi memberdayakan para bawahannya. Keberhasilan kepemimpinannya tergantung pada kemampuan kerja dan kematangan jiwa para bawahannya. Oleh karena itu, ia mempunyai kewajiban untuk mengembangkan mereka. Pemimpin dalam organisasi mempunyai kewajiban untuk mengembangkan produk organisasi (barang dan jasa) dan menyusun kebijakan melayani nasabah, pelanggan atau klien. Organisasi merupakan sistem sosial yang didirikan untuk menyejahterakan masyarakat dengan memproduksi barang dan jasa yang diperlukan anggota masyarakat. Masyarakat berkembang taraf hidup dan kebutuhannya. Organisasi yang diadakan untuk masyarakat perlu mengembangkan barang dan jasa baru yang mereka perlukan. Pemimpin dalam organisasi bertindak sebagai konduktor orkes simfoni. Ia mengorganisir dan mensinergikan para pengikutnya yang melakukan tugas tertentu dengan mempergunakan pengetahuan, keterampilan, buku komposisi musik dan alat tertentu untuk menciptakan simfoni lagu tertentu. Ia menciptakan keharmonisan suara peralatan musik yang dimainkan oleh anak buahnya. Ia menentukan kapan mereka harus bermain secara bersama-sama dan kapan harus bermain sendirian. Ia menentukan tempo dan ekspresi suara instrumen masing-masing. Hasilnya adalah keindahan, kemerduan, dan keharmonisan suara musik yang nikmat didengar dan dirasakan. Kepemimpinan selalu dikaitkan untuk menciptakan perubahan dan pemimpin selalu disebut agen perubahan. Pemimpin harus melakukan perubahan karena sistem sosial diadakan untuk manusia yang selalu berkembang kebutuhan dan kualitas hidupnya. Jika kebutuhan dan kualitas hidup masyarakat berkembang, maka sistem sosial perlu dikembangkan atau dirubah. Perubahan juga diperlukan untuk kesehatan dan kelangsungan hidup sistem sosial. Sistem sosial itu seperti manusia: lahir, berkembang, dapat sakit, sehat atau mati. Agar sistem sosial dapat sehatdan terus eksis maka harus terus berkembang. Salah satu tugas paling sulit para pemimpin saat ini adalah memotivasi para pengikutnya agar mau bergerak mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam kesulitan ekonomi dan banyak pengangguran, manusia mempunyai motivasi, 9 disiplin, dan etos kerja rendah, tapi ingin mendapatkan sesuatu dengan cepat dan mudah. Pemimpin yang efektif menganggap keadaan tersebut sebagai tantangan dan berupaya secara sistematis untuk memotivasi para pengikutnya. Motivasi para pengikut mempunyai korelasi dengan kinerja mereka. Kinerja adalah fungsi dari kemampuan dan motivasi. Seorang pemimpin mewakili sistem sosial yang dipimpinnya. Dalam kapasitas ini, pemimpin bertindak sebagai tokoh dan simbol sistem sosialnya. Ia berkewajiban untuk memikul sejumlah tanggung jawab kedinasan, tanggung jawab sosial, seremonial, dan legal. Pemimpin bertindak sebagai wakil masyarakat yang dipimpinnya dalam kaitannya dengan pihak luar yang berada di lingkungan eksternal sistem sosial. Seorang pemimpin membelajarkan organisasi. Secara harfiah membelajarkan organisasi merupakan aktivitas dalam proses pembelajaran organisasi yang akan menghasilkan organisasi yang belajar secara terus menerus. Organisasi yang belajar secara terus menerus akan meningkatkan kesejahteraan masyarakat secara terus menerus. Peter M. Senge (1990) mengemukakan pembelajaran organisasi merupakan keadaan dimana orang secara terus menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil-hasil yang mereka inginkan sungguh-sungguh, di mana pola berpikir baru dan ekspansif dipelihara di mana aspirasi kolektif dibebaskan, dan di mana orang secara terus-menerus belajar bagaimana belajar bersama. 10 KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN Dasar-Dasar Kepemimpinan Masyarakat merupakan kumpulan orang yag terorganisir dan diatur oleh tatanan nilai-nilai dan norma-norma sosial tertentu. Setiap masyarakat semua bangsa, di semua bagian dunia dan pada semua zaman dipimpin oleh sekelompok kecil anggotanya yang disebut pemimpin masyarakat tersebut. Tidak ada masyarakat yang tanpa pemimpin. Suatu masyarakat tanpa pemimpin hanya merupakan gerombolan orang yang tidak terorganisir. Dengan demikian, masyarakat tersebut tidak akan dapat mencapai tujuannya yaitu kemakmuran, kesejahteraan, dan keadilan. Setiap masyarakat memerlukan pemimpin agar dapat mencapai tujuan masyarakat tersebut. Pemimpin merupakan elit anggota masyarakat yang mempunyai kelebihan atau keunggulan kejiwaan dan fisik serta status sosial jika dibandingkan dengan mayoritas anggota masyarakat lainnya. Kelebihan ini memungkinkan mereka untuk memecahkan masalah yang dihadapi masyarakatnya. Keunggulan tersebut juga menyebabkan mereka dapat mempengaruhi anggota masyarakat untuk melakukan sesuatu atau tidak melakukan sesuatu dalam mencapai tujuan masyarakat. Karena mempunyai fungsi khusus dalam masyarakat, seorang pemimpin diberi hak istimewa atau privilege oleh masyarakat, hak yang tidak dimiliki oleh anggota masyarakat lainnya. Teori kepemimpinan sangat banyak dan bervariasi pokok masalahnya. Teoriteori kepemimpinan yang bersifat umum adalah sebagai berikut: 1. Teori orang besar Teori kepemimpinan orang besar atau orang agung (Greatman Theory of Leadership) menyatakan bahwa sejarah manusia merupakah sejarah orang besar atau orang agung. Istilah man dalam nama teori ini dipergunakan dalan pengertian perempuan dan laki-laki. Menurut teori ini dalam setiap masyarakat lahir orang besar yang sudah ditakdirkan untuk menjadi pemimpin masyarakatnya. Teori kepemimpinan orang besar terfokus pada pemimpin dan mengabaikan peran para pengikutnya. Para pemimpin merupakan orang yang dilahirkan 11 dengan takdir untuk menjadi pemimpin. Para pengikut juga ditakdirkan untuk mengabdikan dirinya sepenuhnya kepada pemimpinnya. 2. Teori sifat pemimpin Sifat adalah karakteristik kejiwaan dan fisik yang dibawa sejak lahir dan karakteristik yang diperoleh orang dari lingkungannya. Dimensi karakteristik kejiwaan adalah keadaan jiwa yang mendasari orang berpikir, bersikap, berperilaku, dan berkemampuan tertentu. Dimensi karakteristik fisik antara lain keadaan jasmani seseorang seperti jenis kelamin, tinggi dan berat badan, bentuk tubuh, kecantikan dan kegagahan, kesehatan fisik, energi dan stamina. Dimensi karakteristik yang diperoleh dari lingkungan adalah ilmu pengetahuan dan keterampilan. Dimensi sifat lainnya adalah keturunan dan status sosial. Berdasarkan berbagai penelitian mengenai sifat-sifat pemimpin, Stogdil (Bass, 1981) menyimpulkan bahwa kepemimpinan tidak dapat dijelaskan hanya berdasarkan sifat-sifat individual pemimpin. Kepemimpinan merupakan hasil interaksi antara sifat-sifat individu pemimpin dengan variabel-variabel situasional. 3. Teori kepemimpinan transaksional Salah satu kepemimpinan yang banyak diterapkan dalam dunia modern (terutama di perusahan-perusahaan) adalah teori ini (Transactional Leadership Theory). Teori ini mendasarkan diri pada asumsi bahwa kepemimpinan merupakan kontrak sosial antara pemimpin dan pengikut. Pemimpin dan pengikut merupakan pihak-pihak yang independen, yang masing-masing mempunyai tujuan, kebutuhan dan kepentingan sendiri. Hubungan antara pemimpin dan dan pengikut dalam kepemimpinan transaksional merupakan hubungan transaksi yaitu menukarkan sesuatu yang dibutuhkan pemimpin dengan sesuatu yang dibutuhkan para pengikutnya. 4. Teori kepemimpinan transformasional Istilah kepemimpinan transformasional merupakan upaya pemimpin mentransformasi para pengikut dari satu tingkat kebutuhan rendah dalam hirarki kebutuhan ke kebutuhan yang lebih tinggi. Pemimpin juga mentransformasi harapan untuk sukses pengikut dan nilai-nilai serta mengembangkan budaya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan pemimpin. Dengan menggunakan kepemimpinan transformasional, 12 pengikut dapat mencapai kinerja melebihi yang telah diharapkan pemimpin (performance beyond expectations). Tabel 1. Indikator Kepemimpinan Transformasional Pemimpin Mempunyai visi, tujuan, nilai, motivasi, keinginan, kebutuhan, aspirasi, harapan, hari depan menyatu dengan yang diimpikan pengikut Pengikut Visi, tujuan, nilai-nilai, motivasi, keinginan, kebutuhan, aspirasi, harapan, hari depan menyatu dengan yang diimpikan pemimpin Motivasi, kekuasaan, keterampilan untuk merealisasi visi lebih tinggi daripada pengikut tapi berusaha mengangkat motivasi pengikut agar sama tinggi Menggunakan pemimpin sebagai panutan sehingga berusaha mengidentifikasikan dirinya dengan pemimpin Menstimulasi dan menstransformasi pengikut untuk setingkat dengan pemimpin Memotivasi pemimpin untuk mencapai tujuan bersama Menggunakan kekuasaan keahlian dan kharisma 5. Teori kepemimpinan kharismatik Menurut Weber (1947), kepemimpinan kharismatik mempunyai kapasitas untuk merubah sistem sosial yang ada berlandaskan persepsi pengikut yang percaya bahwa pemimpin ditakdirkan mempunyai kemampuan istimewa. Menurut Weber pemimpin kharismatik akan muncul jika terjadi krisis sosial dengan visi yang radikal dan menyajikan solusi terhadap krisis. Pemimpin kharismatik tidak mendasarkan diri pada otoritas formal akan tetapi pada kekuasaan personal. Karena merubah sistem sosial yang ada sulit dan memerlukan sumber yang besar, pemimpin kharismatik menciptakan sistem sosial yang baru. Pemimpin kharismatik merupakan orang yang dominan, percaya diri, butuh mempengaruhi, dan percaya kebenaran kepercayaan. 6. Teori kepemimpinan situasional Teori kepemimpinan situasional (Situational Leadership Theory) juga disebut sebagai contingency theory of leadership (teori kepemimpinan kontinjensi) 13 berpendapat bahwa kepemimpinan yang efektif tergantung pada sejumlah faktor tertentu. Tidak ada kepemimpinan yang efektif untuk semua situasi atau keadaan. Situasi atau keadaan yang mempengaruhi kepemimpinan misalnya keadaan pengikut, tugas kelompok, norma organisasi, dan lingkungan organisasi. Faktor-faktor tersebut menentukan gaya kepemimpinan yang harus dipergunakan pemimpin agar kepemimpinannya efektif. 7. Teori X dan teori Y Teori X dan teori Y dikembangkan oleh Douglas McGregor (1985) dalam bukunya The Human Side of Enterprise. Di balik setiap keputusan dan tindakan manajerial terdapat asumsi mengenai hakekat manusia dan perilaku manusia. Berdasarkan premis ini McGregor kemudian mengemukakan dua asumsi yaitu Asumsi Teori X dan Asumsi Teori Y. McGregor mendefinisikan asumsi sebagai penerimaan secara tidak sadar mengenai konsepsi dasar tertentu mengenai dunia. Tabel 2. Perbedaan Kepemimpinan Teori X dan Teori Y Kepemimpinan Teori X Kepemipinan otokratik, birokratik atau paternalistis Mengarahkan dan mengontrol ketat: apa yang harus dilakukan, bagaimana melakukannya dan kapan melakukannya Teknik memotivasi: menakut-nakuti dan menghukum Pengambilan keputusan sepenuhnya oleh pemimpin 8. Kepemimpinan Teori Y Kepemimpinan partisipatif, demokratik atau bebas Memberikan kepercayaan, fasilitas kerja Teknik memotivasi: dengan pygmalion effect Pengambilan keputusan partisipatif Teori Z a. Pemimpin harus mengambil keputusan secara kolektif bukan secara individual. Dengan demikian dalam pengambilan keputusan perlu diikutsertakan semua orang dalam organisasi. Konsekuensinya pengambilan keputusan akan memerlukan waktu lama dan saling mempengaruhi. b. Tanggung jawab individual. Walaupun proses pengambilan keputusan menggunakan model partisipatif, pemimpin bertanggung jawab atas 14 pelaksanaan keputusan. Di samping itu, setiap orang dalam organisasi bertanggung jawab atas pelaksanaan tugasnya. c. Pemimpin melakukan pengontrolan secara informal dengan mempergunakan angka standar sebagai ukuran. d. Pemimpin memandang bawahannya sebagai manusia seutuhnya. Artinya pemimpin memperhatikan karyawan bukan saja ketika bekerja di perusahaan, akan tetapi ketika tidak bekerja dan juga istri dan anakanaknya. e. Pemimpin juga mengikutsertakan union atau serikat pekerja dalam melakukan perubahan. f. Pemimpin mengembangkan kode etik dan melaksanakannya secara konsisten termasuk kepada dirinya sendiri. Karakteristik Kepemimpinan Pemimpin adalah orang yang dikenal oleh dan berusaha mempengaruhi para pengikutnya untuk merealisir visinya. Kepemimpinan terjadi jika ada pemimpin mempengaruhi pengikutnya. Pemimpin merupakan unsur esensial dari kepemimpinan, tanpa pemimpin tidak ada kepemimpinan. Pemimpin dapat berupa seorang individu atau dalam kepemimpinan kolektif pemimpin berupa kelompok individu. Pemimpin dapat dikelompokkan menjadi pemimpin formal dan pemimpin informal. Pemimpin formal adalah pemimpin yang menduduki posisi atau jabatan formal dalam suatu organisasi karena dipilih atau diangkat oleh mereka yang mempunyai hak untuk itu. Contohnya seperti presiden, ketua DPR, ketua MPR, panglima tentara dan direktur perusahaan. Sedangkan pemimpin informal adalah pemimpin suatu masyarakat yang tidak menduduki jabatan formal dalam organisasi masyarakat tapi mempunyai pengaruh terhadap anggota dan organisasi masyarakat. Contohnya seperti para alim ulama, kiyai, para pakar ilmu pengetahuan dan budayawan. Para peneliti berusaha mencari tahu karakteristik apay membuat seseorang dapat menjadi pemimpin. Karakteristik kepemimpinan kemudian diasumsikan dipengaruhi kualitas fisik dan psikologi yang berpengaruh terhadap efektifitas dan 15 efisiensi kepemimpinannya. Akan tetapi kinerja akhir kepemimpinan seseorang merupakan hasil interaksi antara faktor-faktor fisik dan psikologi pemimpin dengan faktor situasional. 1. Fisik pemimpin Secara umum seorang pemimpin memerlukan kualitas fisik dan kejiwaan sehat yang melebihi para pengikutnya. Seorang pemimpin memerlukan kesehatan fisik dan jiwa agar dapat melaksanakan fungsi kepemimpinannya dengan baik. Jika seorang pemimpin tidak sehat atau cacat jasmaninya ia akan sangat tergantung kepada para pengikutnya dan akan mempengaruhi kinerja kepemimpinannya. Pekerjaan utama seorang pemimpin adalah menciptakan dan merealisir visinya dengan cara mengambil keputusan yang tepat dan mempengaruhi para pengikutnya untuk melaksanakan keputusan tersebut. Mempengaruhi dan mengambil keputusan merupakan pekerjaan kejiwaan yang memerlukan kesehatan jiwa. 2. Psikologi pemimpin Dalam melaksanakan proses kepemimpinannya, seorang pemimpin memerlukan kesehatan jiwa dan kapasitas jiwa tertentu. Orang yang tidak sehat jiwanya tidak layak untuk menjadi pemimpin, sedangkan kapasitas jiwa tertentu pemimpin tidak akan berhasil mempengaruhi para pengikutnya untuk bergerak merealisasikan visinya. a. Kecerdasan Pemimpin selalu menghadapi tantangan dalam merubah keadaan untuk mencapai visinya. Untuk itu diperlukan kapasitas memahami lingkungannya, berpikir rasional, dan menggunakan sumber daya alam, sumber daya modal, dan sumber daya manusia secara efektif. Hanya orang yang cerdas yang mampu menciptakan sinergi semua sumber daya tersebut. Dengan kata lain, intelegensia pemimpin sangat mempengaruhi perilaku dan hasil kepemimpinannya. b. Emosi Emosi pemimpin sangat mempengaruhi perilakunya dalam memimpin para pengikutnya. Sebagai manusia, para pemimpin juga dapat gembira, 16 merasa optimis, cinta, kecewa, marah, menangis, sedih, dan bahkan menderita stres karena sangat emosional dalam merespon keadaan. Emosi tersebut mempengaruhi interaksi antara pemimpin dan pengikutnya dan mempengaruhi hasil akhir kepemimpinannya. Para psikolog mengidentifikasi sejumlah fungsi dari emosi (Robert S. Feldman, 1993) sebagai berikut: 1) Mempersiapkan orang untuk bertindak. Emosi menghubungkan antara kejadian dalam lingkungan eksternal dengan respon perilaku orang. 2) Membentuk perilaku masa yang akan datang. Emosi mendorong orang untuk mempelajari informasi yang akan membantu membuat respon yang cocok di masa yang akan datang. 3) Membantu mengatur interaksi sosial. Emosi yang dialami seseorang terlihat oleh orang lain yang berkomunikasi dengan dia melalu perilaku nonverbalnya. Dengan demikian, orang lain itu dapat meramalkan perilakunya di kemudian hari dalam berkomunikasi. c. Kreativitas dan inovasi Kreativitas adalah kemampuan untuk menciptakan ide-ide baru, menemukan cara baru untuk memahami problem yang dihadapi dan memahami adanya peluang. Sedangkan inovasi merupakan kemampuan untuk menerapkan ide baru untuk memecahkan masalah yang dihadapi, mencapai peluang atau memproduksi produk baru. Kepemimpinan memerlukan pemimpin dan pengikut yang kreatif dan inovatif. Tanpa kreativitas pemimpin tidak mungkin menciptakan visi sebagai solusi problem yang dihadapi sistem sosialnya atau melakukan perubahan. Pemimpin juga perlu mengembangkan kreativitas para pengikutnya dengan menciptakan budaya kreativitas dalam sistem sosialnya.Budaya kreativitas akan mengembangkan kreativitas para pengikut dan hal ini akan membuat mereka lebih produktif. d. Kepribadian (personalitas) Para pemimpin merupakan individu yang memiliki kepribadian yang unik. Para psikolog mengemukakan berbagai teori mengenai kepribadian. 17 1) Teori psikoanalitik Sigmund Freud melukiskan kepribadian orang seperti gunung es di tengah lautan. Hanya sebagian kecil kepribadian yang kelihatan di permukaan yang disebut kesadaran yaitu bagian dari kepribadian yang disadari. Sebagian terbesar kepribadian berada di bawah permukaan yang disebut ketidaksadaran atau bawah sadar yaitu bagian dari kepribadian yang tidak disadari orang. 