2.1 Kajian Pustaka

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Manajemen
2.1.1.1 Definisi Manajemen
Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
pengarahan suatu kelompok orang kearah tujuan organisasi. Dengan kata lain
manajemen adalah kegiatan pengarahan kelompok orang untuk mencapai tujuan
organisasi. Manajemen adalah ilmu pengetahuan dan sekaligus seni (arts).
Dikatakan seni, karena manajemen membicarakan strategi dan pengetahuan
tentang bagaimana mencapai hasil yang diinginkan. Jadi seni terlihat dalam proses
menyelesaikan sesuatu yang terkait dengan tujuan. Seni manajemen adalah sebuah
kecakapan (skills) yang diperoleh dari pelajaran, pengamatan, dan pengalaman.
Gabungan hasil pembelajaran, pengamatan, dan pengalaman itu selanjutnya
membentuk dan memperkuat kemampuan seseorang (individual capacity) dalam
menggunakan pengetahuan manajemen.
Menurut Griffin (2002, p7), manajemen adalah rangkaian aktivitas (termasuk
perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan
pengendalian) yang diarahkan pada sumber daya organisasi (manusia, finansial,
fisik, dan informasi) untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
7
8
Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu
proses
perencanaan,
pengorganisasian,
kepemimpinan,
dan
pengendalian
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.1.2 Fungsi Manajemen
Fungsi-fungsi manajemen meliputi:
1)
Perencanaan (Planning) → Berbagai batasan tentang perencanaan
(planning) dari yang sangat sederhana sampai dengan yang sangat rumit.
Yang sederhana, misalnya, merumuskan bahwa perencanaan adalah
penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai suatu hasil yang
diinginkan. Secara lebih rinci fungsi perencanaan (planning) meliputi: 1)
menetapkan tujuan dan target (organisasi/perusahan); 2) merumukan
strategi untuk mencapai tujuan dan target (organisasi/perusahan); 3)
menetapkan sumber daya yang diperlukan sesuai dengan target dan tujuan;
dan 4) menetapkan standar dan indikator keberhasilan dalam pencapaian
tujuan dan target (organisasi/perusahan) yang sudah ditetapkan.
2)
Organisasi (Organizing) → dua orang atau lebih yang bekerja sama secara
terstruktur dan terencana untuk mencapai suatu sasaran tertentu atau
sejumlah sasaran. Pengorganisasian (organizing) adalah proses yang
menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang sudah diformulasikan
dalam perencanaan dirancang dalam sebuah struktur organisasi yang
tangguh (rigorous), lingkungan dan sistem organisasi yang kondusif, dan
dapat memastikan bahwa semua pihak dalam sebuah organisasi dapat
9
bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.
Kegiatan pengorganisasian (organizing) meliputi, antara lain: 1)
mengalokasikan sumber daya; 2) merumuskan dan menetapkan tugas dan
prosedur yang diperlukan; 3) menetapkan struktur organisasi yang
sekaligus menggambarkan garis kewenangan dan tanggung jawab; 4)
kegiatan
penyeleksian
dan
perekrutan
karyawan,
pelatihan
dan
pengembangan sumber daya manusia (karyawan); 5) penempatan sumber
daya manusia (karyawan) pada posisi yang sesuai dan tepat.
3)
Pengarahan (Leading) → mengarahkan dan memotivasi anggota organisasi
dapat bekerja dengan kesadaran, ketekunan, produktivitas tinggi, dan
bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi. Pengarahan
(leading) termasuk memberikan pengarahan dan penjelasan tentang
pelaksanaan tugas/pekerjaan dan kebijakan organisasi.
4)
Pengawasan/pengendalian (Controlling) → proses yang dilakukan guna
memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang sudah direncanakan dan
diorganisasikan dapat dilaksanakan sesuai dengan target yang diharapkan
sekalipun berbagai perubahan terjadi pada lingkungan organisasi. Salah
satu fungsi manajemen yang berupa pengawasan dan pengendalian adalah
mengadakan penilaian pencapaian/kebrhasilan organisasi sesuai dengan
indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan sebelumnya, mengambil
langkah-langkah koreksi terhadap kemungkinan penyimpangan sehingga
kesalahan yang dilakukan (bawahan) dapat diperbaiki dan diarahkan ke
jalan yang benar sesuai dengan maksud dan tujuan yang telah digariskan.
