PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG TERHADAP

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PERUSAHAAN ROKOK DJAGUNG PRIMA MALANG
Oleh : Yunata Kandhias Akbar
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya
Jl. MT. Haryono 165 Malang
E-mail : [email protected]
Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial langsung
yang terdiri dari gaji pokok, pembayaran prestasi, insentif, dan pembayaran tertangguh
terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Rokok Djagung Prima Malang. Jenis data
yang digunakan adalah data primer, penelitian ini menggunakan purposive sampling
sebagai teknik penentuan sampel dan diperoleh sampel yang valid sebanyak 100 orang
karyawan. Untuk mengetahui seberapa besar perubahan variabel dependen terhadap
variabel independennya digunakan analisis regresi linier berganda. Uji instrument
penelitian yang digunakan adalah uji validitas dan uji reliabilitas. Uji asumsi klasik
yang digunakan adalah uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas.
Sedangkan untuk uji hipotesis digunakan uji F dan uji t.
Dari hasil hipotesis diketahui bahwa variabel gaji pokok, pembayaran prestasi, insentif,
dan pembayaran tertangguh berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja
karyawan, sedangkan yang berpengaruh signifikan secara parsial adalah variabel
pembayaran prestasi dan pembayaran tertangguh terhadap kinerja karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa kinerja karyawan akan semakin meningkat jika PR. Djagung
Prima Malang meningkatkan variabel-variabel kompensasi finansial langsungnya yaitu
gaji pokok, pembayaran prestasi, insentif, dan pembayaran tertangguh, namun
sebaiknya lebih memperhatikan variabel pembayaran prestasi dan pembayaran
tertangguh yang diberikan untuk karyawan. Sedangkan dari keempat variabel
independen tersebut yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada PR.
Djagung Prima Malang adalah variabel pembayaran tertangguh.
Kata Kunci : Gaji Pokok, Pembayaran Prestasi, Insentif, Pembayaran Tertangguh,
Kompensasi Finansial Langsung.
meningkatkan prestasi kerja, motivasi,
PENDAHULUAN
Pada sebuah perusahaan, baik itu
dan kepuasan kerja karyawan adalah
perusahaan kecil maupun perusahaan
melalui
besar,
kinerja
adalah segala sesuatu yang diterima
yang
para karyawan sebagai balas jasa untuk
untuk
meningkatkan
karyawan
dalam
manajemen
efektif,
memerlukan
dukungan
kerja
kompensasi.
mereka.”
Kompensasi
Menurut
William
karyawan yang cakap dan kompeten di
B.Werther dan Keith Davis dalam
bidangnya. Hal ini juga tidak terlepas
Hasibuan
karena
antara
bahwa kompensasi adalah apa yang
yang
seorang pekerja terima sebagai balasan
adanya
kerjasama
perusahaan dengan
karyawan
(2008:119)
menyatakan
dari pekerjaan yang diberikannya, baik
saling mendukung.
upah per jam maupun gaji periodik
Suatu
organisasi
dalam
didesain dan dikelola oleh bagian
memerlukan
personalia. Menurut Rivai (2010:741)
adanya suatu manajemen yang baik,
kompensasi merupakan sesuatu yang
khususnya
daya
diterima karyawan sebagai pengganti
manusia, yang bukan saja merupakan
kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
mewujudkan
tujuannya
terhadap
sumber
subjek, akan tetapi juga sebagai objek
Kompensasi
dari organisasi tersebut. Oleh karena itu
sumber
daya
diperhatikan
dengan
manusia
dengan
baik,
kesejahteraan
harus
terakait
untuk
perusahaan
yang
kepada
diberikan
karyawan
bisa
merupakan kompensasi finansial dan
non
finansial.
