BUDAYA DAN LINGKUNGAN ORGANISASI COVER DOSEN PENGAMPU : Kusjainah,Dra,MM. DISUSUN OLEH : Dominikus Yogent Savio [ 517 0111 030 ] PRODI S1 AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS TEKNOLOGI YOGYAKARTA YOGYAKARTA KATA PENGANTAR Dengan mengucapkan puji syukur kepada Allah SWT, yang mana saya dapat menyelesaikan makalah manajemen Bab 3 tentang “budaya dan lingkungan organisasi” Makalah ini digunakan mahasiswa semester 2 program study Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Teknologi Yogyakarta, yang dimaksudkan untuk mempermudah mahasiswa dalam pemahaman materi mata kuliah tersebut. Mudah mudahan makalah yang sederhana ini dapat memberikan manfaat yang besar pada para mahasiswa/i. Akhirnya kami sangat menghargai kepuasan dan keritik yang datang dari para mahasiswa dan dosen untuk perbaikan pada periode mendatang. Dan terima kasih atas sumbang sarannya. Yogyakarta. 19 februari 2018 Penyusun Dominikus Yogent Savio i DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ......................................................................................................................................................................... i DAFTAR ISI...................................................................................................................................................................................... iii BAB I .................................................................................................................................................................................................. 1 PENDAHULUAN .............................................................................................................................................................................. 1 A. Latar belakang ....................................................................................................................................................................... 1 B. Rumusan masalah .................................................................................................................................................................. 1 C. Tujuan penulisan .................................................................................................................................................................... 1 D. Batasan Masalah .................................................................................................................................................................... 1 BAB II ................................................................................................................................................................................................ 2 PEMBAHASAN ................................................................................................................................................................................. 2 A. Sang manajemen mumpuni atau simbolis .............................................................................................................................. 2 1. PANDANGAN MUMPUNI ............................................................................................................................................. 2 2. PANDANGAN SIMBOLIS .............................................................................................................................................. 2 3. REALITAS MENYIRATKAN ADANYA SINTESIS ..................................................................................................... 3 B. BUDAYA ORGANISASI ..................................................................................................................................................... 4 1. APAKAH ORGANISASI ITU? ........................................................................................................................................ 4 4. BUDAYA YANG KUAT ................................................................................................................................................. 5 5. DARI MANA BUDAYA LAHIR DAN BAGAIMAN BUDAYA TUMBUH SERTA DAN BERKEMBANG ............ 6 6. BAGAIMANA PARA KARYAWAN MEMPELAJARI BUDAYA ............................................................................... 