10
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mathis dan Jackson (2004, p3), manajemen sumber daya manusia
adalah suatu rancangan sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan
apakah bakat dan potensi yang dimiliki seseorang (manusia) sudah dimanfaatkan
secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut
Hasibuan (2006), manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah fungsi yang
berkaitan dengan upaya untuk mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan yang
dilakukan oleh sekelompok orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia
(SDM) berperan sangat penting dan dominan dalam manajemen.
Sedangkan Simamora (2001) menyatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah pendayagunaan, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu
atau kelompok kerja. Dengan menjalankan peran ini para praktisi SDM terlibat
untuk meningkatkan kemampuan bisnis, strategi usaha, termasuk di dalamnya
bagaimana menerjemahkan strategi bisnis ke dalam strategi pendayagunaan dan
pengembangan SDM.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu atau metoda tentang bagaimana mengatur hubungan dan peranan
sumber daya manusia secara efisien dan efektif sehingga dapat digunakan secara
maksimal untuk mencapai tujuan organisasi.
11
2.1.3 Faktor Motivasi
2.1.3.1 Definisi Motivasi
Menurut Yusuf (2008), motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang
berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu
kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia.
Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang
untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya
gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi
pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat
membentuk kemampuan seorang individu untuk melakukan sebuah pekerjaan
hingga berhasil (persistence) dan bersemangat/antusias dalam melakukan
pekerjaan itu. Kekuatan atau energi bisa bersumber dari dalam diri individu itu
sendiri yang disebut motivasi intrinsik atau yang berasal dari luar individu,
disebut motivasi ekstrinsik.
Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu
kekuatan/dorongan, intensitas, ketekunan, dan arah yang mengendalikan perilaku
manusia untuk mencapai tujuannya.
2.1.3.2 Motivasi Karyawan
Menurut Yusuf (2008), dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah
satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi
adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai
12
tujuan organisasi (dalam Robbins, 2001). Ada tiga elemen kunci dalam motivasi
yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran
intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk
mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan
kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya
tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi
internal yang menimbulkan dorongan, di mana kebutuhan yang tidak terpuaskan
akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu.
Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan tertentu.
Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan maka akan terjadi pengurangan
tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang
dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya.
Menurut Chung & Megginson dalam Gomes (2001:180), menjelaskan,
motivasi
melibatkan
(1)
faktor-faktor
individual
dan
(2)
faktor-faktor
organisasional. Faktor-faktor individual meliputi kebutuhan-kebutuhan (needs),
tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude), dan kemampuan-kemampuan (abilities).
Faktor-faktor organisasional meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan
pekerjaan (job security), hubungan sesama pekerja (co-workers), pengawasan
(supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself).
Motivasi tinggi dan kepuasan kerja yang baik akan tercermin dari rasa
tanggung jawab dan gairah kerja yang menimbulkan suatu keinginan untuk
bekerja dan memberikan sesuatu yang terbaik untuk pekerjaannya/perusahaannya.
Pentingnya motivasi dan kepuasan kerja menuntut pimpinan perusahaan untuk
13
sensitif/peka terhadap kepentingan karyawan. Pimpinan perusahaan melakukan
pendekatan tidak hanya terhadap karyawan semata tetapi juga terhadap keluarga
dan lingkungannya sehingga pimpinan perusahaan dapat mengetahui apa yang
menyebabkan karyawan termotivasi dalam bekerja.
