analisis jabatan pekerjaan pada pt. pos indonesia cabang samarinda
advertisement
eJournal Administrasi Bisnis, 2016, 4 (3): 868-881 ISSN 2355-5408 , ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id © Copyright 2016 ANALISIS JABATAN PEKERJAAN PADA PT. POS INDONESIA CABANG SAMARINDA Nora Diana1 Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menggambarkan jabatan pekerjaan pada PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda. Dalam penelitian ini menggunakan metode kualitatif deskriftif yaitu penelitian yang berusaha menggambarkan obyek yang diteliti berdasarkan fakta yang ada dilapangan. Dengan menggunakan key informan dan informan sebagai sumber data, data-data yang disajikan menggunakan data primer dan data sekunder melalui observasi, dokumentasi studi pustaka, dan wawancara. Kemudian teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah analisis data kualitatif dengan model interaktif menurut Miles Hubernman, Jhonny, dan Saldana. Dari hasil Penelitian ini menunjukan bahwa PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda sudah menerapakan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan. Hal ini ditunjukan sebagai wadah dalam memulai dan menjalankan tugas pekerjaan/jabatan yang diterima pada setiap departemen disebuah organisasi atau perusahaan. Sehingga setiap karyawan tidak bisa berpindah posisi jabatan dan pekerjaan jika tidak sesuai dengan prosedur yang tealh ditetapkan oleh perusahaan dan jika jabatan tersebut diposisikan oleh karyawan yang disesuikan denga prosedur yang telah ditetapkan dan dibentuk oleh pihak msdm yang berfungsi sebagai pelaksana SDM(sumber daya manusia) sesuai dengan jabatan yang akan diterima dan dijalankan dengan sebaik-baiknya. Kata kunci: Jabatan pekerjaan, Spesifikasi Dekerjaan, dan Deskrips Pekerjaan Pendahuluan Perusahaan di era sekarang mengutamakan sumber daya manusia yang memiliki kualitas dan kuantitas yang sesuai dengan profesi atau jabatan yang dimiliki sesorang. Pendidikan merupakan salah satu unsur pendukung dalam menetapkan atau menetukan posisi jabatan. Manajemen sumber daya manusia berfungsi sebagai wadah untuk mengatur semua hal yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Jabatan merupakan salah satu dasar pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi. Melalui analisis jabatan yang tepat maka pegawai atau karyawan yang memiliki kompetensi akan ditempatkan sesuai dengan kompetensinya. Prinsip “the right man on the rught place” sebagai filosopi atau rujukan bagi analisis jabatan yang baik. Hasil analisis jabatan yang 1 Mahasiswa Program S1 Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman. Email: [email protected] Analisis Jabatan Pekerjaan pada PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda (Nora) dilakukan menjadi sumber informasi pentin bagi organisasi untuk melalukan pengembangan pegawai. Setiap perusahaan agar dapat sukses dalam persaingan dituntut mampu menempatkan jabatan dan menjalankan profesi strategis., suksesnya suatu perusahaan terlepasa dari rancangan dan usaha karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan. Perusahaan memerlukan tenaga kerja trampil dan berkompeten untuk mendukung usaha perusahaan dalam melaksanakan berbagai tugas sehingga memudahkan tecapainya tujuan perusahaan. Pengelolaan jabatan pekerjaan yang baik dan professional merupakan suatu hal yang menjadi bagian dari siklus hidup perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dalam mencapi ujuan tersebut seluruh sumber daya yang ada dalam perusahaan harus dimanfaatkan sebaik mungkin termasuk sumber daya manusia sebagai alat utamanya. Pada penelitian ini peneliti melakukan penelitian pada PT. Pos Indonesia (Persero) kantor pos cabang Kota Samarinda. Pos Indonesia merupakan sebuah badan usaha milik Negara (BUMN) Indonesia yang bergerak dibidang layanan pos. Saat ini, bentuk badan usaha Pos Indonesia merupakan perseroan terbatas dan sering disebut dengan PT. Pos Indonesia. Bentuk usaha Pos Indonesia ini berdaasarkan Peraturan Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 1995. Peraturan Pemerintahan tersebut berisis tentang pengalihan bentuk awal Pos Indonesia yang berupa perusahaan umum (Perum) menjadi sebuah perusahaan (Persero). Perusahaan perseoran ini berbasis di Kota Samarinda tepatnya di Jl. Gajah Mada No. 15 Samarinda, Kalimantan Timur. PT. Pos Indonesia