6 7. BAGAIMANA BUDAYA MEMENGARUHI MANAJER ............................................................................................. 7 C. ISU-ISU BUDAYA ORGANISASI TERKINI ..................................................................................................................... 8 1. BERPIKIR KRITIS MENGENAI ETIKA ........................................................................................................................ 8 2. MENCIPTAKAN BUDAYA BERETIKA ...................................................................................................................... 9 3. MENCIPTAKAN BUDAYA INOVATIF ........................................................................................................................ 9 4. MENCIPTAKAN BUDAYA BERORIENTASI PELANGGAN ..................................................................................... 9 5. MENCIPTAKAN BUDAYA YANG MENDUKUNG KEBINEKAAN ......................................................................... 9 6. BUDAYA DAN SPIRITUALITAS O RGANISASI ....................................................................................................... 9 D. LINGKUNGAN .................................................................................................................................................................. 10 1. Mendefinisikan Lingkungan Eksternal ............................................................................................................................ 10 2. Bagaimana Lingkungan Mempengaruhi Para Manajer ................................................................................................... 11 BAB III ............................................................................................................................................................................................. 12 PENUTUP ........................................................................................................................................................................................ 12 A. KESIMPULAN.................................................................................................................................................................... 12 B. SARAN ................................................................................................................................................................................ 13 C. DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................................................................... 13 ii BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Dalam ilmu manajemen Ligkungan dan Budaya Organisasi adalah hal yang penting karena merupakan salah satu cara para manager dalam melaksanakan aktivitas manajemennya untuk mencapai tujuan dan beradaptasi dengan lingkungan organisasi.Seiring dengan berjalanya waktu, tipe-tipe organisasi pun semakin banyak . Budaya organisasi pun juga ikut berubah seiring berubahnya lingkungan organisasi. Dalam hal ini budaya tidak mengacu pada keanekaragamaan ras , etnis, dan latar belakang individu. Melainkan budaya adalah suatu cara hidup di dalam sebuah organisasi.Budaya organisasi mencakup semangat kerja karyawan , sikap tingkat produktivitas. B. RUMUSAN MASALAH 1. Apa itu lingkungan organisasi & budaya organisasi ? 2. Lingkungan apa saja yang mempengaruhi lingkungan organisasi ? 3. Bagaimanakah hubungan antara dengan lingkungan dengan budaya organisasi ? 4. Apa fungsi budaya organisasi ? 5. Bagaiman cara karyawan mempelajari budaya organisasi? C. TUJUAN PENULISAN 1. Memberikan tambahan pengetahuan terkait dengan lingkungan eksternal yang perlu dianalisis dalam pengambilan suatu keputusan . 2. Mengetahui secara umum lingkungan organisasi 3. Pengaruh antara lingkungan dan budaya organisasi D. BATASAN MASALAH Untuk mencegah dan mengantisipasi munculnya berbagai permasalahan yang berkaitan dengan lingkunngan dan budaya organisasi yamng mencakup eksternal atau internal, maka batasan masalah dari penulisan makalah ini adalah : “Berkaitan dengan pengenalan serta hal-hal yang termasuk kedalam lingkungan dan budaya organisasi”. 