Menurut
Rivai
meningkatkan produktivitas kerja para
(2010:358) kompensasi finansial terdiri
karyawannya. Salah satu cara untuk
dari dua macam yaitu kompensasi
meningkatkan kesejahteraan karyawan
finansial langsung dan tidak langsung.
adalah dengan memberikan kompensasi
Kompensasi finansial langsung berupa
yang
gaji
sesuai
sehingga
diharapkan
pokok,
pembayaran
prestasi,
nantinya kegiatan perusahaan dapat
insentif, dan pembayaran tertangguh,
berjalan dengan efektif dan sesuai target
dan yang tidak langsung adalah semua
yang diinginkan.
imbalan finansial di luar gaji seperti
asuransi. Sedangkan kompensasi non
Menurut Handoko (2008:125), “
Salah satu cara departemen personalia
finansial
lingkungan
terdiri
dari
kerja.
karier
dan
Memberikan
kompensasi terhadap karyawan sangat
Peningkatan
produktivitas
perlu diperhatikan, karena perusahaan
melalui kinerja karyawan merupakan
harus bisa memberikan kompensasi
perwujudan dari pengelolaan di bidang
sesuai dengan hasil kerja karyawan
sumber daya manusia. Menurut Mathis
mereka.
dan Jackson (2011:378) “ kinerja pada
Bagi sebuah perusahaan, kinerja
seorang tenaga kerja yang baik akan
sangat
membantu
bagi
pencapaian
tujuan suatu perusahaan yang sesuai
dengan
visi
dan
misi
perusahaan
tersebut yang pada akhirnya adalah
dapat meningkatkan kinerja dari tenaga
kerja itu sendiri. Kinerja tenaga kerja
yang baik menunjukkan mutu dari
perusahaan
tersebut.
Apabila
mutu
perusahaan baik maka image pada
masyarakat
juga
baik
yang
pada
akhirnya dapat menaikkan nilai jual di
masyarakat
dan
sebaliknya
apabila
kinerjanya kurang baik, maka image
pada masyarakat juga menurun yang
dasarnya adalah apa yang dilakukan
atau tidak dilakukan karyawan.” Tinggi
rendahnya
Pemberi
kerja
menyeimbangkan
biaya
harus
kompensasi
saing suatu perusahaan tersebut dan
memadai
untuk
penghargaan
para
pekerja
yang
atas
kemampuan, keterampilan dan kinerja
mereka.
dapat
lain kemampuan dan kemauan kerja,
ketersediaan
kebijakan
sarana
dan
kompensasi
prasarana,
baik
dalam
bentuk finansial maupun non finansial
yang
diterapkan
perusahaan
,
lingkungan kerja dan faktor – faktor
lainnya.
Hal
tersebut
memberikan
pandangan kepada pemberi kerja bahwa
mereka harus lebih kompetitif dalam
beberapa jenis kompensasi untuk dapat
menarik dan memepertahankan tenaga
kerja yang berkompetensi.
Penelitian
terdahulu
yang
dilakukan oleh Purwaningsih (2011)
pada satu tingkat yang menjamin daya
memberikan
seseorang
dipengaruhi oleh banyak faktor, antara
pada akhirnya akan menurunkan nilai
jual dari perusahaan tersebut.
kinerja
adalah
penelitian
yang
digunakan
sebagai dasar penelitian ini, penelitian
yang
dilakukan
oleh
Purwaningsih
(2011) berjudul Pengaruh Kompensasi
Finansial dan Nonfinansial Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Giling (Studi
Pada Perusahaan Rokok Kretek PT.
Karya Niaga Bersama Kota Malang),
dengan melakukan penelitian tersebut
peneliti
ingin
mengetahui
apakah
Kenyataannya
perusahaan
variabel yang terdiri dari kompensasi
mengaharapkan
finansial dan kompensasi nonfinansial
positif dari pemberian kompensasi yang
secara simultan memiliki pengaruh yang
kompetitif dan adil, akan tetapi yang
signifikan terhadap kinerja karyawan,
terjadi di lapangan dalam 3 tahun
serta
variabel
terakhir kinerja karyawan mengalami
manakah dari komponen kompensasi
penurunan. Dalam hal ini perusahaan
finansial dan kompensasi nonfinansial
telah
yang berpengaruh dominan terhadap
kompensasi yang berdasarkan teori
kinerja karyawan, untuk membuktikan
kompensasi menurut Rivai (2010:358)
hipotesis penelitian, alat analisis yang
beberapa kompensasi tersebut termasuk
digunakan
ke dalam jenis kompensasi finansial
untuk
mengetahui
adalah
regresi
linier
berganda.
menerapkan
balik
berbagai
yang
macam
langsung yang terdiri dari gaji pokok,
Selain dari penelitian terdahulu
yang
umpan
digunakan
sebagai
dasar
penelitian, adapun berdasarkan hasil
pembayaran
prestasi,
insentif,
dan
pembayaran tertangguh.