memiliki sejarah panjang keunggulan dalam tanggung jawab sosial perusahaan. Rumusan Masalah a. Bagaimana analisis jabatan pada PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda? b. Apa saja proses dalam proses menempatkan jabatan pekerjaan pada PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda? Tujuan Peneitian a. Untuk mengetahui proses analisis jabatan pekerjaan pada PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda b. Untuk memahami proses menempatkan jabatan pekerjaan pada PT. Pos Indonesia Manfaat Penelitian a. Manfaat Teoritis Sebagai sumbangsih bagi penelitian jurusan Ilmu Administrasi dan program studi Administrasi Bisnis, dan bahan informasi dan tambahan pengetahuan untuk kemajuan akademis. Induk penelitian ini terdapat pada kajian SDM (Sumber Daya Manusia) khususnya rancangan pekerjaan, dan diharapkan dapat memberikan landasan empiris bagi peneliti dimasa yang akan mendatang. 869 eJournal Administrasi Bisnis, Volume 4, Nomor 3, 2016: 868-881 b. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan wacana positif dan tambahan informasi sebagai bahan pertimbangan dan sumbangan pemikiran bagi perusahaan didalam pengambilan keputusan khususnya yang berkaitan dengan jabatan pekerjaan yang jelas dan efektif. Kerangka Dasar Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2011:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.Selain itu ada pun pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Priansa (2014:5) manajaemen sumber daya manusia merupakan ilmu seni mengelola sumber daya manusia dalam rangka mendukung kesuksesan organisasi.Adapun pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Suwanto (2011:4 ) manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubugan dan peranan manusia dalam organisasi publik dan bisnis. Dari beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Hasibuan (2009:12) Manajemen sumber daya manusia mempunyai tenaga kerja yang dibedakan atas pengusaha, karyawan dan pemimpin. a. Pengusaha b. Karyawan c. Pemimpin atau manajer Analisis Jabatan Menurut Priansa (2014:87) analisis jabatan merupakan proses pengumpulan, penganalisisan, dan penyusunan informasi tetang isi pekerjaaan dalam rangka memberikan dasar bagi sebuah deskripsi jabatan dan data untuk prekrutan, pelatihan, eveluasi kerja, dan manajemen kinerja. Selain itu adapun pengertian analisis jabatan menurut Armstrong (2009:444) Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan, penganalisisan, dan penyususan informasi tentang isi perkerjaan dalam rangka memberikan dasar bagi sebuah deskripsi jabatan dan data untuk perekrutan, pelatihan, evaluasi kerja, dan manajemen kinerja. Tujuan dan Manfaat Anlisis Jabatan a. Untuk mengetahui apa yang dilakukan pegawai tetap dalam pekerjaan mereka. Pendekatan ini membutuhkan untuk melihat realitas pekerjaan lebih dekat. 870 Analisis Jabatan Pekerjaan pada PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda (Nora) b. Untuk mengetahui apa yang dipikirkan dan dilakukan pegawai tetap dalam pekerjaan mereka. Pendekatan ini berusaha untuk mengumpulkan persepsi tentang pekerjaan. c. Untuk memastikan supervisor dan para pegawai mempercayai pegawai tetap tentang pekerjaan apa yang harus mereka lakukan. Pendekatan ini menetukan norma-norma kerja. d. Untuk menetukan kepercayaan supervisor dan para pegawai bahwa pegawai tetap mempesiapkan apa yang harus dilakukan dalam pekerjaan mereka dimasa mendatang, dan perubahan apa yang akan terjadi di tempat mereka. Jenis – jenis Analisis Jabatan Jenis-jenis Analisis Jabatan No Jenis Penjelasan 1 Spesifikasi Analisi jabatan ini dilakukan terkait dengan speifikas Jabatan yang dimiliki oleh pegawai. Spesifikasi tersebut meliputi syarat pendidikan, pengalaman , pelatihan, fisik, serta mental yang dimiliki oleh pegawai sehingga ia mampu mengemban jabatan. 2 Proses Analisis jabatan ini dilakukan untuk menetukan Pelaksanaan langkah-langkah yang harus ditempuh oleh jabatan pegawai/karyawan dalam rangka mengajarkan pekerjaan kepada pegawai/karyawan yang ada didalam organisasi. 3 Kompensasi Analisa jabatan ini dilakukan untuk menilai masingmasing jabatan yang ada didalm organisasi serta kelayakan kompensasi yang diberikan oleh organisasi bagi pegawai/karyawan yang melaksanakan jabatan tersebut. 