2) Teori kepribadian model lima besar Teori ini mengelompokkan ribuan karakteristik atau sifat manusia mnejadi lima kelompok besar. Kelima dimensi tersebut adalah sebagai berikut: a) Surgensi Pola perilaku yang berkaitan dengan interaksi dan mempengaruhi orang lain. b) Dapat dipercaya Pola perilaku yang berhubungan dengan ketekunan seseorang atas pekerjaan yang ditugaskan kepadanya, kepatuhan atau dapat dipercaya dalam melaksanakan perintah atau pengarahan, peraturan dan kebijakan. c) Kedapatsetujuan Pola perilaku ini berkaitan dengan kerjasama dengan orang lain. Orang dengan skor kedapatsetujuan tinggi cenderung hangat, dapat didekati dan menyenangkan. Sedangkan yang skornya rendah bersikap dingin, membuat jarak, dan galak. d) Penyesuaian Penyesuaian berhubungan dengan bagaimanan orang bereaksi terhadap stres. Kegagalan atau kritik personal. Orang dengan skor tinggi cenderung tenang dan tidak mengambil kegagalan secara personal, sedangkan yang berskor rendah cenderung tegang meledak-ledak jika mengalami stres atau dikritik. e) Intelektan Pola perilaku ini berhubungan dengan reaksi seseorang terhadap pengalaman baru. Orang dengan skor intelektan tinggi cenderung 18 imajinatif, berpikiran luas dan ingin tahu. Orang berskor intelektan rendah cenderung lebih praktis, mempunyai minat sempit dan lebih senang melakukan sesuatu dengan cara yang sudah teruji dan tidak senang melakukan eksperimen atau mencoba sesuatu yang baru. e. Sikap Kepemimpinan merupakan proses interaksi antara pemimpin dengan para pengikutnya. Sikap pemimpin dan sikap pengikut mempengaruhi interaksi tersebut. Taktik mempengaruhi dan jenis kekuasaan yang dipilih oleh pemimpin dan perilakunya dipengaruhi oleh sikapnya terhadap para pengikutnya. Sikap para pengikut terhadap pemimpinnya juga mempengaruhi perilaku para pengikut ketika berinteraksi dengan pemimpinannya. Sikap positif para pengikut terhadap pemimpinnya menghasilkan komitmen atau kepatuhan ketika dipengaruhi oleh pemimpinnya. Sebaliknya sikap negatif para pengikut terhadap pemimpinnya akan menghasilkan resistan terhadap pengaruh pemimpin. Para pengikut juga dapat berubah sikapnya dari positif ke negatif terhadap pemimpinnya atau sebaliknya. Perubahan ini akan mempengaruhi gaya kepemimpinan dan keluaran kepemimpinan. f. Pengambil resiko Seorang pemimpin selalu berusaha menciptakan perubahan ketika merealisasikan visinya. Perubahan merupakan sesuatu yang menimbulkan ketidakpastian. Ketidakpastian merupakan kontinum dari kepastian, ketidakpastian sampai ketidakpastian tinggi. Ketidakpastian berhubungan dengan resiko. Resiko adalah sesuatu yang akan terjadi yang dapat menimbulkan kerugian, kecelakaan dan bencana atau sesuatu yang tidak dikehendaki. Kecenderungan orang untuk mengambil resiko berbeda satu sama lain. Kecenderungan tersebut ditentukan dari locus controlnya. Orang yang mempunyai internal locus control percaya bahwa ia menentukan nasibnya sendiri. Berhasil tidaknya upayanya tergantung pada dirinya sendiri. Sebaliknya orang yang external locus control percaya bahwa nasibnya, keberhasilannya ditentukan oleh orang lain. 19 Pemimpin yang mempunyai internal locus control berani mengambil resiko. Perubahan berarti resiko. Akan tetapi di balik perubahan ada peluang untuk berhasil. Pemimpin harus berani mengambil resiko dan mendorong pengikutnya untuk mengambil resiko. g. Proaktivitas dan kewirausahaan Proaktivitas merupakan karakteristik dari orang yang sangat efektif. Orang yang proaktif merupakan orang yang penuh inisiatif bukan orang reaktif, yaitu orang yang menunggu sesuatu terjadi kemudian bereaksi atas kejadian tersebut. Ia bertindak atas dorongan dari dalam dirinya sendiri bukan dorongan atau tarikan dari luar dirinya. Akan tetapi mengambil inisiatif bukan berarti mendorong-dorong atau agresif melainkan bertanggung jawab agar sesuatu terjadi. Orang yang proaktif merupakan pemecah masalah bukan orang yang bermasalah. Ia mempengaruhi lingkungannya bukan sekedar terpengaruh oleh lingkungannya. Proaktivitas yang membuat pemimpin energetik untuk menganalisa fenomena-fenomena yang terjadi di dalam dan di luar lingkungan sistem sosialnya. h. Integritas Integritas artinya setia pada satu set nilai-nilai dan norma kejujuran dan bebas dari penipuan dan kecurangan. Integritas adalah memahami dan mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai sistem sosial serta melaksanakannya dengan jujur. Melaksanakan sesuatu dengan baik tanpa mempertimbangkan apakah menguntungkan atau merugikan diri sendiri atau organisasi. Ini yang disebut integritas absolut yaitu integritas 100% atau integritas 180 derajat. Integritas dan kejujuran sangat menentukan keberhasilan kepemimpinan. Kepemimpinan Kelompok Kelompok merupakan interaksi antar anggota yang terstruktur. Yang dimaksud terstruktur adalah terpola, teratur, dan berkelanjutan. Selain itu terdapat aturan yang berlangsung. Contoh: pejalan kaki akan dapat berjalan dengan selamat apabila berjalan di sebelah kiri. Tetapi jika peraturan ini dilanggar, maka akan terjadi 20 kekacauan di jalan raya. Aturan ini ada yang tertulis dan ada yang tidak tertulis. Contoh aturan tertulis adalah Guru Besar di IPB haruslah berpendidikan Doktor. Demikian aturan dalam kelompok, ada struktur formal dan ada struktur informal. Kelompok didefinisikan sebagai dua individu atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung, yang bergabung untuk mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan didefinisikan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju sasaran. Biasanya yang menjadi pemimpin kelompok adalah orang yang dihormati oleh kelompok, yang dianggap memiliki kemampuan untuk mempengaruhi kelompok dalam memberikan petunjuk-petunjuk keputusan. Karena pemimpinnya adalah orang yang dihormati, maka segala keputusannya akan diikuti. Kenyataannya apabila kelompok terbentuk, akan dapat menyelamatkan keberadaan umat manusia. Karena seseorang yang menjadi anggota akan merasa aman bila pekerjaan yang tidak bisa dikerjakannya dapat dikerjakan oleh anggota yang lain. Selain itu dengan berkelompok seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidup baik secara fisik maupun non fisik. Kelompok terbentuk biasanya karena adanya tujuan bersama yang ingin dicapai. Kelompok selalu mempunyai pemimpin, yang bertugas menjaga keterraturan mencapai tujuan individu dan bersama supaya sejalan. Pemimpin ada dimana-mana dan diperlukan sama saja. Hakekat pemimpin adalah kemampuan mempengaruhi orang lain. Pemimpin adalah kemampuan mempengaruhi orang lain. Pemimpin dapat meyakinkan orang lain. Dalam organisasi yang dipengaruhi orang banyak. Jadi kepemimpinan adalah sifat-sifat dan kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan ditentukan oleh situasi kelompok. Pemimpin menyesuaikan diri dengan situasi kelompok. Situasi berubah, gaya kepemimpinan juga perlu berubah. Jadi gaya kepemimpinan tidak statis, tetapi fleksibel yang mengalir seperti air yang mengikuti situasi permukaan yang dihadapi. Fungsi kelompok adalah menerima atau menolak kepemimpinan seseorang. Meskipun penerima atau penolakan tidak secara formal. Pemimpin harus mencari hikmah dari ekspresi kelompok. Kepemimpinan ini menyangkut: 1) tugas yang harus 21 dikerjakan kelompok, 2) hubungan emosional antara pemimpin dengan anggota. Hal tersebut berlaku pada kelompok formal dan informal. Tidak semua pemimpin memiliki kepemimpinan. Contoh: Pak Lurah yang menjadi pemimpin karena ditugaskan oleh pemerintah belum tentu memiliki kepemimpinan. Sehingga ia tidak bisa mempengaruhi penduduk desanya. Peranan kepemimpinan dalam kelompok merupakan salah satu ciri kelompok yang sangat menentukan . Pemimpin suatu kelompok menanamkan pengaruh terhadap anggota kelompok yang bersangkutan. Dalam kelompok formal, pemimpin dapat melaksanakan kekuasaan sanksi yang sah. Artinya, pemimpin dapat memberi penghargaan atau menghukum anggota yang tidak mematuhi petunjuk, perintah, atau peraturan. Peranan kepemimpinan juga merupakan faktor yang sangat penting dalam kelompok informal. Orang yang menjadi pemimpin kelompok informal umumnya dipandang sebbagai anggota yang dihormati dan berstatus tinggi, yang: 1. Membantu kelompok mencapai tujuannya. 2. Memungkinkan anggota memenuhi kebutuhan. 3. Mewujudkan nilai-nilai kelompok. Pada pokoknya, pemimpin adalah perwujudan dari nilai-nilai, motif, dan aspirasi para anggota. 4. Menjadi pilihan anggota kelompok untuk mewakili pandangan mereka jika berinteraksi dengan pemimpin kelompok lain. 5. Menjadi penengah dalam konflik kelompok dan menjadi penggerak dalam tindakan kelompok dan memperhatikan pembinaan kelompok sebagai suatu unit yang berfungsi. 22 SIFAT-SIFAT PEMIMPIN Pendekatan keprilakuan pribadi telah menyediakan para praktisi dengan berbagai keterangan tentang sifat yang harus dimiliki pemimpin, yaitu sebagai berikut: 1. Kecerdasan (intelligence) Stogdill menemukan suatu kecenderungan umum yang menunjukkan bahwa pemimpin lebih cerdas dari pengikutnya. Namun, terdapat perbedaan yang mencolok antara pemimpin dan pengikutnya mungkin akan tidak fungsional. Misalnya, seorang pemimpin yang IQnya relatif tinggi, yang mencoba mempengaruhi suatu kelompok yang anggotanya mempunyai IQ rata-rata, mungkin tidak dapat memahami mengapa anggota kelompok tersebut tidak memahami masalah yang dihadapi. Selain itu, pemimpin semacam itu mungkin mendapat kesukaran untuk mengkomunikasikan gagasan dan kebijaksanaannya. 2. Kepribadiaan (personality) Beberapa hasil riset menunjukkan bahwa sifat kepribadian seperti keuletan, orisinalitas, integritas pribadi, dan kepercayaan diri berkaitan dengan kepemimpinan yang efektif. Misalnya, inisiatif dan kemampuan untuk bertindak dan memprakarsai tindakan secara mandiri berkaitan dengan tingkat dalam organisasi responden. Semakin tinggi posisi seseorang dalam organisasi, semakin penting pula sifat ini. Keyakinan diri juga berkaitan dengan posisi hirarkis dalam organisasi. Kepribadian telah terbukti berkaitan dengan persepsi, sikap, belajar, dan motivasi. 3. Kemampuan supervisi Kemampuan supervisi didefinisikan sebagai pendayagunaan segala bentuk praktek seupervisi secara efektif ditunjukkan oleh persyaratan situasi tertentu. Ghiselli menemukan adanya hubungan positif antara kemampuan supervisi seseorang dengan tingkat dalam hirarki organisasi. Ringkasan sifat-sifat pemimpin yang paling banyak diteliti disajikan dalam Tabel 3. Ringkasan tersebut merangkum semua ciri yang telah ditemukan paling 23 besar kemungkinannya menjadi ciri pemimpin yang sukses. Beberapa penelitian melaporkan bahwa ciri-ciri tersebut menyumbang bagi keberhasilan kepemimpinan. Tabel 3. Sifat-Sifat yang Dikaitkan dengan Keefektifan Kepemimpinan Kecerdasan Pertimbangan Ketegasan Pengetahuan Kefasihan berbicara Kepribadian Kemampuan adaptasi Kewaspadaan Kreativitas Integritas pribadi Percaya diri Keseimbangan dan pengendalian emosional Mandiri (non konformitas) Kemampuan Kemampuan memperoleh kerja sama Popularitas dan prestise Kemampuan bergaul (keterampilan antarpribadi) Partisipasi sosial Bijaksana, diplomasi. Studi Kepemimpinan Michigan Dalam studi awal yang dilakukan oleh Survey Research Center Universitas Michigan, ada usaha untuk menghampiri studi kepemimpinan dengan menemukan gugus karakteristik yang tampak berhubungan satu dengan yang lain serta berbagai indikator efektivitas. Studi-studi itu mengidentifikasi dua konsep, yang mereka sebut orientasi pegawai dan orientasi produksi. Para pemimpin yang dilukiskan berorientasi pegawai menekankan aspek hubungan dari pekerjaan mereka. Mereka merasa bahwa setiap pegawai adalah penting dan menaruh perhatian terhadap setiap orang, dengan menerima individualitas dan kebutuhan pribadi mereka. Orientasi produksi menekankan pada hasil dan aspek-aspek teknis pekerjaan; para pegawai dipandang sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi. Kedua orientasi ini sejalan dengan konsep kontinum perilaku pemimpin yang autokratis (tugas) dan demokratis (hubungan). Studi Kepemimpinan Universitas Ohio Studi-studi kepemimpinan yang diawali pada tahun 1945 oleh Bureau of Business Research di Universitas Negeri Ohio berusaha mengidentifikasi berbagai jenis dimensi perilaku pemimpin. Staf peneliti di biro itu, yang emngidentifikasikan kepemimpinan sebagai perilaku seseorang pada saat mengarahkan aktivitas kelompok pada pencapaian tujuan akhirnya mempersempit uraian perilaku 24 pemimpin dalam dua dimensi: struktur inisiasi dan struktur konsiderasi. Struktur inisiasi mengacu pada “perilaku pemimpin dalam menggambarkan hubungan antara dirinya sendiri dengan anggota kelompok kerja dan dalam upaya membentuk pola organisasi, saluran komunikasi, dan metode atau prosedur yang ditetapkan dengan baik”. Sebaliknya, konsiderasi mengacu pada “perilaku yang menunjukkan persahabatan, kepercayaan timbal balik, rasa hormat, dan kehangatan dalam hubungan antara pemimpin dengan anggota stafnya”. Untuk mengumpulkan data tentang perilaku pemimpin, staf Universitas Ohio menyusun Kuesioner Uraian Pelaku Pemimpin (Leader Behaviour Description Questionnaire atau disingkat LBDQ), sebuah instrumen yang dirancang untuk menggambarkan bagaimana cara pemimpin melaksanakan aktivitas mereka. LBDQ berisi lima belas hal berkenaan dengan Orientasi Konsiderasi dan jumlah yang sama bagi orientasi Struktur Inisiasi. Para responden mengataputuskan frekuensi perilaku yang diperlihatkan pemimpin dalam masing-masing orientasi dengan memberi tanda pada salah satu dari lima uraian (selamanya, sering, kadang-kadang, jarang, atau tidak pernah) dalam kaitannya dengan masing-masing butri pernyataan dalam LBDQ. Dengan demikian konsiderasi dan struktur inisiasi adalah dimensi-dimensi perilaku yang diamati oleh orang lain. Contoh dari hal-hal yang digunakan dalam LBDQ adalah sebagai berikut: Tabel 4. Contoh Hal-Hal yang Digunakan Dalam LBDQ Konsiderasi Struktur Inisiasi Pemimpin menyediakan waktu untuk menyimak anggota kelompok Pemimpin menugaskan tugas tertentu kepada anggota kelompok Pemimpin mau mengadakan perubahan Pemimpin meminta anggota kelompok mematuhi tata-tertib dan peraturan standar Pemimpin bersikap bersahabat dan dapat didekati Pemimpin memberitahu anggota kelompok tentang hal-hal yang diharapkan dari mereka. Meskipun penekanan utama dalam Studi-studi Kepemimpinan Universitas Ohio adalah pada perilaku yang diamati, staf universitas itu juga mengembangkan 25 Kuesioner Pendapat Pemimpin (Leader Opinion Questionnaire atau disingkat LOQ) untuk mengumpulkan data tentang persepsi pemimpin atas gaya kepemimpinan mereka sendiri. LBDQ diisi oleh bawahan pemimpin, atasan, atau rekan sejawat mereka, tetapi LOQ dinilai oleh para pemimpin sendiri. Dalam mempelajari perilaku pemimpin, staf Universitas Ohio menemukan bahwa Struktur Inisiasi dan Konsiderasi merupakan dimensi-dimensi yang terpisah dan berbeda. Skor yang tinggi pada salah satu dimensi tidak harus berarti skor yang rendah pada dimensi yang lain. Perilaku pemimpin dapat dilukiskan sebagai gabungan kedua dimensi tersebut. Dengan demikian, selama berlangsungnya studistudi itulah perilaku pemimpin pertama sekali diplotkan pada dua poros yang terpisah dan tidak pada satu kontinum saja. Selanjutnya dibentuk empat kuadran untuk menunjukkan variasi kombinasi Struktur Inisiasi (perilaku tugas) dan (Rendah) Konsiderasi (Tinggi) Konsiderasi (perilaku hubungan), seperti yang diilustrasikan dalam Gambar 1. Tinggi Konsiderasi dan Rendah Konsiderasi Tinggi Struktur dan Tinggi Konsiderasi Rendah Konsiderasi dan Rendah Struktur Tinggi Struktur dan Rendah Konsiderasi (Rendah) Struktur Inisiasi (Tinggi) Gambar 1. Kuadran Kepemimpinan Universitas Ohio 26 Studi Dinamika Kelompok Darwin Cartwright dan Alvin Zander, denga megikhtisarkan hasil penemuan studi-studi yang dilakukan di Research Center for Group Dynamics, mengemukakan bahwa tujuan kelompok dapat dikelompokkan dalam dua kategori: (1) pencapaian tujuan khusus kelompok atau (2) pemeliharaan atau penguatan kelompok itu sendiri. Menurut Cartwright dan Zander, jenis perilaku yang tercakup dalam pencapaian tujuan digambarkan melalui contoh-contoh ini: manajer “mengawali tindakan...mengusahakan agar anggota tetap memusatkan perhatian pada tujuan...menjelaskan isyu dan menyusun rencana prosedur”. Sebaliknya, karakteristik perilaku yang membina kelompok adalah manajer “berusaha membina hubungan antarpribadi yang menyenangkan...menengahi pertikaian...memberikan dorongan...memberikan kesempatan pada minoritas untuk didengar...merangsang swa-arah...dan meningkatkan saling ketergantungan di antara anggota”. Geradi Manajemen (Managerial Grid) Dalam membicarakan studi-studi kepemimpinan Universitas Ohio, Michigan , dan Dinamika Kelompok, pemusatan perhatian pada dua konsep teoritis, yang satu menekankan pada penyelesaian tugas dan yang lain menekankan pada pengembangan hubungan pribadi. Robert R. Blake dan Jane S. Mouton telah mempopulerkan kedua konsep itu dalam Geradi Manajemen mereka dan telah menggunakan geradi itu secara ekstensif dalam program-program pengembangan organisasi dan manajemen. Dalam geradi manajemen, diidentifikasi lima tipe kepemimpinan yang berbeda berdasarkan pada orientasi produksi (tugas) dan orientasi pada orang (hubungan) dan kelima tipe itu ditempatkan dalam empat kuadran (Gambar 2) yang sama dengan yang diidentifikasi studi-studi di Universitas Ohio. Perhatian pada produksi diilustrasikan pada poros horizontal. Produksi menjadi lebih penting bagi pemimpin pada saat harkatnya menanjak pada skala horizontal. Pemimpin dengan harkat (rating) sembilan pada poros horizontal memiliki perhatian yang maksimum pada produksi. 27 Perhatian pada orang diilustrasikan pada poros vertikal. Orang-orang menjadi lebih penting bagi pemimpin pada saat harkatnya beranjak ke atas poros. Pemimpin yang memiliki harkat sembilan pada poros vertikal memiliki perhatian maksimum (Tinggi) pada orang-orang. 9 1-9 (Perkumpulan) 9-9 (Tim) 8 Perhatian pada Orang 7 6 5 4 3 (Rendah) 2 1 0 (Tandus) 1-1 1 (Rendah) 2 (Tugas) 9-1 3 4 5 6 7 8 9 Perhatian pada Produksi (Tinggi) Gambar 2. Gaya Kepemimpinan Geradi Manajemen Kelima gaya kepemimpinan itu diuraikan sebagai berikut: Tandus : Upaya minimum untuk menyelesaikan pekerjaan yang diperlukan sudah cukup untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Perkumpulan : Perhatian mendalam terhadap kebutuhan orang-orang untuk memuaskan hubungan mengarah pada suasana organisasi yang bersahabat dan tempo kerja yang menyenangkan. Tugas : Efisiensi operasi dihasilkan dari pengaturan kondisi kerja sedemikian rupa sehingga unsur-unsur manusia hanya tercakup dalam kadar minimum. Jalan Tengah : Prestasi organisasi yang cukup dimungkinkan melalui penyeimbangan keharusan penyelesaian pekerjaan dan pada saat yang sama mempertahankan moral orang-orang pada level memuaskan. 28 Tim : Penyelesaian kerja berasal dari orang-orang yang merasa terikat (committed); saling ketergantungan melalui “pancang yang sama” terhadap tujuan organisasi mengarah pada hubungan yang berdasarkan saling percaya dan hormat. “Perhatian pada” merupakan predisposisi tentang sesuatu atau merupakan dimensi sikap (attitudinal dimension). Oleh karena itu, Geradi Manajemen cenderung merupakan model sikap yang mengukur nilai dan perasaan manajer, sedangkan kerangka Universitas Ohio berusaha mencakupkan konsep-konsep perilaku, termasuk juga tentang sikap. Model dari The Center for Leadership Studies yang akan disajikan kemudian semata-mata model perilaku karena hanya menekankan pada aktivitas yang dilakukan manajer. Diagram yang mengkombinasi kedua (Tinggi) kerangka tersebut diilustrasikan dalam Gambar 3. 9 1-9 (Perkumpulan) 8 Tinggi Konsiderasi dan Rendah Struktur Perhatian pada Orang Konsiderasi 7 6 Tinggi Struktur dan Tinggi Konsiderasi 5 1 Rendah Struktur dan Rendah Konsiderasi (Tandus) 1-1 0 1 4 3 2 (Rendah) 9-9 (Tim) (Rendah) Gambar 3. 2 3 4 Tinggi Struktur dan Rendah Konsiderasi (Tugas) 9-1 5 6 7 Perhatian pada Produksi (Struktur Inisiasi) 8 9 (Tinggi) Penggabungan Antara Teori Kepemimpinan Universitas Ohio dengan Teori Kepemimpinan Geradi Manajemen 29 PEMIMPIN KELOMPOK DALAM ORGANISASI Slamet (2003) menyatakan bahwa organisasi terbentuk atau terdiri atas beberapa kelompok, dimana terjadi proses interaksi di antara mereka yang mengikuti suatu struktur tertentu dalam rangka mencapai tujuan bersama. Etzioni (1985) mendefinisikan organisasi sebagai unit sosial (atau pengelompokkan manusia) yang sengaja dibentuk dan dibentuk kembali dengan penuh pertimbangan dalam rangka mencapai tujuan-tujuan tertentu. Weber (Etzioni, 1985) menyebut organisasi sebagai birokrasi. Selanjutnya ia mengatakan bahwa organisasi memiliki peraturan dan pengaturan, dan juga memberikan perintah, agar organisasi dapat berfungsi secara efektif, maka semua peraturan harus ditaati. Schein (Sutarto, 1998) mengemukakan bahwa suatu organisasi adalah koordinasi yang rasional dari aktivitas-aktivitas sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan yang jelas, melalui pembagian kerja dan fungsi, dan melalui jenjang wewenang dan tanggung jawab. Massie (Sutarto, 1998) menyatakan bahwa organisasi merupakan struktur dan proses dimana suatu kelompok manusia bekerja sama membagi tugas-tugas di antara para anggota, menetapkan hubungan-hubungan, dan menyatakan aktivitasaktivitasnya ke arah tujuan-tujuan bersama. Bernard (Thoha, 1996) menyatakan organisasi sebagai suatu sistem kegiatankegiatan yang terkoordinir secara sadar, atau suatu kekuatan dari dua manusia atau lebih. Indik (Soedijanto, 1980) menyatakan bahwa organisasi merupakan sistem sosial yang terdiri atas dua kelompok atau lebih yang saling berhubungan, memiliki sistem kontrol tertentu, memiliki identitas bersama dan memiliki kegiatan bersama untuk mencapai tujuannya. Menurut Ginting (Rosa, 2001) dinyatakan bahwa agar organisasi sebagai suatu sistem sosial dapat bergerak dinamis maka diperlukan aspek kepemimpinan yang berkaitan dengan keempat komponen lainnya. Komponen kepemimpinan memiliki peranan yang lebih spesifik dan menjadi lebih kompleks apabila organisasi menjadi lebih formal. Seluruh komponen organisasi, yaitu kepemimpinan dan empat komponen lainnya saling mempengaruhi dalam mencapai tujuan organisasi dan 30 terdiri atas beberapa variabel yang dapat mempengaruhi tingkat dinamika organisasi. Dewasa ini, otonomi daerah sangat membutuhkan pengembangan kepemimpinan yang efektif, kalau tidak hanya memindahkan kelemahan yang ada di pusat ke daerah karena kurangnya kontrol. Tugas pemimpin adalah untuk membangkitkan kontrol. Tumbuhnya Pemimpin Dalam Kelompok Posisi pemimpin dapat memberikan keuntungan-keuntungan ekonomis yang lumayan. Dalam beberapa organisasi/perusahaan, pemimpin puncak dapat menerima penghasilan 10-15 kali lipat dari penghasilan para karyawan tingkat terbawah. Secara khusus, dia dihormati. Pekerjaannya juga menantang. Makin tinggi jabatan seseorang dalam organisasi, makin banyak input atau dampak yang dimilikinya terhadap kebijaksanaan organisasi. Jadi, banyak kemungkinan munculnya perasaan keberhasilan dan kesuksesan yang lebih besar buat mereka ini. Ada beberapa watak dan karakteristik yang lebih memungkinkan seseorang untuk mencapai jabatan pimpinan. Stogdill mengambil kesimpulan pertama dari bukti positif penelitian-penelitian sebelumnya. 