Berikut
ini
adalah
paparan
pengamatan penulis yang dilakukan
jumlah dari hasil produksi rokok PR.
pada PR. Djagung Prima Malang,
Djagung Prima Malang mulai tahun
penulis mendapatkan informasi dan data
2011 – 2013 yaitu adalah sebagai
yang
berikut :
menyebutkan
bahwa
terdapat
penurunan kinerja yang terjadi dalam 3
Tabel 1.1
tahun terakhir (data dapat dilihat dari
tabel
1.1).
Hasil
informasi
yang
diperoleh dari perusahaan yang sudah
tertera pada tabel 1.1, menunjukkan
Jumlah Hasil Produksi Per
Tahun
TAHUN
JUMLAH HASIL
PRODUKSI
adanya masalah yang berhubungan
dengan
berakibat
penurunan
pada
kinerja
penurunan
yang
jumlah
produksi rokok yang telah ditargetkan
oleh perusahaan dalam 3 tahun terakhir.
2011
11.385 BALL
2012
10.350 BALL
2013
9.315 BALL
Sumber : Pabrik Rokok Djagung
Prima Malang
Target produksi yang diinginkan
perusahaan per tahunnya adalah 11.000
Ball, tetapi dalam 2 tahun terakhir
kompensasi adalah apa yang seorang
jumlah hasil produksi kurang memenuhi
pekerja terima sebagai balasan dari
target dari perusahaan.
pekerjaan yang diberikannya, baik upah
Melalui keterangan di atas yang
menjelaskan
tentang
penelitian
per jam maupun gaji periodik didesain
dan dikelola oleh bagian personalia.
terdahulu dan juga fakta dari data
Menurut Simamora (2006:442)
perusahaan yang didapat dari hasil
kompensasi
pengamatan penulis, maka kedua hal
diterima
itulah
kontribusi mereka kepada organisasi.
yang
mendasari
penulis
melakukan penelitian ini.
merupakan
karyawan
Menurut
apa
yang
sebagai
ganti
Rivai
(2010:741)
kompensasi merupakan sesuatu yang
TINJAUAN PUSTAKA
diterima karyawan sebagai pengganti
Kompensasi
kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Menurut Ike Kusdyah. R (2008)
mengemukakan
tentang
definisi
kompensasi sebagai segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka.
Menurut
adalah
pembayaran
tunai
langsung, pembayaran tidak langsung
dalam “bentuk manfaat karyawan, dan
insentif untuk memotivasi karyawan
produktivitas yang semakin tinggi”.
Menurut William B. Werther
(2002:119)
segala
Jadi
sesuatu
yang
dalam
Hasibuan
menyatakan
bahwa
kompensasi
merupakan
balas jasa yang diterima oleh karyawan
baik secara finansial maupun non
finansial
atas
kontribusi
mereka
terhadap perusahaan.
Jenis – jenis Kompensasi
agar bekerja keras untuk mencapai
dan Keith Davis
Sikula
dikonstitusikan atau dianggap sebagai
(2011:203)
bentuk
F.
dalam Hasibuan (2002:119) kompensasi
dalam
mendefinisikan pengertian kompensasi
adalah
Andrew
suatu balas jasa atau ekuivalen.
Cascio
Mangkuprawira
Menurut
Pada
dasarnya
dikelompokkan
ke
kompensasi
dalam
dua
kelompok, yaitu kompensasi finansial
dan
kompensasi
non
finansial.
Selanjutnya kompensasi finansial ada
yang langsung dan ada yang tidak
Pembayaran
langsung. Sedangkan kompensasi non
pembayaran yang diterima oleh
finansial dapat berupa pekerjaan dan
karyawan atau pegawai setalah
lingkungan pekerjaan. Banyak pendapat
mereka melakukan kewajibannya
yang menyatakan tentang jenis-jenis
dengan
kompensasi
memuaskan. Pembayaran prestasi
yang
diterima
oleh
prestasi
baik
dan
adalah
sangat
karyawan. Salah satunya menurut Rivai
dapat
(2010
terbagi
pembayaran bulanan, pembayaran
menjadi dua yaitu kompensasi finansial
berdasarkan tahapan penyelesaian
dan non finansial.
pekerjaan dan pembayaran secara
(1)
:
358)
kompensasi
diberikan
sekaligus
Kompensasi Finansial
setelah
dalam
bentuk
penyelesaian
pekerjaan.