2.1.3.3 Teori-teori Motivasi
Untuk menumbuhkan motivasi pada karyawan, pimpinan perusahaan perlu
mengetahui faktor penting yang menjadi kebutuhan karyawan. Dalam kaitan ini,
terdapat beberapa teori motivasi yang dikembangkan, antara lain:
(1)
McClelland memusatkan pada tiga kebutuhan dasar manusia yaitu:
1)
Kebutuhan prestasi: tercermin pada keinginan karyawan dalam
mengambil tugas yang dapat di pertanggung jawabkannya secara
pribadi atas seluruh konsekwensi dalam melaksanakan tugas itu;
2)
Kebutuhan afiliasi: kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan
untuk bekerjasama, senang bergaul, berusaha mendapatkan
persetujuan dari orang lain, melaksanakan tugas-tugasnya secara
lebih efektif bila bekerja dengan orang-orang lain dalam suasana
kerjasama; dan
3)
Kebutuhan kekuasaan: kebutuhan ini tercermin pada seseorang
yang ingin mempunyai pengaruh atas orang-orang lain.
(2)
Teori hierarki teori kebutuhan yang dikembangkan oleh Abraham Maslow.
Maslow membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat lima
kebutuhan yang berurutan secara hirarkis, yaitu kebutuhan fisiologis (rasa
14
lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin
dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang,
kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor
penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan,
pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan
fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah
sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai
kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah
dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal
sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara
eksternal.
Gambar 2. 1 Maslow Hierarki
15
(3)
Teori X dan Y, teori ini dikembangkan oleh Douglas McGregor.
McGregor membedakan 2 tipe pekerja, yaitu X dan Y.
1)
Teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan
tidak mau bekerja sama.
2)
Teori Y, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik,
berorientasi kepada perkembangan, mampu memotivasi diri
sendiri, dan tertarik untuk bisa menjadi produktif.
(4)
Teori Hawthorne, menjelaskan untuk meningkatkan prestasi kerja
karyawan diperlukan adanya faktor hubungan antar manusia (human
relation). Jika karyawan mendapatkan perhatian khusus baik secara
pribadi maupun kelompok, maka produktivitasnya akan dapat meningkat.
(5)
Teori Dua Faktor yang ditemukan oleh Herzberg. Herzberg mengklaim
telah menemukan penjelasan dari dua faktor motivasi, yaitu:
1)
Hygiene Factors (Job Dissatisfaction), yang meliputi gaji,
kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja,
hubungan
antar
pribadi,
kebijaksanaan
dan
administrasi
perusahaan.
2)
Motivation Factors (Job Satisfaction), yang dikaitkan dengan isi
pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang
menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.
16
2.1.4 Lingkungan Kerja
2.1.4.1 Definisi Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2001), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas.
Lingkungan kerja lebih dititik beratkan pada keadaan fisik.
Menurut Sukanto dan Indriyo (2000, dalam tesis Khoiryah, 2009), lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar pekerja yang dapat
mempengaruhi yang bersangkutan dalam bekerja. Lingkungan itu meliputi
pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan, dan
pengaturan keamanan. Sedangkan menurut Sihombing (2001), lingkungan kerja
adalah faktor-faktor di luar manusia, baik fisik maupun non fisik.
Maka dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat memengaruhi pekerja
ketika menjalankan tugas-tugas yang diberikan padanya.
2.1.4.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001), secara garis besar, jenis lingkungan kerja
terbagi menjadi dua, yaitu:
1)
Lingkungan kerja fisik
Menurut Sedarmayanti (2001), lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
memengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak
langsung. Sedangkan menurut Nitisemito (2002, dalam tesis Khoriyah,
17
2009), lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar
para pekerja yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak,
keamanan, kebersihan, dan suara bising.
Faktor-faktor lingkungan kerja fisik meliputi pewarnaan, penerangan,
udara, suara bising, ruang gerak, keamanan, dan kebersihan. Maka dengan
lingkungan kerja yang baik karyawan dapat bekerja dengan nyaman dan
aman tanpa gangguan apapun.
2)
Lingkungan kerja non fisik
Menurut Sedarmayanti (2001), lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja.
Terdapat lima aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa memengaruhi
perilaku karyawan, yaitu struktur kerja, tanggung jawab kerja, perhatian
dan dukungan pemimpin, kerjasama antar kelompok, dan kelancaran
komunikasi.