1. Umumnya orang yang menduduki jabatan pimpinan melebihi rata-rata anggota kelompoknya, dalam hal-hal berikut ini: a. intelegensia b. tingkat pendidikan c. ketergantungan pada tanggung jawab yang dipikul d. aktivitas dan patisipasi sosialnya e. status sosioekonominya 2. Kualitas, karakteristik, dan keterampilan yang diperlukan seorang pemimpin ditentukan oleh besarnya tuntutan-tuntutan situasi yang dihadapinya sebagai pemimpin. Beberapa karakteristik kelompok yang penting juga telah diidentifikasi menyangkut munculnya para pemimpin. Umpamanya, dapat ditemukan bahwa makin meningkat ukuran kelompok, jumlah para pemimpin yang dapat diterima akan 31 makin menurun. Tampaknya, makin besar kelompok, makin besar pula tuntutan akan peningkatan keterampilan dan kompetensi dalam posisi pimpinan. Pendapat lain mengatakan bahwa lokasi fisik seseorang dalam kelompoknya penting untuk menentukan kesempatan menjadi pemimpin. Makin sentral seseorang dalam arti kemudahan akses terhadap orang-orang dan informasi, makin besar kemungkinannya orang ini akan muncul sebagai pemimpin. Demikian juga, orangorang yang memegang posisi pimpinan dalam berbagai diskusi kelompok, misalnya selalu menduduki kursi pimpinan diskusi di ujung meja, besar kemungkinannya untuk dipilih sebagai pemimpin. Jadi, sejumlah karakteristik personal, interpersonal, dan situasional semuanya berpengaruh terhadap seseorang yang akan menjadi pemimpin. Peranan Pemimpin Kelompok Dalam Organisasi Dalam mencapai tujuannya anggota organisasi dimpimpin oleh pemimpinnya yang disebut pemimpin administratif. Pemimpin administratif adalah orang yang secara syah menduduki suatu jabatan administrasi dalam organisasi yang mempunyai kualitas kepemimpinan. Sebagian besar kepemimpinan berada dalam organisasi yang didirikan secara formal. Kepemimpinan berada dalam sistem organisasi-organisasi bisnis, kepolisian, tentara, pemerintahan, lembaga pendidikan dan sebagainya. Kepemimpinan dalam masing-masing organisasi tersebut mempunyai ciri khusus walaupun masih dalam kerangka umum kepemimpinan. Kekhususan tersebut terletak pada tujuan organisasi dan karakteristik anggota organisasi yang berbeda. Memimpin pasukan tentara bertempur di medan perang untuk memenangkan perang berbeda dengan memimpin satu universitas untuk menghasilkan para sarjana yang berkualitas. Seorang pemimpin melaksanakan sejumlah peran dalam kehidupannya sehari-hari. Ia mempunyai peran dalam organisasinya sebagai kepala, manajer atau pemimpin. Di luar organisasi, ia melaksanakan sejumlah peran sebagai individu dengan kehidupan pribadi. Ia berperan sebagai seorang individu, suami, istri, atau orang tua anak-anaknya. Ia dapat juga mempunyai usaha pribadi dan berperan sebagai penganut agama atau kepercayaan. Pemimpin harus mampu membedakan 32 semua peran tersebut dan kapan ia berperan sebagai pemimpin dan kapan ia berperan sebagai seorang individu dalam kehidupan pribadinya. Para penulis buku Leadership in Organization dari Akademi Militer West Point (Associates..., 1988) mengemukakan dua definisi operasional mengenai kepemimpinan, yaitu definisi operasional kepemimpinan umum dan definisi operasional kepemimpinan organisasi. Mereka mendefinisikan kepemimpinan secara umum sebagai berikut: “In its simplest sense, leadership can be defined as a process of influencing human behavior—that is, causing people to behave in a way which they might otherwise not behave.” Selanjutnya mereka mendefinisikan kepemimpinan dalam organisasi sebagai berikut: “Leadership. The process of influencing human behavior so as accomplish the goals prescribed by the organizationally appointed leader.” Definisi kepemimpinan dalam organisasi lainnya dikemukakan oleh Fred E. Fiedler dan Martin M. Chemers (1984) sebagai berikut: “Basically, the leadership role of function involves the motivation, direction, supervision, guidance, and evaluation of others for the purpose of accomplishing a task. This task may be something the group wishes to do or, mor typically, it is assigned by the organization of which the group is a part. The leader is usually expected to make decision for members of his or her group that determine the group’s actions.” 33 KEPEMIMPINAN KONTAKTANI Di suatu masyarakat yang menjadi pusat perhatian penyuluh, kenyataannya penyuluh banyak berhadapan dengan kelompok informal (terutama strukturnya informal). Kelompok tersebut kadang-kadang nama saja tidak punya, pemimpinnya tidak jelas. Contoh-contoh kelompok informal diantaranya: 1) kelompok tani, 2) PKK, 3) kelompok pengrajin, 4) kelompencapir, 5) kelompok arisan, 6) kelompok belajar, dan lain-lain. Idealnya dalam suatu kelompok informal memiliki seorang yang dihormati. Untuk menjadi yang terhormat di dalam suatu kelompok informal, tidak perlu SK (Surat Keputusan). Namun, pada kenyataannya apakah dalam kelompok informal ada orang seperti itu. Mungkin saja anggota kelompok informal mengikuti pemimpinnya karena terpaksa, sehingga kelompok informal tersebut tidak kompak, tidak solid, bahkan menyebabkan kelompok tersebut tidak dinamis.Dalam hal ini kewibawaan pemimpin sangat diperlukan untuk dapat “mengikat” anggota dalam kelompok. Sifat-sifat yang sangat perlu (wajib) dimiliki oleh pemimpin informal yaitu: 1. Empati Sifat manusia yang bisa merasakan perasaan orang lain. Dia bisa merasakan apa yang dialami/diderita orang lain. Selain itu juga, pemimpin yang mempunyai sifat empati mampu mengidentifikasi dirinya sebagai orang lain. 2. Menjadi anggota kelompok Pemimpin bukan dari luar anggota kelompok, namun harus berasal dari anggota kelompok. Dengan kata lain, pemimpin tersebut harus dapat diterima oleh kelompok dan dia adalah milik kelompok. 3. Bijaksana Sifat considerate (penuh pertimbangan) dalam membuat keputusan. Orang yang bijaksana keputusannya tidak akan melukai orang manapun. Mungkin merugikan, tetapi tidak sampai membuat orang tersebut terluka. Selain itu, dia peduli/memperhatikan kepentingan anggota-anggota kelompok lainnya. 4. Lincah Lincah tidak hanya secara fisik, tetapi yang terutama dalam berfikir, tidak terpaku dalam satu hal. Banyak hal yang harus dipertimbangkan, tidak pernah 34 diam, tidak kekurangan ide dan membuat kelompok selalu punya kegiatan. Ciri-ciri pemimpin yang lincah adalah: 1) penggembira, 2) bersemangat, 3) suka bicara, 4) dinamis, 5) ringan kaki. 5. Beremosi stabil Pemimpin emosinya harus stabil. Tidak emosional, tidak tempramental. Keuntungan dengan orang yang emosinya stabil adalah kita bisa menerka apa yang akan terjadi dan mudah berkomunikasi dengannya. Ciri pemimpin yang memiliki emosi stabil adalah: 1) bertemperamen tenang (emotional stability), 2) dapat diperkirakan (predictable), 3) punya suatu pola perilaku (a pattern of behavior). Sifat tambahan yang mendukung pemimpin kelompok informal sebagai berikut: 1. Ingin memimpin Jangan sampai dipaksa untuk memimpin, jika tidak ingin memimpin orang yangmemiliki sifat wajib sebagai pemimpin informaldapat dijadikan penasehat. Karena bersifat sukarela, maka sebaiknya orang itu memiliki kriteria untuk memimpin atau menjadi pemimpin. 2. Kompeten (competence) Misalnya penampilannya pantas untuk memimpin. Sebab pemimpin selalu berada di depan, penampilannya harus meyakinkan agar tumbuh wibawa terhadap anggota-anggotanya. Kompetensi berbicara, jelas, urut, dan mudah dimengerti. Pemimpin tersebut memiliki kemampuan mengendalikan orang dan kegiatan-kegiatan lain yang berkaitan dengan tugas, tujuan, dan keperluan kelompok. 3. Cerdas (intelligence) Memiliki IQ di atas rata-rata. Selain itu, ia juga harus punya kemampuan berpikir logis dan banyak akal. 4. Konsisten Konsisten dalam segala hal yang prinsip. Ciri pemimpin yang konsisten adalah: 1) berpikiran mantap dan tidak mudah berubah, 2) tidak berganti-ganti pendapat, 3) tetap pada keputusannya, 4) perilakunya dapat diperkirakan. 35 5. Percaya diri (self-confindence) Percaya diri dalam menghadapi masalah dan menghadapi orang luar. Pemimpin yang seperti ini ditandai dengan: 1) tidak mudah putus asa, 2) bersikap penuh harapan. 6. Mampu berbagi kepemimpinan (capacity for sharing leadership) Dia tidak cenderung bersifat otoriter. Dalam kelompok informal gaya kepemimpinan otoriter tidak laku. Ciri pemimpin seperti ini adalah: 1) tidak bersifat/berkeinginan mendominasi kelompok, 2) tidak memutuskan segalanya sendiri, 3) mampu mendelegasikan kewenangan. Pemimpin kelompok harus melakukan hal-hal berikut ini agar kelompok dapat dinamis, produktif, dan efektif dalam mencapai tujuannya. 1. Mengidentifikasikan dan menganalisa kekuasaan beserta tugasnya. Pemimpin jug a harus mengetahui anggota itu akan melakukan apa yang bisa dilakukan dan apa yang tidak bisa dilakukannya. Contoh: 10 orang petani gurem tentu berbeda dengan 10 orang sarjana pertanian yang baru lulus, dan tentu pula berbeda dengan 10 orang konglomerat. Untuk itu tugas pemimpin adalah mengenali siapa anggotanya. Selain itu seorang pemimpin harus mengetahui apa tujuan kelompok dan tujuan pribadi anggotanya. Tidak hanya sekedar tahu melainkan dapat menghayati dan mampu menganalisa lebih lanjut hal-hal yang terkait dengan tujuan. Sehingga pemimpin dituntut dapat melakukan: a. Analisis SWOT (Strength, Weakness, Opportunities, and Threat). Untuk dapat melakukan analisis SWOT maka pemimpin tentu harus memiliki pengetahuan lebih dan banyak pengalaman. b. Mengetahui sifat-sifat khusus dari kelompok yang dipimpinnya. c. Mengetahui apa tujuan yang ingin dicapai kelompok. d. Mengetahui tujuan individu-individu yang menonnjol dalam kelompoknya. e. Mengetahui strategi (cara yang akan dilakukan) untuk bisa mencapai tujuan kelompok. 36 2. Membangun struktur kelompok Dalam rangka membangun struktur, maka pemimpin harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut: a. Pengaturan kelompok b. Pembatasan dan pembagian peran/tugas c. Pengaturan keuntungan-keuntungan dalam kelompok Dengan membangun struktur kelompok yang baik, kelompok dapat bergerak. Membangun hubungan yang produktif dan menghasilkan sesuatu yang bermanfaat dan berproses untuk mencapai tujuan bersama. Harapannya tidak hanya sekedar berproses, tetapi harus produktif, efektif untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Contoh: pesawat TV banyak sekali komponennya. Kalau saja ada salah pasang, tentu tidak akan memunculkan gambar. Salah komponen juga tidak akan memunculkan gambar. Tugas pemimpin yang harus menganalisis struktur kelompoknya dan proses yang terjadi di dalam kelompoknya. 3. Inisiatif Inisiatif tidak selalu berasal dari pemimpin. Pemimpin harus dapat mengakomodasikan inisiatif anggota. Pemimpin harus dapat menyampaikan ide sampai dapat diterima oleh kelompoknya. Dalam hal menumbuhkan inisiatif maka pemimpin harus dapat: a. Memasukkan gagasan-gagasan baru ke dalam kelompok b. Menciptakan kegiatan-kegiatan untuk kelompok c. Gagasan tidak perlu harus berasal dari pemimpin tetapi dalam keadaan tidak ada gagasan maka pemimpin dapat berinisiatif memunculkan suatu gagasan untuk kelompoknya. Contoh: PKK, tujuannya adalah untuk pendidikan kesejahteraan keluarga. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan membuat kerajinan-kerajinan. Kelihatannya bagus, mampu membuat rajutan dari benang wol. Namun tidak ada yang menggagas untuk bisa dijual agar hasilnya dapat digunakan untuk kesejahteraan keluarga. Harusnya diarahkan pada pasar yang berkelanjutan. 37 4. Pencapaian tujuan Pemimpin harus selalu mengutamakan pencapaian tujuan kelompok. Sehingga pemimpin harus melakukan hal-hal sebagai berikut: a. Selalu memotivasi kelompok untuk mencapai tujuan b. Menjadi motor penggerak dalam mencapai tujuan 5. Mempermudah komunikasi dalam kelompok Pemimpin harus selalu menciptakan komunikasi dalam kelompok sehingga pemimpin dituntut memperhatikan: a. Komunikasi antar anggota harus lancar dan mudah b. Pemimpin sebagai penggerak, koordinator, pengendali dan evaluator. 6. Mempersatukan kelompok Pemimpin harus dapat: a. Menciptakan kesatuan kelompok b. Menciptakan rasa persatuan dalam kelompok 7. Menciptakan suasana yang menyenangkan Suasana yang nyaman tentu akan membuat kelompok menjadi dinamis. Untuk itu pemimpin harus dapat: a. Menciptakan kebahagiaan dalam kelompok b. Buat agar anggota merasa senang dan bahagia menjadi bagian dari kelompok. 8. Menciptakan keterpaduan kelompok Untuk mengusahakan keterpaduan maka pemimpin harus dapat: a. Menciptakan kebersamaan dalam kelompok berupa kebersamaan dinamika, kebersamaan temperamen, dan kebersamaan kemampuan berbuat. b. Menggalang kekompakan kelompok. c. Menciptakan kegiatan yang terpadu dan terkoordinasi. d. Memberikan semangat untuk bersatu di dalam kelompok. 9. Mengimplementasikan filosofi kelompok Pemimpin dalam rangka mengimplementasikan filosofi kelompok dapat melakukan: a. Segala tindakan dilandasi oleh nilai-nilai yang dianut. b. Konsekuen pada nilai-nilai dan cita-cita awal kelompok. 38 MEMBANGUN VISI DAN MISI Pengertian Visi dan Misi Visi adalah apa yang diimpikan, keadaan masyarakat yang dicita-citakan, apa yang ingin dicapai oleh pemimpin dan pengikutnya di masa yang akan datang. Visi yang menarik pemimpin dan pengikut ke arah tertentu di masa mendatng dan yang memotivasi serta memberikan sinergi untuk bergerak melakukan perubahan. Para pakar telah membahas secara intensif pengertian visi. Warren Bennis dan Burt Nanus (1985) melukiskan visi sebagai berikut: “...mental image of possible and desirable future state of the organization...”...a vision always refers to a future state, a condition that does not presently exist and never existed before. With a vision, the leader provides the all important bridge from the present to the future of the organization.” Catatan mengenai pendapat ini adalah para politisi sering mengimpikan untuk menciptakan kejayaan masa lalu. Misalnya, Bung Karno mengajak bangsa Indonesia untuk kembali ke masa Kerajaan Majapahit. Saddam Husein mengajak para pengikutnya menghidupkan kembali kejayaan pada masa Persia Kuno ketika dipimpin oleh Hamurabi. Akan tetapi isi kejayaan masa lalu tentu berbeda dengan kejayaan masa yang akan datang. Thomas Sowell (1987) menjelaskan pengertian konsep visi sebagai berikut: “Visi has been described as a pre-analytic cognitive act. It is what we sense or feel before we have constructed any systematic reasoning that could be caled theory, much less deduced any spesific consequences as hypotheses to be tested agains evidence. A vision is our sense of how the world works.” Sowell menyamakan visi dengan teori dan hipotesa dalam penelitian yang perlu diuji terhadap bukti yang harus diciptakan oleh pemimpin dan para pengikutnya di masa yang akan datang. Sedangkan Gregory G. Dess dan Alex Miller (1993) dalam buku mereka berjudul Strategic Management menyatakan mengenai visi sebagai berikut: “...a vision refers to the goals that are broadest, most general, and all-inclusive. A vision describes aspiration of the future, without specifying the means necessary to achieve those desired ends.” 39 Dalam dunia bisnis visi sering disebut sebagai tujuan sosioekonomi dari perusahaan. Bisnis atau perusahaan didirikan untuk masyarakat yaitu untuk mensejahterakan masyarakat bukan sekedar untuk mencapai kesejahteraan atau keuntungan pribadi pemilik perusahaan atau para karyawan. Misalnya, perusahaan minyak tujuan sosioekonominya adalah mensejahterakan masyarakat dengan menyediakan bahan bakar yang murah. Visi merupkan tujuan yang ingin dicapai, suatu fokus pikiran yang akan dicapai oleh pemimpin dan pengikutnya. Akan tetapi tidak semua tujuan dapat disebut visi. Suatu tujuan dapat disebut visi jika memenuhi persyaratan tertentu. Pertama, visi merupakan hasil abstraksi keadaan yang dicita-citakan, yang ingin dicapai di masa yang akan datang. Karena merupakan hasil abstraksi, visi lebih bersifat abstrak dan kurang kongkrit. Visi hanya mengandung pengertian umum bukan pengertian rinci yang menggunakan angka-angka kuantitatif. Kedua, visi relatif tetap berada di benak pemimpin dan pengikut untuk waktu yang panjang. Ini bukan berarti visi tidak dapat berubah. Visi umumnya berubah jika terjadi perubahan lingkungan internal dan lingkungan eksternal masyarakat atau organisasi. Misalnya, visi suatu perusahaan umumnya ditinjau kembali dalam kurun waktu tertentu (5-20 tahun atau ketika lingkungan bisnis berubah secara fundamental. Visi negara Rusia berubah dari visi komunisme menjadi liberalisme setelah 60 tahun. Ketiga, visi umumnya dilukiskan dengan menggunakan kata-kata atau kalimat filosofis. Karena menggunakan kalimat pendek, visi mempunyai pengertian yang sangat luas dan dapat diberi isi yang berbeda dari waktu ke waktu. Misalnya, isi visi adil dan makmur pada abad ke-20 akan berbeda dengan isi visi adil dan makmur abad ke-21. Keempat, visi memberi aspirasi dan motivasi kepada pemimpin dan pengikutnya. Visilah yang mendorong dan menarik pemimpin dan pengikut untuk bergerak ke arah tertentu. Misi adalah segala cara yang dilakukan untuk merealisisasikan visi-visi yang telah diciptakan pemimpin untuk mencapai tujuan. 40 Tahapan Konstruksi Visi Esensi dari kepemimpinan adalah visi. Pemimpin mempunyai visi yang jelas ke mana para pengikutnya diarahkan. Dalam kaitan ini fungsi pertama dari kepemimpinan adalah menciptakan visi. Para pemimpin menciptakan visi dengan berbagai cara. Para Nabi dan Rasul, pemimpin Agama Samawi, memperoleh visinya dari Wahyu Tuhan yang kemudian dimodifikasikan dalam kitab-kitab suci. Mereka menjabarkan dan menjelaskan Wahyu Tuhan kemudian mempengaruhi umat untuk merealisir Wahyu Tuhan tersebut untuk mencapai kebahagiaan di dunia dan di akhirat. Sejumlah pemimpin menciptakan visinya melalui penelitian sejarah perkembangan masyarakat dan berdialog dengan para pengikutnya. Visi merupakan gambaran prospektif perkembangan masyarakat masa lalu, masa kini dan masa yang akan datang. Dalam kaitan ini sejumlah pemimpin dalam menciptakan visinya mempelajari perkembangan masyarakat masa lalu, masa kini dan memproyeksikannya ke masa yang akan datang. Di samping itu visi bukan untuk diri pemimpin sendiri, tetapi untuk anggota masyarakat lainnya. Mereka mengikutsertakan para pengikutnya dalam menciptakan visinya. Misalnya, Bung Karno menciptakan visinya dengan berdialog dengan para pengikutnya yang dinamainya kaum Marhaen. Dalam dunia bisnis, pemimpin bisnis menciptakan atau mengembangkan visinya dengan proses yang dikembangkan oleh ilmu manajemen strategic. Prosesnya adalah sebagai berikut; 1. Melakukan analisis SWOT (Strenght, Weakness, Opportunity and Threat) terhadap lingkungan internal dan lingkungan eksterna dari sistem bisnis. 2. Dari analisis SWOT kemudian ditentukan posisi perusahaannya terhadap lingkungan usaha. 3. Mendefinisikan kemungkinan peluang usaha dan mendefinisikan visi perusahaan. Dalam dunia paranormal dan perwayangan, visi diciptakan melalui aktivitas metafisika. Misalnya, melalui bertapa, berpuasa, bersemedi di tempat sunyi dan 41 angker atau melalui melanglangbuana. Tujuannya adalah meminta petunjuk kepada Sang Pencipta Alam apa yang harus dilakukan. Jika Sang Pencipta Alam berkenan maka akan muncul teja dan teja itu akan masuk ke dalam diri orang. Dengan masuknya teja itu maka orang tersebut memperoleh kekuasaan untuk memimpin masyarakatnya. Visi Bersama Seperti yang telah dibahas sebelumnya bahwa visi bukan untuk diri pemimpin sendiri, tetapi untuk anggota masyarakat lainnya. Mereka mengikutsertakan para pengikutnya dalam menciptakan visinya. Hal itu berarti bahwa visi yang ada merupakan visi bersama. Untuk merealisir visi, para pengikut dan pemimpinnya harus berpikir, bersikap, dan berperilaku tertentu dalam melaksanakan tugasnya. Dengan berperilaku terntentu sesuai dengan visi kepastian dapat merealisir visi lebih tinggi. Agar para pengikutnya berpikir, bersikap, dan berperilaku tertentu, pemimpin menetapkan pedoman perilaku dalam bentuk norma-norma. Pemimpin mengumpulkan nilai-niai yang ada di masyarakat atau mengembangkan nilai-nilai baru. Nilai-nilai ini kemudian dipergunakan oleh pemimpin untuk memotivasi dan menggerakkan para pengikutnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sering pemimpin harus mengembangkan norma baru karena norma yang ada sudah rusak atau lapuk tidak sesuai lagi dengan kebutuhan perkembangan masyarakat. Jika nilai-nilai tersebut terus dipakai akan merusak organisasi atau masyarakat. Dalam keadaan seperti ini, ada dua hal yang harus dilaksanakan oleh pemimpin. Pertama, pemimpin harus melakukan regenerasi nilai-nilai. Kedua, pemimpin harus mengembangkan norma-norma baru karena norma-norma yang ada tidak sesuai dengan visi pemimpin dan rasa keadilan masyarakat. 