penarikan tenaga kerja

Pertemuan 3
Nova Yanti Maleha, SE., M.M
04/10/2016
1
Pengertian
Penarikan Tenaga Kerja (Rekrutmen)
 PROSES PENCARIAN & PEMIKATAN PARA
CALON TENAGA KERJA YANG MAMPU
BEKERJA DI DALAM ORGANISASI.
 USAHA MENCARI & MEMPENGARUHI
CALON TENAGA KERJA AGAR MAU
MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN
YANG ADA DALAM SUATU
PERUSAHAAN.
04/10/2016
2
JELASKAN KAITAN ANTARA
REKRUTMEN DG DESKRIPSI
PEKERJAAN/SPESIFIKASI
PEKERJAAN???
04/10/2016
3
Beberapa Konsep Penting
 Tenaga Kerja adalah tiap orang yg mampu melakukan
pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja,
guna menghasilkan barang/jasa utk memenuhi kebutuhan
masyarakat.
 Karyawan/Pegawai adalah seseorang pekerja tetap yg
bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapat
kompensasi serta jaminan.
 Buruh/kuli adalah seseorang pekerja harian atau honorer
yang bekerja dibawah perintah lain & menerima balas jasa
yang besarnya tertentu.
 Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang
dilakukan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan
04/10/2016
4
Tujuan dan Prinsip Rekrutmen
 Tujuan Rekrutmen
Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi
kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan
akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
 Prinsip-prinsip Rekrutmen
- Mutu karyawan yg akan direkrut harus sesuai dg kebutuhan perushn.
- Jumlah karyawan yg diperlukan harus sesuai dg job yang tersedia.
- Biaya yang diperlukan diminimalkan
- Perencanaan & keputusan2 strategis tentang perekrutan harus dibuat
- Fleksibilitas
- Mempertimbangkan aspek hukum.
04/10/2016
5
PROSES REKRUTMEN
 Penentuan Dasar Rekrutmen
Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang
telah ditentukan untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Spesifikasi
pekerjaan harus terinci dan jelas agar pelamar mengetahui kualifikasi yg
dituntut lowongan pekerjaan tersebut. Misal : batas usia, pendidikan,
jenis kelamin, dan kesehatan.
 Penentuan Sumber Rekrutmen
A. Sumber Internal, yaitu karyawan yang akan mengisi lowongan kerja
diambil dari dalam perusahaan ybs melalui mutasi atau promosi
karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan/jabatan tsb.
B. Sumber Eksternal, yaitu karyawan yang akan mengisi lowongan
kerja diambil melalui rekrutmen dari sumber2 tenaga kerja dari
luar perusahaan.
04/10/2016
6
Menentukan kebutuhan jangka pendek dan
jangka panjang, jenis pekerjaan dan levelnya
Mencari informasi
kondisi tenaga kerja
mengenai
perkembangan
Menyusun bahan-bahan rekrutmen
Kegiatan
Rekrutmen
Menyusun program rekrutmen yang sistemetis
dan terpadu
Mencari para calon karyawan yang berbobot dan
memenuhi syarat
Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari
berbagai sumber dan masing-masing metode
rekrutmennya
Melakukan tindak lanjut terhadap para calon
karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak
(evaluasi)
04/10/2016
Menyesuaikan
berlaku
dengan
kontek
hukum
yang
7
Kapan perusahaan menggunakan
Sumber Internal atau Eksternal
Dalam Rekrutmen??
04/10/2016
8
Hubungan Dan Aspek Rekrutmen
Internal
• Sumber
Kegiatan SDM Lain
•
Perencanaan SDM
•
Perancangan Kerja
•
Analisis Jabatan
•
Seleksi
•
Pelatihan dan
Pengembangan
Promosi, Transfer
Rotasi Job, Pengkaryaan
kembali
•Metode :
Posting, Daftar
Keterampilan
Kegiatan
Rekrutmen
• Wawancara
Realistis
• Perluasan
Rekrutmen
Kesempatan
• Berapa banyak
Kerja dan karir
• Di mana
• siapa
Lingkungan
Eksternal
• Ekonomi
•Sumber:
• Kompetisi
Referensi,
Walk
in
interview,
Perusahaan lain, Agen-agen Biro,
Sekolah, Asosiasi Perdagangan dan
serikat pekerja, Warga negara asing
• Strategi
• Visa dan nilai
04/10/2016
Pertimbangan
Hukum
Metode:
Radio, TV,, Koran, Jurnal Perdagangan,
Layanan Komputer, Merger dan Akuisi
Pool Pelamar
yang potensial
dan berbobot
Seleksi dan
Penempatan
9
Sumber Internal
Sumber Eksternal
Referensi Karyawan
Lama
Promosi
Pelamar yang
datang
Transfer
Sumber-Sumber untuk
Mendapatkan Pelamar
Biro-Biro Tenaga
Kerja
Rotasi Pekerjaan
Perusahaan Lain
Pengaryaan dan
Pemanggilan
Kembali
Job Posting
Skill Inventories
04/10/2016
Lembaga Pendidikan
Iklan, Surat kabar,
Internet
Akuisi/Merger
Open house, dll
10
Sumber Tenaga Kerja Dari Eksternal







Kantor penempatan tenaga kerja
Lembaga-lembaga pendidikan
Referensi karyawan atau rekanan
Melalui serikat buruh/karyawan
Pencangkokan dari perusahaan lain
Nepotisme dan Leasing
Dari pasar tenaga kerja, melalui iklan,internet, bursa
tenaga kerja.
 Melalui asosiasi2 tertentu
 Lembaga militer
 Kegiatan Open House.