4 Peningkatan Analisis jabatan ini dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai mampu mengemban tugas dengan lebih efektif, efisien, serta menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi. Sumber: Priansa (2014:73) Metode Analisis Jabatan Beberapa metode dalam analisis jabatan yang dipergunakan sebagai bahan informasi bagi organisasi menurut Priansa (2014:74) antara lain: 1. Metode Kuesioner 2. Metode Deskriktif Naratif. 3. Metode Wawancara 4. Metode Observasi Deskripsi Jabatan Pengertian deskripsi jabatan menerut Armstrong (2009:444) menyatakan bahwa deskripsi jabatan mendefenisikan apa yang diperlukan pimpinan untuk melaksanakan kegiatan, tugas, atau pekerjaannya.Adapaun pengertian deskripsi 871 eJournal Administrasi Bisnis, Volume 4, Nomor 3, 2016: 868-881 jabatan menurut Pynes (2004:80) menyatakana bahwa deskripsi jabatan merupakan ringkasan dari fitur yang paling penting dari pekerjaan.Selain itu Dessler (2003:8) menyatakan bahwa deskripsi jabatan adalah pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pegawai, bagaimana pegawai melakukannya, serta bagaimana kondisi kerjanya. Menurut Priansa (2014:88) deskripsi jabatan adalah ringkasan dari fitur yang paling penting dari pekerjaan. Dari beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa deskripsi jabatan adalah hasil analisis yang jabatan sebagai rangkaian kegiatan yang dilakukan pegawai, mulai dari awal pekerjaan,sampai proses melakukan pekerjaan, serta bagaimana kondisi hasil kerjanya. Spesifikasi Jabatan Spesifikasi dalam analisis jabatan dapat mampu membantu para analisa menunukan efek kinerja. Seperti yang diungkapkan oleh Priansa (2014:84) Spesifikasi jabatan merupakan terkait dengan pengetahuan, keterampilam, dan kemampuan yang dibutuhkan pegawai untuk menunjukan kinerja serta kepuasan kerjannya. Tujuan-tujuan Spesifikasi Jabatan No Tujuan Penjelasan 1 Menemukan Pegawaiatau Spesifikasi jabatan penting dalam hal KaryawanProspektif. mendapatkan calon pegawai untuk pekerjaan tertentu seseuai rumusan spesifikasi jabatan yang sudah ada. 2 Menggambarkan Spesifikasi jabatan yang ada dalam Calon Pegawai program rekrutmn dan seleksi atau Karyawan merupakan gambaran tentang calon peagawai atai karyawan yang akan bekerja didalam organisasi 3 Manfaat Kompetensi Organisasi harus mampu menetapkan Inti Organisasi kompetensi inti organisasi serta spesifikasi jabatan yang dibutuhkan untuk membantu organisasi dalam melaksanakan kompetensi intinya. 4 Menggambarkan Speseifikasi jabatan penting dalam Kompetensi Pegawai atau mengidentifikasi kompetensi yang Karyawan. dimiliki pegawai atau karyawan. 5 Orientasi Calon pegawai dapat menetukan bagi Calon Pegawai atau apakah dirinya berkualifikasi sesuai Karyawan dengan spesifikasi jabatan yang tersedia atau tidak. Sumber: Priansa (2014:85) Isi Spesifikasi Jabatan Isi spesifikasi jabatan terdiri dari berbagai hal yang saling berkaitan dan menunjang. Isi spesifikasi jabatan Priansa (2014: 87) meliputi: 872 Analisis Jabatan Pekerjaan pada PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda (Nora) a. Keterampilan Setiap jabatan memerlukan keterampilan yang berbeda-beda dalam menyelesaikannya. Oleh sebab itu, pegawai harus memiliki keterampilan tertentu agar mampu berkerja secara optimal. b. Pengetahuan Pengetahuan yang dimiliki pegawai hendaknya disesuaikan dengan jabatan yang diembannya sehingga ia akan mampu untuk melaksanakan jabatan dengan baik. c. Kemampuan Kemampuan meupakan sekumpulan pencapaian pegawai yang meliputi keterampilan, pemahami, dan atribut individual yang lebih memungkinkan pegawai atau karyawan menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi. d. Kepribadian Pegawai atau karyawan harus mampu memahami kepribadiannya sendiri dan berusaha untuk menimbulkan kekuatan atau sisi positif dari kepribadiannya tersebut. e. Minat Minat hubungan dengan kecenderungan terkait dengan apa yang disukai pegawai. Definisi Konsepsional Analisis berfokus pada apa yang diharapkan dari kinerja pegawai. Hasil analisa jabatan dinyatakan dalam bentuk uraian tertulis. Pernyataan tersebut merupakan data penting yang dapat di gunakan sebagai bahan informasi dalam analisis jabatan. Jabatan pekerjaan berperan penting terhadap efektivitas organisasi atau perusahan. Jabatan pekerjaan yang dirancang dengan baik akan meningkatkan kualitas yang merupakan faktor penentu produktivitas seorang karyawan maupun perusahaan tersebut. Metode Penelitian Jenis Penelitian. Jenis penelitian yang digunkan dalam penulisan ini adalah penelitian yang bersifat deskriktif kualitatif. Menurut Sugiyono (2002:6) penelitian deskriktif kualitatif adalah peneltian yang dilakukan terhadap variable mandiri yaitu tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variable lainnya. Fokus Penelitian a. Tahapan Pengumpulan Data dan Informasi. Pada tahap ini digunakan untuk menjaring data dan informasi mengenai jabatan. Data dan informasi yang diperoleh dari tahapan ini dilakukan melalui kegiatan wawancara, dan daftar pertanyaan. 