42 PERILAKU KELOMPOK Pengertian Kelompok Kelompok dalam artian persepsi adalah orang-orang yang terlibat dalam interaksi satu sama lain dalam suatu pertemuan tatap muka atau serangkaian pertemuan semacam itu, dimana setiap anggota menerima beberapa kesan atau persepsi yang cukup jelas tentang anggota lainnya sehingga ia dapat, pada saat itu atau bersoal jawab kemudian, memberikan reaksi satu sama lain sebagai seorang individu, meskipun hal itu mungkin hanya untuk mengingat bahwa yang lain hadir. Pandangan ini menunjukkan bahwa anggota suatu kelompok harus mempersepsikan keberadaan (eksistensi) setiap anggota dan keberadaan kelompok itu sendiri. Kelompok dalam artian organisasi,menurut definisi sosiologi, adalah suatu sistem yang diorganisasikan dari dua orang atau lebih yang saling berhubungan sehingga sistem tersebut melakukan beberapa fungsi, mempunyai seperangkat standar hubungan, peranan antara anggotanya, dan mempunyai seperangkat norma yang mengatur fungsi kelompok dan masing-masing anggotanya. Kelompok keberadaannya dalam sebagai artian suatu motivasi adalah kumpulan sekumpulan menguntungkan individu yang individu-individu. Kelompok yang gagal membantu anggotanya memenuhi kebutuhannya akan mendapat kesulitan untuk melangsungkan hidupnya. Karyawan yang tidak dapat memuaskan kebutuhan mereka dari suatu kelompok tertentu akan mencari kelompok lainnya untuk membantu memenuhi kebutuhannya yang penting. Masalah pengidentifikasian kebutuhan individu merupakan kelemahan dalam mengidentifikasikan kelompok semata-mata atas ukuran motivasi. Kelompok dalam artian interaksi adalah sejumlah orang yang berkomunikasi satu sama lain yang sering melampaui rentang waktu tertentu, dan yang jumlahnya cukup sedikit sehingga setiap orang dapat berkomunikasi satu sama lain, tidak sebagai orang kedua, melalui orang lain, tetapi saling berhadapan. Para ahli teori mengasumsikan bahwa interaksi dalam bentuk saling ketergantungan adalah inti “kekelompokan”. 43 Keempat pandangan tersebut penting, karena semuanya menunjukkan kepada gambaran penting tentang kelompok. Selanjutnya, dapat dinyatakan bahwa jika kelompok muncul dalam suatu organisasi, anggotanya: 1. Termotivasi untuk bergabung 2. Memandang kelompok itu sebagai satu kesatuan orang-orang yang berinteraksi. 3. Menyumbang dalam berbagai kuantitas terhadap proses kelompok (misalnya beberapa orang menyumbangkan waktu atau tenaga lebih banyak untuk kelompok tersebut). 4. Mencapai kesepakatan atau ketidaksepakatan melalui berbagai bentuk interaksi. Ragam Kelompok 1. Kelompok Formal Tuntutan dan proses organisasi mengarah pada pembentukan jenis-jenis kelompok yang berbeda. Khususnya, timbul dua jenis kelompok formal: kelompok pimpinan dan kelompok tugas. a. Kelompok Komando (Command Group) Kelompok komando ditetapkan oleh bagan organisasi. Kelompok tersebut terdiri atas bawahan yang melapor langsung kepada seorang penyelia tertentu. Hubungan wewenang antara seorang manajer departemen dengan para penyelia, atau antara seorang perawat senior dengan bawahannya adalah contoh dari kelompok komando. b. Kelompok Tugas (Task Group) Kelompok tugas terdiri dari para karyawan yang bekerja sama untuk menyelesaikan suatu tugas atau projek tertentu. Sebagai contoh, aktivitas para pegawai administrasi dari suatu perusahaan asuransi jika klaim suatu kecelakaan diajukan, adalah tugas-tugas yang diwajibkan. Aktivitas ini menciptakan suatu situasi dimana beberapa pegawai administrasi harus berkomunikasi dan berkoordinasi satu sama lain jika klaim tersebut ingin ditangani dengan pantas. Tugas-tugas yang diwajibkan dan interaksi tersebut memudahkan pembentukan suatu kelompok tugas. 44 2. Kelompok Informal Kelompok informal adalah pengelompokkan orang-orang secara alamiah dalam suatu situasi kerja sebagai tanggapan terhadap kebutuhan sosial. Ada dua jenis khusus kelompok informal: kelompok kepentingan dan kelompok persahabatan. a. Kelompok Kepentingan Individu-individu yang mungkin tidak menjadi anggota dari kelompok komando atau kelompok tugas yang sama dapat berafiliasi untuk mencapai beberapa sasaran bersama. Pengelompokan bersama para karyawan tersebut merupakan suatu kesatuan barisan menghadapi pimpinan untuk memperoleh manfaat yang lebih besar. Sasaran kelompok tidak berkaitan dengan sasaran organisasi tetapi khusus bagi masingmasing kelompok. Contoh dari kelompo kepentingan adalah para pelayan restoran atau hotel yang menghimpun semua tip yang mereka terima. b. Kelompok Persahabatan Kelompok yang dibentuk karena para anggotanya mempunyai kebersamaan tentang suatu hal, seperti umur, keyakinan politik, atau latar belakang etnis. Kelompok persahabatan ini sering memperluas interaksi dan komunikasi mereka dalam berbagai aktivitas di luar kerja. Alasan Terbentuknya Kelompok Kelompok formal dan informal terbentuk karena berbagai alasan. Alasan itu antara lain kebutuhan, kedekatan (proximity), atraksi, tujuan, dan ekonomis. 1. Pemuas Kebutuhan Keinginan memuaskan kebutuhan menjadi motivasi kuat yang menjurus pada pembentukan kelompok. Kebutuhan akan rasa aman, sosial, penghargaan, dan perwujudan diri dari sebagian besar karyawan sampai tingkat tertentu dapat dipenuhi dengan berafiliasi dalam kelompok. 2. Kedekatan dan Daya Tarik Interaksi antarpribadi dapat menimbulkan pembentukan kelompok. Dua segi yang penting dari interaksi antarpribadi adalah kedekatan dan daya tarik. 45 Kedekatan menyangkut jarak fisik antara karyawan yang melaksanakan suatu pekerjaan. Daya tarik melukiskan ketertarikan orang satu sama lain karena kesamaan konsep, sikap, prestasi, dan motivasi. Individu yang bekerja erat dan berdekatan mempunyai berbagai keuntungan untuk bertukar gagasan, pemikiran, dan sikap tentang berbagai kegiatan di dalam dan di luar kerja. Kedekatan ini juga memungkinkan individu untuk belajar tentang ciri-ciri orang lainnya. 3. Tujuan Kelompok Tujuan kelompok, jika dipahami dengan jelas, dapat menjelaskan mengapa seseorang tertarik pada suatu kelompok. Sebagai contoh, seseorang mungkin memasuki suatu kelompok yang berkumpul setelah jam kerja agar mengenal sistem suatu komputer baru. Adakalanya tidak selalu mungkin mengidentifikasi tujuan kelompok. Asumsi bawah kelompok organisasi formal mempunyai tujuan yang jelas harus ditempa oleh pemahaman bahwa persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar dapat mengubah tujuan. Sebagai contoh, seorang pegawai baru mungkin tidak akan pernah diberitahu tujuan unit yang ia masuki. Dengan mengamati perilaku dan sikap orang lain, setiap individu dapat menyimpulkan apa yang mereka yakini sebagai tujuan. Persepsi tersebut mungkin tepat dan mungkin juga tidak. 4. Alasan Ekonomi Dalam banyak hal, kelompok terbentuk karena individu percaya mereka dapat memperoleh kemanfaatan ekonomi yang lebih besar dari pekerjaan mereka jika mereka berorganisasi. Sebagai contoh, karyawan yang bekerja pada ujung yang berbeda dari suatu lini perakitan mungkin dibayar atas dasar intensif kelompok dimana produksi kelompok tersebut menentukan besarnya upah masing-masing anggotanya. Dalam keadaan bagaimanapun, anggota kelompok mempunyai kepentingan yang sama, yaitu keuntungan ekonomi yang meningkat, yang menjurus pada afiliasi kelompok. 46 Proses Pertumbuhan Kelompok Kelompok juga belajar, seperti halnya individu. Prestasi suatu kelompok tergantung pada kemampuan individu dan pada seberapa baiknya para anggota belajar bekerja sama satu dengan yang lainnya. Salah satu model pengembangan kelompok mengasumsikan bahwa kelompok berproses melalui empat tahap pengembangan: 1. Dukungan bersama Pada tahap pembentukan kelompok, para anggota umumnya enggan berkomunikasi satu sama lainnya. Secara khasnya, mereka tidak mau menyatakan pendapat, sikap, atau keyakinan. Hal ini sama dengan situasi yang dihadapi anggota staf pengajar pada permulaan semester baru. Kemungkinan terjadinya interaksi dan diskusi kelas sangat sedikit, sampai para anggota kelas saling menerima dan mempercayai satu sama lain. 2. Komunikasi dan pengambilan keputusan Setelah kelompok mencapai tahap dukungan bersama, para anggotanya mulai berkomunikasi secara terbuka satu sama lain. Komunikasi ini menimbulkan peningkatan kepercayaan dan bahkan interaksi lebih banyak di dalam kelompok tersebut. Diskusi mulai memusatkan perhatian lebih khusus atas tugas-tugas pemecahan masalah pengembangan strategi pilihan untuk menyelesaikan tugas-tugas tersebut. 3. Motivasi dan produktivitas Inilah tahap pengembangan dimana usaha dikarenakan untuk mencapai tujuan kelompok. Kelompok bekerja sebagai unit yang bekerja sama bukan sebagai unit yang yang bersaing. 4. Pengendalian dan pengorganisasian Pada tahap ini, afiliasi kelompok dinilai dan para anggota diatur oleh norma kelompok. Tujuan kelompok mendahului tujuan individual, dan norma kelompok dipatuhi atau sanksi diterapkan. Sanksi yang terakhir adalah pengasingan kelompok (pemboikotan) karena tidak mematuhi tujuan atau norma kelompok. Bentuk pengendalian lain meliputi pengucilan sementara dari kelompok atau gangguan dari anggota lainnya. 47 DINAMIKA KELOMPOK Dinamika kelompok adalah suatu keadaan dimana suatu kelompok dapat menguraikan, mengenali kekuatan-kekuatan yang terdapat dalam situasi kelompok yang dapat membuka perilaku kelompok dan anggota-anggotanya. Dalam psikologi sosial ada disebutkan kelompok mempunyai perilaku, demikian juga anggotanya yang dipengaruhi oleh 8 faktor. Faktor ini berfungsi sebagai sumber energi bagi kelompok yang bersangkutan. Adanya keyakinan yang sama akan menghasilkan kelompok yang dinamis. Berikut ini kita akan membahas satu per satu unsur-unsur dinamika kelompok. 1. Tujuan Kelompok a. Tujuan kelompok adalah sesuatu yang ingin dicapai oleh kelompok. b. Tujuan bersama kelompok adalah tujuan-tujuan individu yang sama di dalam suatu kelompok. c. Tujuan kelompok harus punya hubungan dengan tujuan individual. d. Tujuan formal kelompok berbeda dengan tujuan informal kelompok. Tujuan formal dikemukakan dengan jelas yang mesti dicapai. Sedangkan tujuan informal tujuan yang bisa dicapai syukur tidak dicapai pun tidak terlalu mengecewakan. e. Tujuan biasanya megikuti dimensi waktu artinya tujuan harus dirumuskan dengan jelas sehingga setiap anggota punya interpretasi yang sama untuk mewujudkannya pada suatu waktu tertentu. f. Tujuan kelompok sangat perlu di dalam suatu kelompok untuk memberikan arah pada kegiatan. Semua anggota mestinya paham akan tujuan yang akan dicapai sehiingga semakin paham maka semakin tinggi kreativitas anggota untuk mencapainya.. g. Tujuan memberi kerangka bagi pengambilan keputusan yang rasional tentang jenis dan jumlah kegiatan yang harus dilakukan oleh kelompok. h. Tujuan dapat dijadikan kriteria untuk mengukur kemajuan yang telah dicapai suatu kelompok. i. Tujuan kelompok menjadi motivasi bagi individu anggota-anggotanya. j. Kegiatan/perilaku kelompok dan individu dimotivasi oleh kebutuhan dan diarahkan oleh tujuan. 48 2. Struktur Kelompok a. Setiap kelompok memiliki struktur yang mengatur interaksi dalam kelompok untuk mencapai tujuannya. Setiap kelompok membentuk strukturnya sendiri secara unik, tak perlu sama dengan struktur kelompok lain. Struktur kelompok merupakan variabel yang menentukan efektif dan efisien tidaknya interaksi dalam kelompok itu. b. Ibarat gedung yang memiliki struktur dengan unsur-unsur yang masingmasing memiliki fungsi yang berbeda, tetapi semuanya menunjang fungsi gedung. c. Struktur kelompok harus sesuai dengan kebutuhan. d. Dalam menentukan struktur kelompok, perlu dipertimbangkan faktor-faktor berikut ini: 1) Kewenangan (autority power), mengatur bagaimana keputusankeputusan kelompok akan diambil. 2) Sistem komunikasi, mengatur bagaimana penyampaian putusanputusan ke dalam dan keluar kelompok akan dilakukan. 3) Aktivitas, melalui aktivitas-aktivitas apa tujuan kelompok akan dicapai. 4) Hak dan kewajiban, mengatur segala apa yang harus dilakukan oleh masing-masing anggota. 5) Besarnya kelompok (jumlah anggota). 6) Aspek kualitatif, tingkat semangat, seberapa orang-orangnya, kualitas orang-orangnya, kemampuannya, keaktifannya, dan kecerdasannya untuk berfikir abstrak. 7) Wahana untuk interaksi kelompok (papan, tempat pertemuan dll). 8) Solidaritas dijadikan dalam dasar kelompok dalam (semangat membentuk kerjasama, struktur. persaingan Persaingan perlu ditumbuhkan untuk kompetisi untuk memacu kemajuan, bukan sebaliknya saling menjatuhkan. 9) Kesempurnaan mencapai tujuan. 3. Fungsi Tugas Maksud dari fungsi tugas ini adalah memfasilitasi dan mengkoordinasi usahausaha kelompok yang menyangkut masalah-masalah bersama dan dalam 49 rangka memecahkan masalah-masalah itu. Fungsi tugas adalah hal-hal yang harus dilakukan dalam kelompok agar kelompok dapat mencapai tujuan. Oleh karena itu fungsi tugas harus selalu berorientasi pada tujuan. Bedanya dalam organisasi, dalam kelompok fungsi tugas fleksibel (mekanistik) sedangkan pada organisasi fungsi tugas organik. Makin jelas fungsi tugas, kelompok itu makin formal. Kriteria fungsi tugas adalah sebagai berikut: a. Kepuasan karena bisa mencapai tujuan kelompok. Contoh: main bulutangkis, kalah pun senang. b. Mencari informasi dan mendapatkan gagasan diperlukan kelompok. Jangan diartikan anggota kelompok dalam kebingungan karena tidak tahu informasi. Informasi sedapat mungkin dikomunikasikan dengan baik. Sedapat mungkin jangan sampai ada anggota yang ketinggalan informasi. c. Adanya koordinasi untuk mencapai kesepakatan bersama. Kalau koordinasi efektif akan terjadi keserasian dalam fungsi tugas. Dalam keselarasan dalam aktivitas mencapai tujuan. Kesepakatan bersama menghindarkan konflik yang tidak terkendali (musuh). d. Inisiasi, memulai sesuatu kegiatan nyata. Contoh: buka pintu pertama siapa? Inisiatif menegur ada pada setiap anggota. Siapa yang berinisiatif dalam suatu hal. Sehingga setiap orang termotivasi melakukan tugas, tidak saling menunggu. e. Diseminasi, semua mengetahui dan terlibat. f. 4. Menjelaskan, bila semua orang bingung. Pembinaan dan Pengembangan Kelompok Usaha pembinaan dan pengembangan kelompok berusaha menjaga agar kelompok tetap hidup. Sedapat mungkin berorientasi pada bertahan hidup (survival oriented) pada keadaan lingkungan yang selalu berubah. Usaha-usaha yang merupakan variabel pembinaan dan pengembangan kelompok akan dijelaskan berikut ini. a. Partisipasi, usaha adanya keterlibatan semua anggota, agar tumbuh perasaan sebagai bagian dari kelompok. Syarat partisipasi adalah: 1) kesempatan (kognitif) 2) kemauan (efektif) 50 3) kemampuan (psikomotor) Bila salah satu hilang, tidak akan pernah terjadi partisipasi dalam perencanaan, pelaksanaan, penilaian, dan menikmati hasilnya. Partisipasi bisa dalam bentuk material (fisik) dan non material (non fisik: waktu, pemikiran), teknis dan non teknis (keselarasan, hubungan sosial). Partisipasi akan tumbuh apabila ada manfaat yang dirasakan oleh anggota. b. Fasilitas, penyediaan input dan peralatan yang diperlukan oleh kegiatan kelompok untuk mencapai tujuan. Siapa bisa menyediakan apa? Biasanya kegiatan disesuaikan dengan fasilitas yang ada. Dalam teori budaya terdapat pola pikir, pola tindak, dan pola sarana yang menentukan aktivitas anggota. c. Aktivitas, adanya aktivitas merupakan tanda kehidupan kelompok. Dipilih aktivitas dalam rangka pemenuhan kebutuhan, baru kelompok itu akan berkembang. d. Koordinasi, adanya koordinasi akan terhindar dari konflik yang bisa membahayakan kehidupan kelompok. e. Komunikasi, komunikasi vertikal dan horizontal yang baik merupakan kunci pembinaan kelompok. f. Penentuan standar, adanya standar perilaku (norma) akan merupakan alat kontrol yang ampuh. Bila tidak ada standar, semua tindakan dianggap benar, padahal tidak. Perilaku orang dapat diketahui etis atau tidak. Penentuan standar dalam organisasi formal sering terjadi. g. Sosialisasi, usaha pendidikan agar bisa menjadi anggota yang baik, sehingga terjadi kehidupan kelompok yang harmonis. Terutama kalau ada anggota baru (inovasi), pemikiran ide, gagasan, cara, teknologi, fasilitas yang digunakan. Kuncinya melalui komunikasi lisan atau tulisan. Yang mesti dilakukan adalah sosialisasi program kelompok, agenda, jadwal. Sering tidak disosialisasikan, sehingga anggota sering tidak tahu. h. Mendapatkan anggota baru, mengganti anggota yang keluar, besarnya kelompok ditandai sejauh mana komunikasi masih efektif (masih bisa dikelola). 51 5. Kekompakan Kelompok Kekompakan kelompok adalah kesatuan dan persatuan kelompok. Semua ini menjadi suatu kekuatan dalam kelompok, sehingga dibutuhkan suatu komitmen yang kuat dari seluruh anggota. Faktor-faktor yang mempengaruhi kekompakan kelompok akan dijelaskan berikut ini: a. Kepemimpinan, memberi persatuan dan kesatuan. Melalui komunikasi interaktif, pemimpin tahu aspirasi anggota, aspirasi tidak jauh dari kebutuhan anggota. Kadangkala pemimpin menciptakan konflik untuk menumbuhkan kesadaran. b. Keanggotaan, pada anggota seharusnya ada rasa memiliki, afiliasi dan identifikasi diri. c. Nilai tujuan kelompok, nila sosial, spiritual dan ekonomis. Seberapa jauh nilai dan tujuan dipersepsikan secara sama/serupa. Makin ada persepsi yang sama, makin kompak suatu kelompok. d. Homogenitas, kesamaan dan kebersamaan dalam kepentingan dan kebutuhan. Homogenitas bisa menghambat bisa tidak sesuai dengan kepentingan. Biasanya homogenitas dalam latar belakang budaya, namun yang terpenting adalah homogenitas kepentingan. e. Integrasi, keterpaduan anggota untuk bergerak dengan baik dan efisien. Integrasi untuk mencapai tujuan bersama, walaupun anggota bebas bergerak (keleluasaan) namun tujuan yang hendak dicapai harus jelas. f. Kerjasama, berat sama dipikul, ringan sama dijinjing. g. Besarnya kelompok, kecil lebih mudah diatur dibandingkan dengan kelompok yang besar. 6. Suasana Kelompok (Group Atmosphere) Suasana kelompok adalah sikap mental dan perasaan-perasaan yang secara umum ada dalam kelompok. Sedapat mungkin ciptakan moral kelompok yang penuh dengan semangat. Berikut akan dijelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi suasana kelompok. a. Ketegangan (tension), adanya kesenjangan kondisi dan harapan sehingga tegang secara psikologis. Timbul keinginan/gairah/semangat. b. Keramahan, persahabatan (friendly vs conflict) 52 c. Permisif, bebas vs terkendali, tak bebas d. Lingkungan fisik seperti pencahayaan, ventilasi, pengaturan kursi, suhu udara, dan lain-lain. e. Demokratis vs otokratis, seberapa jauh anggota punya kesempatan beraktivitas. 7. Ketegangan Kelompok (Group Pressure) Sumber ketegangan ada dua, yaitu: a. Internal pressure, konflik, otoriter, persaingan b. Eksternal pressure, tantangan, serangan, sanksi, penghargaan atau hukuman. 8. Keefektifan Kelompok Keefektifan/keberhasilan kelompok akan cenderung meningkatkan dinamika kelompok. Keefektifan kelompok dapat dilihat dari berbagai sudut pandang yaitu: a. Dari hasil atau produktivitasnya b. Dari moral kelompok, semangat, kesungguhan c. Dari tingkat kepuasaan anggota-anggotanya 9. Maksud Tersembunyi (Hidden Agenda) Maksud tersembunyi adalah program, tugas atau tujuan yang tidak diketahui, disadari oleh para anggota kelompok, karena berada di bawah permukaan. Maksud tersembunyi saling mempengaruhi dan sama pentingnya dengan maksud-maksud dan tujuan-tujuan yang terbuka. Maksud tersembunyi ini penting artinya bagi kehidupan kelompok, pura-pura tidak ada atau mengabaikannya tak akan menolong harus dipecahkan. Kelompok dapat bekerja untuk maksud-maksud tertentu dan terselubung pada saat yang sama. Maksud tersembunyi sumbernya berasal dari: 1) angggota kelompok, 2) pimpinan kelompok, dan 3) kelompok itu sendiri. Catatan : 1. Semua faktor tersebut di atas adalah peubah (variables) yang nilainya berbeda satu dan lain kelompok, dan bisa berubah dalam satu kelompok yang sama. 2. Nilai masing-masing peubah tersebut bergoyang dalam satu garis kontinum. 