1 BAB II PEMBAHASAN A. SANG MANAJEMEN MUMPUNI ATAU SIMBOLIS Pandang yang domain dalam teori manajemen dan dikalangan masyarakat umum adalah bahwa para manajer bertanggung jawab secara langsung atas keberhasilan atau kegagalan organisasi yang mereka pimpin. Kita menanamkan pandangan ini seberapa perspektif mumpuni terhadap manajemen (omnipotent view of manajement), sebagian kalangan berpendapat bahwa hal yang paling menentukan keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi adalah faktor-faktor yang berada diluar kendali para manajer. Pandangan ini yang dikenal dengan sebagai perspektif simbolis terhadap manajemen (symbolic view of manajement). 1. PANDANGAN MUMPUNI Naik turunya kinerja sebuah organisasi umumnya dianggap sebagai akibat langsung dari keputusan dan tindakan para manajer. Seorang manajer yang baik dapat mengantisipasi perubahan, memanfaatkan peluang, memperbaiki kinerja yang buruk, dan memimpin organisasi dengan baik. Pandangan mumpuni terhadap para manajer selaras dengan gambaran stereotip tentang eksekutif perusahaan yang tampil memimpin didepan dan menembus segala rintangan demi meraih kesuksesan perusahaanya 2. PANDANGAN SIMBOLIS Pandangan simbolis mengatakan bahwa kemampuan manajer untuk menentukan hasil akhir sangat dipengaruhi dan dibatasi oleh berbagai faktor eksternal. Menurut pandangan ini, sangat tidak beralasan menyakini bahwa kemampuan seorang manajer dapat membawa dampak yang besar terhadap kinerja organisasi. Pandangan ini menyandang nama “simbolis” karena didasarkan pada keyakinan bahwa para manajer hanya melambangkan kekuasaaan dan control. Mengapa? Karena mereka menjalankan perencnaan, membuat keputusan, dan menjalankan tugas – tugas pengelolaan lainnya untuk sekedar memahami serta meluruskan berbagai kekacauan, kebingungan, dan kerancuan dalam dunia kerja mereka. 2 3. REALITAS MENYIRATKAN ADANYA SINTESIS Dalam kenyataannya, para manajer tidak sepenuhnya mumpuni, namun juga sungguhsungguh tak berdaya. Tujuan pembuatan keputusan dan tindakan mereka memang dibatasi oleh banyak kendala. Kendala-kendala internal berasal dari budaya organisasi, sedangkan kendala-kendala eksternal berasal dari lingkungkan organisasi. Lingkungan organisasi KEKUASAAN MANAJEMEN 3 Budaya organisasi B. BUDAYA ORGANISASI 1. APAKAH ORGANISASI ITU? 2. Budaya Organisasi (Organization ciltur) telah diketengahkan sebagai nilai-nilai, prinsip-prinsip, tradisi, dan cara bekerja yang dianut bersama oleh anggota organisasi dan mempengaaruhi cara mereka bertindak. 3. Definisi kita mengenai “budaya” disini menyiratkan tiga hal. Pertama budaya adalah sebuah presepsi, bukan sesuatu yang dapat disentuh atau dilihat secara fisik, namun para karyawan menerima dan memahaminya melalui apa yang mereka alami dalam organisasi. Kedua, budaya organisasi bersifat deskriptif, yaitu berkenaan dengan bagaimana para anggota menerima dan mengartikan budaya tersebut, terlepas dari apakah mereka menyukainya atau tidak. Terakhir meskipun para individu didalam organisasi memiliki latar belakang yang berbeda dan bekerja pada jenjang organisasi yang juga berbeda, mereka cenderung mengartikan dan mengutarakan budaya organisasi dengan cara yang sama. 4. Mulai dari rendah tinggi, yang diartikan sebaai “ hal yang sangat tidak lumrah dalam organisasi” (rendah) atau “hal yang sangat lumrah dalam organisasi” (tinggi). Dalam banyak organisasi salah satu dimensi budaya sering kali diberi penekanan yang lebih kuat dibandingkan dimensi-dimensi lainya, dan pada prinsipnya membentuk kepribadian organisasi yang bersangkutan serta cara bekerja para anggotanya. Budaya organisasi : a. Perhatikan pada detail b. Orientasi hasil c. Orientasi manusia d. Orientasi tim e. Agresivitas f. Stabilitas g. Inovasi dan pengambilan risiko 4 Perbedaan Budaya Organisasi Organisasi A Organisasi B Para menejer diperusahaan ini dituntut untuk Diperusahaan ini manajemen mendorong dan menghargai mendokumentasikan setiap keputusan yang mereka ambil, dan keberanian manajer yang baik adalah yang dapat memberikan dan Keputusan-keputusan yang didasarkan pada intuisi dinilai sama baiknya pendukung yang terinci demi pembuatan keputusan. Keputusan- dengan keputusan yang diambil berdasarkan pertimbangan rasional, dan keputusan kreatif yang dapat menimbulkan perubahan atau keberhasilan memperkenalkan produk-produk yang inovatif. Seorang risiko yang berarti tidak mendapat tempat di sini. manajer atau karyawan yang memiliki ide-ide yang dianggap bagus dan Para karyawan perusahaan ini diwajibkan untuk menaatu peraturan yang sangat banyak. Para