873 eJournal Administrasi Bisnis, Volume 4, Nomor 3, 2016: 868-881 b. Tahapan Pengolahan Data. Data yang telah dikumpul diolah dan dibuat daftar awalnya tentang deskripsi jabatan. Proses pengolahan data mengacu pada struktur organisasi dan deskripsi tugas organisasi. c. Tahapan Diskusi Hasil Pengelolaan Data. Penyususnan daft deskripsi jabatan yang telah dilakukan oleh penganalisis dikonsultasikan kepada pimpinana unit kerja dalam suatu forum yang bersifat formal. Data Yang Diperlukan Data yang diperlukan dalam penyajian data dan pembahasan dalam penelitian ini terdiri dari data umum dan khusus. Data-data tersebut adalah: 1. Data umum meliputi a. Visi dan misi PT. Pos Indonesia Cabang Kota Samarinda b. Struktur organisasi PT. Pos Indonesia Cabang Kota Samarinda 2. Data khusus yang diperlukan meliputi: a. Jumlah pegawai atau Karyawan b. Susunan organisasi sesuai dengan jabatan pegawai atau karyawan c. Hasil wawancara. d. Sistem Manajemen Karir Jenis dan Sumber Data Menurut Lofland (Moleong:2007) mengemukana sumber data utama dalam penelitian kulitatif adalah kata-kata, dan tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen-dokumen. 1. Data Primer. Data primer adalah data yang di peroleh melalui nara sumber dengan cara melalukan wawancara secara langsung dan dipandu melalui pertanyaan-pertanyaan yang sesuai dengan fokus penelitian. 2. Data Sekunder. Data sekunder adalah data yang berupa dokumen yang berbentuk tulisan baik itu dokumen yang bersifat resmi seperti Undang-undang, atau peraturan kebijakan, arsip, maupun dari penelitian kepustakaan, yang digunakan sebagi saran untuk mengumpulkan teori dan literatur yang berkaitan dengan penelitian ini. Teknik Pengumpulan Data 1. Penelitian Kepustakaan ( Library Research ) 2. Penelitian Lapangan a. Observasi b. Dokumentasi c. Wawancara Teknik Analisis Data Miles, Huberman, dan Saldana (2014:31-33). Qualitative Data Analysis, A Methods Sourcebook. Edisi Ketiga. Sage Publications, Inc. 874 Analisis Jabatan Pekerjaan pada PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda (Nora) Menyatakan bahwa di dalam analisis data kualitatif terdapat tiga jalur yang terjadi secara bersamaan terdiri dari beberapa komponen, yaitu : 1. Pengumpulan Data ( Data Collection) 2. Kondensasi Data ( Data Condensation) 3. Penyajian Data ( Data Display) 4. Penyimpulan / Verifikasi (Drawing and Verifying Conclusions) Hasil Penelitian Adapun hasil pengamatan serta data yang diperoleh selama dalam penelitian, adalah sebagai berikut: Pada perusahaan ini didalamnya hubungan antara satu sama lain sebagai wahana manajemen, manajemen dan organisasi dapat dikatakan sangat penting karena jabatan pekerjaan merupakan suatu kesatuan yang utuh, dimana yang satu tidak bisa dipisahkan dengan yang lainnya. Contoh, departemen satu dengan departemen lainnya, dan karyawan satu dengan karyawan lainnya dapat mempunyai beberapa makna yang sama, yakni bahwa organisasi dan MSDM (manajemen sumber daya manusia) melibatkan orang-orang yang bekerja sama, bahwa sistem itu hendak mancapai tujuan bersama dalam melaksanakan pekerjaan di dalam organisasi atau perusahaan. MSDM adalah pelaksana dan bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan SDM (sumber daya manusia) mulai penerimaan, penempataan, pengembangan samapai pemisahan tenaga kerja. Proses ini merupakan hal yang sangat penting karena sebagai penentu dalam mencapai tujuan-tujuan strategis dalam penempatan bagian sesuai dengan kemampuannya. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dilaksanakan sesuai dengan arahan dan visi organisasi untuk kepentingan para anggoa organisasi. Pengorganisasian adalah kegiatan membagi-bagi tugas kepada komponen-komponen aktivitas diantara para anggota kelompok maupun personal. Dialam pengorganisasian terdapat penepatan posisi jabatan yang dirancang sesuai pekerjaan, departemen, mengkoordinasikan, dan perbedaan antara posisi. Ketentuan persyaratan atas pekerjaan atas jabatan merupakan pedoman dalam pelaksanaan pekerjaan. Karyawan yang memenuhi persyaratan akan menjalankan jabatan sesuai dengan harapan pemberi kerja dalam organisasi atau perusahaan. Didalamnya terdapat POAC adalah singkatan dari perencanaan (planinning), pengorganisasian (organizing), penggiatan (actualing), dan pengawasan (controlling). Sehingga tahapannya pada suatau organisasi atau perusahaan terkait erat dengan jabatan yang harus dijalankan untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Sebagai bagian dari aktivitas organisasi atau perusahaan, manajemen tidak terlepas dari tinjauan yang bersifat formal dalam jabatan pekerjaan. Dengan mempelejari dan mengimplementasikan aspek-aspek yang terkait dengan manajemen, para manajer akan mampu bekerja lebih sistematis karena didukung dengan prosdur tahapan yang ada diperusahaan meskipun 875 eJournal Administrasi Bisnis, Volume 4, Nomor 3, 2016: 868-881 lebih mengutamakan karyawan dari perusahaan pusat akan terencana dengan baik karena adanya kerjasama antara departemen yang satu dengan departemen yang lain. Strategi merupakan salah satu hal yang penting karena ialah memberikan landasan untuk mencapai tujuan dalam berbagai bentuk pada sebuah pekerjaan/jabatan. Sebagaimana yang telah diuraikan sebelumnya, struktur organisasi sebagai penunjang upaya penerapan strategi dalam memberikan kontribusi pengaruh efektivitas pelaksanaan alternative strategi yang digarikan di PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda. Bentuk atau struktur organisasi yang tepatt antara kelompok atau individu serta mengkoordinasikannya dalam satu kesatuan integrasi diantara jabatan, atau tugas yang harus dilaksanakan, orang yang berkewajiban melaksanakan tugas tersebut, dan bagaimana cara memastikan agar pihak yang menjabat adalah orang yang tepat sesuai dengan background pendidikannya, kemampuan skill, dan pengalamannya dalam melaksanakan jabatan yang diterima di PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda. Hal ini sesuai dengan teori Priansa (2014:88) deskripsi jabatan adalah ringkasan dari fitur yang paling penting dari pekerjaan. Yakni dimana semua alur pada deskripsi jabatan atau tugas yang diberikan jabatan sesuai dengan teori tersebut yaitu diawal diamana posisi jabatan disesuaikan dengan jobdisk yang diberikan kepada karyawan sehingga proses penempatan dan pemberian posisis jabatan dapat dilaksaanakan sesuai dengan waktu yang ditetapkan dan disesuaikan dengan sistem majemen karir yang diterapkan oleh perusahaan. Pada PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda memiliki sistem manajemen karir, hal jabatan terdapat dalam pada Pasal 9 dan Pasal 10 Keputusan Direksi PT. Pos Indonesia No:KD. 50/DIRUT/0612 tentang Penetapan Kelompok Jabatan, Grade, dan Personal Value. Semua hal tersebut baik struktur, maupun penempatan jabatan terlampir dalam pasal yang dikeluarkan DIRUT. Berbagai bentuk struktur organisasi tersebut memiliki ciri khusus maupun memiliki kelebihan serta kekurangan. Dalam desain pekerjaan analisis jabatan merupakan satu langkah penting yang harus dilakukan oleh pelaksana fungsi SDM, karena merupakan muara dari beragam tugas dan informasi yang dapat digunakan untuk melaksanakan fungsi-fungsi SDM, seperti perekrutan, seleksi, pelatihan, konpensasi, dan evaluasi kerja setiap departemen. Analisis jabatan memiliki beragam fungsi dalam melaksanakanpekerjaan untuk perekrutan dan seleksi, pelatihan, kompensasi, dan evaluasi kerja. Keselururhan karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda jabatan salain berkaitan dengan penetuan struktur hubungan tugas, dan hubungan antara pribadi dari satu jabatan dengan menentukan keberanekaragaman, tanggung jawab, signifikasi, dan otonomi karyawan yang diberikan oleh karyawannya. Jabatan pekerjaan berpengaruh besar terhadap efektivitas organisasi atau perusahaan. Perkerjaan yang dirancanga dengan baik akan meningkatkan motivasi terhadap setiap karyawan agar melaksanakan pekerjaannya dan merupakan faktor penentu produktivitas karyawan maupun organisasi. 