ANALISIS JABATAN
advertisement
ANALISIS JABATAN Reny Yuniasanti, M.Psi Nilai • • • • • UTS UAS TUGAS KEAKTIFAN PRESENSI : 20% : 30% : 30% : 15% :5% SILABUS KULIAH 1. KONTRAK BELAJAR, PENGANTAR ANALISIS JABATAN 2. MANFAAT ORGANISASI JABATAN 3. JOB DESCRIPTION 4. JOB SPESIFICATION 5. LANGKAH-LANGKAH ANALISIS JABATAN 6. KOMPETENSI 7. METODE PENGUMPULAN INFORMASI 8. MID SEMESTER 9-13. PRESENTASI KELOMPOK 14. UAS DEFINISI ANALISIS JABATAN • PROSES, METODA & TEKNIK Untuk mendapatkan data jabatan Mengolahnya menjadi informasi jabatan Menyajikannya untuk keperluan tertentu • PROSES PENGUMPULAN DATA DAN PENGOLAHAN INFORMASI SUATU JABATAN Kegiatan-kegiatan pekerjaan yang dilakukan Faktor teknis dan lingkungan pekerjaan Syarat-syarat untuk melakukan kegiatan • PROSES UNTUK MENGUNGKAPKAN FAKTA PEKERJAAN DALAM JABATAN Menghasilkan data dan informasi Untuk aneka macam keperluan manajemen Yang dengan proses penelitian dan diagnosis cermat, sistematis dan rasional. Dapat disimpulkan persyaratan jabatan. HASIL ANALISIS JABATAN JOB DESCRIPTION JOB SPECIFICATION JOB CLASSIFICATION JENIS JABATAN • STRUKTURAL Contoh : Direktur Utama, Kepala Devisi, Kepala Bagian, Kepala Seksi. • NON-STRUKTURAL NS. Umum Contoh: agendaris, arsiparis, pengetik NS. Teknik Contoh: ahli hidrologi, teknisi, analisis kimia. Fungsional Contoh: dosen, guru, perawat, dokter, peneliti, widyaiswara, hakim, jaksa. MANFAAT ANALISIS JABATAN • PENGEMBANGAN KECAKAPAN KERJA • STRUKTUR ORGANISASI & FUNGSIONAL JABATAN • EVALUASI JABATAN • PERENCANAAN PROGRAM PENGEMBANGAN KARYAWAN • PENGEMBANGAN TEKNIK SELEKSI • PENGEMBANGAN METODE DAN PROSEDUR KERJA • PENILAIAN KINERJA • PENGEMBANGAN ALAT PERLENGKAPAN KERJA • PENGEMBANGAN PROGRAM TRAINING HAKEKAT ANALISIS JABATAN HASIL KERJA BAHAN KERJA ALAT KERJA PELAKSANAAN KERJA KONDISI JABATAN SYARAT JABATAN IDENTITAS JABATAN KEGUNAAN INFORMASI ANALISIS JABATAN DESAIN ORGANISASI ADMINISTRASI DESAIN KEGUNAAN PERSONALIA PEKERJAAN & LAIN PERALATAN Pengorganisasian Perencanaan SDM Mendifinisikan peran Evaluasi jabatan Rekruitmen Seleksi Penempatan Orientasi Training & Pengembangan Individu P.A. Promosi & transfer Perencanaan & Pengembangan karir Hubungan kepegawaian Engineering design Job design Perbaikan metode Keamanan Bimbingan jabatan (vocational) Konseling rehabilitasi Sistem klasifikasi jabatan Riset personalia LANGKAH ANALISIS JABATAN 1. PERSIAPAN PENYELENGGARAAN PENENTUAN INFORMASI JABATAN PROGRAM YANG MEMBUTUHKAN INFORMASI JABATAN 2. PENGUMPULAN DATA JABATAN 3. PENGOLAHAN DATA JABATAN 4. VERIVIKASI INFORMASI JABATAN 5. PEMBETULAN PERSIAPAN PENYELENGGARAAN 1. Pembentukan tim analisis jabatan 2. Penetapan waktu penyusunan analisis jabatan 3. Penetapan metode analisis jabatan (kuesioner, wawancara, dokumentasi, observasi) 4. Penyiapan alat (tools) analisis jabatan 5. Pemilihan responden atau subjek sample analisis jabatan PENGUMPULAN DATA JABATAN • Pelaksanaan metode analisis jabatan yang telah dipilih oleh tim. PENGOLAHAN DATA JABATAN • Menganalisis dan mengintegrasikan hasil pengumpulan data • Dilakukan oleh karyawan yang berkompeten dalam melakukan analisis jabatan (mampu menganalisis dan mengevaluasi job description dan job spesification) VERIFIKASI • Mengecek kesimpulan data hasil pengolahan kepada pemegang jabatan dan atasannya dengan menunjukkan form analisis jabatan yang telah terisi secara lengkap (job description dan job spesification) PEMBETULAN • Menganalisis dan merevisi kembali form analisis jabatan yang telah dikonfirmasi oleh pemegang jabatan dan atasannya. • Mengesahkan form analisis jabatan yang telah selesai Dalam menganalisis jabatan ada beberapa prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, menurut Moekijat (1992) adapun prinsipprinsip analisis jabatan yaitu 1. Analisis jabatan hendaknya memberikan semua fakta yang penting yang ada hubungannya dengan jabatan. 2.Suatu analisis jabatan handaknya memberikan faktafakta yang diperlukan untuk bermacam-macam tujuan 3. Analisis jabatan hendaknya sering ditinjau kembali dan apabila perlu diperbaiki. 4. Analisis jabatan hendaknya dapat memberikan informasi yang tepat,lengkap dan dapat dipercaya. Sedangkan menurut Yoder, dkk (Moekijat, 1992) uraian jabatan yang aplikatif haruslah dapat digunakan untuk: 1. Memberikan pedoman dalam pencarian calon pegawai dan penyaringan. 2. Memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja. 3. Memberikan dasar untuk program-program pelatihan. 4. Memberikan saran-saran untuk penguraian jabatan. 5. Mengadakan penyederhanaan kerja. 6. Penilaian jabatan dalam administrasi upah dan gaji. 7. Membantu memperbaiki semangat kerja pegawai. 8. Merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan reorganisasi. 9. Membantu memperbaiki administrasi dan pengawasan. 10. Program-program keselamatan kerja. HAL POKOK YANG PERLU DIPERHATIKAN DALAM PROSES ANALISIS JABATAN 1. Jabatan harus diteliti secara lengkap dan benar 2. Informasi jabatan harus disusun secara sistematis lengkap dan benar. 3. Persyaratan jabatan harus dapat mengindikasikan bahwa orang yang memenuhi syarat tersebut akan sukses dalam pekerjaannya. SILABUS KULIAH 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Pengantar Anajab Elemen Anajab 1 : Job Description Elemen Anajab 2 : Wewenang dan Tanggung Jawab Elemen Anajab 3 : Hubungan dan lingkungan kerja Metode Pengumpulan Anajab Presentasi Tugas Presentasi Tugas Job Spesification Elemen Job Spesification 1 : ketrampilan kerja, pengetahuan kerja, pendidikan, pelatihan kerja, pengalaman kerja Elemen Job Spesification 2 : bakat kerja Elemen Job Spesification 3 : temperamen kerja, minat,upaya fisik Presentasi tugas Presentasi tugas DAFTAR PUSTAKA • Dessler, G. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Indeks Kelompok Gramedia • Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