manajer mengawasi karyawan secara ketat untuk memastikan tidak mengambil risiko serta menggandakan perubahan. didorong untuk berani mewujudkan dan kegagalan dianggap sebagai pengalaman berharga. ada Tidak banyak peraturan yang terlalu mengikat bagi para penyimpanan. Manajemen lebih mengutamakan produktifitas karyawannya, dan pengawsan dilakukan secarea santai karena yang tinggi, terlepas dari apapun dampaknya terhadap moral dan manajemen percaya bahea para karyawan meeka adalah manusia- kepuasan para karyawan. manusia pekerja keras yang daapat dipercaya. Namun berkeyakinan Aktivitas-aktivitas kerja menekankan pada peran individu. Para karyawan diharapkan tidak banyak berinteraksi bahwa hal ini akan tercipta dengan memperlakukan para karyawan secara sepatutnya. dengan rekan-rekan diluar wilayah fungsionaal mereka atau Aktivitas-aktivitas kerja menekankan pada peran tim, dan yang berada evaluasi dan imbalan atas kinerja tentunya juga para anggota tim didorong untuk berinteraksi dengan rekan-rekan menekankan wilayah fungsional yang berbeda. Karyawan memandang positif cenderung pada menjadi peran faktor individu, meskipun pertimbangan menentukan kenaikan gaji dan jabatan. senioritas utama dalam persaingan sehat diantara tim-tim kerja. Setiap individu dan tim memiliki tujuan yang jelas, dan bonus diberikan berdasarkan pencapaian hasil. Karyawan diberikab otonomi yang cukup besar untuk memilih cara dan sarana apa yang hendak mereka gunakan dalam upaya mencapai sasaran-sasaran. 4. BUDAYA YANG KUAT BUDAYA YANG KUAT (strong culture) yaitu : budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima secara luas dikalangan para karyawan yang memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap perilaku para karyawan dibandingkan dengan budaya yang lemah. Perbedaan antara budaya organisasi yang kuat dannyang lemah : Budaya Kuat Budaya Lemah 5 Nilai – nilai diterima secara luas Nilai – nilai hanya dianut oleh segolongan orang saja didalam organisasi biasanya kalangan manajemen produk. Budaya memberikan pesan yang saling bertolak Budaya memberikan pesan yang konsisten kepada para belakang mengenai apa yang dipandang berharga dan karyawan mengenai apa yang dipandang berharga dan penting. penting. Pada karyawan sangat mengidentikan jati diri mereka dengan budaya organisasi. Para karyawan tidak begitu peduli dengan identitas budaya organisasi mereka. Terdapat kaitan yang erat diantara penerimaan nilai-nilai dan perilaku para anggota organisasi. Tidak ada kaitan yang kuat diantara nilai-nilai dan perilaku para anggota organisasi. Kebanyakan organisasi memiliki budaya yang cukup kuat hingga sangat kuat. Mengapa penting bagi sebuah organisasi untuk memiliki budaya yang kuat ? Alasanya adalah bahwa jika sebuah organisasi memiliki budaya kuat, para karyawan akan memberikan kesempatan yang lebih besar ketimbang para karyawan dalam organisasi yang memiliki budaya lemah. Bahwa budaya organisasi yang kuat cenderung memperlihatkan hubungan dengan kinerja organisasi yang baik. Budaya kuat juga memiliki satu kelemahan, budaya organisasi yang kuat cenderung menghambat para karyawan untuk berani mencoba cara-cara baru yang terutama dibutuhkan dalam menghadapi situasi yang berubah cepat. 5. DARI MANA BUDAYA LAHIR DAN BAGAIMAN BUDAYA TUMBUH SERTA DAN BERKEMBANG Para karyawan beradaptasi dengan buday organisasi melalui sosialisasi; yaitu sebuah proses yang membantu karyawan memahami cara-cara organisasi menjalankan sebagai organisasi 6. BAGAIMANA PARA KARYAWAN MEMPELAJARI BUDAYA Kebudayaan itu disampaikan kepada para karyawan dengan berbagai macam cara. Yang paling banyak digunakan adalah cerita, upacara, simbol dan bahasa. a. CERITA. “Cerita-cerita” organisasi lazimnya mengandung penggambaran peristiwa yang signifikan, atau manusia, yang mencakup hal-hal seperti para pendiri organisasi itu, pelanggaran peraturan, tanggapan terhadap kesalahan-kesalahan masa lalu, dan sebagainya. 