2.1.5 Kepuasan Kerja
2.1.5.1 Definisi Kepuasan Kerja
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Dole and Schroeder (2001), kepuasan
kerja adalah perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya,
sedangkan menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2002), kepuasan kerja
18
adalah perasaan senang atau pernyataan emosi yang positif dari hasil pemenuhan
suatu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Luthans (2002), kepuasan kerja adalah
suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang
dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Handoko (2001), kepuasan kerja atau
“job satisfaction” adalah keadaan emosional yang bersifat menyenangkan atau
sebaliknya yang ditimbulkan dari bagaimana karyawan memandang pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan pekerja terhadap pekerjaannya.
Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan atau emosi
positif atau negatif individu terhadap pekerjaannya.
2.1.5.2 Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dan Coulter (2005) yang mengutip teori Luthans, kepuasan
kerja terdiri dari enam faktor, yaitu pekerjaan itu sendiri (work it self), menurut
Robbins (2001) karyawan menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam
tugas. Gaji (pay), menurut Robins (2001) karyawan menginginkan sistem upah
yang dipersepsikan adil, yang didasarkan tingkat keterampilan individu dan
standar pengupahan. Kesempatan promosi (promotion opportunity), menurut
Robbins (2001, p 150) karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik
promosi yang adil. Lalu atasan (supervision), dan rekan kerja (work group).
19
2.1.5.3 Fungsi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dapat mengakibatkan pengaruh terhadap tingkat arus keluar
masuk karyawan (turnover) dan tingkat absensi yang diakibatkan dari pengaruh
kesehatan fisik dan mental karyawan. Minimnya perhatian terhadap kepuasan
kerja dapat mengakibatkan kelambanan dalam penyelesaian pekerjaan.
Fungsi kepuasan kerja adalah:
•
Untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya.
Karyawan akan datang tepat waktu dan menyelesaikan tugasnya sesuai
target waktu yang telah ditentukan.
•
Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan
terhadap perusahaan.
20
2.2
Kerangka Pemikiran
Faktor Motivasi:
-
Fisik
-
Rasa aman
-
Sosial
-
Penghargaan
-
Aktualisasi diri
Kepuasan Kerja:
-
Pekerjaan
sendiri
-
Gaji
-
Kesempatan
promosi
Lingkungan Kerja:
-
Lingkungan
Lingkungan
Atasan
-
Rekan kerja
-
Kondisi kerja
kerja
fisik
-
-
kerja
non fisik
Gambar 2. 2 – Kerangka Pemikiran
itu
21
Variable-variabel yang digunakan dalam metode penelitian ini adalah motivasi,
lingkungan kerja, dan kepuasan kerja. Sebagaimana yang digambarkan di muka,
penelitian ini akan melihat apakah faktor motivasi dan lingkungan kerja
memengaruhi kepuasan kerja pada PT Minova Infotech Solution.
Dalam penelitian ini dilakukan teknik sensus. Karena perusahaan PT Minova
Infotech Solution merupakan perusahaan yang baru berjalan, maka seluruh
populasi karyawan dilibatkan dalam pengambilan sampel.
Dengan melakukan sensus sebagai teknik pengambilan sampel diharapkan
akan dapat menjelaskan permasalahan yang menjadi fokus penelitian ini, yaitu
apakah terdapat pengaruh gabungan faktor motivasi dan lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Minova Infotech Solution, seberapa
besar pengaruh faktor motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT Minova
Infotech Solution, dan apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan PT Minova Infotech Solution.
2.3
Hipotesis
Berdasarkan sejumlah permasalahan yang diajukan dan merupakan tujuan
penelitian serta didukung dari kajian kepustakaan, maka dapat disimpulkan uji
hipotesis pada penelitian ini:
T-1
Ho: Faktor motivasi karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan.
22
H1: Faktor motivasi karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan.
T-2
Ho: Lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan.
H1: Lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
T-3
Ho: Motivasi dan lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan.
H1: Motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan.