JURNAL DWI KURNIAWAN - psikoborneo

PSIKOBORNEO, 2016, 4 (4) : 722 - 738
ISSN 2477-2674 (online), ISSN 2477-2666 (cetak), ejournal.psikologi.fisip-unmul.ac.id
© Copyright 2016
PENGARUH KOMPENSASI DAN KESELAMATAN DAN
KESEHATAN KERJA (K3) TERHADAP KEPUASAN
KERJA PADA KARYAWAN PT. CAHAYA SAMTRACO
UTAMA SAMARINDA
Dwi Kurniawan1
Abstract
This research aimed to determine the influence of compensation and
occupational health and safety toward job satisfaction on employees at PT. Cahaya
Samtraco Utama Samarinda. This research used quantitative method. The subject
in this study involved 134 employees. The Collecting data method used
questionnaire of compensation, occupational health and safety, and job satisfaction
with Likert scale model. The collected data analyzed with regression analysis with
program SPSS 20.0.
The results showed that there is a highly significant influence of
compensation and occupational health and safety toward job satisfaction on
employees. In addition, based on the simple regression analysis model that
indicated a positive and significant influence of compensation toward job
satisfaction. Then, there is a positive and highly significant influence between
occupational health and safety toward job satisfaction.
The result of multivariate regression analysis showed that all aspects of
compensation and occupational health and safety had positive and highly
significant influent toward job satisfaction. In addition, the final regression model
analysis showed that (1) there is a positive and highly significant effect between
salaries, inspection and discipline of work, as well as counseling towards work
itself; (2) there is a positive and highly significant effect between increase
occupational health and safety awareness, allowance, inspection and work
discipline towards supervision; (3) there is a positive and highly significant effect
between accidents statistical report socialization and environmental control
aspects towards coworkers; (4) there is a positive and highly significant effect
between accidents statistical report socialization and environmental control
aspects towards promotion.
Keywords: compensation, occupational health and safety, job satisfaction.
1
Mahasiswa Program Studi Psikologi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas
Mulawarman. Email: [email protected]
Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja... (Dwi Kurniawan)
Pendahuluan
Lingkungan industri yang kompetitif telah memacu setiap perusahaan dan
organisasi untuk terus meningkatkan dan memaksimalkan usaha serta potensi kerja
yang dimiliki oleh karyawannya. Sumber daya manusia merupakan aset yang
paling penting dalam suatu organisasi, karena merupakan roda penggerak yang
mengarahkan, menggerakkan dan mengembangkan, serta mempertahankan
organisasi dalam berbagai tuntutan masyarakat dan zaman.
Pengelolaan sumber daya manusia merupakan salah satu elemen paling
berharga bagi perusahaan dan menjadi landasan utama dalam usaha pencapaian
tujuan atau sasaran bisnis yang telah ditetapkan. Menyadari bahwa manusia
merupakan faktor yang penting pada bagian produksi yang lebih dikenal dengan
sebutan Human Investment, maka perusahaan harus lebih dituntut untuk
mengendalikan sumber daya manusia secara efektif dan efisien. dengan kata lain
perusahaan tidak akan berjalan secara efektif apabila tanpa pengendalian sumber
daya manusia yang baik (Sisna, Mochammad dan Gunawan, 2014).
Perusahaan dan sumber daya manusia merupakan dua komponen yang
memiliki hubungan yang saling terkait. Di satu sisi, perusahaan didirikan dengan
tujuan mendapatkan keuntungan yang sebesar-besarnya, di sisi lain karyawan
mempunyai harapan dan kebutuhan tertentu yang bisa dipenuhi perusahaan,
sehingga mendapatkan kepuasan kerja dalam bekerja. Neni (2005) menyatakan
bahwa pada dasarnya kekuatan yang ada dalam suatu perusahaan terletak pada
orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut. Apabila tenaga kerja
diperlakukan secara tepat dan sesuai dengan harkat dan martabatnya, perusahaan
akan mencapai hasil yang sesuai dengan tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.
Dari uraian tersebut jelaslah bahwa faktor sumber daya manusia memegang
peranan yang paling penting dan utama dalam proses produksi, karena alat produksi
tidak akan berjalan tanpa dukungan dan keberadaan sumber daya manusia.
Keberhasilan suatu organisasi dalam mempertahankan karyawan yang telah
dimiliki tidak dapat dicapai dengan cara yang mudah. Hal tersebut hanya dapat
terwujud berkat kepiawaian organisasi dalam memahami kebutuhan karyawan dan
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sehingga memberikan kepuasan kerja
bagi karyawan dan termotivasi secara optimal. Karyawan selalu berharap adanya
kesinambungan pekerjaan dan diimbangi dengan peningkatan keseejahteraan untuk
karyawan dan keluarga dari waktu ke waktu (Soeling, 2005).
Mangkunegara (2004) menjelaskan faktor yang mempengaruhi kepuasan
salah satunya dari faktor pekerjaannnya. Faktor pekerjaan tersebut meliputi jenis
pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan,
jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan
kerja.
Berbagai fasilitas dan jenis pekerjaan yang diberikan dari perusahaan akan
selalu mendapat penilaian dari karyawannya sehingga akan menimbulkan persepsi
pada karyawan dan akan berpengaruh terhadap kepuasan kerjanya. Keyakinan
bahwa karyawan yang puas akan membawa dampak yang baik bagi perusahaan,
723
PSIKOBORNEO, Volume 4, Nomor 4, 2016: 722 - 738
menjadikan kepuasan kerja sebagai hal yang diperhatikan perusahaan. Kinerja
dapat ditingkatkan apabila kepuasan pekerjaan karyawan dirasakan telah terpenuhi
(Muhadi, 2007).
Adapun fenomena yang terjadi di PT. Cahaya Samtraco Utama berdasarkan
hasil wawancara dengan salah seorang perwakilan HRD yaitu Subyek BX pada
tanggal 16 Mei 2016, pukul 08.15-10.15 WITA yang menyatakan bahwa setiap
tahun terdapat 3-5 karyawan yang keluar atau mengundurkan diri, beberapa
diantaranya menyatakan karyawan tersebut telah memiki pekerjaan dan
kompensasi serta lingkungan kerja yang lebih baik. Narasumber lain yaitu, TN dan
AF yang merupakan mantan karyawan PT. Cahaya Samtraco Utama menjelaskan
bahwa alasan mereka keluar dari perusahaan karena mereka kurang puas dengan
kesempatan promosi jabatan, kondisi lingkungan kerja serta hubungan antar
pegawai dan atasan serta kompensasi yang kurang sesuai dengan harapan mereka.
Menurut Supatmi, Umar dan Hamidah (2013) kompensasi merupakan salah
satu faktor yang mempunyai peranan sangat penting dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Pemberian kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial kepada
karyawan dimaksudkan sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas kehidupan
para karyawan. Kompensasi merupakan hal yang penting bagi karyawan sebagai
individu, karena pemberian kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai
pekerjaan itu sendiri.
Berdasarkan wawancara dengan Bapak BX yang merupakan perwakilan
PT. Cahaya Samtraco Utama pada tanggal 16 Agustus 2016 menyatakan bahwa
sistem kompensasi yang berlaku sudah sesuai dengan ketentuan yang berlaku di
perusahaan berdasarkan kesanggupan perusahaan dalam membayar dan
menyediakan tunjangan kompensasi tersebut. Narasuber lain yaitu, Ibu YY yang
bekerja pada bagian produksi menyatakan bahwa kompensasi yang diterima belum
sesuai dengan harapannya, terutama pada kompensasi yang bersifat non-finansial
yaitu tunjanan berupa fasilitas yang diberikan perusahaan seperti fasilitas
transportasi.
Masalah keselamatan dan kesehatan kerja secara umum masih tergolong
tinggi. BPJS Ketenagakerjaan mendata selama 2014 jumlah peserta yang
mengalami kecelakaan kerja sebanyak 129.911 orang. 69,59 persen kecelakaan
terjadi di dalam perusahaan saat pekerja bertugas, 10,26 persen di luar perusahaan,
dan sekitar 20,15 persen pekerja mengalami kecelakaan lalu lintas (Tallo, 2015).
Sementara itu, hingga akhir 2015 telah terjadi 105.182 kasus kecelakaan kerja.
2.375 kasus diantaranya mengakibatkan kematian. (Fanani, 2016).
Undang-undang Pasal 87 Nomor 13 Tahun 2003 telah mengatur pedoman
penerapan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja melalui Peraturan
Pemerintah Nomor 50 Tahun 2012, maka setiap perusahaan wajib memastikan
terlaksananya perlindungan K3 yang efektif dan efisien di lingkungan kerja untuk
menciptakan kondisi yang aman dan nyaman serta diharapkan dapat meningkatkan
produktivitas.
724
Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja... (Dwi Kurniawan)
Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (MK3) merupakan bagian
dari sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi,
perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan, prosedur, proses dan sumber daya yang
dibutuhkan bagi pengembangan, penerapan, pencapaian, pengkajian dan
pemeliharaan K3 dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan
kegiatan kerja, guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisien dan produktif
(Endroyo, 2006).
Penelitian yang dilakukan oleh Anggraeni, Mochammad, dan Hakam
(2013) tentang “Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian Teknisi PT. Perusahaan Listrik
Negara (PLN) Area Bojonegoro)” menunjukan bahwa terdapat pengaruh antara
keselamatan dan kesehatan kerja dengan kepuasan kerja.
Menurut hasil observasi dan wawancara yang dilakukan bersama dengan
Subyek BX pada tanggal 16 Mei 2016 pukul 08.15-10.15 WITA, mengungkapkan
bahwa selama 2016 terjadi satu kasus kecelakaan kerja yang mengakibatkan
seorang karyawati kehilangan ibu jarinya. Selain itu, beliau menunjukan dan
menjelaskan bagaimana lingkungan kerja dan standar keamanan PT. Cahaya
Samtraco Utama yaitu alat pelindung diri yang disediakan perusahaan berupa
masker, selain itu pekerja wajib memakai sepatu, untuk kacamata, pelindung kepala
dan sepatu safety hanya diberikan kepada karyawan dengan posisi tertentu seperti
teknisi dan bagian pengolahan limbah, sedangkan pada bagian produksi tidak
mendapatkan peralatan tersebut. Lebih lanjut, Subyek BX juga menyatakan bahwa
karyawan rutin diberi susu tiga kali dalam seminggu untuk menjaga kondisi paruparu para karyawan. Secara terpisah, hasil wawancara dengan seorang mantan
karyawan pada tanggal 18 Mei 2016 berinisial SN yang menjelaskan bahwa ia
pernah mengalami insiden tertimpa sebuah mesih grinda di bagian depan kakinya
dan ia tidak mengalami luka karena memakai sepatu khusus yang dibelinya sendiri.
Berdasarkan pembahasan di atas, maka peneliti tertarik untuk mengetahui
bagaimana hubungan kompensasi dan keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Cahaya Samtraco Utama Samarinda.