6 b. RITUAL. Ritual-ritual perusahaan adalah serangkaian kegiatan berulang yang mengungkapkan dan meneguhkan nilai-nilai organisasi, sasaran-sasaran apa yang paling penting dan orangorang mana yang penting. c. SIMBOL Tata letak fasilitas organisasi, cara karyawan berpakaian, jenis mobil yang disediakan bagi eksekutif puncak, dan ketersediaan pesawat milik perusahaan merupakan contoh simbol-simbol materi. Simbol-simbol materi itu mengatakan kepada para karyawan siapa yang penting, tingkat kesamaan yang dikehendaki oleh pucuk pimpinan, dan berbagai jenis perilaku (misalnya menanggung risiko, bersikap konservatif, otoriter, partisipatif, individualistis, dan sebagainya) yang diharapkan dan layak. d. BAHASA Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai cara untuk mengidentifikasi para anggota sebuah budaya. Dengan mempelajari bahasa itu, para anggota menyatakan penerimaan mereka terhadap budaya dan kesediaan mereka untuk membantu melestarikannya. Organisasi sering mengembangkan istilah-istilah unik untuk menggambarkan peralatan, orang-orang penting, para pemasok, pelanggan, proses, atau produk-produk yang berkaitan denga bisnis mereka. Karyawan-karyawan baru sering merasa kewalahan dengan berbagai akronim dan istilah khusus yang, dalam waktu singkat, menjadi bagian wajar bahasa mereka. Setelah terasimilasi, bahasa itu berfungsi sebagai penanda umum yang mempersatukan para anggota budaya tertentu. 7. BAGAIMANA BUDAYA MEMENGARUHI MANAJER Karena budaya organisasi dibatasi oleh hal-hal apa yang diperoleh dilakukan dan halhal apa yang tidak boleh dilakukan, maka budaya sangat relevan dengan pekerjaan para manajer. contoh kebiasaan yang berlaku diberbagai organisasi : a. Berlakulah seolah-olah anda sibuk meskipun senarnya tidak sibuk. b. Jika anda berani mengambil risiko dan ternyata gagal, maka kegagalan itu harus anda tebus dengan harga yang snagat mahal. c. Sebelum anda mengambil keputusan, sampaikan dulu kepada atasan anda seingga ia tidak ak,an terkejut ketika mengetahuinya. d. Kita tidak perlu membuat produk sebaik apa yang dibuat oleh para pesaing. 7 e. Hal yang menjaadikan kita sukses dimasa lalu akan menjadikna kita juga sukses dimasa depan. f. Jika anda ingin nsik sampai puncak, anda harus sampai menjadi pemain tim. Para manjer disini tidak akan mau menjalankan program-program yang inovatif, berisiko, berjangka panjang, atau bersifat ekspansif. Perncanaan Tingkat risiko yang diperbolehkan dalam rencana manajemen. Apakah rencana kerja harus dibuat oleh individu atau tim. Seberapa jauh manajemen mepertimbangkaan faktor lingkungan dalam perencanaan. Penataan Seberapa besar otonomi daerah yang diberikan kepada karyawan dalam ruang lingkuo kerja mereka. Apakah tugas-tugas harus dikerjakan secara perorangan ataau kelompok. Tingkat interaksi yang diperbolehkan bagi seorang manajer dengan rekan-rekanya dari departemen lain. Kepemimpinan Tingkat kepedulian manajemen pada kepuasan para karyawan. Gaya kepemimpinan apa yang dianggap patut. Apakah segala bentuk perbedaan pendapat-bahkan yang kontruktif sekalipun harus ditekan dan dihilangkan. Pengendalian Apakah penerapan mekanisme pengendalian eksternal dianggap perlu ataukah para karyawan dianggap mampu mengendalikan tindakan mereka sendiri. Kriteria-kriteria apa saja yang harus ditekankan didalam evaluasi kinerja karyawan. Akibat dan sanksi apa yang akan timbul bila seorang manajer melampaui batas anggaran yang ditetapkan. C. ISU-ISU BUDAYA ORGANISASI TERKINI 1. BERPIKIR KRITIS MENGENAI ETIKA Tim pemasaran di perusahaan itu memandang diri sebagai sebuah pasukan elit, yang paling berjasa dalam mengantarkan perusahaan mejadi pemimpin pasa. Akan tetapi, dibalik layar tersembunyi sisi yang jauh lebih gelap dan kotor: “ lingkungan yang lebih 8 dominan oleh para pria maskulin yang bercitra kasar dan, tak jarang, bersikap diskriminatif terhadap wanita”. 2. MENCIPTAKAN BUDAYA BERETIKA Suatu budaya organisasi yang kebanyakan membentuk standar etika yang tinggi merupakan salah satu yang mempunyai resiko toleransi tingi, peningkatan tingkat agresif rendah, dan memfokuskan sama seperti hasil. Manajer dalam budaya semacam ini didukung untuk mengambil risiko dan berinovasi, didorong untuk terlibat dalam persaingan yang tak terkendali, dan akan memberi perhatian pada bagaimana tujuan akan tercapai sama seperti apa tujuan yang akan dicapai. 3. MENCIPTAKAN BUDAYA INOVATIF Para manajernya menyatakan bahwa budaya organisasi berdasarkan pada keterlibatan, komunikasi, kreativitas, dan keragaman (dimana mereka melihatnya sebagai kunci inovasi). 