Kompensasi finansial terdiri dua
Insentif adalah imbalan langsung
yaitu kompensasi finansial langsung dan
yang dibayarkan kepada karyawan
kompensasi finansial tidak langsung.
karena kinerjanya melebihi standar
Berikut adalah yang termasuk ke dalam
yang ditentukan.
kompensasi finansial langung dan tidak
langsung :
a.
Pembayaran tertangguh biasanya
diberikan berupa tabungan hari tua
Kompensasi langsung
untuk karyawan yang loyal dan
Kompensasi
finansial
langsung
juga bisa dalam bentuk saham
terdiri dari :
kumulatif.
Pembayaran
pokok/gaji
pokok
b.
Kompensasi tidak langsung
adalah balas jasa dalam bentuk
uang
yang
sebagai
diterima
konsekuensi
kedudukannya
karyawan
sebagai
yang
Kompensasi
karyawan
langsung
dari
finansial
terdiri
dari
tidak
proteksi
(asuransi, pesangon, sekolah anak,
seorang
pensiun), komisi di luar jam kerja
memberikan
(lembur, hari besar, cuti, sakit, cuti
seumbangan tenaga dan pikiran
hamil),
dalam mencapai tujuan perusahaan.
fasilitas
(rumah,
biaya
pindah, kendaraan).
(2)
Kompensasi Non Finansial
Kompensasi
non
finansial
terbagi menjadi dua, yaitu :
kesuksesan seseorang dalam bidang
a. Karena karir (aman pada jabatan,
peluang promosi, dan pengakuan
karya)
lingkungan
kerja
menyenangkan, kondusif).
dalam
melaksanakan tugas dan
melaksanakan
kepadanya
tugas
yang
diharapkan
untuk menunjukkan suatu performance
yang terbaik yang bisa ditunjukkan oleh
pegawai
tersebut,
performance
yang
selain
ditunjukan
itu
oleh
seorang pegawai tentu saja dipengaruhi
oleh berbagai
fakor yang penting
artinya bagi peningkatan hasil kerja
yang menjadi tujuan dari organisasi atau
dimana
Rivai
dan
Ella
Jauvani
kinerja
Sagala
adalah
suatu
tampilan keadaan secara utuh atas
Pada dasarnya seorang pegawai
dibebankan
Menurut Helfert dalam Veithzal
(2009:604),
Kinerja Karyawan
pegawai
tersebut
bekerja.
perusahaan
selama
periode
waktu
tertentu, merupakan hasil atau prestasi
yang
dipengaruhi
oleh
kegiatan
operasional
perusahaan
dalam
memanfaatkan
sumber-sumber
daya
yang dimiliki.
METODOLOGI PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini adalah penilitan
penelitian
penjelasan
(explanatory
research).
Populasi yang ada dalam penelitian
Performance atau kinerja ini
perlu diukur oleh pimpinan agar dapat
diketahui
baik secara kualitas maupun kuantitas,
(dapat
pujian, bersahabat, nyaman bertugas,
instansi
pekerjaanya menurut kriteria tertentu
tanggung jawabnya (Basrowi, 2010:56).
b. Karena
dalam
Kinerja adalah hasil atau taraf
sampai
sejauhmana
ini adalah seluruh karyawan pada PR.
Djagung Prima Malang yang berjumlah
103 orang.
perkembangan kinerja dari seorang
Teknik sampling yang digunakan
pegawai pada khususnya dan organisasi
oleh penulis adalah purposive sampling.
pada umumnya.
Pengertian purposive sampling menurut
Sugiyono (2008:122) adalah teknik
penentuan sampel dengan pertimbangan
tertentu. Sehingga data yang diperoleh
yang telah mewakili jumlah populasi
lebih representatif dengan melakukan
yang ada, dan yang telah memenuhi
proses
syarat
penelitian
yang
kompeten
dibidangnya.