Kerangka Teori dan Konsep
Kepuasan kerja
Tiffin (dalam As’ad, 2004) yang menyatakan bahwa kepuasan
berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya, situasi serta
kerjasama dengan atasan dan sesama rekan kerja. Kepuasan adalah cermin dari
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, kepuasan kerja merupakan suatu sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaanya (Robbins, 2003). Definisi tersebut
didukung oleh Smith, Kendall dan Hulin (dalam Luthans, 2006) yang menyatakan
bahwa perasaan seseorang terhadap berbagai situasi kerja yang dihadapi individu
diantaranya perasaan gembira, semangat, gairah dan puas terhadap pekerjaan dan
lingkungan kerja.
725
PSIKOBORNEO, Volume 4, Nomor 4, 2016: 722 - 738
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor individu dan
faktor pekerjaan (Mangkunegara, 2005). Lebih lanjut, menurut Hasibuan (2006)
menjelaskan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu balas jasa yang
adil dan layak, penempatan yang sesuai dengan keahlian, berat ringannya
pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang
pelaksanaan pekerjaan, sikap pemimpin dan kepemimpinannya, sifat pekerjaan
monoton atau bervariasi.
Smith, Kendall dan Hulin (dalam Luthans, 2006) menyatakan bahwa
kepuasan kerja terdiri dari beberapa aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri (work it
self), pengawasan (supervision), teman sekerja (workers), promosi (promotion)
dan gaji (pay).
Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang,
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan 2006). Mondy (2008) menyatakan
bahwa kompensasi adalah hal yang diterima oleh karyawan, baik berupa uang atau
bukan uang sebagai balas jasa yang diberikannya untuk organisasi. Menurut
Panggabean (2004), kompensasi sering kali juga disebut penghargaan dan dapat
didefinisikan sebagai bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai
balas jasa atas konstribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Mondy (2008) menyatakan bahwa kompensasi dipengeruhi oleh faktor
legal, serikat pekeja atau organisasi karyawan, kebijakkan dan kemampuan
perusahaan, produktivitas kerja karyawan, penawaran dan permintaan tenaga
kerja, biaya hidup, posisi jabatan karyawan, pendidikan dan pengalaman
karyawan, kondisi perekonomian nasional serta jenis dan sifat pekerjaan.
Mondy (2008) juga menjelaskan bahwa kompensasi terbagi menjadi
kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung, yang
terdiri dari gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas.
Keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah segala daya upaya dan pemikiran
yang dilakukan dalam rangka mencegah, menanggulangi dan mengurangi
terjadinya kecelakaan dan dampaknya melalui langkah-langkah identifikasi,
analisa dan pengendalian bahaya dengan menerapkan sistem pengendalian bahaya
secara tepat dan melaksanakan perundang-undangan tentang keselamatan dan
kesehatan kerja. (Kemenaker, 2005).
Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 juga menyatakan bahwa
keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu upaya yang bertujuan untuk
memberikan jaminan selamat dan meningkatkan derajat kesehatan para buruh
dengan cara mencegah kecelakaan dan penyakit akibat kerja, pengendalian bahaya
di tempat kerja, promosi kesehatan, pengobatan dan rehabilitasi.
726
Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja... (Dwi Kurniawan)
Menurut Miner (dalam Ilham, 2002) aspek yang harus diperhatikan
dalam usaha meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja antara lain,
sosialisasi laporan statistik kecelakaan, pelatihan keselamatan kerja, publikasi
keselamatan kerja, kontrol lingkungan kerja, inspeksi dan disiplin kerja,
peningkatan kesadaran K3, konseling serta employee assistance program.
Mangkunegara (2004) menjelaskan bahwa tujuan keselatan dan kesehatan
kerja yaitu, setiap karyawan mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja
baik secar fisik, sosial dan psikologis, setiap perlengkapan dan peralatan kerja
digunakan sebaik-baiknya dan seefektif mungkin, semua hasil produksi dipelihara
keamanannya, adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi
karyawan, meningkatkan kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja,
terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan kerja atau
kondisi kerja, setiap karyawan merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.
Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif.
Sampel dalam penelitian ini adalah 134 orang karyawan PT. Cahaya Samtraco
Utama Samarinda. Pengambilan sampel mengunakan teknik probability random
sampling. Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis
regresi berganda dan sederhana. Sebelum dilakukan analisis data, terlebih dahulu
dilakukan uji asumsi yang meliputi uji normalitas, uji linearitas, dan uji
multikolinearitas. Selain itu, penelitian ini juga menggunakan uji korelasi parsial
aspek-aspek variabel penelitian. Keseluruhan teknik analisis data menggunakan
program SPSS versi 20.0 for windows.
Hasil Penelitian dan Pembahasan
Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan
antara kompensasi dan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap
kepuasan kerja, dengan F hitung = 15,035 (F hitung > F tabel = 3,07), R2 =
0,322, dan p = 0,000 (p < 0,05). Hal ini berarti semakin tinggi tingkat
kompensasi dan keselamatan dan kesehatan kerja yang terima karyawan, akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. Cahaya Samtraco Utama.
Sumbangan efektif yang disumbangkan variabel kompensasi dan
keselamatan dan kesehatan kerja (K3) sebesar 32,2 persen (R2 = 0,322). Hal ini
berarti 32,2 persen kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh kompensasi dan
keselamatan dan kesehatan kerja (K3). Hal ini bermakna terdapat 67,8 persen
faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan seperti yang
dikemukakan oleh As’ad (2004) faktor tersebut yaitu faktor psikologis, fisik dan
sosial. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, perasaan
kerja. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan,
727
PSIKOBORNEO, Volume 4, Nomor 4, 2016: 722 - 738
pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, kesehatan
pegawai. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karywan yang
berbeda jenis pekerjaannya.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat
individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai
dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Artinya bahwa kebutuhan selalu
bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan
kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut (Rivai dan Sagala,
2009).
Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan
penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya
dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi,
hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya.
Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa
keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja.
Menurut penelitian yang pernah dilakukan oleh Robinson dan Corners
(2004), diperkirakan tidak kurang dari 3.350 buah artikel yang berkaitan dengan
kepuasan kerja, mneyebutkan bahwa kepuasan kerja akan memberikan manfaat
yaitu, menimbulakan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan, peningkatan
produktivitas dan pretasi kerja, penguranan biaya melalui perbaikan sikap dan
tingkah laku karyawan, meningkatkan gairah dan semangat kerja, mengurangi
tingkat absensi, mengurangi labor turnover (perputaran tenaga kerja),
mengurangi tingkat kecelakaan kerja, mengurangi keselamatan kerja,
meningkatkan motivasi kerja, menimbulkan kematangan psikologis,
menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya.
Menurut Strauss dan Sayles (dalam Handoko, 2001) kepuasan kerja juga
penting untuk aktualisasi dini. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan
kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya
akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai
semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering
absen dan tidak melakukan kesibukan yang tidak ada hubungan dengan
pekerjaan yang harus dilakukan. Umar (2005) yang menyatakan bahwa salah
satu cara manajemen untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah
melalui kompensasi.
Hal ini dibuktikan pada penelitian ini, bahwa terdapat pengaruh positif
dan signifikan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja di PT. Cahaya
Samtraso Utama dengan beta = 0,160; t hitung = 2,012 (t hitung > t tabel =
1,97783) dan p = 0,046 (p < 0,05). Hal ini juga didukung penelitian Ernawati
(2013) yang menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja yang dapat diartikan apabila kompensasi meningkat maka
728
Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja... (Dwi Kurniawan)
kepuasan kerja meningkat. Dengan adanya peningkatan kompensasi bagi
karyawan maka diharapkan kepuasan karyawan akan tercapai. Jika kompensasi
yang diberikan karyawan memadai dan sesuai dengan harapan karyawan maka
perusahaan akan menghasilkan hasil produksi yang optimal.
Lebih lanjut, Sinollah (2011) dalam penelitiannya yang berjudul
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada PT.
PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Ap & J Pasuruan) menunjjukan bahwa
faktor kompensasi baik yang bersifat finansial maupun non-finansial secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penelitian ini juga sejalan dengan pendapat Sutrisno (2008) Kompensasi
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, hal
ini diasumsikan bahwa jika kompensasi meningkat maka kepuasan kerja akan
meningkat.
Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi
menurut Tohardi (2002), antara lain sebagai berikut, (1) pemberian kompensasi
melihat besarnya kinerja yang disumbangkan oleh karyawan kepada pihak
perusahaan. Untuk itu, semakin tinggi tingkat output, maka akan semakin besar
pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, (2) secara
logis, ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada kemampuan
perusahaan dalam membayar gaji ataau upah tenaga kerja, (3) walaupun
perusahaan memiliki kemampuan membayar kompensasi, tapi belum tentu
perusahaan tersebut memilki kesediaan untuk membayar kompensasi tersebut
dengan layak dan adil, (4) penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup
berpengaruh terhadap pemberian kompensasi, (5) organisasi karyawan yang ada
dalam perusahaan seperti serikat kerja akan turut mempengaruhi kebijakan
besar atau kecilnya pemberian kompensasi, (6) adanya peraturan perundangundangan yang ada mempengaruhi kebijakan perusahaan dalam pemberian
kompensasi, misalnya diberlakukannya kebijakan pemberian Upah Minimum
Regional (UMR).
Kemudian pada keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terdapat
pengaruh positif dan sangat signifikan terhadap kepuasan kerja dengan beta =
0,507; t hitung = 7,840 (t hitung > t tabel = 1,97783), dan p = 0.000 (p < 0,05).
Semakin tinggi tingkat keselamatan dan kesehatan kerja seseorang maka makin
tinggi juga tingkat kepuasan karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian Rahim
(2013) bahwa kesehatan kerja dan keselamatan kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi Tea Based
Beverage (TBB) factory PT Unilever Indonesia baik secara parsial maupun
secara simultan.
Hal ini dipertegas juga oleh Yusuf, Eliyana dan Sari (2012) dalam
penelitiannya yang berjudul The Influence of Occupational Safety and Health
on Performance with Job Satisfaction as Intervening Variables (Study on the
729
PSIKOBORNEO, Volume 4, Nomor 4, 2016: 722 - 738
Production Employees in PT. Mahakarya Rotanindo, Gresik) yang menunjukan
bahwa program kesehatan kerja yang baik dapat menumbuhkan rasa aman dan
kenyamanan sehingga meningkatkan kepuasan kerja.
Pada hasil analisis regresi multivariat model penuh didapatkan hasil
bahwa aspek gaji, insentif, tunjangan, fasilitas, sosialisasi laporan statistik
kecelakaan, pelatihan keselamatan kerja, publikasi keselamatan kerja, kontrol
lingkungan kerja, inspeksi dan disiplin kerja, peningkatan kesadaran K3,
konseling dan employee assistance program memiliki pengaruh yang sangat
signifikan terhadap pekerjaan itu sendiri (dengan F = 4,752; R2 = 0,320 dan p =
0,000), pengawasan (dengan F = 4,747; R2 = 0,321 dan p = 0,000), teman
sekerja (dengan F = 5,462; R2 = 0,351 dan p = 0,000) dan promosi (dengan F =
6,663; R2 = 0,398 dan p = 0,000). Setiap karyawan secara subyektif menentukan
bagaimana pekerjaan itu memuaskan, Tiffin (dalam As’ad, 2004) berpendapat
bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan
karyawan.