4. MENCIPTAKAN BUDAYA BERORIENTASI PELANGGAN Karyawan harus mampu mengambil inisiatif, bahkan jika itu berada diluar persyaratan pekerjaan mereka, untuk memuaskan kebutuhan konsumen. Berdasar pada karakteristik ini, apa yang dapat dilakukan manajer untuk membuat budayanya menjadi lebih tanggap terhadap konsumen, mensosialisasikan layanan baru-menghubungi orangorang pada tujuan dan nilai-nilai organisasi. 5. MENCIPTAKAN BUDAYA YANG MENDUKUNG KEBINEKAAN Memperkerjakan orang-orang dengan latar belakang yang heterogen – baik ras, etnik, usia, jenis kelamin, maupun karakteristik lainnya. Para manajer harus memiliki dan merenungkan dalam-dalam apakah budaya organisasinya benar-benar dapat mengayomi keragaman pandangan, ketimbang hanya berlaku pada sebuah gagasan yang heterogen saja. 6. BUDAYA DAN SPIRITUALITAS ORGANISASI Spiritualitas tempat kerja dikenal sebagai orang yang mempunyai kepribadian yang berkembang dan terus berkembang dengan pekerjaan yang dilakukan didalam komunitas. Spiritualitas tampaknya menjadi penting sekarang ini untuk beberapa alas an. Berikut lima karakteristik budaya cenderung menjadi bukti dalam organisasi spiritual : - Tujuan yang Kuat - Berfokus pada Pengembangan Individual - Kepercayaan dan Keterbukaan 9 - Pemeberian Wewenang pada Karyawan - Toleransi Terhadap Pendapat Karyawan D. LINGKUNGAN Pengertian lingkungan menurut Robbins & Coulter (1999) adalah lingkungan merujuk pada lembaga dan kekuatan yang berada diluar organisasi ersebut dan secara potensial mempengaruhi kinerja itu. 1. Mendefinisikan Lingkungan Eksternal Lingkungan eksternal memiliki 2 komponen yaitu: a. Lingkungan spesifik meliputi kekuatan eksternal yg secara langsung mempengaruhi keputusan dan tindakan para manajer, dan secara langsung relevan dengan pencapaian sasaran organisasi. Contoh : Dody dan Vicky adalah 2 perusahaan yg sama sama memproduksi sepatu, namum masing-masing memiliki lingkungan spesifik yg berbeda karena menjalankan bisnis di segmen pasar yg berlainan. Kekuatan utama yg membentuk lingkungan spesifik ialah: b. pelanggan (customer) yaitu mereka yg secara langsung memanfaatkan, menggunakan, dan mengajukan permintaan atas barang/jasa yg ditawarkan organisasi. c. pemasok (supplier) yaitu pihak yg terkait langsung dalam kegiatan bisnis dari sebuah organisasi yg melakukan kegiatan produksi barang jadi dari berbagai jenis bahan baku. d. pesaing (competitor) yaitu persaingan yg semakin ketat menuntut manajemen untuk memperhatikan para pesaingnya. e. kelompok-kelompok kepentingan (pressure groups) yaiu para manajer harus mengetahui keberadaan berbagai kelompok kepentingan dalam masyarakat yg berupaya mempengaruhi tindakan organisasi. f. Lingkungan generik (umum) lingkungan umum organisasi meliputi semua kondisi dasar yg ada di luar organisasi, walaupun tidak mempengaruhi organisasi secara langsung, lingkungan ini harus dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan. 10 g. Kondisi ekonomi yaitu jika suatu perekonomian mengalami resesi, organisasi akan semakin sulit bergerak. Manajer dapat melihat indikator-indikator ekonomi untuk melihat kondisi ekonomi yg ada, diantaranya: tingkat inflasi, tingkat pengangguran, jumlah uang yg beredar, dll. h. Kondisi politik/hukum yaitu banyak peraturan perundang-undangan yg mempengaruhi organisasi dihasilkan melalui proses politik. Politik internasionak juga akan mempengaruhi kegiatan suatu organisasi, karena itu perubahan politik di negara partner perdagangan utama harus diperhatikan oleh manajer. i. Kondisi sosial-budaya yaitu paa manajer harus menyesuaikan praktik-praktik bisnis perusahaan dengan peubahan harapan dan selera masyarakat yg menjadi pelanggan mereka. Dengan beubahnya nilai-nilai, kebiasaan, dan selera orang banyak, para manajer harus ikut berubah. j. Kondisi Demografis yaitu kondisi Demografis (kependudukan) yg meliputi berbagai karakteristik kependudukan seperti usia, jenis kelamin, tingkat kependidikan, komposisi keluarga, dan lokasi geografis. Perubahan ini dapat membatasi para manajer untuk menjalankan perencanaan, penataan, kepemimpinan, dan pengendalian dalam organisasi. k. Kondisi teknologi yaitu peubahan teknologi akan merubah cara kerja organisasi, perubahan yg diakibatkan oleh teknologi lebih tenang dibandingkan dengan perubahan yg terjadi oleh revolusi politik. l. Kondisi global yaitu komponen-komponen yang terkait dalam menghasilkan barang dan jasa suatu industri. Bila pelanggan meminta maka perusahaan harus menanggapi perusahaan dengan produk & jasa bermutu tinggi dan inovatif. 2. Bagaimana Lingkungan Mempengaruhi Para Manajer Terdapat 2 cara melalui mana lingkungan mempengaruhi manajer yaitu : 1. Melalui ketidakpastian yang dikandung oleh lingkungan itu sendiri. 2. Melalui beragam hubungan yang ada di antara organisasi serta para pihak yang berkepentingan dengan organisasi (stakeholder). A. Memperhitungkan Ketidakpastian Lingkungan 11 Ketidakpastian lingkungan adalah lingkungan yang berbeda dengan lingkungan yang lain dalam hal ketidakpastian yang dikandung masing-masing dan merupakan tingkat (laju) perubahan serta kompleksitas yang terjadi di lingkungan tersebut. 1. Laju perubahan 2. Tingkat kompleksitas lingkungan BAB III PENUTUP A. KESIMPULAN Budaya organisasi merupakan hal yang ada di dalam satu organisasi yang sudah dapat diterima oleh seluruh anggota dalam organisasi tersebut. Sehingga organisasi tersebut dapat mencapai sebuat tujuan yang telah diinginkan secara bersama-sama. Budaya organisasi mempengaruhi bagaimana anggota dalam organisasi dapat bekerja, dan secara tidak langsung budaya yang mungkin tidak diperkenalkan secara resmi bahwa cara kerja atau sistem yang ada adalah budaya dalam organisasi tersebut akan menjadi bagian dari cara kerja mereka. Budaya organisasi yang ada di organisasi memiliki banyak fungsi yang diutarakan oleh Stephen P. Robbins, yaitu : a. Budaya Organisasi menciptakan sesuatu pembedaan yang jelas antara organisasi yang satu degan yang lain. b. Budaya Organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. c. Budaya Organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. 12 B. SARAN Dengan pengertian Budaya dan Lingkungan organisasi yang disampaikan diatas bahwa budaya dan lingkungan organisasi memiliki peran dalam berorganisasi disuatu perusahaan. Oleh karena itu makalah ini dibuat agar kita mengerti arti Budaya dan Lingkungan organisasi dan dapat menerapkannya suatu saat nanti. C. DAFTAR PUSTAKA Mary Coulter, Stephen P.Robbins, Manajemen, Erlangga,2010, 13 KASUS Bila anda mendengar nama The Ritz-Carlton Hotels, apa yang pertama terbayang dibenak anda?mewah?elegan?resmi atau bahkan baku?jauh diluar kemampuan keuangan saya? Tiga kata yang diterapkan oleh The Ritz untuk sesalu diletakan pada diri mereka adalah pelayanan pelanggan jempolan (exemplary customer service). Ritz-carlton telah berkomitmen untuk memerlukan para pelanggan bak kerja. Perusahaan ini memiliki salah satu budaya paling berkelas di dalam industri perhotelan, dan mereka menyambut para karyawan sebagai “pria dan wanita terhormat” (ladies and gentlemen). Moto perusahaan itu tertera jelas pada kartu pengenal yang dikenakan oleh setiap karyawan :”we are ladies and gentlemen serving ladies and gentlemen” (“kami adalah para pria dan wanita terhormat yang melayani anda pria dan wanita terhermat”) dari ritz-carlton ini telah digembleng dengan pelatihan ketat untuk menguasai standar-standar pelayanan pelanggan kelas satu. Standar-standar ini dibuat dan telah dikembangkan selama lebih dari satu abad lamanya oleh sang pendiri, caesar ritz dan august esciffier. Para karyawan rits secara terus menerus dibina dan diasah dengan berbagai pengetahuan serta nilai yang terkandung dalam budaya perusahaan. Setiap hari dalam sesi”apel pagi” selama 15 menit disetiap hotel dan resor milik perusahaan, para manajer akan berulang-ulang menegaskan nilai nilai perusahaan dan meninjau kembali teknik teknik pelayanan pelanggan. Nilai-nilai ini menjadi dasar bagi pelatihan dan penilaian kinerja karyawan. Tidak ada hal yang boleh terlewatkan dalam soal memberikan pelayanaan kepada pelanggan jempolan. Selama proses rekeutmen, para calon karyawan akan diuji untuk mengetahui kecocokanya dengan budaya kerja semacam itu, selain mereka apakah memang memiliki sifat pembawaan yang senang memberikan pelayanan. Salah seorang eksekutif perusahaan ini mengatakan, “senyuman harus muncul secara alami.” Meskipun para staf dituntut untuk berikap ramah dan peduli pada setiap kebutuhan tamu selama ini sangat mendetail dan laku. Itulah sebabnya mengapa falsafah pelayanan pelanggan yang baru telah diterapkan pada pertengahan tahun 2006 yang lampau, yang secara radikal meninggalkan cara-cara lama yang biasanya dijalankan ritz dalam melayani pelanggan. Pendekatan baru tersebut dapat dikatakan hampir merupakan kebalikan dari