04/10/2016
11
Memanfaatkan Perguruan Tinggi sebagai Sumber TK….
http://www.lowongan-pekerjaan.net
04/10/2016
12
Kebaikan & Keburukan Sumber Internal?
 Kebaikan :
-Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan,
karena ada kesempatan promosi.
-Perilaku & loyalitas karyawan semakin besar terhadap
perusahaan.
-Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu
memasang iklan.
-Waktu penarikan relatif singkat.
-Orientasi & induksi tidak diperlukan.
-Kestabilan keryawan semakin baik.
 Keburukan :
-Kewibawaan karyawan yang diperomosikan berkurang.
-Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam
perusahaan.
04/10/2016
13
Kebaikan & Keburukan Sumber Internal?
 Kebaikan :
-Kewibawaan pejabat relatif baik.
-Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik
 Keburukan :
-Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tdk ada kesempatan
untuk promosi.
-Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi.
-Waktu penarikan relatif lebih lama.
-Orientasi dan induksi harus dilakukan.
-Turn-over karyawan cenderung meningkat.
-Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
04/10/2016
14
Menyampaikan informasi mengenai
pekerjaan dan perusahaan
Wawancara Pekerjaan
Job Maching
Meningkatkan pool para
Pelamar yang potensial
memenuhi syarat
Kebijakan mengenai penerimaan
penawaran kerja
Penentuan waktu prosedur rekrutmen
Menolak dengan bijaksana
Etika dalam rekrutmen
04/10/2016
15
Metode Rekrutmen
 Metode Tertutup
Yaitu apabila penarikan tenaga kerja hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja.
Akibatnya lamaran yg masuk relatif sedikit dan kesempatan
untuk mendapatkan karyawan yang baik semakin sulit.
 Metode Terbuka
Yaitu penarikan tenaga kerja diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media cetak maupun
elektronik, agar tersebar ke masyarakat. Diharapkan
lamaran banyak yang masuk dan kesempatan mendapatkan karyawan yg berkualitas lebih besar.
04/10/2016
16
Kapan perusahaan menggunakan
Metode Tertutup atau Terbuka
Dalam melakukan rekrutmen???
04/10/2016
17
Hubungan dan Aspek Seleksi dan Penempatan
Kegiatan
Manajemen SDM
lainnya
• Perencanaan SDM
• Perancangan Kerja
• Analisis Jabatan
• Rekrutmen
• Penilaian Kerja
• Pelatihan dan
pengembangan
• Kompensasi
Lingkungan Internal
• Strategi
Perusahaan
Informasi Pelamar
Kerja
• Wawancara
• Testing
• Formulir Aplikasi
• Referensi
• Pemeriksaa Fisik
• Simulasi
• Tindakan
• Perintah Pimpinan
• Pedoman Kerja
• Perlakuan dan dampak yang berbedabeda
• Pembelaan diri terhadap diskriminasi
Keputusan Seleksi
• Menolak
• Menunda
Pool
pelamar
kerja yang
potensial
• Budaya
Perusahaan
Kriteria Seleksi
Proses Pengambilan
Keputusan
dan Metode untuk
Prediktor tunggal
Menilai Pelamar
Prediktor majemuk
04/10/2016
Pertimbangan Hukum
• Menerima
•
•
•
•
Mempromosikan
Mentransfer
Mengakhiri kontrak
Memberhentikan
Evaluasi dan Keputusan
Seleksi
• Validitas
• Keandalan
• Utilitas
• Tujuan Penerimaan
• Kinerja Karyawan
18
Kendala-Kendala
Rekrutmen?
 Kebijaksanaan Perusahaan
Merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon
pegawai. Misalnya kebijakan kompensasi & kesejahteraan, promosi,
status karyawan, dan sumber tenaga kerja.
-Bila kompensasi dan kesejahteraan cukup besar & adil, pelamar
akan banyak. Bila sebaliknya pelamar akan sedikit.
-Bila kesempatan promosi cukup luas, maka pelamar akan banyak.
Bila sebaliknya pelamar akan sedikit.
-Bila status karyawan menjadi karyawan tetap, pelamar akan
banyak. Bila sebaliknya pelamar akan sedikit.
-Bila sumber tenaga kerja dari pasar tenaga kerja lokal, maka
pelamar akan sedikit. Bila sebaliknya bersumber dari seluruh
nusantara pelamar akan semakin banyak.
04/10/2016
19
Kendala-Kendala Rekrutmen?
 Persyaratan Jabatan
Semakin banyak persyaratan pekerjaan, maka kemungkinan pelamar
akan sedikit. Bila sebaliknya, pelamar akan semakin banyak.
 Metode Pelaksanaan Rekrutmen
Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau TV, pelamar
akan semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup, pelamar semakin
sedikit.
 Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja, semakin banyak pelamar. Bila
sebaliknya, pelamar akan sedikit.
 Citra Perusahaan
Semakin baik citra perusahaan, semakin besar kepercayaan masyarakat
terhadap perusahaan, maka semakin banyak pelamar.
Bila sebaliknya pelamar akan sedikit.
 Kondisi Lingkungan Eksternal
Bila tingkat pengangguran tinggi, pelamar semakin banyak. Bila
sebaliknya pelamar sedikit.
04/10/2016
20
Evaluasi Rekrutmen
 Kriteria Yang Digunakan :
-Jumlah pelamar
-Jumlah usul tentang pelamar yang
diajukan untuk diterima.
-Jumlah penerimaan atau pelamar yang
diterima
-Jumlah penempatan karyawan yang
berhasil.
04/10/2016
21