Pada hasil analisis regresi model akhir didapatkan hasil bahwa aspek
gaji, inspeksi dan disiplin kerja, serta konseling berpengaruh sangat signifikan
terhadap aspek pekerjaan itu sendiri (work itself) dengan F = 18,714; R2 = 0,302
dan p = 0,000. Hal ini menunjukan bahwa dengan adanya peningkatan gaji,
inspeksi dan disiplin kerja serta konseling makan karyawan akan puas dengan
pekerjaan yang mereka lakukan. Hasil ini sejalan dengan pendapat yang
dikemukakan oleh Suhaji (2012) yang mengatakan bahwa kepuasan dalam
pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan
memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana
lingkungan kerja yang baik.
Sanda, Engken dan Rumayar (2016) dalam penelitiannya menyatakan
bahwa karyawan cenderung akan merasa senang dan menikmati pekerjaannya
apabila atasan memberikan arahan kepada pegawai untuk lebih lagi dalam bekerja
sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai demi tercapainya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.
Pada aspek peningkatan kesadaran K3, inspeksi dan disiplin kerja dan
tunjangan berpengaruh sangat signifikan terhadap aspek pengawasan
(supervision) dengan F = 11,285; R2 = 0,207 dan p = 0,000. Hasil ini menunjukan
bahwa dengan adanya peningkatan kesadaran K3, inspeksi dan disiplin kerja
dan tunjangan meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan melalui
tindakan pengawasan sehingga meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Azwar (2010) bahwa tujuan utama supervisi ialah untuk lebih
meningkatkan kualitas bawahan, bukan mencari kesalahan bawahan. Peningkatan
kualitas ini dilakukan dengan melakukan pengamatan terhadap pekerjaan bawahan.
Hal ini dipertegas dengan penelitian Boiman dan Surya (2013) bahwa
tindakan supervisi melalui aspek kondisi kerja mempunyai pengaruh terhadap
730
Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja... (Dwi Kurniawan)
kepuasan kerja, karena supervisor sebagai manejer yang paling dekat dengan
karyawan mampu menciptakan kondisi atau lingkungan kerja yang dapat
memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan hubungan
antara atasan dengan bawahan sangat erat dan semakin dekat hubungan bawahan
ke atasan semakin puaslah bawahan tersebut.
Selanjutnya, aspek sosialisasi laporan statistik kecelakaan dan kontrol
lingkungan kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap aspek teman sekerja
(workers) dengan F = 21,855; R2 = 0,250 dan p = 0,000. Hal ini menunjukan
bahwa dengan adanya sosialisasi mengenai statistik kecelakaan dan kontrol
lingkungan kerja yang baik dari perusaan akan menghasilkan proses interaksi
antar pegawai sehingga meningkatkan kepuasan teman sekerja. As’ad (2004)
berpendapat faktor sosial yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial
baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda
jenis pekerjaannya, dimana untuk terjadi masalah rekan kerja karyawan akan
kompak dengna adanya kerjasama.
McClelland (dalam Robbins dan Coulter 2004) pada kebutuhan akan
afisiliasi yang merupakan keinginan untuk hubungan yang penuh persahabatan dan
interpersonal yang dekat, merupakan hal yang penting dalam organisasi untuk
selalu bekerjasama dengan rekan kerja dan menciptakan hubungan yang penuh
persahabatan yang dekat sehingga merasa nyaman dan secara tidak langsung
seseorang akan merasa puas karena memiliki rekan kerja yang baik dan penuh
persahabatan.
Kemudian aspek sosialisasi laporan statistik kecelakaan dan kontrol
lingkungan kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap aspek promosi
(promotion) dengan F = 33,811; R2 = 0,340 dan p = 0,000. Hal ini menunjukan
bahwa dengan adanya sosialisasi dan kontrol lingkungan kerja dilakukan
dengan baik maka akan berpengaruh terhadap persepsi tentang lingkungan
kerjanya sehingga karyawan memiliki kesempatan dalam mengembangkan
karir dan secara langsung akan mempengaruhi promosi jabatan mereka.
Payakachat, Songthip, Denise dan Mathew (2011) kepuasan karir
berhubungan erat dengan kehidupan pekerjaan dan hal itu akan membuat
karyawan akan bertahan pada pekerjaannya. Kepuasan kerja memiliki
hubugnan dengan promosi dan supervise dalam mempengaruhi keinginan
karyawan dalam mengambil keputusan untuk tetap berada di organisasi atau
tidak (Maffin dan Dlodlo, 2014)
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi dan
keselamatan dan kesehatan kerja (K3) memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Cahaya Samtraco Utama. Kompensasi
dan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) yang baik akan membuat karyawan
puas dengan pekerjaannya, sehingga diharapkan dapat meningkatkan efektifitas
dan produktivitas di perusahaan, serta mengurangi intensitas turnover.
731
PSIKOBORNEO, Volume 4, Nomor 4, 2016: 722 - 738
Selanjutnya, kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja pada karyawan, hal ini menunjukan bahwa semakin
tinggi kompensasi yang diterima karyawan, maka secara langsung akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan di perusahaan. Kesehatan dan
keselamatan kerja juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja yang berati semakin tinggi penerapan program keselamatan dan kesehatan
kerja di perusahaan, maka karyawan akan merasa aman dan nyaman berada di
tempat kerjanya. Ketika karyawan merasa aman dan nyaman berada di
lingkungan perusahaan maka secara langsung akan meningkatkan kepuasan
kerja karyawan.
Kemudian pada aspek-aspek kompensasi dan keselaman dan kesehatan
kerja (K3) gaji, insentif, tunjangan, fasilitas, sosialisasi laporan statistik
kecelakaan, pelatihan keselamatan kerja, publikasi keselamatan kerja, kontrol
lingkungan kerja, inspeksi dan disiplin kerja, peningkatan kesadaran K3,
konseling, employee assistance program secara keseluruhan mempengaruhi
secara positif dan signifikan teradap aspek-aspek kepuasan kerja seperti
pekerjaan itu sendiri (work itself), pengawasan (supervision), teman sekerja
(workers), promosi (promotion). Hal ini menunjukan bahwa dengan
meningkatkan aspek-aspek pada kompensasi dan kesehatan dan keselamatan
kerja (K3) pada lingkungan perusahaan secara langsung akan meningkatkan
aspek-aspek kepuasan kerja tersebut seperti bagaimana karyawan memandang
pekerjaan itu sendiri, mengetahui fungsi pengawasan, bekerjasama dengan
teman sekerja, dan meningkatkan kualitas kerja sehingga diharapkan dapat
memiliki kesempatan dalam hal promosi.
Secara keseluruhan, penulis menyadari bahwa penelitian ini belum
mencapai sempurna yang disebabkan oleh masih banyaknya kekurangan dan
kelemahan dalam penelitian. Salah satunya adalah adanya kemungkinan aitem
mengandung social desirability, yaitu isi aitem sesuai dengan keinginan sosial
secara umum atau dianggap baik oleh norma sosial, sehingga menimbulkan
kecenderungan untuk disetujui oleh semua orang. Hal ini dikarenakan dalam
menjawab subjek lebih berpikir secara normatif, bukan karena adanya
kesesuaian dengan dirinya (Azwar, 2007).
Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi terhadap kepuasan
kerja pada karywan PT. Cahaya Samtraco Utama. Hal ini berarti hipotesis yang
diajukan bahwa ada terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kepuasan
kerja diterima.
2. Terdapat pengaruh positif dan sangat signifikan antara keselamatan dan
kesehatan kerja (K3) terhadap kepuasan kerja pada karywan PT. Cahaya
Samtraco Utama. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan bahwa ada terdapat
732
Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja... (Dwi Kurniawan)
pengaruh antara keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap kepuasan kerja
diterima.
3. Terdapat pengaruh positif dan sangat signifikan antara kompensasi dan
keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap kepuasan kerja pada karywan
PT. Cahaya Samtraco Utama. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan bahwa
terdapat pengaruh antara kompensasi dan keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
terhadap kepuasan kerja pada karywan PT. Cahaya Samtraco Utama diterima.
Sumbangan efektif kompensasi dan keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 32,2 persen.
4. Terdapat pengaruh positif dan sangat signifikan antara aspek gaji, insentif,
tunjangan, fasilitas, sosialisasi laporan statistik kecelakaan, pelatihan
keselamatan kerja, publikasi keselamatan kerja, kontrol lingkungan kerja,
inspeksi dan disiplin kerja, peningkatan kesadaran K3, konseling dan employee
assistance program terhadap aspek pekerjaan itu sendiri, pengawasan, teman
sekerja dan promosi.
5. Terdapat pengaruh positif dan sangat signifikan antara gaji, inspeksi dan
disiplin kerja, serta konseling terhadap pekerjaan itu sendiri (work itself) pada
karywan PT. Cahaya Samtraco Utama.
6. Terdapat pengaruh sangat signifikan antara peningkatan kesadaran K3, inspeksi
dan disiplin kerja dan tunjangan terhadap pengawasan (supervision) pada
karywan PT. Cahaya Samtraco Utama.
7. Terdapat pengaruh positif dan sangat signifikan antara sosialisasi laporan
statistik kecelakaan dan kontrol lingkungan kerja terhadap aspek teman sekerja
(workers) pada karywan PT. Cahaya Samtraco Utama.
8. Terdapat pengaruh positif dan sangat signifikan antara sosialisasi laporan
statistik kecelakaan dan kontrol lingkungan kerja terhadap aspek promosi
(promotion) pada karywan PT. Cahaya Samtraco Utama.
Adapun saran-saran yang dapat diberikan dari penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Bagi PT. Cahaya Samtraco Utama
a. Perusahaan diharapkan dapat mensosialisasikan insentif yang berlaku di
perusahaan dengan baik agar tidak terjadi perselisihan antara karyawan dan
perusahaan. Sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja dan menjalin
hubungan baik dengan perusahaan
b. Perusahaan diharapkan dapat melakukan pelatihan dan publikasi tentang
keselamatan kerja di perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan
kesadaran keselamatan dan kesehatan kerja karyawan. Sehingga nantinya
dapat menekan angka kecelakaan dan meningkatkan produktivitas kerja.
c. Perusahaan sekiranya dapat melakukan peningkatan terhadap fasilitas yang
ada di perusahaan, sehingga karyawan merasa aman dan nyaman ketika
berada di lingkungan kerjanya.