Penulis
karyawan
dijadikan
sampel
penelitian.
menggunakan
teknik
purposive sampling, maka penulis telah
menetapkan
untuk
karakteristik
yang
akan
untuk
dijadikan
responden yaitu, sebagai berikut :
Jenis dan Sumber Data
Data Primer
Dalam penlitian ini data primer
bersumber
dari
responden
yang
digunakan untuk pengujian hipotesis,
Karyawan yang berada pada usia
yang
sekitar 20 – 50 tahun, karena pada
kuesioner
rentang usia tersebut peneliti bisa
kompensasi finansial terhadap kinerja
mendapatkan responden dari seluruh
karyawan yang diberikan kepada para
jabatan yang ada mulai dari kepala,
karyawan PR. Djagung Prima Malang.
staff, dan karyawan biasa.
Teknik Analisis Data
Masa kerja minimal 5 tahun.
Analisis Regresi Linier Berganda
Pendidikan terakhir minimal SMP.
data
Analisis
persamaan
tersebut
diperoleh
mengenai
regresi
garis
pemberian
adalah
yang
dari
analisis
diperoleh
Persyaratan di atas membuat penulis
berdasarkan perhitungan – perhitungan
bisa mendapatkan data yang diinginkan
statistika, umumnya disebut model,
sesuai
dengan
untuk mengetahui bagaimana perbedaan
oleh
sebuah variabel mempengaruhi variabel
penulis, maka penulis mengambil 100
lain (Bungin, 2008:221). Uji regresi
orang
sampel
dimaksudkan untuk menguji bagaimana
penelitian yang di mana sampel tersebut
pengaruh variabel – variabel X dan
telah memenuhi syarat yang diberikan
melihat perbedaan besar kecil pengaruh
oleh penulis.
variabel – variabel tersebut terhadap
harapan.
persyaratan
yang
karyawan
Sesuai
ditetapkan
sebagai
Keterangan di atas menunjukkan
bahwa
penelitian ini
menggunakan
sampel sebanyak 100 orang karyawan
variabel Y.
Uji Hipotesis
secara
Uji F (Simultan)
karyawan pada PR. Djagung Prima
Uji F digunakan untuk menguji
persamaan
regersi
tersebut
secara
bersama – sama (simultan) mempunyai
pengaruh
yang
memberikan
signifikan
dan
kontribusi
untuk
memprediksi variabel terikat (kinerja
karyawan), (Santoso, 2010).
Uji Signifikansi Individual (Uji
Nilai R2 dari
masing
variabel
bebas
mempunyai pengaruh yang signifikan
secara
parsial
(sendiri
penilitian ini
adalah 0,611 yang berarti variabel gaji
pokok (X1), pembayaran prestasi (X2),
insentif
(X3),
dan
pembayaran
tertangguh (X4) mempunyai pengaruh
simultan
terhadap
variabel
kinerja
karyawan (Y) sebesar 61,1 % yang
faktor – faktor lain di luar penelitian.
Untuk
t) dilakukan untuk mengetahui apakah
–
kinerja
sisanya yaitu 38,9% dipengaruhi oleh
Uji t (Parsial)
masing
terhadap
Malang.
apakah koefisien regresi masing –
masing variabel yang dihasilkan dari
simultan
–
sendiri)
menunjang
kinerja
karyawan, PR. Djagung Prima Malang
perlu
memberikan
pembayaran
prestasi,
gaji
pokok,
insentif,
dan
terhadap variabel terikat dengan melihat
pembayaran tertangguh secara bersama
nilai probabilitas pada tingkat α = 0,05,
– sama.
dan juga untuk mengetahui variabel
bebas
yang
paling
dominan
pengaruhnya terhadap variabel terikat
(Santoso, 2010).
Selain itu penting bagi PR.
Djagung Prima untuk lebih memahami
apa saja yang perlu dilakukan untuk
bisa menerapkan kompensasi finansial
langsung yang terdiri dari gaji pokok,
HASIL DAN PEMBAHASAN
pembayaran
prestasi,
insentif,
dan
Hasil Uji Hipotesis
pembayaran tertangguh dengan lebih
Hasil Uji F (Simultan)
baik lagi, seperti misalnya perusahaan
Berdasarkan
hipotesis
hasil
pengujian
menggunakan
ANOVA
diketahui bahwa variabel gaji pokok,
pembayaran
prestasi,
pembayaran
tertangguh
insentif,
dan
berpengaruh
dapat memberikan kompensasi finansial
langsung tersebut dengan lebih adil dan
bijaksana
perusahaan.
sesuai
dengan
peraturan
Selain itu diketahui bahwa gaji
Hasil Uji t (Parsial)
Berdasarkan
hasil
pengujian
hipotesis, diketahui bahwa variabel gaji
pokok (X1) dan variabel insentif (X3)
secara
parsial
berpengaruh
tidak
pokok merupakan imbalan yang wajib
diterima oleh para karyawan sebagai
konsekuensi atas pekerjaan mereka.
2. Pembayaran Prestasi (X2)
signifikan terhadap kinerja karyawan
pada
PR Djagung Prima
Sedangkan
variabel
Malang.
pembayaran
prestasi (X2) dan variabel pembayaran
tertangguh
(X4)
secara
parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PR. Djagung Prima
Malang. Berikut ini akan dibahas hasil
penelitian masing – masing variabel :
Hasil dari uji t menunjukkan
variabel gaji pokok memiliki koefisien
sebesar
0,272.
Didapatkan
statistik uji t sebesar 1,579 dengan
signifikan sebesar 0,118. Nilai statistik
uji thitung lebih kecil daripada ttabel (1,579
< 1,984) dan juga signifikan lebih besar
daripada α = 0,05, yang berarti bahwa
variabel gaji pokok berpengaruh tidak
signifikan,
itu
dikarenakan
para
karyawan sudah merasa bahwa besar
gaji yang mereka terima sudah sesuai
dengan harapan dan hal ini membuat
para karyawan tidak lagi khawatir akan
besar gaji yang mereka terima setiap
bulannya.
variabel pembayaran prestasi memiliki
koefisien
regresi
sebesar
0,260.
Didapatkan statistik uji t sebesar 3,224
dengan signifikan sebesar 0,002. Nilai
statistik uji thitung lebih besar daripada
ttabel (3,224 > 1,984) dan juga signifikan
lebih kecil daripada α = 0,05, yang
berarti bahwa variabel pembayaran
prestasi berpengaruh signifikan, itu
1. Gaji Pokok (X1)
regresi
Hasil dari uji t menunjukkan
dikarenakan pembayaran prestasi yang
berlaku di PR. Djagung Prima terbukti
bisa
meningkatkan
kinerja
para
karyawan di sana, karena menurut
mereka pembayaran prestasi merupakan
apresiasi langsung untuk para karyawan
yang oleh perusahaan dianggap dapat
meningkatkan mutu perusahaan dan
juga dapat membuat perusahaan lebih
kompeten,
sesuai
dengan
bidang
pekerjaannya masing – masing.
3. Insentif (X3)
Hasil uji t menunjukkan variabel
insentif
memiliki
koefisien
regresi
sebesar 0,085. Didapatkan statistik uji t
sebesar 0,443 dengan signifikan sebesar
karyawan yang bekerja minimal 5 tahun
0,658. Nilai statistik uji thitung tersebut
masa kerja.
lebih kecil daripada ttabel (0,443 < 1,984)
dan juga signifikan lebih besar daripada
α = 0,05, yang berarti bahwa variabel
insentif berpengaruh tidak signifikan,
itu dikarenakan pada kenyataan yang
terjadi
di
perusahaan,
ternyata
Menurut para karyawan yang
bekerja di perusahaan mereka lebih
membutuhkan pembayaran tertangguh
yang diterapkan oleh perusahaan berupa
tabungan hari tua.
mayoritas para karyawan sulit untuk
Dikarenakan menurut mereka
mencapai target melebihi standar yang
imbalan seperti itu sangat penting bagi
diinginkan oleh perusahaan, walaupun
mereka
tidak semuanya menganggap itu hal
mendedikasikan pekerjaannya di PR.
yang tidak bisa dilakukan, maka dari itu
Djagung Prima Malang, dilihat juga dari
pengaruh pemberian insentif di dalam
mayoritas karyawan yang telah bekerja
perusahaan
cukup lama di PR. Djagung Prima hal
berpengaruh
tidak
siginifikan terhadap kinerja mereka.
koefisien
regresi
memiliki
sebesar
lama
ini sangat diperlukan karena secara
kinerja mereka karena mereka merasa
Hasil uji t menunjukkan variabel
tertangguh
telah
tidak langsung berpengaruh terhadap
4. Pembayaran Tertangguh (X4)
pembayaran
yang
0,327.