apa yang selama ini dilakukan perusahaan : jangan mengintruksikan kepada para karyawan bagaimana mereka harus membuat para senang tamu. Mereka harus mampu mengetahui sendiri caranya. Diana oreck, VP (vice president) perusahaan itu mengatakan, “kami telah meninggalkan pendekatan (lama) yang sangat detail dan kaku layaknya resep obat, dan kini kami beralih ke pendekatan pengolahan hasil.” Kan tetapi hasil yang dimaksud tidak berubah. Sasaranya tetap saja para tamu yang merasa senang dan berucap wow ketika menerima pelayanan yang diberikan. Namun pendekatan baru ini, interaksi para staf dengan tamu menjadi lebih alami, santai, dan otentik ketimbang terkesan seolah-olah mengulangi kata-kata yang ada didalam buku manual. Pertanyaan diskusi : 1. Dengan menunjukan peraga 3-2 dengan informasi yang terkandung dalam kasus penerapan ini, uraikan budaya organisasi diperusahaan the ritz carlton. Menurut anda, mengapa jenis budaya semacam ini penting bagi seluruh perusahaan hotel mewah? Apa kelemahan yang mungkin ada pada budaya semacam ini ? 2. Apa tanntangan-tantangan yang menurut anda harus dihadapi oleh perusahaan dalam upaya mengubah budaya lamanya? Apa yang dilakukan oleh the ritz carlton untuk mempertahankan budaya baru tetap hidup? 3. Orang macam apa menurut anda akan paling bahagia dan paling berhasil dalam budaya organisasi semacam ini? Bagaimana menurut anda para karyawan baru “mempelajari” budaya tersebut? 4. Apa yang dapat dipelajari oleh organisasi ini dari the ritz carlton mengenai arti penting budaya organisasi? Jawaban 1. Inovasi dan pengambilan risiko Seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko. Ya penting, karena untuk bersaing dengan perusahaan hotel yang lainnya agar untuk menarik pelanggan agar terpuaskan sehingga dapat kritikan yang positif dari perusahaan untuk lebih meningkatkan kembali agar menjadi lebih baik. Sehingga menciptakan kelancaran operasional dan produktifitas perusahaan. Di perusahaan tersebut mengutamakan kenyamanan pelanggan, dan para manajer menegaskan kembali nilai-nilai perusahaan dan meninjau kembali teknik-teknik pelayanan pelanggan. Dari contoh tersebut menunjukan bahwa budaya organisasi didalam perusahaan tersebut mendukung kinerja karyawan sehingga mencapai sasaran perusahaan dengan efektif. Kelemahannya : Karyawan harus berjuang untuk bekerja dalam perusahaan tersebut Manajer harus pandai dan jiwa kepemimpinan yang tinggi Yang masuk bukan sembarang orang 2. Peminat kerja yang sedikit Harus mempunyai tanggungjawab yang tinggi Harus siap dengan perusahaan-perusahaan lain yang menjadi pesaing dalam berusaha Mengubah budaya lama menjadikan budaya baru tidak segampang membalikan tangan Harus siap melewati kesulitan pada proses rekrutmen Sabar dalam menanamkan budaya barunya dengan budaya barunya melalui waktu karena proses rekrutmen dari para calon karyawan untuk diuji kelayakannya Dengan memberikan kenyamanan kepada karyawannya juga sehingga karyawan bekerja dengan maksimal, atasan sering memberikan contoh yang baik dan mengajarkan kepada karyawan yang masih kaku, selalu meningkatkan kualitas sikap dan kenyamanan pelanggan. Untuk menyempurnakan konsep tersebut schulze mencoba untuk mengajarkan suatu konsep yang baru dimana ritz carlton lebih megutamakan pada customer servise excellence. Perusahaan ini memiliki salah satu budaya paling berkelas di dalam industri perhotelan, dan mereka menyambut para karyawan sebagai “pria dan wanita terhormat” (ladies and gentlemen). proses rekeutmen, para calon karyawan akan diuji untuk mengetahui kecocokanya dengan budaya kerja semacam itu, selain mereka apakah memang memiliki sifat pembawaan yang senang memberikan pelayanan. 3. Orang yang dapat menjadikan sesuatu menjadi luar biasa dan dapat memimpin dan dapat merubah hal sebelumnya menjadi lebih baik, sehingga banyak orang yang mengetahuinya. Dengan diberi pengarahan dan ajaran-ajaran yang harus diberikan pada karyawan oleh atasan sehingga karyawan melakukan sesuai budaya yang ada di perusahaan. Budaya diperoleh dari pengalaman dan belajar dari orang lain. 4. Dari organisasi lain untuk menanamkan kedisiplinan, percaya dalam karyawan-karyawan lain, dan atasan/pimpinan yang baik sehingga dapat untuk contoh karyawannya. Perusahaan lebih mengutamakan kenyamanan yang lain sehingga pelanggan merasakan sesuatu yang “waw”
