pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kemampuan

http://www.karyailmiah.polnes.ac.id
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP
KEMAMPUAN BERSAING PADA PERUSAHAAN TAMBANG BATU BARA
DI PROVINSI KALIMANTAN TIMUR
Arfin K.
(Staf Pengajar Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Samarinda)
Abstrak
ARIFIN K.: Faktor kualitas sumber daya manusia seperti pendidikan dan pengalaman
kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap kemajuan dan daya saing sebuah perusahaan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh pendidikan
dan pengalaman kerja terhadap kemampuan bersaing pada perusahaan tambang batu bara di
Provinsi Kalimantan Timur. Variabel pendidikan diukur dengan lamanya masa studi dalam
tahun, variabel pengalaman kerja diukur tahun, dan kemampuan bersaing diukur dengan masa
tungg memperoleh pekerjaan dalam bulan. Populasi dalam penelitian ini adalah semua
karyawan perusahaan batu bara yang berjumlah 67.529 orang. Jumlah sampel perusahaan
sebanyak 14 perusahaan yang ditentukan berdasarkan ”Purposive Sampling Area ” dan jumlah
sampel karyawan sebanyak 150 responden berdasarkan rumus Slovin dan informasi/data
penelitian diambil secara ”Accidental Sampling”. Teknik pengumpulan data digunakan
instrumen ”kuesioner terstruktur tertutup”. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi
berganda dengan bantuan program SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial
hanya variabel pendidikan yang berpengaruh signifikan dan negatif terhadap kemampuan
bersaing. Namun secara simultan variabel pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh
signifikan terhadap kemampuan bersaing. Kesimpulan, tinggi rendahnya kemampuan bersaing
dipengaruhi oleh pendidikan dan pengalaman kerja karyawan.
Kata kunci : Pendidikan, Pengalaman Kerja, Kemampuan Bersaing
PENDAHULUAN
Pengamatan
sejarah
perkembangan
berbagai bangsa menunjukkan bahwa kejayaan
suatu bangsa tidak ditentukan oleh besarnya
jumlah penduduk, luasnya wilayah yang dikuasai,
juga tidak oleh besarnya kekayaan sumber daya
alam, tetapi oleh kualitas sumber daya manusia.
Tingkat kesejahteraan suatu bangsa tampaknya
sangat
tergantung
pada
kemampuannya
menguasai dan memanfaatkan ilmu pengetahuan
dan teknologi dan hal ini ditentukan oleh kualitas
sumber daya manusia.
Tiap organisasi perusahaan ingin memiliki
sumber daya manusia yang berkualitas dalam
artian memenuhi persyaratan kompetensi untuk
didayagunakan dalam usaha merealisasi visi dan
misi guna mencapai tujuan-tujuan jangka pendek
dan jangka menengah (S. Ruky, 2003:16).
Riset / 2153
Sehingga keterlibatan sumber daya manusia dalam
suatu organisasi mempunyai dampak yang jauh
dan kompleks dalam pemanfaatannya untuk
mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
Dalam kaitannya dengan uraian di atas,
Miner (1998:97) berpendapat, untuk memperoleh
sumber daya manusia berkualitas yang mampu
bersaing pada pasar tenaga kerja di perusahaanperusahaan, ada enam hal yang diperhatikan
antara lain : (1) Menetapkan secara jelas kualitas
dan kuantitas SDM yang dibutuhkan, (2)
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM,
(3) Mengkelompokkan data dan informasi serta
menganalisisnya, (4) Menetapkan beberapa
alternatif, (5) Memilih yang terbaik dari alaternatif
yang ada, (6) Menginformasikan rencana
organisasi kepada karyawan untuk realisasikan.
Dari pendapat di atas, dapat dipahami
bahwa untuk menyiapkan dan membangun sumber
JURNAL EKSIS
Vol.8 No.1, Mar 2012: 2001 – 2181
daya manusia berkualitas, enam langkah tersebut
harus
benar-benar
dipenuhi,
sehingga
menghasilkan sumber daya manusia berkualitas
sesuai dengan kebutuhan. Oleh karena itu
sekalipun Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur
telah
menetapkan
sumber
daya
manusia
berkualitas yang dibutukan untuk membangun
Kaltim dengan sumber daya manusia yang memiliki
IPTEK dengan latar belakang engineering meliputi
pertambangan, kimia, listrik, keteknikan, teknik
industri, teknologi industri pertanian, teknologi
kayu, teknik perminyakan dan gas, teknik sipil,
teknik arsitektur, elektro , mesin dan lain-lain,
belum tentu tepat dan dapat menjawab
permasalahan yang berkaitan dengan kualitas
SDM
yang
dibutuhkan
oleh
perusahaanperusahaan, karena sampai saat ini belum terukur
sejauhmana pendidikan dan pengalaman kerja
karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaanperusahaan
kepada
setiap
calon
tenaga
kerja/karyawan. Berkaitan dengan itulah hasil
pembangunan SDM berkualitas yang menjadi
prioritas utama pembangunan di Kaltim, apakah
sudah nampak kemampuannya dalam bersaing
dan mengisi pasar kerja yang tersedia pada
perusahaan-perusahaan besar dan sedang yang
ada di Kaltim, terutama perusahaan tambang batu
bara.