mendapatkan imbalan langsung atau
penghargaan
loyalitas
secara
dan
langsung
kerja
keras
atas
untuk
Didapatkan statistik uji t sebesar 3,587
kemajuan perusahaan, dan hal tersebut
dengan signifikan sebesar 0,001. Nilai
bisa dilakukan dengan diberlakukannya
statistik uji thitung tersebut lebih besar
kebijakan
daripada ttabel (3,587 > 1,984) dan juga
seperti tabungan hari tua tersebut.
signifikan lebih kecil daripada α = 0,05,
yang
berarti
pembayaran
bahwa
tertangguh
variabel
mempunyai
pengaruh yang signifikan, Mengenai hal
ini, kebijakan perusahaan menerapkan
adanya pembayaran tertangguh berupa
tabungan hari tua yang diberikan untuk
pembayaran
tertangguh
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan
peneitian,
dapat
hasil
analisis
diambil
beberapa
kesimpulan sebagai berikut :
1.
Kompensasi
yang
finansial
terdiri
dari
langsung
gaji
tertangguh,
pengaruh dominan terhadap kinerja
pembayaran prestasi, insentif, dan
karyawan pada PR. Djagung Prima
pembayaran
Malang
tertangguh
berpengaruh
karyawan
secara
terhadap
PR.
kinerja
Djagung
adalah
pembayaran
tertangguh.
Saran
Prima
Berdasarkan kesimpulan hasil
Malang. Dengan kata lain apabila
penelitian di atas, saran – saran yang
gaji pokok, pembayaran prestasi,
dapat diajukan antara lain, sebagai
insentif,
berikut :
dan
pembayaran
tertangguh meningkat, maka kinerja
1.
PR. Djagung Prima Malang harus
karyawan pada PR. Djagung Prima
mampu
untuk
Malang juga akan meningkat.
kebijakan
kompensasi
Kompensasi
langsung yang terdiri dari gaji
yang
finansial
terdiri
dari
langsung
gaji
pokok,
pokok,
menerapkan
finansial
pembayaran
insentif,
pembayaran
tertangguh dengan lebih baik lagi
tertangguh
atau
mempunyai
signifikan
secara
terpisah
pengaruh
terhadap
dan
prestasi,
pembayaran prestasi, insentif, dan
parsial
3.
memiliki
pokok,
simultan atau bersama – sama
2.
yang
yang
dan
yang
mengupayakan
kinerja
pembayaran
khususnya
pembayaran
mampu
pemberian
prestasi
dan
karyawan
adalah
pembayaran
pembayaran tertangguh lebih baik
prestasi
dan
pembayaran
lagi agar dapat menunjang kinerja
tertangguh.
Dengan
lain
karyawannya. Karena kedua jenis
apabila pembayaran prestasi dan
kompensasi tersebut yang secara
pembayaran tertangguh meningkat,
terpisah
maka kinerja karyawan pada PR.
terhadap kinerja karyawan, apabila
Djagung Prima Malang juga akan
dapat diterapkan dengan lebih baik
meningkat.
lagi,
Dari keempat jenis kompensasi
penurunan kinerja yang terjadi.
finansial
langsung,
pokok,
pembayaran
insentif,
dan
kata
yaitu
gaji
prestasi,
pembayaran
2.
hal
paling
ini
berpengaruh
dapat
mengatasi
PR. Djagung Prima Malang harus
mampu
untuk
menerapkan
kebijakan
kompensasi
finansial
langsung yang terdiri dari pokok,
mempengaruhi kinerja karyawan
pembayaran prestasi, insentif, dan
seperti penilaian kinerja, tingkat
pembayaran
kedisiplinan,
tertangguh
dengan
jenjang
lebih baik lagi. Dimana apabila
karier, dan lain – lain. Bagi peneliti
keempat hal tersebut dilakukan dan
berikutnya juga perlu ditambahkan
diterapkan secara bersama – sama,
indikator dan item yang digunakan
maka para karyawan yang bekerja
serta memperbanyak populasi yang
di PR. Djagung Prima Malang akan
dijadikan
terhindar dari penurunan kinerja
misalnya
dan
perusahaan lainnya yang memiliki
kualitas
kinerjanya
dapat
terjaga dengan baik.
3.
motivasi,
PR.
Djagung
Prima
finansial
langsung
pembayaran
tertangguh
hari
tua
pada
penelitian
perusahaan
–
jumlah karyawan lebih banyak lagi.