876 Analisis Jabatan Pekerjaan pada PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda (Nora) Adapun Proses analisis jabatan yang diterapkan oleh PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda bagi karyawan daerah ialah dimulai dari perekrutan yang awalnya dilihat dari latar belakang pendidikan, curriculum vitae, dan tes wawancara. Selanjutnya diseleksi berkas tersebut sebagai bahan pertimbangan dalam penerimaan karyawan. Tahap berikutnya yaitu bagi karyawan yang diingin meningkatkan pengakatan jabatan akan melalu beberapa tahapan seperti lamanya menjadi karyawan yang dilihat dari great yang dimiliki karyawan, selain itu adanya dilihat juga dari seleksi berkas yang dimiliki oleh perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam menaikan jabatan seseorang. Adapun pun proses pelatiha yang dilakukan oleh PT. Pos Inodenesia Cabang Samarinda ialah dengan cara menepatkan karyawan tersebut kesetiap departemen yang ada dalam jangka waktu tertentu diperusahaan sebagai pelatihan bagi karyawan dan pengetahuan bagi karyawan tersebut. Selain proses tersebut dilakukan adapun pihak MSDM melakukan pemeriksaan terhadap karyawan tersebut bahwa bagi karyawan menduduki jabatan yang tidak sedang dalam proses penjatuhan hukuman. Kemudian hasil dari proses tersebut dilakukan laporan kepada kepala pimpinan sebagai informasi dan keputusan pimpinan dalam memberikan jabatan tersebut kepada karyawan yang melakukan proses peningkatan jabatan. Adapun untuk karyawan pusat semua alur penerimaan dan penyeleksian dilakukan oleh pihak pusat lalu menempatkan diberbagai POS cabang yang ada diindonesia, adapun penempatan jabatan lebih didahulukan karena karyawan tersebut sudah melalkui proses pelatihan dan evaluasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan pusat. Pembahasan Di lingkungan organisasi atau perusahaan yang baik/sehat, yang memiliki analisis jabatan/pekerjaan secara efektif dan efisien. Dalam hubungan pengembangan kegiatan di PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda analisis jabatan yang hasilnya disebut deskripsi jabatan (job description). Berdasarkan pengalaman, bila beberapa tahapan dipilih secara tepat dan struktur organisasi dirancang secara benar, proses penempatan posisi jabatan akan berlangsung secara lebih baik biasanya. Berikut adalah beberapa tahapan proses analisis jabatan yang ada di dalam jabatan pekerjaan oleh PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda : a) Tahap pengumpulan data dan informasi, pada PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda dilakukan dengan tahapan wawancara diharapkan dari hasil proses wawancara pada saat proses penempatan posisi jabatan dapat mempermudah dalam memberi penilaian terhadap seseorang. Selain itu pula daftar pertanyaan diberikan sesuai dengan posisi jabatan yang akan ditempati hal ini dilakukan agar mempermudah pada proses pengumpulan data. Adapun tahapan yang menilai dari pengamatan yang dilakukan oleh pihak-pihak tertentu yang memebrikan nilai terhadap seorang yang ini diposisikan pada jabatan pekerjaan. Selain itu ada juga hal penilaian dari catatan buku harian ini hanya dilakukan pada program 877 eJournal Administrasi Bisnis, Volume 4, Nomor 3, 2016: 868-881 tertentu yakni diman melihat hasil catatan harian yang dimiliki karyawan. Semua kegiatan ini dilakukan oleh pihak MSDM yang ditunjuk oleh kepala unit untuk memberikan wewenang kepada departemen sumber daya manusia dan departemen lainnya dapat memberikan masukan atau saran terhadap proses atau tahapan pengumpulan data dan informasi karyawan. Hal ini diharapkan dapat mempermudah terdahap karyawan dalam melaksanakan analsis jabatan yang ada pada perusahaan. Adapun hasil wawancara dari Kepala Kantor PT. Pos Indonesia Bapak Aulia Pribadai Yaitu: “Setiap proses analisis jabatan dilakukan memlalui tahap tertentu, dan tahap wawancara adalah proses yang dilalukan dalam pengumpulan data dari karyawan karena dari proses tersebut dapat diketahui watak dan sikap yang diambil dalam setiap hal baik itu pekerjaan atau organisasi”(Hasil Wawancara : 18 Juli 2016) Hal ini dijelaskan oleh Ibu Shofi hasil wawancara penelitian Ibu Shofi, selaku kepala manager SDM, untuk proses analisis jabatan dilakukan wawancara wajib bagi karyawan daerah sedangakan bagi karyawan dari pusat itu proses pengumpulan datanya dilakukan oleh pos pusat. Selanjutnya hal ini juga dipaparkan oleh Bapak Abad selaku manajer pelayanan dan jasa keuangan hasil wawancara peneliti yaitu: “Saya melalui proses wawancara pada saat penganalisis atau pemindahan jabatan