Di sisi lain yang harus mendapat perhatian
dalam menyiapkan dan membangun sumber daya
manusia berkualitas yang mampu bersaing di pasar
kerja
dan
dapat
menyesuaikan
dengan
persayaratan pekerjaan yang ada, adalah
memenuhi
kemampuan
ilmu
pengetahuan,
kemampuan profesional dan kualitas sikap mental.
Oleh karena itu perlu dikaji faktor-faktor kualitas
sumber daya manusia seperti pendidikan dan
pengalaman kerja, dan kemampuan brrsaing bagi
lulusan pendidikan Kaltim yang bekerja pada
Perusahaan Tambang Batubara. Penelitian ini
ditujukan untuk memperoleh informasi tentang
pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja
terhadap kemampuan bersaing di Kalimantan
Timur.
KERANGKA TEORITIS
Teori Kualitas SDM
SDM adalah kemampuan daya pikir
(kecerdasan) dan daya fisik yang dimiliki individu
seta kecakapan yang diperoleh dari belajar dan
pelatihan. Daya fisik adalah kekuatan dan
ketahanan seseorang utk melakukan pekerjaan
yang berat, bekerja lama dan tahan menghadapi
serangan penyakit. (S.P Hasibuan, 2000:241).
Selanjutnya Hasibuan (2000:243) menyatakan
bahwa SDM bisa mewujudkan prestasi kerja yang
tinggi, profesional, dan berkualitas yang ditentukan
oleh daya pikir, daya fisik, perilaku dan keinginan
berprestasi. Ada 2 pendekatan dalam SDM : (1)
JURNAL EKSIS Vol.8 No.1, Mar 2012: 2001 – 2181
Pendekatan mikro, yang dianalisis adalah
hubungan dan peranan tenaga kerja dalam
perusahaan, SDM dipelajari dari sudut kepentingan
perusahaan dan karyawan, dari sudut produktivitas
dan kesejahteraan karyawan serta dari sudut
peraturan perburuhan, (2) Pendekatan makro yang
dianalisis adalah kualitas dan kuantitas SDM,
perbandingan SDM dengan lapangan kerja yang
tersedia, umur dan tingkat pendidikan dan
kesehatan SDM, pertambahan penduduk dan
penyebarannya, tingkat produktivitas, disiplin dan
loyalitas SDM, (Hasibuan, 2000:244).
Mathis dan Jackson (2001:45) menyatakan
bahwa SDM merupakan kompetensi inti yang
diperoleh dengan menarik dan mempertahankan
tenaga kerja yg memiliki profesionalisme dan
kemampuan khusus melalui pelatihan agar dapat
terus bersaing dengan organisasi lainnya. Intinya
diperlukan perencanaan SDM agar memberikan
kompetensi inti bagi organisasi yang memiliki nilai
keunikan.
SDM adalah SDM yang memiliki tingkat
pengetahuan,
pendidikan,
pengalaman,
keterampilan, kesehatan dan etos kerja yg optimal,
sehingga dapat dijadikan kekuatan menggerakkan
perusahaan yang mampu bersaing (E. Porter,
1999:187). Sementara Anthony et.al (1996:287)
menyatakan jika perusahaan membeikan motivasi
tinggi kepada karyawan, maka secara kualitas dan
kuantitas akan meningkat dan keuntungan yang
diperoleh juga meningkat. Sementara Daulay et.al
(1991:80) menyatakan bahwa SDM berkualitas
adalah SDM yang mempunyai krestivitas, inovasi
dan penerapan teknologi yang unggul, sedangkan
Krause menyatakan faktor utama penyebab
meningkatnya kualitas SDM menjadi SDM
profesional adalah melalui kegiatan pelatihan.
Menurut Krause terdapat 5 mitos pelatihan, yaitu :
(1) Seorang manajer jangan beranggapan semua
pekerja sudah memiliki pengalaman yg memadai,
(2) Jangan beranggapan bahwa pelatihan tidak
memiliki hasil positif bagi kemajuan perusahaan,
(3) Jangan beranggapan organisasi yg dipimpinnya
terlalu kecil untuk diadakan pelatihan, (4) Jangan
beranggapan bahwa pelatihan biayanya sangat
mahal, (5) Jangan beranggapan bahwa pelatihan
memakan waktu dan pemborosan.