733
PSIKOBORNEO, Volume 4, Nomor 4, 2016: 722 - 738
2. Bagi Subjek Penelitian
a. Karyawan diharapkan dapat merencanakan dan mengatur keuangan agar
cukup memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari sesuai dengan gaji yang
diberikan perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar karyawan tidak terjerat
dalam perilaku konsumtif.
b. Bagi karyawan PT. Cahaya Samtraco Utama diharapkan dapat mematuhi
standar keselamatan dan kesehatan kerja yang berlaku di perusahaan. Hal ini
dapat menekan tingkat kecelakaan kerja sehingga dapat meningkatkan
produktivitas kerja.
c. Karyawan sekiranya dapat mempertahankan dan meningkatkan kesadaran
keselamatan dan kesehatan kerja.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Jika ada peneliti yang ingin membahas tema yang sama, diharapkan dapat
lebih mengembangkan penelitian, terlebih dari segi alat ukur. Kemudian,
disarankan nantinya dapat mencari faktor-faktor yang berpengaruh lainnya
yang berhubungan dengan kepuasan kerja seperti, lingkungan kerja, promosi,
karakteristik kerja, komitmen kerja, produktivitas kerja, prestasi kerja dan
turnover.
b. Peneliti selanjutnya harus lebih memperhatikan sampel penelitian dan tata
cara pembagian alat ukur, agar alat ukur tersebut tepat sasaran dan lebih
mewakili tempat yang diteliti.
Daftar Pustaka
Agustina, L. 2009. Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, dan
Kelebihan Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor
(Penelitian pada Kantor Akuntan Publik yang Bermitra Dengan Kantor
Akuntan Publik Big Four di Wilayah DKI Jakarta). Jurnal Akuntansi,
1(1). 40-69.
Anggraeni, C. S. D., Musadieq, M. A., M. & Hakam, S. 2013. Pengaruh
Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
(Studi Pada Karyawan Bagian Teknisi PT. Perusahaan Listrik Negara
(PLN) Area Bojonegoro). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), (1)1. 132140.
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
As’ad, M. 2004. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta:
Liberty.
Aziri, B. 2011. Job Satisfaction: A Literature Review. Management and
Research Practice, Vol. 3, No. 4, hal. 77-86.
Azwar, S. 2003. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. 2007. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pelajar Offset.
734
Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja... (Dwi Kurniawan)
Azwar, S. 2010. Pengantar Administrasi Kesehatan. Edisi Ketiga. Binarupa
Aksara Publisher: Tangerang.
Bamber, E. M. & Iyer, V. M. 2002. Big 5 Auditor’s Professional and
Organizational Identification. Auditing: A Journal of Practice &
Theory, 21(2). 21-38.
Boiman, P. K. & Surya, R. A. S. 2013. Analisis Pengaruh Pelaksanaan Supervisi
terhadap Kepuasan Kerja Auditor Internal Inspektorat se-Provinsi Riau.
Jurnal Ekonomi, 21(1).
Dhermawan, A. A. N. B., Sudibya, I G. A. & Utama, I W. M. 2012. Pengaruh
Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan
Kewirausahaan, 6(2). 173-184.
Endroyo, B. 2006. Peranan Manajemen K3 dalam Pencegahan Kecelakaan
Kerja Konstruksi. Jurnal Teknik Sipil, 3(1). 8-15.
Engko, C. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Individual dengan
Self Esteem dan Self Efficacy sebagai Variabel Intervening. Jurnal
Bisnis dan Akuntansi, 10(1). 1-12.
Ernawati, P. 2013. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Non Marketing PT. Ford
Motor Indonesia). Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 1(2).
Fanani, F. 2016. Kecelakaan Kerja Masih Rentan Terjadi di Indonesia.
http://photo.liputan6.com/news/kecelakaan-kerja-masih-rentan-terjadidi-indonesia-2457611 (diakses pada 18 April 2016).
Ferdinand, A. 2006. Metode Penelitian Manajemen, Edisi Kedua. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
George, J & Jones, G. 2002. Organizational Behaviour, 3rd ed. USA: PrenticeHall Inc.
Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hadi, S. 2000. Analisis Regresi Edisi Enam. Yogyakarta: Andi Offset.
Hadi, S. 2004. Metodologi Research, Jilid 3. Yogjakarta: Andi Offset.
Handoko, T. H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogjakarta: BPFE
Hariandja, M. T. E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo.
Hasibuan, M. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Husni, L. 2003. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Jakarta:
Rajawali Pers.
Indriantoro, N. & Bambang S. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta:
Badan Penerbit Universitas Gajahmada.
735
PSIKOBORNEO, Volume 4, Nomor 4, 2016: 722 - 738
Ilham. 2002. Analisis Hubungan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
dengan Motivasi Kerja Karyawan di PT. Good Year Indonesia. Skripsi
Fakultas Teknologi Pertanian. Bogor: Institut Pertanian Bogor.
Kemenaker. 2005. Evaluasi Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan
Keselamatan Kerja. Jakarta: Kemenaker RI.
Koesmono, H. T. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan
Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri
Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur. Jurnal Manajemen &
Kewirausahaan, 7(2).
Kreitner, R. & Kinicki, A. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh. Yogyakarta: Andi
Offset.
Maffin, C. & Dlodlo, N. 2014. The Relationship Between Extrinsic Motivation,
Job Satisfaction and Life Satisfaction Among Employees in A Public
Organization. Journal of Industrial Psychology, 5A. 2-3.
Mahdi, A. F., Zin, M. Z. M., Nor, M. R. M., Sakat, A. A., & Naim, A. S. A.
2012. The Relationship Between Job Satisfaction and Turnover
Intention. American Journal of Applied Sciences, 9(9). 1518-1526.
Mangkunegara, A. P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan
Pertama. Bandung: PT. Refika Aditama.