mau pun saat ingin menjadi karyawan dipos, dan selaku karyawan daerah biasanya dilakukan proses wawancara”(Hasil wawancara, 18 Juli 2016) Selaku manajer senior Pak Bowo selaku manajer pelayanan giro dan keuangan sudah melalui wawancara beberapa kali untuk menempatkan posisi jabatan, berikut hasil pemaparannya: “Untuk proses wawancara saya pada saat pengumpulan informasi dilakukan oleh perusahaan pusat melalui beberapa tahapan wawancara sehingga menghasilkan posisi jabatan dan juga dilihat dari biodata atau data yang dimiliki karyawan”(Hasil wawancara, 18 Juli 2016) Adapun pernyataan Bapak Ricky selaku manajer teknologi dan sarana ialah sebagai berikut: “Untuk wawancara pada pengumpulan ata informasi pegawai biasanya hanya dilakukan untuk penerimaan atau pemindahan posisi jabatan saja”(Hasil wawancara, 20 Juli 2016) Berdasarkan hasil wawancara proses wawancara hanya dilakukan jika ada pemidahan posisi jabatan baik itu manajer atau pun karyawan, dan untuk karyawan daerah diwawancara oleh MSDM PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda sedangkan untuk manajer atau karyawan pusat merupakan wewenang dari pusat untuk proses pengumpulan data dan informasi. 878 Analisis Jabatan Pekerjaan pada PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda (Nora) b) Tahapan pengolahan data, pada PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda pengolahan data merupakan hasil dari tahapan pengumpulan data dimana pada tahapan ini melakukan beberapa pengolahan yang mengacu pada struktur perusahaan agar dapat memepermudah pada penempatan jabatan pekerjaan karyawan. Deskripsi tugas yang diberikan kepada karyawan berpengaruh pada saat menjalankan pekerjaan hal ini diterapkan perusahaan agar mengacu pada struktur organisasi perusahaan. Dengan adanya deskripsi tugas perusahaan diharapkan mampu memenuhi persyaratan untuk menempatka posisi jabatan karyawan, dalam tahapan ini pengolahan data dilakukan oleh pihak MSDM dan dibantuk oleh pihak yang berwenang terhadap penepatan posisi jabatan seperti kepala departemen yang diketahui oleh kepala unit dan hasilnya diharapakan sesuai dengan kebutuha perusahaan agar dapat memberikan nilai positif bagi perusahaan. Berikut beberapa manajer yang memeiliki pemikiran dan hasil wawancara yang hampir sama hanya saja berbeda pada proses kewajiban. Adapun pemaparan Ibu Retno selaku manajer pengawasan unit pelayanan unit luar ialah sebagai berikut: “Deskripsi jabatan biasanya disesuaikan dengan tugas dan kewajiban yang sesuai dengan struktur organisasi kemudian disesuaikan dengan deskripsi” (Hasil wawancara, 19 Juli 2016) Lebih lanjut lagi dipaparkan oleh Bapak Wahdini selaku manajer proses dan transportasi dengan hasil wawancara sebagai berikut: “Untuk pengolahan data biasanya disesuikan dengan jobdisk masingmasing depatemen namun disesuaikan dengan deskripsi atau tugas”(Hasil wawancara, 19 Juli 2016) Selanjutnya adalah hasil dari wawancara kepada Bapak Ricky selaku manajer teknologi dan sarana ialah: “Untuk pengolahan data itu sendiri wewenang setiap departemen serta karyawan untuk melaksanakan sesuai deskripsi organisasi”(Hasil wawancara, 20 Juli 2016) Berdasarkan hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa setiap pengolahan data jabatan karyawan itu dikelola terlebih dahulu agar dapat mengacu pada deskripsi jabatan sehingga dapat terlaksana sesuai struktur organisasi yang ada diperusahaan. c) Tahapan diskusi hasil penelitian, pada PT. Pos Indonesia Cabang tahapan ini merupakan hasil akhir dar proses analisis jabatan, deskripsi jabatan yang dilakukan oleh pihak yang berwenang dalam hal proses analisis jabatan. Dari hasil tahapan proses analisis jabatan ini dilaporkan kepada pimpinan dan diadakan rapat yang dilaksanakan oleh pihak manejemen sumber daya manusia dan pihak kepala departemen diharapkan partisipasinya sehingga hanya pihak tertentu yang mengetahui hasil dari tahapan ini. Pada tahapan ini kepala unit berhak 879 eJournal Administrasi Bisnis, Volume 4, Nomor 3, 2016: 868-881 memberikan persetujuan dalam hasil yang sudah dilakukan oleh pihak manejemen sumber daya manusia terlaksanannya proses ini menghasilkan jabatan yang sesuai pada setiap karyawan dan hasilnya diumumkan dan di beritahukan kepada karyawan kurang lebih dalam waktu sebulan, tetapi berbeda dengan karyawan pusat keputusan tersebut langsung ditangani oleh perusahan