53 3. Guna pembinaan kelompok masing-masing peubah itu dapat dimanipulasi agar bisa menjadi baik nilainya, dan dengan demikian akan meningkatkan dinamika kelompok itu. 4. Kondisi suatu kelompok dapat dianalisis dengan “mengukur nilai” dari masingmasing faktor. Faktor yang nilainya tidak baik dianggap menjadi sumber kurang dinamisnya kelompok itu. Karena itu bila faktor tersebut diperbaiki keadaannya, bisa berpengaruh pada meningkatnya keefektifan kelompok. 54 KELOMPOK DAN TEAM WORK Lazimnya kinerja tim lebih unggul daripada kinerja individu bila tugas yang harus dilakukan menuntut keterampilan, penilaian, dan pengalaman yang bervariasi. Tim memiliki kemampuan untuk dengan cepat berkumpul, menyebar, berfokusulang, dan membubarkan diri. Tim kerja membangkitkan sinergi positif lewat upaya terkoordinasi. Upaya-upaya individual mereka menghasilkan tingkat kinerja lebih besar daripada jumlah input masing-masing individu. Komponen-komponen penting yang menciptakan tim yang efektif dapat digolongkan ke dalam empat kategori umum, yaitu sebagai berikut: 1. Rancangan pekerjaan Tim-tim yang efektif perlu bekerja sama dan memikul tanggung jawab kolektif untuk menyelesaikan tugas-tugas yang penting. Mereka harus lebih dari “sekedar tim”. Kategori rancangan-kerja meliputi variabel-variabel seperti kebebasan dan otonomi, peluang untuk menggunakan keterampilan yang berbeda, kemampuan untuk menyelesaikan semua tugas atau produk yang dapat diidentifikasi, dan mengerjakan tugas atau proyek yang mempunyai dampak besar pada yang lain. Karakteristik rancangan-kerja menimbulkan motivasi karena meningkatkan rasa tanggung jawab anggota dan kepemilikan atas pekerjaan dan karena membuat pekerjaan menjadi lebih menarik untuk dilakukan. 2. Komposisi tim Kategori ini mencakup variabel-variabel yang berhubungan dengan cara pengisian staf ke dalam tim: a. Kemampuan anggota Agar bisa bekerja secara efektif, tim menuntut tiga tipe keterampilan yang berbeda. Pertama, tim memerlukan orang-orang dengan keahlian teknis. Kedua, tim memerlukan orang dengan keterampilan pemecahan-masalah dan pengambilan keputusan agar mampu mengidentifikasi masalah, menghasilkan alternatif, mengeveluasi alternatif, dan membuat pilihan yang kompeten. Akhirnya, tim memerlukan orang dengan keterampilan mendengarkan, umpan balik, penyelesaian konflik yang baik, dan keterampilan antarpribadi lainnya. 55 b. Kepribadian Kepribadian memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku pegawai individu. Perilaku ini dapat juga diperluas ke perilaku tim. Khususnya, timtim yang berperingkat lebih tinggi pada level rata-rata keterbukaan, kemampuan untuk bersepakat, kehati-hatian, dan kemantapan emosi, cenderung mendapat peringkat manajerial lebih tinggi untuk kinerja tim. c. Pengalokasian dan keragaman peran Tim-tim mempunyai kebutuhan berbeda, dan orang-orang hendaknya diseleksi untuk bisa masuk tim guna memastikan bahwa ada keanekaragaman dan bahwa semua peran berbeda itu diisi. Tim kerja yang berhasil memiliki orang-orang untuk mengisi semua peran dan menyeleksi orang-orang untuk bermain ke dalam peran-peran tersebut berdasarkan pada keterampilan dan pilihan mereka. d. Ukuran tim Rahasia bagi tim besar adalah “berpikir kecil”. Idealnya, tim seharusnya terdiri dari tujuh atau sembilan orang. Umumnya, tim yang paling efektif mempunyai anggota kurang dari 10 orang. Dan para ahli mengusulkan penggunaan jumlah terkecil orang yang dapat melakukan tugas itu. Ketika tim memiliki anggota yang berlebih, kepaduan dan akuntabilitas timbali balik mengalami kemerosotan, kemalasan sosial meningkat, dan semakin lama semakin kurang berbicara ke yang lain. e. Fleksibilitas anggota Tim yang terdiri dari individu-individu yang fleksibel memiliki anggotaanggota yang dapat saling membantu menyelesaikan tugas. Jelas ini merupakan nilai plus karena sangat meningkatkan adaptabilitasnya dan membuatnya tidak terlalu mengandalkan satu anggota saja. f. Kelebih-sukaan anggota Tidak semua pekerja merupakan pemain tim. Dengan adanya pilihan, banyak karyawan akan memilih untuk tidak berpartisipasi dalam tim. Bila orang yang lebih suka bekerja sendiri dituntut untuk membentuk tim, maka ada ancaman langsung pada semangat kerja tim dan pada kepuasan anggota individual. Maka disarankan bahwa ketika menyeleksi anggota tim, kelebih-sukaan individu harus dipertimbangkan demikian pula 56 kemampuan, kepribadian, dan keterampilan. Tim yang berkinerja tinggi cenderung terdiri dari orang yang lebih menyukai bekerja sebagai bagian dari kelompok. 3. Konteks Empat faktor konteks yang tampak paling erat berhubungan dengan kinerja tim adalah adanya: a. Sumber daya yang memadai Kelompok kerja merupakan bagian dari sistem organisasi yang lebih besar, Dengan demikian, semua tim kerja mengandalkan sumber daya di luar kelompok untuk mendukung kelompok itu. Dan kelangkaan sumber daya secara langsung akan mengurangi kemampuan tim untuk menjalankan tuugas secara efektif. Karakteristik paling penting dari kelompok kerja yang efektif adalah dukungan yang diterimanya dari organisasi tersebut. Dukungan ini mencakup informasi tepat waktu, teknologi, penentuan staf yang memadai, dukungan, dan bantuan administratif. b. Kepemimpinan dan struktur Anggota tim harus sependapat mengenai tugas masing-masing dan memastikan bahwa semua anggota memberi sumbangan yang sama dalam berbagi beban kerja. Selain itu, tim perlu menetapkan bagaimana jadwal ditentukan, keterampilan apa yang perlu dikembangkan, bagaimana cara kelompok memecahkan konflik, dan bagaimana cara kelompok mengambil dan memodifikasi keputusan. Menyepakati hal-hal yang spesifik dalam kerja dan bagaimana spesifikasi itu cocok dengan keterampilan masing-masing individu menuntut kepemimpinan dan struktur tim.Namun, kepemimpinan tidak selalu diperlukan. c. Iklim kepercayaan Anggota-anggota tim yang efektif harus saling percaya. Dan mereka juga menunjukkan kepercayaan pada pimpinan mereka. Kepercayaan interpersonal di antara anggota tim memudahkan kerjasama, mengurangi kebutuhan untuk memantau perilaku satu sama lain, dan mengikat anggota pada kepercayaan bahwa anggota tim lain itu tidak akan memperalat mereka. 57 d. Evaluasi kerja dan sistem imbalan Cara membuat anggota tim bertanggung jawab, baik secara individual maupun bersama yaitu dengan evaluasi dan sistem imbalan tradisional yang berorientasi-individu harus dimodifikasi agar mampun mencerminkan kinerja tim. Selain mengevaluasi dan memberikan imbalan, manajemen hendaknya mempertimbangkan penilaian berdasarkan kelompok, profit sharing, gainsharing, insentif pada kelompok kecil, dan modifikasimodifikasi sistem lain yang memperkuat upaya dan komitmen tim. 4. Proses a. Tujuan bersama Tim yang efektif mempunyai tujuan bersama dan berarti, yang memberikan pengarahan, momentum, dan komitmen ke anggota. Tujuan ini merupakan visi: lebih luas daipada sasaran yang spesifik. Tujuan bersama ini, bila diterima dengan baik oleh tim, menjadi setara dengan peran navigasi benda langit bagi kapten kapal. b. Tujuan yang spesifik Tim yang sukses menerjemahkan tujuan bersama mereka menjadi tujuan kinerja yang realistis, dapat diukur, dan spesifik. Tujuan-tujuan spesifik ini mempermudah komunikasi yang jelas. Tujuan ini juga membantu menjaga fokus mereka pada perolehan hasil. c. Kehebatan tim Tim yang efektif mempunyai kepercayaan diri. Mereka yakin dapat sukses. Hal ini disebut kehebatan tim (team efficacy). Semakin besar kemampuan anggota tim, semakin besar kemungkinan bahwa tim akan mengembangkan kepercayaan diri dan kemampuan untuk memberikan kepercayaan itu. d. Tingkat konflik Konflik dalam tim tidak selalu hal yang buruk. Tim yang sama sekali bebas dari konflik mungkin menjadi apatis dan stagnan. Maka konflik sesungguhnya dapat memperbaiki efektivitas tim. Tetapi tidak semua jenis konflik. Konflik-konflik hubungan (konflik berdasarkan ketidakcocokan pribadi, ketegangan, dan dendam terhadap yang lain) hampir selalu disfungsional. Akan tetapi pada tim yang mengerjakan kegiatan-kegiatan 58 non-rutin, ketidaksepakatan di antara para anggota tentang muatan tugas (disebut konflik tugas) tidak akan mengganggu. e. Kemalasan sosial Individu dapat bersembunyi dalam kelompok. Mereka dapat terlibat dalam “kemalasan sosial” dan bergantung pada usaha kelompok karena sumbangan individual mereka tidak dapat diidentifikasi. Tim yang berkinerja tinggi mengurangi kecenderungan ini dengan membuat diri mereka dapat dimintai pertanggungjawaban, baik pada tingkat individu maupun pada tingkat tim. Tahapan Pembentukan Team Work Membentuk pemain tim yaitu berusaha mengubah individu menjadi pemain tim. Ringkasannya adalah sebagai berikut: 1. Seleksi Beberapa orang telah memiliki keterampilan interpersonal untuk menjadi pemain tim yang efektif. Ketika mempekerjakan anggota tim, di samping keterampilan teknis yang diperlukan untuk mengisi pekerjaan itu, harus dipastikan pula bahwa calon dapat memenuhi peran tim mereka selain persyaratan teknis. Banyak calon yang melamar pekerjaan tidak mempunyai keterampilan tim. Bila menghadapi calon yang seperti ini, pada dasarnya para manajer mempunyai tiga pilihan. Calon dapat menjalani pelatihan untuk membuat mereka menjadi pemain tim. Jika tidak mungkiin atau tidak berhasil, dua pilihan lain adalah memindahkan individu itu ke unit lain di dalam organisasi tanpa tim (jika kemungkinan ini ada) atau tidak mempekerjakan calon itu. 2. Pelatihan Berdasarkan catatan yang lebih optimis, sebagian orang yang dibesarkan pada lingkungan yang mementingkan prestasi individu dapat dilatih untuk menjadi pemain tim. Para spesialis pelatihan menjalankan latihan-latihan yang memungkinkan karyawan untuk mengalami kepuasan yang dapat diberikan oleh kerja tim. 59 3. Imbalan Sistem imbalan perlu diperbaiki untuk mendorong upaya kooperatif bukannya kompetitif. Promosi, kenaikan upah, dan bentuk-bentuk pengakuan lain hendaknya diberikan ke individu atas efektivitas mereka sebagai anggota tim yang kolaboratif. Ini tidak berarti sumbangan individu diabaikan, tetapi lebih berarti bahwa sumbangan itu diimbangi dengan kontribusi tidak-egois ke tim. Jangan lupa imbalan intrinsik yang dapat diterima karyawan dari kerja tim. Team Work Dalam Pengambilan Keputusan Pengambilan keputusan penting untuk dibicarakan karena adanya hubungan naluriah yang jelas antara konsep-konsep komunikasi. Kita mengkomunikasikan informasi yang digunakan dalam pembuatan keputusan. Terlebih lagi keputusankeputusan itu memerlukan transmisi pesan-pesan di antara para anggota dan efektivitas dari proses komunikasi itu akan memiliki dampak yang berarti terhadap kualitas keputusan-keputusan kelompok tersebut. Kepercayaan bahwa pemikiran dua kepala itu lebih baik daripada pemikiran satu kepala telah menjadi komponen dasar pengambilan keputusan-keputusan hukum dari berbagai negara. Kepercayaan ini kemudian dikembangkan sedemikian rupa sehingga banyak sekali keputusan organisasi/perusahaan dibuat oleh kelompok atau komite. Beberapa komite eksekutif permanen mengadakan pertemuan secara reguler seperti gugus-gugus tugas khusus yang dibentuk untuk menganalisis problem-problem yang unik, tim-tim proyek yang bersifat sementara untuk mengembangkan produk-produk baru, dan quality circles yang dibentuk sebagai representasi dari manajemen dan karyawan yang bertemu untuk mengidentifikasi dan mengatasi problem-problem produksi. 60 MANAJEMEN KELOMPOK Jenis-Jenis Konflik Kelompok Konflik didefinisikan sebagai proses yang bermula ketika satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi keperdulian pihak pertama. Definisi itu menjelaskan bahwa titik tertentu pada setiap kegiatan yang tengah berlangsung bila interaksi “bersilangan” dapat menjadi konflik antarpihak. Definisi itu mencakup rentang luas konflik yang dialami orang dalam organisasi, ketidakcocokan sasaran, perbedaan penafsiran fakta, ketidaksepakatan yang didasarkan pada pengharapan perilaku, dan semacamnya. Beberapa konflik mendukung sasaran kelompok dan memperbaiki kinerjanya. Inilah ragam konflik fungsional, yaitu bentuk konflik yang konstruktif. Di samping itu, ada konflik yang merintangi kinerja kelompok. Ini adalah ragam konflik yang disfungsional atau destruktif. Hal yang membedakan konflik fungsional dari konflik disfungsional perlu melihat pada jenis konflik. Khususnya, ada tiga jenis konflik: 1. Konflik tugas Konflik tugas menghubungkan isi dan sasaran kerja. 2. Konflik hubungan Konflik hubungan berfokus pada hubungan antarpribadi. Kajian-kajian menunjukkan bahwa konflik hubungan hampir selalu disfungsional. 3. Konflik proses Konflik proses berhubungan dengan cara melakukan pekerjaan. Penanganan Konflik Kelompok Tingkat konflik yang tidak memadai atau berlebihan dapat merintangi efektivitas kelompok atau organisasi, dengan mengakibatkan berkurangnya kepuasan anggota kelompok, meningkatnya keabsenan dan pengunduran diri karyawan, dan akhir-akhirnya, menurunnya produktivitas. Sebaliknya, bila konflik itu berada pada tingkat yang optimal, terlalu berpuas diri dan ketidakpedulian akan terminimalkan, motivasi terangkat melalui penciptaan lingkungan yang menantang 61 dan memicu pertanyaan dengan vitalitas yang membuat kerja menjadi menarik, dan dengan konflik itu terdapat sejumlah karyawan yang harus mengundurkan diri dari organisasi karena tidak sesuai atau karena kinerjanya buruk. Jika konflik bersifat disfungsional, apa yang dapat dilakukan oleh pihak lain untuk meredakannya? Atau sebaliknya, pilihan-pilhan apakah yang ada jika konflik itu terlalu rendah dan perlu ditingkatkan? Perlunya teknik-teknik manajemen-konflik yang memungkinkan para manajer mengendalikan tingkat konflik dengan teknik pemecahan dan perangsangan utama terhadap konflik tersebut. Tabel 5. Teknik Manajemen Konflik Teknik Pemecahan Konflik Pemecahan masalah Sasaran atasan Perluasan sumberdaya Penghindaran Penghalusan Kompromi Komando otoritatif Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud mengidentifikasi masalah dan memecahkannya melalui pembahasan terbuka. Menciptakan sasaran bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerja sama masing-masing pihak yang berkonflik. Bila konflik disebabkan oleh kelangkaan sumberdaya (misalnya uang, kesempatan promosi, ruangan kantor), perluasan sumberdaya dapat menciptakan pemecahan menangmenang. Menarik diri dari, atau menekan, konflik. Mengabaikan arti perbedaan sembari menekankan kepentingan bersama atara pihak-pihak yang berkonflik. Setiap pihak yang berkonflik itu mengorbankan sesuatu yang berharga. Manajemen menggunakan otoritas formal untuk menyelesaikan konflik dan kemudian mengkomunikasikan keinginannya ke pihak-pihak yang menyebabkan konflik. 62 Mengubah variabel manusia Mengubah variabel struktur Menggunakan teknik pengubahan perilaku manusia misalnya pelatihan hubungan manusia untuk mengubah sikap dan perilaku yang menyebabkan konflik. Mengubah struktur organisasi formal dan pola struktural interaksi pihak-pihak yang berkonflik melalui perancangan-ulang pekerjaan, pemindahan, penciptaan, posisi koordinasi, dan semacamnya. Teknik Perangsangan Konflik Komunikasi Menggunakan pesan-pesan yang bermakna ganda atau mengancam untuk meningkatkan tingkat konflik. Memasukkan orang luar Menambahkan karyawan yang latar belakang, nilai, sikap, atau gaya manajerialnya berbeda dari anggotaanggota yang ada ke dalam kelompok. Restrukturisasi organisasi Mengatur-ulang kelompok-kelompok kerja, mengubah tatanan dan peraturan, meningkatkan rasa saling ketergantungan, dan membuat perubahan struktural yang serupa itu untuk mengacaukan status quo. Mengangkat oposisi Menunjuk pengkritik untuk dengan sengaja menentang pendirian mayoritas yang dipegang oelh kelompok itu. Analisis Perubahan Kelompok Kelompok bisa dipandang sebagai suatu sistem sosial. Namun yang perlu dibayangkan adalah antar orang-orang itu ada interaksi. Interaksi dapat diinterpretasikan apakah kerjasama, tolong-menolong atau saling bersaing, permusuhan atau dalam persahabatan. Untuk dapat mendiagnosis penyakit suatu sistem sosial, kita harus meninjau 10 unsur sistem sosial. Teori sistem sosial bisa digunakan sebagai alat untuk menganalisis organisasi kelompok. 63 1. Tujuan Setiap kelompok harus punya tujuan, karena dibentuknya kelompok untuk mencapai tujuan. Tujuan adalah segala sesuatu yang ingin dicapai/dimiliki. Sebagai manusia kita memerlukan banyak hal yang harus dicapai baik sendiri maupun secara berkelompok. Manusia berkelompok tidak lain adalah agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya yang tidak bisa dipenuhi sendiri. Sebagai seorang analis, kita dapat menanyakan tujuan apa yang hendak dicapai kelompok tersebut. Tujuan harus diketahui oleh setiap anggota. Persepsi tiap anggota harus sama. Kelemahan kelompok akan nampak apabila tujuannya tidak jelas. 2. Keyakinan Keyakinan yang dimaksud bukanlah keyakinan beragama saja. Contoh: keyakinan “bumi itu bulat, bergerak mengitari matahari” ada keyakinan terhadap pengetahuan alam. Keyakinan yang bersumber pada agama yaitu: Tuhan itu satu. Biasanya keyakinan seseorang sangat mempengaruhi perilakunya. Sebagai unsur pokok sistem sosial, keyakinan yang sama harus dimiliki oleh anggota kelompok. Keyakinan adalah pengetahuan atau aspek kognitif yang dimiliki oleh setiap anggota kelompok. Keyakinan adalah segala sesuatu yang dianggap benar oleh sistem sosial. Contoh: Koperasi, keyakinan membantu mereka mencapai kesejahteraan yang sulit dicapai kalau sendiri-sendiri. Sedikitnya dengan keyakinan bersama akan memberi jalan mencapai kesejahteraan. Keyakinan sosial muncul apabila sudah ada buktinya. Kepercayaan publik harus ada bukti yang dirasakan oleh masyarakat dalam arti luas. Contoh: Petani padi, umumnya sudah yakin bibit unggul menghasilkan lebih baik. Dulu mereka belum percaya walaupun sudah dicoba berkali-kali. Namun setelah lama-kelamaan buktinya dapat diambil maka petani hampir seluruhnya menggunakan bibit unggul. Keyakinan tertentu harus dimiliki oleh anggota-anggota sistem sosial. Sedapat mungkin sistem sosial direkatkan dalam keyakinan yang sama. Keyakinan berfungsi sebagai perekat sistem sosial. Makin banyak keyakinan bersama dalam suatu sistem sosial, maka semakin kompak sistem sosial tersebut. 64 3. Sentimen Sentimen yaitu perasaan-perasaan dan emosi yang ada dalam kelompok. Kata sentimen diartikan sebagai perwujudan dari perasaan. Sentimen, emosi, perasaan seseorang secara garis besar apakah seseorang itu senang atau tidak senang terhadap sesuatu. Dalam sistem sosial, apakah anggota-anggota mempunyai perasaan yang sama terhadap suatu hal, tetapi dalam hal penting harusnya punya kesan. Membangun sentimen tidak bisa dalam waktu singkat, namun dimulai dalam jangka panjang sejak seseorang belum punya sentimen terhadap sesuatu. Tanamkan sentimen sejak dini. “Patuh terhadap orang tua” sentimen terhadap kepercayaan agama dan keimanan dalam agama adalah salah satu contoh sentimen. Oleh karena itu sentimen hendaklah ditanamkan sejak kecil. Dalam suatu sistem sosial, tidak mudah mewujudkan kesamaan sentimen. Salah satu jalan dengan mengubah fakta-fakta yang menyesatkan. Sentimen sangat dipengaruhi oleh berita-berita yang buruk. Agar jangan sampai ada berita buruk diupayakan jangan sampai ada fakta-fakta buruk pula. 4. Norma Norma adalah perilaku standar yang dapat diterima oleh sistem sosial. Norma masing-masing kelompok berbeda. NU dan Muhamadiah punya norma berbeda. Cara menghormat pimpinannya berbeda. Cium tangan di NU, kalau tidak dianggap menyimpang. Tiap kelompok/sistem sosial harus menganut norma-norma tertentu. Norma adalah suatu ketentuan mana yang boleh dilakukan dan mana yang tidak boleh dilakukan. Bila tidak ada norma maka kehidupan ini akan kacau balau. Contoh: Norma berpakaian. 