Malang
hendaknya untuk jenis kompensasi
jaminan
subyek
dapat
yaitu
seperti
lebih
diperhatikan dan ditingkatkan lagi
kebijakan penerapannya. Karena
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2003, Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan
Praktik. Edisi Revisi II, PT.
Rineka Cipta, Jakarta.
Basrowi, Suwandi, 2010, Memahami
Penelitian Kualitatif, Jakarta :
Rineka Cipta.
pembayaran tertangguh yang paling
dominan
dalam
mempengaruhi
kinerja karyawan mereka. Maka
dari
itu
tertangguh
apabila
dapat
pembayaran
dijaga
dan
Bungin, Burhan, 2008, Sosiologi
Komunikasi, Jakarta : Prenada
Media Grup.
Dessler, Gary, 2009, Manajemen SDM
Buku 1, Jakarta : Indeks,
Dessler, Gary, 2009.
ditingkatkan lagi kualitasnya akan
mampu
menunjang
kinerja
karyawan pada PR. Djagung Prima
Malang.
4.
Hasil penelitian ini dapat digunakan
sebagai referensi dalam penelitian
berikutnya untuk penelitian sejenis.
Pada penelitian berikutnya perlu
ditambahkan variabel yang dapat
Dale H. Schunk, Paul R. Pintrich, Judith
L. Meece, Personality, Edisi 3,
Penerbit Upper Saddle.
Ghozali, Imam, 2001, Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program
SPSS, Cetakan Keempat, Badan
Penerbit
Universitas
Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam, 2006, Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program
SPSS, Cetakan Keempat, Badan
Penerbit
Universitas
Diponegoro, Semarang.
Gomes, Faustino Cardoso,
Manajemen
Sumber
Manusia,
Penerbit
Yogyakarta.
2003,
Daya
Andi,
Handoko, T. Hani, 2008, Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. BPFE, Yogyakarta.
Hariandja, Marihot Tua Effendi, 2005,
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia Buku 1, Salemba
Empat, Jakarta.
Hasibuan,
Malayu
S.P,
2002,
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Husein, Umar, 2003, Metodologi
Penelitian Untuk Skripsi dan
Tesis Bisnis, Salemba Empat,
Jakarta.
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo,
2009, Metodologi Penelitian
Bisnis Untuk Akuntansi dan
Manajemen, BPFE, Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2004,
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia, Edisi 1, Cetakan
Pertama, STIE, YKPN :
Yogyakarta.
Mangkuprawira,
Sjafri,
Manajemen
Sumber
Manusia
Strategik,
Indonesia, Bogor.
2011,
Daya
Ghalia
Rachmawati, Ike Kusdyah, 2008,
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia,
Penerbit
ANDI,
Yogyakarta.
Rangkuti, Freddy, 2002, Measuring
Costumer Satisfaction, PT.
Gramedia
Pustaka
Utama,
Jakarta.
Rivai,
Veithzal, 2010, Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk
Perushaan Edisi Kedua Dari
Teori Ke Praktek, Rajawali Pers,
Jakarta.
Robbins, Stephen P, 2003, Perilaku
Organisasi,
PT.
Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.
Santoso, Brotodiharjo, 2003, Pengantar
Ilmu Hukum Pajak, PT. Refika
Aditama, Jakarta.
Santoso, Singgih. 2010. Statistik
Multivariat Konsep dan Aplikasi
dengan SPSS. PT Elex Media
Komputindo: Jakarta.
Sekaran, Uma, 2006, Research Method
for Business, Salemba Empat,
Jakarta.
Sibgarimbun, Masri dan Sofyan
Effendi,
2006,
Metode
Penelitian Survey, PT. Pustaka
LP3ES Indonesia, Jakarta.
Simamora, Henry, 2006, Manajemen
Sumber Daya Manusia. STIE
YKPN, Yogyakarta.
Mathis, Robert L dan John H. Jackson,
2011,
Human
Resource
Management, Edisi Sepuluh,
Salemba Empat, Jakarta.
Sugiyono, 2008,
MerodePenelitian
Kuantitatif,
Kualitatif,
dan
R&D,
Penerbit,
Alfabeta,
Bandung.
Panggabean,
Mutiara
S.
2002,
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia, Cetakan Pertama,
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Umar, Husein. 2010. Riset Pemasaran
dan Perilaku Konsumen. Gramedia
Pustaka Utama: Jakarta.