Manullang, M. 2006. Manajemen Personalia. Jakarta: PT. Ghalia Indonesia.
Mardalis. 2009. Metode Penelitian. Jakarta: Bumi Aksara.
Martoyo, S. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFEYogyakarta.
Mondy, R. W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi sepuluh.
Jakarta: Erlangga.
Muhadi. 2007. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan Administrasi Univeristas Diponegoro). Jurnal Thesis
Program Pascasarjana Universitas Diponegoro. Semarang: Universitas
Diponegoro.
Nawab, S. & Bhatti, K. K. 2011. Influence of Employee Compensation on
Organizational Commitment and Job Satisfaction: A Case Study of
Educational Sector of Pakistan. International Journal of Business and
Social Science, 2(8). 25-32.
Neni, L. 2005. Pengaruh Gaji, Pendidikan dan Jaminan Sosial terhadap
Produktivitas Kerja (Studi pada Karyawan Bank BPD Jawa Tengah
Cabang Semarang). Skripsi Ilmu Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi STIKUBANK.
736
Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja... (Dwi Kurniawan)
Odunlade, R. O. 2012. Managing Employee Compensation and Benefits for Job
Satisfaction in Libraries and Information Centres in Nigeria. Library
Philosophy and Practice (e-journal). 714.
Payakachat, N., Ounpraseuth, S., Ragland D., & Murawski M. M. 2011. Job and
Career Satisfaction Among Pharmacy Preceptor. American Journal of
Pharmaceutical Education, 75(8). 2-5.
Rahim, H. A. 2013. Pengaruh Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (K3) terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Unilever (Studi Pada Tea Based Beverage
(Tbb) Factory Unilever Indonesia Di Cikarang, Bekasi). Jurnal Ilmiah
Universitas Bakrie, 1(4).
Riduwan. 2005. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung:
Alfabeta.
Rivai, V. & Sagala, E. J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P. 2002. Perilaku Organisasi. Konsep Kontroversi, Aplikasi. Edisi
Bahasa Indonesia, Jilid 1, Alih bahasa Hadyana Pujaatmaka. Jakarta:
PT. Prenhallindo.
Robbins, S. P. 2003. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima
(Terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga.
Robbins, S. P., dan Coulter, M. 2004. Manajemen. Edisi Ketujuh. Edisi Bahasa
Indonesia. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Robinson dan Corners. 2004. Manajemen, Edisi Tujuh. Jakarta: PT. Indeks
Group Media.
Sanda, F. M., Engkeng, S., & Rumayar A. A. 2016. Hubungan Antara Supervisi
Dan Pekerjaan Itu Sendiri Dengan Kepuasan Kerja Pegawai Di Balai
Kesehatan Mata Masyarakat Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal Ilmiah
Farmasi, 5(1). 224-231.
Sari, E. 2009. Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, 6(1). 18-24.
Sidharta, N. & Margaretha, M. 2011. Dampak Komitmen Organisasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention: Studi Empiris Pada
Karyawan Bagian Operator di Salah Satu Perusahaan Garment di
Cimahi. Jurnal Manajemen, 10(2). 129-142.
Sinollah. 2011. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
(Studi Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Ap & J Pasuruan).
Jurnal Otonomi, 11(1).
Siregar, S. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Dilengkapi dengan
Perbandingan Perhitungan Manual SPSS Edisi Pertama. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.
Sisna, A. D., Musadieq, M. A., & Nurtjahjono, G. E. 2014. Pengaruh
Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
737
PSIKOBORNEO, Volume 4, Nomor 4, 2016: 722 - 738
(Studi Pada Karyawan Pt. Pln (Persero) Area Kediri). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), 15 (1). 1-7.
Soeling, P. 2005. Mendorong Munculnya Gagasan-Gagasan Inovatif bagi
Eksistensi dan Daya Strategis. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi,
Bisnis & Birokrasi, 13(1).
Sugiyono. 2012. Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R &D.
Bandung: Alfabetha.
Suhaji, T. M. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (Studi pada
Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi “YAYASAN PHARMASI”
Semarang). Jurnal Kajian Akuntansi dan Bisnis, 1(1). 1-22.
Sumantri, S. 2005. Psikoogi personel. Bandung: Universitas Padjajaran.
Sunarto. 2005. Manajemen SDM Strategik. Yogyakarta: AMUS.
Sunjoyo. 2013. Aplikasi SPSS untuk SMART Riset (Program IBM SPSS 21.0).
Bandung: Alfabeta.
Supatmi, M. E., Nimran, U., & Utami, H. N. 2013. Pengaruh Pelatihan,
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Kinerja
Karyawan. Jurnal Profit, 7 (1). 25-37.
Suryabrata, S. 2008. Metodologi Penelitian. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Sutrisno, E. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media
Group.
Tallo, J. 2015. 2014, BPJS Mendata Angka Kecelakaan Kerja Masih Tinggi.
http://photo.liputan6.com/ekonomi/2014-bpjs-mendata-angkakecelakaan-kerja-masih-tinggi-2158074 (diakses pada 18 April 2016).
Tohardi, A. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber daya Manusia.
Bandung: Mandarmaju.
Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama.
Wexley, K. N. & Yukl, G. A. 2005. Perilaku Organisasi dan Psikologi
Personalia. Jakarta: Bina Aksara.
Yusuf, R. M., Eliyana, A., & Sari, O. N. 2012. The influence of occupational
safety and health on performance with Job satisfaction as intervening
variables: A study on the production employees in PT Mahakarya
Rotanindo, Gresik. American Journal of Economics. 136-140.
738