5. Sanksi Sanksi menekankan pada pertanyaan apakah kelompok tersebut mempunyai sistem penghargaan atau hukuman atau tidak? Yang melanggar norma dapat sanksi atau tidak? Norma dan sanksi adalah pasangan yang harus ada. Norma peraturan yang tidak tertulis dan dimiliki masyarakat tertentu. Di Indonesia aturan banyak tetapi tidak ada sanksi. Yang patuh dapat penghargaan dan yang melanggar dapat hukuman. Pada dasarnya manusia perlu penghargaan baik di dunia maupun di akhirat. Namun yang menjadi masalah apakah sanksi ini ada atau tidak? Diterapkan 65 atau tidak? Namun alangkah kacaunya sistem sosial jikalau seakan-akan tidak ada sanksi. Dewasa ini banyak norma sudah berubah. Dahulu wanita tua di desa normanya memakai kain, tapi sekarang apa yang terjadi? Nenek-nenek pakai celana jeans. Negara kita kacau balau karena pengenaan sanksi tidak ada. Contoh: Rambu lalu lintas hanya sekedar pajangan, lampu merah pun tetap jalan. Jangankan memberi sanksi, menegur saja tidak. 6. Peran-Kedudukan Peranan-kedudukan perlu diatur karena adanya kedudukan-kedudukan yang berbeda seperti: ketua, sekretaris, bendahara, dan lain-lain. Di dalam masyarakat kita jumpai ada pemuka, penghulu, dan sebagainya. Setiap kedudukan melekat seperangkat peranan yang harus dilakukan. Contoh: Lurah adalah suatu kedudukan, melekat pada kata “Lurah” ada peranan yang mengatur masyarakat dan melaksanakan tugas pemerintahan di desa. Contoh lain: Keluarga sebagai suatu sistem sosial. Ayah, istri, anak dan pembantu. Setiap kedudukan ada seperangkat peranan yang harus dilaksanakan. Sebagai seorang analis sistem sosial, maka yang utama adalah harus ada proses pendidikan untuk melaksanakan peranan yang harus dilakukan sesuai dengan kedudukannya. Untuk itu dituntut ada proses sosialisasi perananperanan pada kedudukan masyarakat. Akibat tidak dilaksanakannya adalah kekacauan. Contoh: Ayah jarang di rumah, kapan akan mendidik anaknya? Peranan ayah untuk mendidik tidak dilakukannya. Peranan ibu-ibu banyak tidak dilakukannya. Banyak yang aktif di luar rumah. Perannya mengatur rumah tangga terbengkalai. Ini semua sering menimbulkan akibat yang lebih jauh/fatal. Peranan pimpinan di perguruan tinggi banyak yang tidak diketahui. Peranan yang melekat pada kedudukan yang lama dipertahankan akan menjadi norma. 7. Kekuasaan Kekuasaan adalah suatu kewenangan mengontrol atau mengendalikan orang lain. Kewenangan mengambil keputusan. Ini adalah dua hal yang harus ada 66 dalam sistem sosial. Siapa yang berwenang mengendalikan orang lain? Siapa yang mengambil keputusan? Bila setiap orang mempunyai perilaku yang berbeda-beda, maka sistem sosial tidak akan baik. Supaya sama harus ada yang mengendalikan. Ketua? Siapa? Atau perlu polisi?. Keputusan apa yang harus diambil untuk semua orang yang mengikuti setiap orang. Adakah proses pemberian wewenang kepada seorang untuk mengambil keputusan. Di perguruan tinggi banyak keputusan yang harus diambil. Kapan pendaftaran kuliah dilakukan? Jika diputuskan tanggal 15 ini membuat orang sibuk pada tanggal tersebut. Dalam kehidupan tertib keputusan sangat penting. Sebagai seorang analis sistem sosial, maka unsur ini harus dicari ada apa tidak? 8. Jenjang Sosial Di dalam masyarakat terjadi adanya perbedaan-perbedaan kedudukan, apakah itu masyarakat adat, modern, jenjang sosial ini selalu ada. Masingmasing jenjang menunjukkan letak jenjang dan prestise yang terkandung di dalamnya. Setiap kedudukan melekat “prestise” tertentu. Contoh: seorang mandor tentu akan mendapatkan gaji yang lebih besar dari tukang, seorang tukang tentu gajinya akan lebih besar dari seorang kuli. Sistem sosial atau penjenjangan selalu ada di dalam suatu sistem sosial. Mengapa? Karena setiap aktivitas perlu motivasi. Setiap orang termotivasi untuk bekerja. Contoh: prajurit terbuka untuk menjadi Bintara. Ini berarti ada kemungkinan untuk naik jenjang. Namun sebaliknya, jika seorang kolonel yang tidak tahu dia memungkinkan menjadi Jenderal maka dalam kerjanya dia tidak akan termotivasi. Jika seseorang sudah mencapai puncak tidak akan termotivasi. Jika seseorang sudah mencapai puncak harapannya, tentu harus mencari motivasi yang lain. Contoh: Prof. Dr. Margono Slamet, M.Ed berharap dengan membuka program doktor PPN dapat menghasilkan 10 orang doktor. Namun sampai saat ini sudah mencapai 36 orang. Nah, sumber motivasi itu yang harus disediakan oleh sistem sosial. Jenjang harus dipertahankan. Sebagai seorang analis sistem sosial, kita harus bisa mengidentifikasi apakah sistem penjenjangan itu ada atau tidak. 67 9. Fasilitas Setiap sistem sosial punya tujuan, untuk mencapai tujuan diperlukan fasilitas. Semua hal yang bisa memudahkan pecapaian tujuan atau wahana mewujudkan tujuan kelompok. Masalahnya sekarang, ada atau tidak fasilitas untuk mencapai tujuan? Contoh: Perguruan tinggi perlu gedung? Ruang kuliah? Nyaman atau tidak? Kelompok tani pun perlu fasilitas berupa “gubuk” untuk proses interaksi. 10. Tekanan dan Ketegangan Lumis hanya menemukan 2 unsur utama, tetapi Betran melihat ada unsur lain yang dinamakan tekanan dan tegangan. Tekanan kepada anggota supaya mereka bersatu. Tetapi tidak dalam bentuk fisik melainkan psikologis (perasaan saling memerlukan, perlu kerjasama) dan itu semua perlu diciptakan tekanan mental pada anggota-anggotanya. Kalau 9 unsur utama sebelumnya oleh Betran dianggap bangunannya belum kuat, bagaikan batu bata yang hanya ditumpuk untuk itu perlu semen. Semen inilah dikatakan tekanan dan ketegangan yang menjadi perekat bangunan tersebut sehingga menjadi kokoh. Secara teoritis, kelompok sebagai sistem sosial yang sehat harus memiliki ke10 unsur pokok sistem sosial. Perlu diteliti kelompok pengamatan kita apakah memiliki unsur-unsur pokok tersebut. Masing-masing unsur merupakan “peubah” yang bisa baik, sedang, atau tidak baik. Masing-masing unsur punya kualitas interaksi yang mempengaruhi dinamika. 68 STRUKTUR DAN AKTIVITAS ORGANISASI Struktur organisasi menggambarkan bagaimana organisasi itu mengatur dirinya sendiri, bagaimana mengatur hubungan antar orang dan antar kelompok. Struktur organisasi adalah suatu keputusan yang diambil oleh organisasi itu sendiri berdasarkan situasi, kondisi dan kebutuhan organisasi. Struktur organisasi berbeda antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya karena situasinya berbeda, kebutuhannya berbeda, dan masalah yang dihadapinya pun berbeda. Kesalahan pemerintah kita adalah menghendaki keseragaman struktur organisasi. Struktur pemerintah daerah dibuat seragam dari Sabang sampai Merauke. Struktur organisasi ada kaitannya dengan tujuan, sebab struktur organisasi itu adalah cara organisasi itu mengatur dirinya untuk bisa mencapai tujuan yang ingin dicapainya. Tujuan harus jelas terlebih dahulu, setelah itu baru mengatur struktur organisasinya. Namun banyak kita jumpai struktur organisasi yang dibentuk terlebih dahulu. Apapun organisasinya seharusnya tujuan dibuat jelas terelebih dahulu sebelum menentukan struktur organisasinya. Struktur organisasi adalah bagian dari strategi untuk bisa mencapai tujuan organisasi. Struktur organisasi adalah unik untuk setiap organisasi. Ini jelas membantah struktur organisasi yang sama. Setiap organisasi yang sejenis tidak perlu memiliki struktur yang sama, malahan organisasi tersebut harus memiliki struktur organisasi yang unik. Untuk mengatur struktur oganisasi ada variabel-variabel struktur yang harus diperhatikan. Variabel-variabel tersebut akan diuraikan satu per satu. 1. Ukuran (size) Ukuran struktur menggambarkan banyak sedikitnya tujuan, sulit atau tidaknya tujuan diwujudkan. Bisa saja jumlah anggota sedikit tetapi tujuan sangat kompleks. Oleh karena itu harus diperhatikan dalam menyusun struktur organisasi. Semakin besar suatu organisasi maka struktur organisasinya akan semakin komplek. Semakin impersonal (tidak bisa menghubungkan satu orang dengan orang lain) semakin sulit dipadukan. Ukuran menciptakan dilema. Kalau anggotanya sedikit tetapi pekerjaan organisasi itu banyak maka akan kekurangan orang. Begitu pula sebaliknya 69 kalau organisasi itu mempunyai banyak anggota maka akan sulit diatur dan sulit untuk diarahkan. Tidak ada yang tahu ukuran yang optimal berapa. Contoh: Perguruan tinggi kalau kita lihat ukurannya sangat berbeda dan masing-masing mengalami masalah yang berbeda. Lihat misalnya jumlah mahasiswanya. Ada yang ratusan, ribuan, bahkan puluhan ribu mahasiswa. Begitu juga dosennya. Ada puluhan, ratusan, bahkan ribuan. 2. Rentang kendali Rentang kendali adalah jumlah orang yang langsung di bawah pengawasan dan tanggung jawab seorang pejabat/pemimpin, dan masing-masing kelompok akan punya tugas yang berbeda. Maka kemampuan pemimpin untuk mengawasi harus diperhatikan. Berapa orang yang dapat diawasi seseorang pemimpin dengan baik adalah hakikat dari rentang kendali. Jumlah yang optimum adalah 6-10 orang. Jumlah ini menunjukkan pekerjaan bawahan benar-benar diawasi satu per satu. Supervisor di pabrik ditentukan seberapa banyak orang yang diawasi. Pemimpin masing-masing kelompok kecil itu sangat penting, karena pemimpin-pemimpin kecil itu yang bisa menjamin tugas telah dilaksanakan. Kalau orangnya terlalu banyak, pekerjaan tidak akan bisa diawasi, dan disupervisi secara optimal. 3. Jumlah tingkatan hierarki Tingkatan hierarki hampir sama dengan eselon-eselon dalam struktur pemerintahan. Terdapat tiga kelompok jenjang manajemen, yaitu: kelompok atas, menengah, dan bawah. Masing-masing akan punya fungsi yang berbeda. Golongan atas biasanya mempunyai fungsi membuat kebijakan. Golongan tengah biasanya mengunggah dan memberikan pelaksanaannya. Golongan bawah adalah yang harus melaksanakannya. Di dalam organisasi modern, organisasi itu makin datar (Gambar 4) tidak meruncing ke atas. A B Gambar 4. Hierarki Organisasi Tradisional (A) dan Organisasi Modern (B) 70 Gambar 4 menunjukkan organisasi modern akan lebih efisien dalam hal waktu, tenaga, dan budget (anggaran). Kalau terlalu banyak hierarki (Gambar A), maka akan timbul kesulitan komunikasi. Sebaiknya tingkatan hierarki yang tidak terlalu banyak (Gambar B) akan lebih menciptakan komunikasi vertikal yang efektif. 4. Struktur kewenangan Struktur kewenangan menggambarkan orang-orang yang mempunyai hak membuat keputusan bagi organisasi. Contoh: Mengapa suatu partai politik ketuanya banyak? Ternyata masing-masing ketua diberikan kewenangan mengambil keputusan bidang-bidang tertentu. Ada ketua organisasi, ketua keuangan, ketua program dan lain-lain. Jadi masing-masing orang diberikan kewenangan pada bidangnya. Siapa saja yang masuk dalam struktur? Bila hanya satu orang timbul kesulitan. Oleh karena itu perlu ada pembagian kewenangan lewat pendelegasian wewenang. 5. Struktur komunikasi Struktur komunikasi merupakan variabel terpenting dari puncak hierarki sampai ke paling bawah. Mungkin dengan alat komunikasi modern akan sangat menolong proses komunikasi dengan baik. Contoh: komunikasi lewat internet. 6. Struktur tugas Struktur tugas istilahnya sama dengan struktur peran, dibagi menjadi tugas kecildan dibagikan pada orang tertentu. Cara organisasi membagi tugas kepada anggota-anggotanya. Masalahnya adalah apakah anggota-anggotanya membagi habis pekerjaan yang ada? Apakah semua anggota mendapat peran? Dan apakah hanya orang-orang tertentu saja yang berperan? 7. Struktur status dan prestise Dalam setiap organisasi pasti ada status-status. Ada yang tinggi, ada yang rendah. Ada kekuasaannya besar, ada yang kecil. Status itu berjenjang seperti pangkat. Contoh: Antara pengurus dan anggota biasa, statusnya tentu berbeda. Pastilah pengurus gengsinya lebih tinggi daripada anggota biasa. Masalahnya adalah apa yang diperoleh dari organisasi dengan pengorbanan yang diberikan? Menjadi anggota organisasi harus sanggup berkorban sesuatu, tetapi ada suatu pertanyaan dalam hati setiap anggota. “Saya dapat 71 apa dari organisasi?”. Apakah prestise atau gengsi anggota akan naik bila menjadi anggota organisasi? Yang harus diperhatikan dalam suatu organisasi adalah apakah prestise terbagi secara merata. Apakah organisasi memiliki jenjang status yang terbuka bagi semua anggota? 8. Jarak psikologis Jenjang psikologis menggambarkan antara orang yang di puncak sebagai pengambil keputusan dan orang-orang yang ada di bawah yang melakukan pekerjaan organisasi. Jarak psikologisadalah perasaan merasa dekat atau jauh dengan atasan. Hal ini punya dampak pada komunikasi. Kalau jarak psikologis dekat, komunikasi akan lancar. Apabila sebaliknya, komunikasi akan terhambat dan sulit. Jenjang psikologis juga menyangkut komunikasi emosi antara orang-orang dalam hierarki organisasi. Apa yang disenangi oleh pemimpin tertentu akan dirasakan oleh orang-orang yang ada di bawahnya. Di Indonesia ada masalah besar berkaitan dengan jenjang psikologis ini. Komunikasi emosi rakyat dengan pemimpin tidak ada. Apa yang dirasakan oleh kelompok orang tidak dirasakan oleh sekelompok yang lain, sehingga tidak ada rasa tenggang rasa. Selain itu, jenjang psikologis menunjukkan kemudahan komunikasi vertikal efektif atau tidak. Struktur organisasi mendefinisikan cara tugas pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal. Penggambaran tiga desain (rancangan) organisasi yang lazim digunakan: struktur sederhana, birokrasi, dan struktur matriks. 1. Struktur Sederhana Struktur sederhana lebih banyak dicirikan oleh apa yang tidak, daripada apa yang ya. Struktur sederhana tidak menawarkan penjelasan. TIngkat departementalisasinya rendah, rentang kendalinya lebar, wewenangnya dipusatkan pada tangan satu orang, dan formalisasinya kecil. Struktur sederhana merupakan organisasi yang “datar”, biasanya hanya mempunyai dua atau tiga tingkat vertikal, ikatan kelompok buruh yang longgar, dan satu individu yang dalam tangannya wewenang (otoritas) pengambilan-keputusan dipusatkan. 72 Struktur sederhana paling banyak dipraktekkan dalam bisnis kecil dimana manajer dan pemilik hanya ada satu dan adalah orang yang sama. Kekuatan struktur sederhana terletak pada kesederhanaannya. Cepat, luwes, dan tidak mahal penyelenggaraannya, serta tanggung jawabnya jelas. Kelemahan utamanya adalah sulit mempertahankan sesuatu yang lain daripada organisasi yang kecil. Keadaan menjadi semakin tidak memadai bila organisasi berkembang. Formalisasinya rendah dan sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan beban informasi berlebihan dan akhir-akhirnya dapat terhenti karena eksekutif tunggalnya mencoba terus mengambil semua keputusan. Ini sering terbukti sebagai penyebab matinya banyak usaha kecil. Bila organisasi mulai mempekerjakan 50 atau 100 orang, sangatlah sukar bagi manajer-pemilik menentukan semua pilihan. Jika strukturnya tidak diubah dan dibuat lebih rinci, perusahaan itu sering kehilangan momentum dan akhirnya gagal. Kelemahan lain adalah bahwa struktur sederhana itu beresiko karena semuanya bergantung pada satu orang. 2. Birokrasi Birokrasi dicirikan oleh tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi, aturan dan pengaturan yang sangat formal, tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam departemen-departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando. Kekuatan utama birokrasi terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan terbakukan secara sangat efisien. Pengelompokkan berbagai bidang keahlian yang sama ke dalam departemen-departemen fungsional menghasilkan skala ekonomi, memperkecil kemungkinan personalia dan peralatan ganda, dan karyawan yang mempunyai kesempatan berbicara dalam “bahasa yang sama” di antara rekan sekerja mereka. Selain itu, birokrasi dapat berfungsi baik jika para manajer tingkat menengah dan bawah yang kurang berbakat, dan karenanya tidak mahal. Meresapnya peraturan dan ketetapan menggantikan kebijaksanaan manajerial. Operasi yang dibakukan, disertai formalisasi tinggi, memungkinkan dipusatkannya pengambilan keputusan. Oleh karena itu, pengambil keputusan yang inovatif dan berpengalaman tidak terlalu dibutuhkan pada tingkat di bawah eksekutif senior. 73 Salah satu kelemahan utama birokrasi dilukiskan dalam dialog antara empat eksekutif dalam perusahaan berikut: “Anda tahu, tidak ada yang terjadi di tempat ini sebelum kami menghasilkan sesuatu,” kata eksekutif produksi. “Keliru,” komentar manajer litbang. “Tidak ada yang terjadi sebelum kami merancang sesuatu!” “Apa kata Anda?” tanya eksekutif pemasaran. “Tidak ada yang terjadi sebelum kami menjual sesuatu!” Akhirnya manajer akuntansi yang jengkel menanggapi, “Tidak peduli apa yang kalian produksikan, rancang, atau jual. Tidak seorang pun tahu apa yang terjadi sebelum kami menghitung hasilhasilnya!” Perbincangan ini mengacu pada fakta bahwa spesialisasi menciptakan konflik sub unit. Tujuan unit fungsional dapat mengesampingkan tujuan keseluruhan organisasi itu. Kelemahan besar lainnya dari birokrasi adalah sesuatu yang kita semua alami ketika suatu saat harus berurusan dengan orang-orang yang bekerja dalam organisasi ini: perhatian yang berlebihan pada pematuhan aturan-aturan. Bila muncul kasus yang tidak segera cocok dengan aturan itu, tidak ada ruang untuk modifikasi. Birokrasi dapat efisien hanya sejauh karyawannya menghadapi masalah-masalah yang pernah dijumpai sebelumnya, yang untuk itu aturan keputusan terprogram telah ditetapkan. 3. Struktur Matriks Pilihan desain organisasi lain yang popular adalah struktur matriks. Struktur ini digunakan dalam agen periklanan, perusahaan luar angkasa luar, laboratorium litbang, perusahaan konstruksi, rumah sakit, badan pemerintah, universitas, perusahaan konsultan manajemen, dan perusahaan hiburan. Pada hakikatnya, matriks menggabungkan dua bentuk departementalisasi: fungsional dan produk. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak pada penempatan para spesialis yang serupa secara bersama, yang dapat meminimalkan jumlah yang diperlukan, sementara memungkinkan pengumpulan dan penggunaan bersama sumber daya khusus untuk semua produk. Kelemahan utamanya adalah kesulitan mengkoordinasikan tugas spesialis fungsi yang beragam agar aktivitas mereka selesai pada waktunya dan sesuai anggaran. Departementalisasi produk, sebaliknya, mempunyai keunggulan dan kekurangan yang persis berlawanan dengan departementalisasi fungsi. Pola 74 ini memudahkan koordinasi di antara para spesialis untuk mencapai penyelesaian tepat waktu dan memenuhi target anggaran. Lebih lanjut, departementalisasi produk memberikan tanggung jawab yang jelas untuk semua aktivitas yang terkait dengan produk tertentu, tetapi menghasilkan aktivitas dan biaya ganda. Matriks berupaya memperoleh kekuatan dari masing-masing struktur itu sambil menghindarkan kelemahan keduanya. Karakteristik struktur yang paling jelas pada matriks adalah bahwa matriks memecah konsep kesatuan komando. Karyawan dalam matriks mempunyai dua atasan, yaitu manajer departemen fungsionalnya dan manajer produknya. Oleh karena itu, matriks mempunyai rantai komando dua rangkap. Kekutan matriks terletak pada kemampuannya mempermudah koordinasi ketika organisasi itu mempunyai keanekaragaman aktivitas yang rumit dan saling tergantung. Dengan semakin besarnya organisasi, kapasitas pengolahan informasinya dapat kelebihan beban. Dalam birokrasi, kerumitan mengakibatkan peningkatan formalisasi. Kontak langsung dan sering antar bidang keahlian yang berbeda dalam matriks dapat menghasilkan komunikasi yang lebih baik dan lebih luwes. Informasi diserap oleh orang-orang yang memerlukannya. Terdapat keunggulan lain matriks. Matriks mempermudah alokasi yang efisien atas para spesialis. Bila individu-individu dengan keterampilan yang sangat istimewa ditumpuk dalam satu departemen fungsional atau kelompok produk, bakat mereka dimonopoli dan kurang dimanfaatkan. Matriks mampu memanfaatkan skala ekonomi dengan memberikan ke organisasi baik sumber daya yang terbaik maupun cara yang efektif yang mampu memastikan bahwa penyebaran sumber daya itu efisien. Kelemahan utama matriks terletak pada kebingungan yang diciptakan, kecenderungan menciptakan perebutan kekuasaan, dan stres yang diderita para individu. Di sepanjang satu atau dua dasawarsa terakhir, para manajer senior dalam sejumlah organisasi telah bekerja mengembangkan pilihan struktural baru yang dapat lebih mampu membantu perusahaan-perusahaan bersaing secara efektif. 75 Dalam bagian ini, kita akan deskripsikan tiga desain struktural tersebut, yaitu struktur tim, organisasi virtual, dan organisasi tanpa tapal batas. 1. Struktur Tim Karakteristik primer struktur tim adalah bahwa struktur itu memecah-mecah penghalang departemental dan mendesentralisasi pengambilan-keputusan sampai ke tingkat tim. Struktur tim juga menuntut para karyawan menjadi generalisasi maupun spesialisasi. Dalam perusahaan yang lebih kecil, struktur tim dapat mendefinisikan seluruh organisasi. Lebih sering, terutama di antara organisasi-organisasi besar, struktur tim saling melengkapi dengan apa yang lazimnya dikenal sebagai birokrasi. Ini memungkinkan organisasi itu mencapai efisiensi yang ada pada birokrasi standar, sembari memperoleh keluwesan yang diberikan oleh tim. 2. Organisasi Virtual Organisasi virtual (juga kadang-kadang disebut organisasi jaringan, atau organisasi modular) merupakan organisasi inti kecil yang melakukan outsourcing fungsi-fungsi bisnis utama. Dalam istilah struktural, organisasi virtual bersifat sangat tersentralisasi, dengan sedikit atau tanpa departementalisasi. Prototipe struktur virtual adalah organisasi pembuatan film pada dewasa ini. Di masa keemasan Hollywood, film dibuat oleh perusahan-perusahaan raksasa, yang terintegrasi secara vertikal. Studio-studio seperti MGM, Warner Brothers, dan 20th-Century Fox memiliki banyak film besar dan mempekerjakan ribuan spesialis penuh waktu (penata panggung, para juru kamera, editor film, direktur, dan bahkan aktor). Dewasa ini, sebagian besar film dibuat oleh sekelompok orang dan perusahaan-perusahaan kecil datang bersama untuk membuat film proyek demi proyek. Bentuk struktural ini memungkinkan setiap proyek diperlengkapi dengan banyak bakat yang cocok dengan tuntutannya, dan bukannya harus memilih hanya dari orang-orang yang dipekerjakan oleh studio. Hal itu meminimalkan biaya tetap birokrasi karena tidak ada lagi organisasi tetap yang harus dipertahankan; juga mengurangi resiko jangka panjang dan biaya-biayanya karena tidak ada lagi jangka panjang (tim dibentuk untuk periode terbatas dan kemudian dibubarkan). 76 Ketika organisasi-organisasi besar menggunakan struktur virtual, mereka sering menggunakannya untuk memanfaatkannya untuk memanfaatkan sumber daya luar (outsource) proses manufaktur. Artinya, pembuatan produk diserahkan ke penyedia sumber daya luar. Organisasi-organisasi virtual ini telah menciptakan jaringan-jaringan hubungan yang memungkinkan mereka mengontrak produksi, distribusi, pemasaran, atau setiap fungsi bisnis lain dimana manajemen merasa orang lain dapat melakukan dengan lebih baik atau lebih murah. Organisasi virtual sangat kontras dengan birokrasi pada umumnya yang mempunyai banyak tingkat vertikal manajemen dan yang pengendaliannya diusahakan melalui kepemilikan. Dalam organisasi semacam itu, litbang dilakukan dalam organisasi, produksi terjadi dalam pabrik yang dimiliki perusahaan dan penjualan serta pemasaran dilakukan oleh karyawan perusahaan itu sendiri. Untuk mendukung semua ini, manajemen harus mempekerjakan personalia tambahan yang mencakup akuntan, spesialis sumber daya manusia, dan ahli hukum. Tetapi organisasi virtual mengambil banyak fungsi ini dari luar dan memusatkan perhatian pada fungsi yang terbaik yang dikuasainya. Keuntungan utama organisasi virtual adalah keluwesannya. Misalnya, organisasi itu memungkinkan seseorang yang memiliki gagasan inovatif dan sedikit uang. Kekurangan utama struktur ini adalah berkurangnya kendali manajemen atas bagian-bagian utama bisnisnya. 3. Organisasi Tanpa Tapal Batas Organisasi tanpa tapal batas berusaha menghapuskan rantai komando, mempunyai rentang kendali yang tidak terbatas, dan menggantikan departemen-departemen dengan tim-tim yang diberdayakan. Dan karena sangat mengandalkan teknologi informasi, ada yang menyebut struktur ini organisasi T-form (atau berbasis teknologi). Dengan menyingkirkan batas vertikal, manajemen mendatarkan hierarki. Status dan peringkat-peringkat diminimalkan. Tim hierarkis-silang (yang mencakup eksekutif puncak, manajer menengah, penyelia, dan karyawan operatif), praktek pengambilan-keputusan partisipatif, dan penggunaan penilaian kinerja 360 derajat (dimana teman sekerja, atasan, dan bawahan 77 karyawan itu menilai kinerjanya) merupakan contoh untuk merobohkan batas vertikal. Setiap orang bekerja di pos kerja seragam yang dapat berpindahpindah. Dan tim-tim proyek, bukannya fungsi atau departemen, digunakan untuk mengkoordinasi kerja. Departemen fungsional menciptakan batas horizontal. Dan batas-batas ini memangkas interaksi antara fungsi-fungsi, lini-lini produk, dan unit-unit. Cara untuk mengurangi penghalang ini adalah menggantikan departemen fungsional dengan tim-tim lintas-fungsional dan mengorganisasikan kegiatan berdasar proses. Cara lain manajemen menghapus penghalang horizontal adalah penggunaan transfer lateral dan merotasi orang-orang keluar masuk bidang fungsional yang berbeda. Pendekatan ini mengubah spesialis menjadi generalis. Bila beroperasi penuh, organisasi tanpa tapal batas juga meruntuhkan penghalang bagi konstituensi eksternal (pemasok, pelanggan, regulator, dan lain-lain). Dan penghalang yang diciptakan oleh geografi. Globalisasi, aliansi strategis, hubungan pelanggan-organisasi, pemasok-organisasi, dan telekomuting semuanya merupakan contoh praktek-praktek yang mengurangi batas eksternal. Salah satu pengait teknologis bersama yang memungkinkan organisasi tanpa tapal batasitu adalah jaringan komputer. Komputer ini memungkinkan orangorang berkomunikasi melintasi batas intraorganisasi dan interorganisasi. Surat elektronik, misalnya memungkinkan ratusan karyawan berbagi informasi secara serentak dan memungkinkan pekerja biasa berkomunikasi langsung dengan eksekutif senior. Dengan menggunakan infrastruktur dan standar internet dan World Wide Web, jaringan-jaringan privat ini merupakan sistemsistem komunikasi internal, yang terlindungi dari internet publik oleh perangkat lunak khusus. 78 Aktivitas Organisasi Proses organisasi adalah proses-proses atau aktivitas yang ada dengan organisasi menunjukkan adanya “kehidupan” dalam organisasi. Proses-proses organisasi tersebut akan dijelaskan berikut ini. 1. Hubungan antar peranan Hubungan antar peran menggambarkan saling pengertian atau tidak di antara orang-orang yang memainkan peranan dalam organisasi. Apakah hubungan itu baik atau tidak, apakah ada saling pengertian atau tidak. 2. Proses komunikasi Komunikasi menggambarkan bagaimana semua orang yang ada dalam organisasi berkomunikasi. Seberapa akurat dan tepatnya waktu dalam berkomunikasi. Seharusnya proses komunikasi berjalan efektif. Komunikasi adalah awal dari interaksi. Komunikasi yang efektif menghasilkan interaksi yang positif. 3. Pengendalian (control) Bagaimana proses pengendalian perilaku anggota dikendalikan supaya organisasi tetap berada pada jalur yang aman. Pengendalian menunjukkan hubungan pemimpin dengan anggota. Pemimpinnya punya wibawa pada anggota atau tidak. Dituruti atau tidak. Hubungan anggota dengan pemimpin yang baik akan memudahkan pengendalian dalam suatu organisasi. Selain itu, pengendalian meliputi kegiatan pemantauan dan pengenaan sanksi. 4. Koordinasi Koordinasi menunjukkan perhatian yang diberikan pada berbagai kegiatan yang diarahkan pada tujuan. Sering kita jumpai dalam suatu organisasi terjadi kegiatan yang serentak. Oleh karena itulah sangat diperlukan koordinasi. Jangan sampai kegiatan yang satu merugikan kegiatan yang lain. Pencapaian tujuan organisasi menjadi pendorongnya. Koordinasi bertujuan memastikan kegiatan organisasi bergerak ke arah tujuan yang sama. 5. Sosialisasi Sosialisasi adalah proses bagaimana anggota baru diperkenalkan pada sistem yang hidup dalam organisasi. Karena dinamika organisasi tinggi sosialisasi bisa berjalan dengan cara-cara formal maupun informal. Yang perlu 79 diperhatikan adalah proses ini dilakukan dan terjadi atau tidak serta mencukupi atau tidak. Tanpa sosialisasi yang cukup, anggota baru akan lama menyesuaikan diri dengan organisasi. 6. Supervisi Supervisi adalah kombinasi antara pengawasan dan pembinaan. Jangan hanya pengawasan saja, tetapi juga harus dibina. Kalau sudah tahu tetap melanggar baru diberikan sanksi. Supervisi berorientasi pada pendidikan bukan pemberian sanksi/hukuman. Kepemimpinan seharusnya bersifat membina, membimbing, memperbaiki, melatih, tidak memerintah, menghukum dan lain-lain. 80 GAYA KEPEMIMPINAN Gaya kepemimpinan (leadership style) dapat dikelompokkan menjadi 2 kutub, yaitu otoriter dan demokratis. Otoriter Demokratis autocratic - Demokratic Autoritarian - Equalitarian Task Oriented - Permisiveness Initiating - Group oriented Supervitory - Considerate - Partisipactory Gambar 5. Dua Kutub Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan otoriter adalah suatu gaya kepemimpinan yang semua bersumber pada pemimpin, dan sama sekali tidak melibatkan bawahan. Namun gaya kepemimpinan hanyalah suatu pilihan yang dapat dipilih oleh pemimpin dan bukan merupakan sifat seorang pemimpin. Orientasi Pada Tugas Orientasi pada Hubungan Efektif dalam situasi yang sangat menguntungkan atau sangat tidak menguntungkan bagi si pemimpin Efektif dalam situasi yang sedang-sedang saja keuntungannya bagi si pemimpin Gambar 6. Gaya Kepemimpinan Berdasarkan Orientasi Tugas Atau Hubungan Keuntungan dari suatu situasi adalah derajat dari keadaan memungkinkan si pemimpin memasukkan pengaruh ke dalam kelompoknya. yang 81 Gaya Kepemimpinan Situasional Besar kecilnya kepemimpinan variasnya banyak. Pemimpin ada yang dituruti, ada yang tidak, bahkan ada pemimpin yang ditolak. Tetapi ada kalanya juga bawahan tanpa pikir panjang menuruti pemimpinnya. Pemimpin harus memperhatikan kepemimpinan karena pemimpin dan kepemimpinan adalah dua hal yang berbeda. Yang ideal adalah pemimpin punya kepemimpinan. Dalam strategi penyuluhan, sebagai change agent kita punya tugas mengembangkan kepemimpinan di kalangan orang-orang yang memimpin atau di kalangan orang-orang yang potensial untuk dipimpin. Kepemimpinan orang untuk memimpin inilah perlu dibina supaya kelompok menjadi dianut dan lebih maju. Berkaitan dengan gaya kepemimpinan situasional (Gambar 7), Fidler membangun suatu teori terutama untuk sistem sosial/kelompok yang orientasinya pada melaksanakan tugas bukan kelompok sosial (tujuan hanya mencari kesenangan, kesejahteraan mental bagi anggota-anggotanya). Kelompok tugas tujuannya melaksanakan tugas-tugas tertentu. Contoh: Kelompok tani berada di dua kutub. Sebenarnya tujuan utamanya adalah tugas, tetapi tidak terlepas dari kelompok sosial. Contoh lain PKK. Kelompok ini tujuan utamanya adalah tugas belajar kesejahteraan keluarga, tetapi juga ada unsur sosialnya. Besar kecilnya proporsi ini tergantung pembinaan yang dilakukan oleh kelompok itu. Contoh pemimpin yang berorientasi pada tugas adalah pekerja pengangkut batu dari pinggir kali ke atas truk. Sebagai pemimpin, maka ia harus mengutamakan batu sampai di atas truk. Berbeda dengan pemimpin yang berorientasi pada hubungan. Hubungan manusia antara orang yang memimpin dan yang dipimpin selalu menjaga perasaan masing-masing. Antar anggota juga saling menjaga hubungan. Tugas menjadi nomor dua. “Kalau tidak enak hati sudahlah, lain kali dikerjakan”. Contoh: Kelompok sosial olah raga untuk kesenangan lebih besar aspek sosialnya ketimbang aspek tugas. Tetapi tetap ada tugasnya seperti mempersiapkan lapangan, minuman, dan lain sebagainya. Tetapi tugas itu adalah sekunder, yang utama adalah kesenangan. 82 Kepemimpinan sepenuhnya berorientasi pada tugas. Pemimpin berusaha mencapai tujuan. Kepemimpinan berorientasi pada hubungan. Pemimpin menjaga hubungan baik antar anggota. Gambar 7. Gaya Kepemimpinan Situasional Karena kedua kutub tersebut dihubungkan dengan garis kontinum, maka ditengah-tengah itu ada gaya kepemimpinan yang berbeda di antara keduanya. Gaya kepemimpinan tergantung pada situasi yang terdapat di dalam kelompok. Jadi gaya kepemimpinan perlu fleksibel, disesuaikan dengan keadaan dan kebutuhan kelompok. Gaya yang demikian disebut “Gaya Kepemimpinan Situasional”. Gaya kepemimpinan adalah suatu pilihan yang harus disesuaikan dengan keadaan dan kebutuhan kelompok, berbeda dengan sifat. Contoh: Anak yang dilahirkan di lingkungan militer, cenderung bersifat militer. Ini bukan gaya tapi sifat. Fidler memusatkan perhatiannya pada gaya kepemimpinan situasional. Fidler lagi-lagi menyimpulkan adanya 3 faktor utama yang harus diperhatikan di dalam menentukan gaya kepemimpinan. Tiga faktor utama tersebut akan dijelaskan berikut ini. 1. Kekuatan kedudukan pemimpin (Position Power) Di dalam status, melekat adanya power. Hanya saja kekuasaannya bisa benar, bisa kecil, sangat bervariasi. Ini perlu diperhatikan apakah kekuasaan pemimpin itu besar atau kecil. Pemimpin harus bisa mengukur kekuasaan yang melekat pada jabatannya besar atau kecil. Contoh: Komandan batalyon punya kekuasaan besar sekali. Ini diwujudkan pada hak untuk menghukum anggotanya. Selain itu juga ia berwenang memberikan penghargaan pada bawahannya yang berprestasi. Kekuatan kedudukan adalah derajat dari suatu kedudukan yang memungkinkan pemimpin mendapatkan pengakuan dari anggota-anggota 83 kelompok serta mau menerima dan mematuhi perintah pemimpinnya (Gambar 5). Kedudukan kekuatan pemimpin Kuat Kedudukan kekuatan pemimpin Lemah Gambar 8. Kekuatan kedudukan pemimpin 2. Struktur Tugas (Task Structure) Sifat-sifat dari tugas kelompok mencakup beberapa hal seperti: a. Ketetapan/kontrol keputusan (disicion variability). Contoh: Tugas memasak, itu relatif tetap. Nasi ya nasi. Tugasnya menyediakan barang yang disebut nasi. Tetapi kalau bertugas menyediakan lauk, itu variasinya macamm-macam berarti struktur tugasnya tidak pasti. Jadi dilihat dari tugasnya, jelas atau tidak? Pasti atau tidak? Contoh tugas pasti adalah memindahkan lemari dari pojok kamar kanan ke pojok kamar kiri. Contoh tugas tidak pasti adalah mengatur ruangan agar rapi. Semua ini mempengaruhi gaya kepemimpinan. b. Kejelasan tujuan c. Cara pencapaian tujuan tunggal ataukah jamak. Contoh: Tugas belajar, cara pencapaiannya bisa jamak. Ada yang ke perpustakaan, ada sambil tiduran, ada berdiskusi. Itu perlu diperhatikan untuk memilih gaya kepemimpinannya. d. Kespesifikan solusi Kespesifikan solusi jelas Gambar 9. Kespesifikan Solusi Kespesifikan solusi tidak jelas 84 3. Hubungan anggota dengan pemimpin (member leader relationship) Derajat kualitas emosi hubungan anggota dengan pemimpin diantaranya: a. akrab vs jauh b. sayang vs benci c. hormat vs tidak hormat d. percaya vs curiga Hubungan anggota pemimpin baik Hubungan anggota pemimpin jelek Gambar 10. Hubungan Anggota dengan Pemimpin Catatan: 1. Kelompok yang bersifat bermusuhan dan tidak bermotivasi memerlukan kepemimpinan yang kuat. 2. 3. Ukuran kelompok sangat penting. a. kelompok besar (contoh: tempat kerja) lebih berorientasi pada tugas. b. kelompok kecil (contoh: keluarga) lebih berorientasi pada hubungan. Fungsi kepemimpinan yang demokratik a. membantu adanya interaksi dalam kelompok b. membantu kelompok dalam membuat keputusan c. membantu kelompok mencapai tujuan-tujuannya. Keputusan yang harus dibuat oleh banyak orang, maka pemimpin memilih gaya demokratis. Orang yang biasa mengerjakan harus diberi kesempatan memutuskan cara yang terbaik. Namanya juga konflik, jelas menimbulkan masalah. Pemimpin dikatakan seni itu benar, karena kemampuan untuk menentukan gaya adalah seni. Memilih gaya tersebut rasanya tidak ada yang tepat, tetapi ada pada nilai rasa pemimpin. Namun dapat dipelajari dari pengalaman. Ramburambunya ada, sejauh mana mempraktekkannya. Menghafalnya mudah. 85 Mengobati orang sakitpun juga termasuk seni. Contoh dokter jaman dulu disebut art. Dokter yang baik adalah dokter yang mempunyai seni mengobati pasien, selain seni juga sebagai pemimpin. Ada kala kepemimpinan tidak efektif, maka tidak mesti lewat jalur formal tetapi melalui jalur informal juga. Gaya dipilih berdasarkan pengetahuan, walaupun sifatnya otokratis, sebagai pemimpin yang baik maka dia harus dapat mengendalikan dirinya. Gaya kepemimpinan demokratik dan otoriter harus dilihat dari dua sisi. Siapa yang memimpin dan siapa yang dipimpin. Jadi tidak hanya pemimpin yang harus dewasa, tetapi yang dipimpin juga harus dewasa. Tabel 6. Model Kepemimpinan Situasional Nomor Oktan Kekuatan Kedudukan Struktur Tugas I II III Kuat Kuat Kuat Jelas Jelas Tidak Jelas Hubungan AnggotaPemimpin Baik Jelek Baik IV Kuat Tidak Jelas Jelek V Lemah Jelas Baik VI Lemah Jelas Jelek VII VIII VIIIA Lemah Lemah Lemah Tidak Jelas Tidak Jelas Jelas Baik Jelek Jelek Sekali Gaya Kepemimpinan Otoriter Otoriter Demokratik Demokratik yang terkendali Demokratik Kadang-kadang demokratik kadang-kadang otoriter Demokratik Demokratik ? Kombinasi ketiga faktor yang menghasilkan delapan situasi kelompok. Misalkan oktan I, kedudukannya kuat, struktur tugas jelas, hubungan anggota dengan pemimpin baik. Jadi gaya kepemimpinan yang dapat dipilih adalah gaya kepemimpinan situasional. Dengan model seperti itu, dimungkinkan situasi dapat berubah bentuk ke situasi yang lain. Tantangan pemimpin adalah menjadi pemimpin yang fleksibel sehingga dapat memilih gaya kepemimpinan sesuai keadaan. 86 Pada oktan VIIIA, setelah didiskusikan, ada banyak usul untuk mengangkat situasi VIIIA ini. Ini didasarkan pada kenyataan yang ada di perusahaan. Sangat kuatnya kedudukan pemimpin membuat pemimpin tidak disenangi. Kekuatan yang ada perlu dimanfaatkan untuk menekan bawahan. Penggunaan otoritas oleh pemimpin 7 5 6 4 1 2 3 Keterangan: 1. Pemimpin membuat keputusan dan mengumumkan 2. Pemimpin menjual/menawarkan keputusan 3. Pemimpin memberikan gagasan dan mengundang pertanyaan 4. Pemimpin memberikan keputusan sementara yang bisa diubah 5. Pemimpin memberi persoalan, meminta saran-saran dan membuat keputusan 6. Pemimpin menentukan batas-batasnya lalu minta kelompok membuat keputusan 7. Pemimpin mengijinkan anggota/bawahan untuk melakukan fungsi dalam batas-batas yang telah dirumuskan oleh pemimpin/atasan. Gambar 11. Gaya Kepemimpinan Situasional Berdasarkan Pengambilan Keputusan 87 Jenis-Jenis Pemimpin Sebelumnya kita sudah membahas kepemimpinan secara rinci, sekarang kita akan fokuskan pada orangnya yaitu si pemimpin. 1. Pemimpin Kharismatik Seorang pemimpin yang kharismatik mendapatkan status sebagai pemimpin karena telah menunjukkan keunggulan dengan prestasinya yang unik dan luar biasa. A head of his group is attanment leadership. Contoh: Bung Karno, dari segi perjuangannya unik, pengorbanannya untuk bangsa ia pernah di penjara, ditambah kemampuan berdiplomasi, komunikasi. Buktinya apabila beliau mengadakan rapat raksasa selalu dipenuhi rakyat. Di PBB beliau pernah berpidato selama 8 jam memakai bahasa inggris namun pendengarnya tetap setia mengikuti. Contoh lain adalah Einstein. Sebagai ahli fisika beliau punya reputasi dengan teori relativitasnya, dan ini berlaku dan diterapkan juga untuk ilmu yang lain. Sehingga Einstein dijadikan pemimpin oleh ilmuwan. Walaupun Einstein sudah meninggal pengaruhnya masih ada sampai sekarang. Kadang kala oleh umum pemimpin kharismatik adalah pemimpin yang secara alamiah melekat pada diri pemimpin tersebut. 2. Pemimpin Situasional Pemimpin situasional muncul dalam situasi tertentu sebagai orang yang mampu menolong kelompok menentukan dan mencapai tujuan-tujuan dan atau mempertahankan serta memperkuat kelompok itu sendiri. A head of his group is chaimanship. Contoh: Preman-preman yang mengganggu dan suka memalak pedagang di pasar. Pedagang selalu risau. Pada suatu saat ada pedagang yang berani melawan sampai berhasil menaklukkan preman-preman yang suka mengganggu selama ini. Oleh karena itu orang tersebut dapat menjadi pemimpin karena situasional. Lama kelamaan pemimpin tersebut diberi tugas lain. Contoh lain: tahun 1960-an Soeharto belum dikenal luas. Tetapi sesudah menerima Supersemar, semua tuntutan rakyat dipenuhinya sehingga Soeharto menjadi pemimpin situasional. Tahun 1967-1968 Soeharto dikukuhkan menjadi 88 presiden. Dalam perjalanannya pemimpin yang situasional dapat menjadi pemimpin yang kharismatik. 