pusat. Hasil wawancara pada Bapak Aulia Pribadi selaku kepala kantor yaitu: “Untuk daftar deskripsi jabatan diberitaukan kepada forum tertentu yaitu dengan cara membuat rapat dengan setiap kepala departemen dan dilakukan secara tertutup”(Hasil wawancara : 18 Juli 2016) Berikut hasil pemaparan Ibu Shofi pada saat diwawancara: “Setiap Hasil pengolahan data selalu dikonsultasikan keforum atau ke perusahaan, biasanya dilakukan oleh orang-orang tertentu atau kadep yang berwenang dan kepala unit dan tim pengolah data sendiri dari pihak manajemen sumber daya manusia, dan biasanya dilakukan secara tertutup”(Wawancara, 13 Juni 2016) Selanjutnya hal ini juga dipaparkan oleh Bapak Abad selaku manajer pelayanan dan jasa keuangan hasil wawancara peneliti yaitu: “Dikonsultasikan keforum rapat yang biasanya diadakan oleh pihak msdm dengan secara tertutup dan hanya bagian tertentu dari perusahan yang mengetahui”(Hasil wawancara, 18 Juli 2016) Adapun pemaparan dari Ibu Retno selaku manajer pengawasan pelayanan unit luar ialah: “Untuk diskusi dalam hal daftr atau hasil pengolahan data itu dilaksanakan rapat oleh pihak msdm dan kadep agar dapat mengetahui hasil dari proses analisis jabatan atau pekerjaan”(Hasil wawancara, 19 Juli 2016) Adapun pernyataan dari beberapa manajer yang berbeda karena proses penetapan yang berbeda-beda menurut beberapa manajer. Berikut pemaparan tersebut. Berikut adalah hasil wawancara Bapak Wahdini selaku manajer proses dan transportasi yaitu: “Setiap program atau hal-hal yang berkaitan terhadap jabatan, pekerjaan, termaksud pengolah data setiap karyawan selalu dikonsultasikan tetapi tidak terbuka kesetiap karyawan hanya bagian tertentu”(Wawancara, 19 Juli 2016) Berdasarkan hasil wawancara diatas dapat disimpilkan bahwa setiap darf yang dihasilkan dalam proses analisis jabatan dikonsultasikan keforum organisasi namun hanya pihak tertentu yang menegtahui dan dilaksanakan secara tertututp serta hanya pihak tertentu yang mengetahui. 880 Analisis Jabatan Pekerjaan pada PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda (Nora) Penutup Analisis jabatan menunjukan sebagai fungsi penempatan jabatan dan pekerjaan seorang individu atau kelompok secara organisasi dalam merealisasikan seluruh penempatan dan pekerjaan di perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian semua tahapan tersebut sudah berjalan dengan alurnya namun kekurangan pada perusahaan ini yaitu lamanya proses penempatan jabatan berjalan terlalu lama dari karyawan sampai menjadi manajer dikarenakan PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda lebih mengutamakan karyawan pusat dibandingkan karyawan berdomisili daerah. Kelebihan dari perusahaan ini bagusnya adanya kerja sama antara departemen satu dengan yang lain sehingga setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dikelolah dan manajer sebagai penanggung jawab. Adapun proses yang dilakukan oleh perusahaan dilakukan dengan mengutamakan karyawan yang berlatar belakang pendidikan yang tinggi dan karyawan yang rendah melalui proses penempatan jabatan yang terbilang lama dan perbedaan tersebut terlihat dengan struktur organisasi yang tertera diperusahaan. Sebaiknya pihak manajemen sumber daya manusia memberikan peluang yang sama kepada setiap karyawan terutama memprioritaskan karyawan yang memiliki loyal dan masa bakti kepada peruasahan PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda. Sebaiknya penyaringan posisi jabatan yang masih kosong diberikan keapa karyawan local dengan catatan memiliki skill dan kemampuan daya saing yang sama. Daftar Pustaka Armstrong, Michael. 2009. Armstrong’s Handbook of Human Resource Manageent Practice 11 year Edition, United Kingdom : Kogan Page B,Milies, Mtahew dan Huberman. 2014. Analisis data Deskriftif Kualitatif, Universitas Indonesia : Jakarta Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga : Jakarta. Desseler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesepuluh, Jilid kedua. Penerbit PT. INDEKS: Jakarta ____________. 2003. Human Resource Manajement. New Jersy: Prenntice Hall/ Hasibuan, Melayu S.P . 2009. Manajemen Sumber daya Manusia.Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara: Jakarta Moleong, lexy J. 2007. Metodelogi Penelitian Kulaitatif.Penerbit PT. Remaja Rosdakarya: Bandung. PIDI.2005. Pedoman Analisis Jabatan.Penerbit.Penerbit Pusat Info Data Indonesia. 881