3. Kepala Kepala yang diberi secara resmi dan menduduki status sebagai pemimpin yang memiliki kewenangan resmi, biasanya diangkat oleh orang yang berkedudukan lebih tinggi. The head of his group is headship. Catatan: 1. Kepemimpinan dalam kelompok/organisasi tidak menyebar secara merata, baik sumbernya maupun pengaruhnya. 2. Pemimpin adalah individu dalam kelompok yang bertugas menggerakkan dan atau megkoordinasikan kegiatan-kegiatan kelompok (stimulasi, motivasi, mempengaruhi antar personal). Jadi kriterianya adalah apakah pemimpin sudah berhasil mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan bersama. Contoh: di Perguruan Tinggi banyak kecurangan-kecurangan yang terjadi. Pemimpin dianggap tidak berhasil. Tujuan utamanya adalah menjaga integritas akademik. Pemimpinnya agar mempunyai daya dan upaya mewujudkan kejujuran akademik. Kepemimpinan Dalam Organisasi Bill Creech (1993) seorang praktisi di bidang organisasi yang memulai karirnya dari tentara setelah pensiun yang memimpin sebuah perusahaan. Pengalamannya itulah ditulis menjadi sebuah buku. Dia melihat ada lima hal dalam kepemimpinan organisasi. 1. Produk Produk adalah tujuan utama organisasi. Produk adalah apa yang dihasilkan oleh organisasi. Contoh: mesin, mebel, rumah, akhlak (organisasi keagamaan). Sebagai pemimpin harus peduli pada tujuan utama. Segala daya dan dana harus diarahkan untuk mencapai tujuan utama tersebut. 89 2. Proses Mutu produk tidak mungkin terjadi tanpa proses yang bermutu. Contoh: di Perguruan Tinggi, proses belajar mengajarnya harus bermutu. Menyiapkan bahan pelajaran merupakan proses lebih lanjut yang bermutu. Semua bidang perkerjaan menghasilkan proses. Prosesnya itulah yang harus baik. Contoh: proses menjahit. Dengan demikian dapat disimpulkan inti dari Manajemen Mutu Terpadu adalah proses yang baik. 3. Organisasi Mutu proses tidak mungkin ada tanpa organisasi yang tepat. Contoh: di Perguruan Tinggi perlu ada pengorganisasian, sehingga dosen-dosen bisa bertemu, bertukar pikiran untuk menghasilkan proses yang baik. Orang-orang yang banyak harus diorganisasikan untuk menciptakan proses yang baik sehingga menghasilkan produk yang baik. Dalam kaitan ini pada hakekatnya organisasi adalah mengatur orang. 4. Kepemimpinan Organisasi yang tepat tidak ada artinya tanpa kepemimpinan yang memadai. Pemimpin adalah salah satu pliar dari organisasi yang ingin menghasilkan sesuatu yang bermutu. 5. Komitmen Komitmen yang kuat dari bawah ke atas merupakan pendukung pilar-pilar yang lain. Dua-Puluh-Satu Kualitas Kepemimpinan Sejati John C. Max Well mengemukakan bahwa ada dua puluh satu kualitas kepemimpinan sejati. Kedua puluh satu kualitas kepemimpinan sejati tersebut akan dibahas satu per satu berikut ini. 1. Karakter Karakter adalah sifat dasar dari seorang yang sudah ada sejak lahir. Yang dianjurkan sebagai pemimpin sejati adalah “Jadilah bagian dari batu karang” artinya: tidak mudah berubah/goyang. Pemimpin yang baik harus punya karakter. Dia harus punya prinsip. 90 2. Kharisma Kharisma adalah suatu daya tarik. Dari definisi kharisma sebenarnya bersumber dari prestasi yang luar biasa. Prestasi ini bisa bermacam-macam, dari pintar “ngomong” sampai pintar mengungkapkan pendapat. Kemampuan luar biasa dalam bidang ilmu juga bisa dikatakan memiliki kharisma. Contoh: Einstein dikatakan berkharisma. Karyanya dipelajari oleh banyak orang, sehingga setiap kegiatannya dihadiri banyak orang. Untuk memiliki kharisma, kesan pertamalah yang terpenting. Pemimpin selalu berusaha memberikan kesan yang baik bagi orang-orang yang dipimpinnya. Pemimpin sejati selalu bisa mengendalikan dirinya sehingga selalu tampil dengan baik dan memberikan kesan yang baik pula. 3. Komitmen Tekad pemimpinnya harus besar, karena itulah yang membedakan pelaku dan pemimpin. Contoh: sebagai dosen harus bisa menunjukkan tekad bagaimana membuat mahasiswanya pintar. 4. Komunikasi Pemimpin harus lancar berkomunikasi dan harus pandai berkomunikasi. Selain itu pemimpin harus merasa senang berkomunikasi. Dia harus menjadi pengarah. Dia tidak boleh bosan berkomunikasi. Ingatlah “Tanpa berkomunikasi, Anda akan menempuh perjalanan sendiri”. 5. Kompetensi Kompetensi adalah kemampuan bertindak cerdas. Pemimpin harus mempunyai kemampuan bertindak sebagai pemimpin. Misal: Mengatur orang, membagi tugas sesuai kemampuan orang. Jangan pekerjaan tertentu diberikan pada orang yang tidak memiliki kompetensi pada tugas itu, berarti pemimpin tidak kompeten. Seorang pemimpin harus kompeten dalam mengarahkan orang-orang yang dipimpinnya. Kompeten dalam menyampaikan visi, kompeten dalam menyusun strategi sesuai dengan kedudukan/jabatan pemimpin tersebut. Paling tidak enak kalau kita dipimpin oleh orang yang tidak kompeten. Biasanya di kedinasan, karena orang yang dijadikan pemimpin biasanya orang yang pangkatnya tertinggi. Ingatlah “Jika Anda membangunnya, mereka akan datang”, artinya: sebagai pemimpin harus memiliki kompetensi. 91 6. Keberanian Pemimpin harus memiliki keberanian bertindak, keberanian mengambil keputusan, keberanian untuk tidak populer, keberanian untuk mengambil risiko. Pengalaman di lapangan menunjukkan biasanya pemimpin sering dicoba-coba orang, apa benar pemimpinnya memiliki keberanian. Ingatlah “Satu orang dengan keberanian sama dengan mayoritas”. 7. Pengertian Pemimpin harus pandai mengartikan sesuatu, pandai merumuskan hikmah suatu kejadian. “Tuntaskanlah misteri-misteri yang belum terselesaikan”. Artinya: adanya sesuatu yang tidak jelas harus diselesaikan. Sebab orang yang kita pimpin belum tentu mampu dan mau berkomunikasi dengan terbuka. Kita sebagai pemimpin harus sensitif terhadap syarat-syarat yang ada. 8. Fokus “Semakin tajam fokus Anda, Anda semakin tajam”. Dalam setiap permasalahan kita harus fokus, sebab dengan begitu kita bisa mengenal permasalahannya dengan baik dan dapat diselesaikan dengan baik pula. 9. Kemurahan Hati Kita harus menggunakan filsafat obor. “Obor tidak akan rugi jika menerangi yang lain”. 10. Inisiatif “Tanpa inisiatif Anda takkan ke mana-mana”. Artinya: inisiatif akan membawa kemajuan yang kita inginkan. 11. Mendengarkan Tidak semua pemimpin pandai mendengarkan. “Untuk menyelami hati mereka, bukalah telinga Anda”. Artinya: kita akan tahu hatinya kalau kita biarkan mereka berbicara sepuasnya, oleh karena itu diperlukan kemampuan mendengarkan. 12. Semangat yang tinggi Kita dapat menunjukkan semangat dengan datang lebih awal dan pulang paling akhir. Ingatlah “Cintailah hidup ini”. Artinya: kita harus sering di tempat kerja, kita harus mencintai orang yang kita pimpin. 92 13. Sikap positif “Jika Anda percaya bisa, Anda pasti bisa”. Artinya” jangan patalisme (mudah putus asa), jangan berprasangka jelek pada orang lain, termasuk pada orang yang sudah terbukti pernah tidak baik. 14. Pemecahan masalah Ingatlah “Jangan biarkan berbagai persoalan Anda menjadi masalah”. 15. Hubungan “Jika Anda akur, mereka akur”. Artinya sebagai pemimpin baik-baiklah pada semua orang. 16. Tanggung jawab Ingatlah “Jika Anda tidak mau membawa bolanya, Anda takkan dapat memimpin timnya”. Artinya: sebagai pemimpin harus bertanggung jawab sehingga orang-orang yang kita pimpin menghargai dan mengikuti kita. Kalau kita lari dari tanggung jawab, orang-orang yang kita pimpin pun akan lari dari tanggung jawab. 17. Kemapanan “Kompetensi takkan pernah dapat mengkompensasikan ketidakmapanan”. Artinya: sebagai pemimpin belajar dan melatih diri kita melihat apakah sesuatu sudah mapan atau belum. 18. Disiplin diri “Orang pertama yang Anda pimpin adalah diri Anda sendiri” Artinya: sebagai pemimpin harus dapat mengendalikan diri. Kita harus sadar kita memang pemimpin. Tugas pemimpin adalah mempengaruhi orang lain. 19. Kepelayanan “Agar maju, dahulukanlah orang lain”. Artinya : melayani sepenuh hati, sehingga orang merasa senang. 20. Sikap mau diajar/belajar Ingatlah “Untuk terus memimpin, teruslah belajar” 21. Visi Ingatlah “Anda dapat meraih hanya yang dapat Anda lihat”. Artinya: pemimpin harus punya pandangan ke epan, punya cita-cita, punya keinginan yang kuat mewujudkan tujuan organisasi. 93 Pemimpin Bukan Manager Pemimpin sangat berbeda dengan manager. Untuk itu berikut akan ditunjukkan perbedaan antara seorang manager dan seorang pemimpn dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Perbedaan Manager dan Pemimpin Manager Tunduk pada konteks Menngurus Salinan/Turunan Memelihara Fokus pada sistem dan struktur Menyanddarkan diri pada pemeriksa Perhitungan jangka pendek Selalu bertanya bagaimana dan kapan Selalu memandang ke dasar Menjiplak Menerima keadaan (Status quo) Prjurit yang patuh Mengerjakan sesuatu secara benar Pemimpin Menguasai konteks Memperbaruhi Asli Mengembangkan Fokus pada orang Dijiwai rasapercaya Perspektif jangka panjang Selalu bertanya apa dan mengapa Selalu memandang ke cakrawala Menciptkan yang asli Menentang keadaan Berkepribadian sendiri Mengerjakan sesuatu yang benar Enam Pertanyaan Dasar dalam Kepemimpinan untuk Manajemen Mutu Terpadu : 1. Mengapa kita harus ada dalam organisasi. Untuk menumbuhkan kesadaran dari pemimpin akan apa yang harus dicapai dalam organisasi. Harus menyadari keberadaan organisasi itu. Apa maksud tugas kita? Misi kita menjadi penting. (mission). 2. Akan menjadi macam apakah organisasi kita di masa depan. Kita ingin menjadi apa ? (vision) 3. Apa yang kita yakini dan apa yang kita inginkan agar semua orang memilikinya? (values). 4. Arahan apa yang kita berikan kepada orang-orang yang ada dalam organisasi agar mereka tahu apa yang harus dilakukan dalam menyediakan pelayanan jasa dan barang pada pelanggan kita.? Pemimpin organisasi mengusahakan agar orientasi kegiatan ke arah pemberian pelayanan kepada pelanggan. (policy). 94 5. Apakah hal-hal jangka panjang dan jangka pendek perlu kita capai agar memungkinkan kita memenuhi misi dan mewujudkan visi kita ? (goals and objective). 6. Bagaimana kita akan bertindak menuju visi kita dan mencapai tujuan-tujuan kita ? (methodology). 95 Kepemimpinan yang Efektif Cara organisasi menemukan atau menciptakan pemimpin yang efektif adalah sebagai berikut: 1. Seleksi Keseluruhan proses yang ditempuh manajemen pada hakikatnya organisasi merupakan untuk latihan mengisi posisi dalam upaya mengidentifikasikan individu-individu yang akan menjadi pemimpin yang efektif. Pencarian dimulai dengan meninjau persyaratan spesifik untuk posisi yang diisi. Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara efektif. Pengujian bermanfaat untuk mengidentifikasi dan menyeleksi para pemimpin. Tes kepribadian dapat digunakan untuk mencari sifat-sifat yang terkait dengan kepemimpinan, seperti ambisi dan energi, keinginan memimpin, kejujuran dan integritas, kepercayaan diri, intelegensia, dan pengetahuan yang relevan dengan jabatan. Pengujian untuk menemukan skor calon pemimpin di bidang pemantauanb diri juga penting. Pemantauan diri yang tinggi berkemungkinan berkinerja melebihi rekan mereka yang berskor rendah karena yang pertama itu lebih baik dalam membaca situasi dan menyesuaikan perilakunya sesuai dengan situasi itu. Di samping itu, menilai calon berdasarkan kecerdasan emosi. Mengingat pentingnya keterampilan sosial bagi efektivitas manajerial, para calon dengan kecerdasan emosi yang tinggi akan memiliki kelebihan, khususnya dalam situasi yang menuntut kepemimpinan transformasional. Wawancara juga memberikan peluang untuk mengevaluasi calon pemimpin. Misalnya, kita tahu bahwa pengalaman adalah indikator perkiraan yang buruk atas efektivitas pemimpin, tetapi pengalaman spesifik situasi tertentu akan relevan. Wawancara dapat digunakan untuk menentukan apakah pengalaman sebelumnya si calon cocok dengan situasi yang mau diisi. Wawancara merupakan wahan yang benar-benar baik untuk mengidentifikasi sejauh mana calon memiliki ciri-ciri kepemimpinan seperti ambisi, kepercayaan diri, visi, keterampilan verbal untuk membingkai isu, atau kehadiran fisik kharismatik. 96 2. Pelatihan Selain berfokus pada seleksi kepemimpinan, harus juga mempertimbangkan investasi dalam pelatihan kepemimpinan. Banyak orang yang memiliki potensi kepemimpinan dapat meningkatkan keterampilan mereka melalui kursus formal, lokakarya, rotasi tanggung jawab pekerjaan, pelatihan, dan mentoring. Orang tidak dapat dilatih secara sama. Pelatih kepemimpinan jenis mana pun sepertinya lebih berhasil pada individu-individu yang adalah pemantau-diri tinggi dibandingkan pada pemantau-diri rendah. Individu-individu tersebut memiliki kelenturan untuk merubah perilaku mereka. Hal-hal yang dapat dipelajari individu-individu yang terkait dengan efektivitas pemimpin yang lebih tinggi adalah keterampilan implementasi. Kita dapat melatih orang mengembangkan “pemahaman tentang tema muatan yang penting bagi visi yang efektif”. Kita juga dapat mengajarkan keterampilan seperti membangun kepercayaan dan mentoring. Dan para pemimpin dapat diajarkan keterampilan analisis-situasi. Mereka dapat belajar cara mengevaluasi situasi, cara memodifikasi situasi supaya lebih cocok dengan gaya, dan bagaimana menilai perilaku kepemimpinan mana yang mungkin paling efektif dalam situasi-situasi tertentu. Dalam catatan yang optimistik, terdapat bukti yang mengemukakan bahwa pelatihan perilaku melalui latihan permodelan dapat meningkatkan kemampuan individu memperlihatkan ciri kepemimpinan kharismatik. 97 KEPEMIMPINAN VISIONER, KONTINGENSI, DAN SITUASIONAL Kepemimpinan Visioner Kepemimpinan visioner merupakan kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, dapat dipercaya, dan menarik tentang masa depan organisasi atau unit organisasi yang terus tumbuh dan meningkat dibanding saat ini. Visi ini, jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa “mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya. Tinjauan terhadap berbagai definisi menemukan bahwa visi dalam beberapa hal berbeda dari bentuk-bentuk lain penetapan arah: “Visi memiliki gambaran yang jelas dan mendorong, yang menawarkan cara yang inovatif untuk memperbaiki, yang mengakui dan berdasarkan tradisi serta terkait dengan tindakan-tindakan yang dapat diambil orang untuk merealisasikan perubahan. Visi menyalurkan emosi dan energi orang. Bila diartikulasikan secara tepat, visi menciptakan kegairahan sebagaimana yang dimiliki orang terhadap peristiwa-peristiwa olahraga dan kegiatan-kegiatan pengisi waktu luang lainnya, yang membawa energi dan komitmen ke tempat kerja”. Keterampilan yang diperlihatkan oleh pemimpin visioner : 1. Kemampuan untuk menjelaskan visi ke orang lain Pemimpin perlu menjelaskan visi dilihat dari segi tindakan-tindakan dan sasaran-sasaran yang dituntut melalui komunikasi lisan dan tertulis yang jelas. 2. Kemampuan mengungkapkan visi tidak hanya secara verbal melainkan melalui perilaku kepemimpinan Ini menuntut berperilaku dalam cara-cara yang secara bersinambung memuat dan mendorong kembali visi. 3. Kemampuan memperluas visi ke dalam berbagai konteks kepemimpinan yang berbeda Ini merupakan kemampuan untuk mengurutkan aktivitas-aktivitas sehingga visi dapat diterapkan ke dalam berbagai situasi. 98 Kepemimpinan Kontingensi Model kontingensi keefektifan kepemimpinan dikembangkan oleh Fiedler. Model tersebut mendalilkan bahwa prestasi kelompok tergantung pada interaksi antara gaya kepemimpinan dengan kadar menguntungkan tidaknya situasi. Kepemimpinan dipandang sebagai suatu hubungan yang didasarkan atas kekuasaan dan pengaruh. Ketiga faktor penting dalam pendekatan ini adalah hubungan pemimpin dengan anggota, struktur tugas, dan kekuasaan. 1. Hubungan pemimpin-anggota Tingkat keyakinan, kepercayaan, dan hormat bawahan terhadap atasan. Hal ini merupakan variabel yang paling penting di dalam menentukan situasi yang menyenangkan tersebut. 2. Derajat dari struktur tugas Tingkat pemroseduran pekerjaan (yakni terstruktur atau tidak terstruktur). Dimensi ini merupakan masukan yang amat penting, dalam menentukan situasi yang menyenangkan. 3. Posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai lewat otoritas formal Tingkat pengaruh yang dimiliki pemimpin terhadap variabel kekuasaan seperti mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan, mempromosikan, dan menaikkan gaji. Dimensi ini merupakan dimensi yang amat penting ketiga di dalam situasi yang menyenangkan. Situasi akan dapat menyenangkan pemimpin jika ketiga dimensi di atas mempunyai derajat yang tinggi. Dengan kata lain, suatu situasi akan menyenangkan jika: 1. Pemimpin diterima oleh para pengikutnya (derajat dimensi pertama tinggi) 2. Tugas-tugas dan semua yang berhubunga dengannya ditentukan secara jelas (derajat dimensi kedua tinggi) 3. Penggunaan otoritas dan kekuasaan secara formal diterapkan pada posisi pemimpin (derajat dimensi ketiga juga tinggi) Jikalau yang timbul sebaliknya, maka menurut Fiedller akan tercipta suatu situasi yang tidak menyenangkan bagi pemimpin. Fiedler benar-benar yakin bahwa 99 kombinasi antara situasi yang menyenangkan dengan gaya kepemimpinan akan menentukan efektivitas kerja. Fiedler menyatakan bahwa dalam situasi yang sangat menyenangkan dan tidak menyenangkan, maka gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau yang hard nosed adalah sangat efektif. Dan ketika situasinya di tengah-tengah atau moderat antara menyenangkan dan tidak menyenangkan, maka gaya kepemimpinan yang menekankan pada hubungan kemanusiaan atau yang lunak sangat efektif. Seorang pemimpin yang membuat keputusan salah dalam keadaan yang tidak menguntungkan itu lebih baik daripada pemimpin yang tidak membuat keputusan apapun. Gaya Kepemimpinan Berorientasi Tugas Hubungan Kemanusiaan Sangat tidak menyenangkan Tidak menyenangkan Menyenangkan Gambar 12. Model Kepemimpinan Fiedler Sangat menyenangkan 100 Kepemimpinan Situasional Situasional yang dimaksudkan oleh model di bagian ini ialah konsepsi model yang dikembangkan Hersey dan Blanchard. Kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blanchard adalah didasarkan pada saling berhubungannya di antara hal-hal berikut ini: 1. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan 2. Jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pimpinan 3. Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam melaksanakan tugas khusus, fungsi, atau tujuan tertentu. Konsepsi ini telah dikembangkan untuk membantu orang menjalankan kepemimpinan dengan tanpa memperhatikan peranannya, yang lebih efektif di dalam interaksinya dengan orang lain setiap harinya. Konsepsi ini melengkapi pemimpin dengan pemahaman dari hubungan antara gaya kepemimpinan yang efektif dan tingkat kematangan para pengikutnya. Dengan demikian, walaupun terdapat banyak variabel-variabel situasional yang penting lainnya seperti misalnya organisasi, tugas-tugas pekerjaan, pengawas, dan waktu kerja, akan tetapi penekanan dalam kepemimpinan situasional ini hanyalah pada perilaku pemimpin dan bawahannya saja. 101 DAFTAR PUSTAKA Gibson, James L., John M. Ivancevich, dan James H. Donnelly, Jr. 1992. Organisasi. Terjemahan Agus Dharma. Edisi ke-5. Business Publications, Inc. Jakarta: Penerbit Erlangga. Hersey, Paul dan Ken Blanchard. 1990. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Terjemahan Agus Dharma. Edisi ke4. Cetakan kedua. New Jersey: Prentice Hall, Inc. Jakarta: Penerbit Erlangga. Muchlas, Makmuri. 2005. Perilaku Organisasi. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. Edisi ke-10. Cetakan kedua. Terjemahan Ahmad Fauzi. New Jersey: Prentice Hall, Inc. PT Indeks. Thoha, Miftah. 2011. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Edisi ke-1. Cetakan ke-21. Jakarta: Rajawali Pers. Wirawan. 2003. Kapita Selekta: Teori Kepemimpinan. Pengantar Untuk Praktek dan Penelitian. Jilid 1. Uhamka Press.