Terkait dengan kegiatan pelatihan Schuller
(2000:11) mengelompokkan pelatihan ke dalam 4
kategori, yaitu : (1) Keahlian dasar, (2) Dasar
keahlian kerja, (3) Keahlian antar personal, (4)
Keahlian konseptual. Berdasarkan keahlian tsb,
maka format pelatihan dpat ditentukan, apakah
berorientasi pada pengetahuan dasar seperti
keahlian dasar atau pengembangan keahlian atau
berprientasi pada keahlian operasional antar
personal dan keahlian konseptual. Sedangkan
Stoner,
Freeman
dan
Gilbert
(1990:93)
menyatakan dalam model 4C mengevaluasi bahwa
Riset / 2154
http://www.karyailmiah.polnes.ac.id
SDM itu memiliki : (1) Kompetensi, seberapa tinggi
kompetensi yg dimiliki?, perlukah pelatihan
tambahan?, bakat apa saja yg dimiliki?, sampai
sejauhmana manajemen mempertahankan dan
mengembangkan karyawan dg keterampilan dan
pengetahuan yang diperlukan sekarang dan di
masa yang akan datang, (2) Komitmen, seberapa
tinggi komitmen pada pekerjaan dan organisasi?,
(3) Konsekuensi, apakah ada keserasian antara
filosofi dasar dan sasaran perusahaan dan
karyawan?, (4) Biaya efektif, apakah kebijakan
manajemen SDM hemat biaya dalam arti upah,
tunjangan, jumlah karyawan yang keluar tidak
masuk kerja. SDM berkualitas mempunyai
kemampuan fisik dan non fisik dalam hal
kemampuan bekerja, berfikir dan mempunyai
keterampilan. Kemampuan non fisik (kecerdasan
dan mental) dapat ditingkatkan melalui pendidikan
dan pelatihan. Sedangkan Stoner, Freeman dan
Gilbert (1990:93) menyatakan dalam model 4C
mengevaluasi bahwa SDM itu memiliki : (1)
Kompetensi, seberapa tinggi kompetensi yang
dimiliki?, perlukah pelatihan tambahan?, bakat apa
saja yg dimiliki?, sampai sejauhmana manajemen
mempertahankan dan mengembangkan karyawan
dg keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan
sekarang dan di masa yang akan datang, (2)
Komitmen, seberapa tinggi komitmen pada
pekerjaan dan organisasi?, (3) Konsekuensi,
apakah ada keserasian antara filosofi dasar dan
sasaran perusahaan dan karyawan?, (4) Biaya
efektif, apakah kebijakan manajemen SDM hemat
biaya dalam arti upah, tunjangan, jumlah karyawan
yang keluar tdk masuk kerja. SDM berkualitas
mempunyai kemampuan fisik dan non fisik dalam
hal kemampuan bekerja, berfikir dan mempunyai
keterampilan. Kemampuan non fisik (kecerdasan
dan mental) dapat ditingkatkan melalui pendidikan
dan pelatihan.
Teori Human Capital
Samuelson (1992) mengatakan upah
pekerja di AS 5,5 kali lebih tinggi dari Korea dan 25
kali lebih tinggi dari India, hal ini disebabkan
adanya kekuatan sosial. Kekuatan sosial yg
dimaksud adalah tingginya tingkat pendidikan dan
keterampilan tenaga kerja, besarnya modal
pertenaga kerja dan tingkat teknologi. Kualitas
sumber daya manusia mengacu pada pendidikan,
pelatihan dan keahlian tenaga kerja. Akumlasi
modal manusia seperti ini memberikan dorongan
besar bagi produktivitas tenaga kerja (Anderson,
1983 dan Becker, 1993). Akan tetapi menurut Bach
(1987) produktivitas marginal seorang tenaga kerja
akan berbeda dengan tenaga kerja lainnya,
meskipun mempunyai tingkat pendidikan dan
pengalaman kerja yang sama, hal disebabkan
perbedaan kinerja individu dan manajemen
organisasi yang lebih baik.
Riset / 2155
Kembali Samuelson (1992) mengatakan
perbedaan upah secara individu dipengaruhi oleh
investasi modal manusia serta perbedaan kualitas
mental, ketahanan fisik, tingkat pendidikan dan
pelatihan, serta pengalaman kerja. Pengembangan
SDM dapat dilakukan melalui pendidikan dan
latihan, namun investasi ini tidak terlepas dari
kendala biaya dan dana yang terbatas (Boskin,
1992). Oleh karena itu Herrin (1989) menyatakan
bahwa jika pendidikan itu sebuah komoditas, maka
hukum permintaan berlaku bahwa permintaan
pendidikan dipengaruhi oleh budaya pendidikan,
biaya training, pendapatan, selera dan jumlah
anggota keluaga. Todaro (2000) mengatakan ciri
utama negara sedang berkembang adalah
rendahnya
tingkat
pendapatan
nasional,
pendapatan perkapita dan distribusi pendapatan
yang timpang mengakibatkan mayoritas penduduk
hidup di bawah garis kemiskinan absolut, sehingga
fasilitas-fasilitas pendidikan kurang memadai dan
tingginya
tingkat
kegagalan
menyelesaikan
pendidikan.
Anderson (1983), Ehrenberg (1983), Bach
(1987) dan McConnel (1999) secara teoritis telah
menjelaskan pengaruh pendidikan (lama sekolah)
dan umur (proksi dari pengalaman kerja) terhadap
pendapatan tahunan. Mereka menjelaskan ada
perbedaan
pendapatan
masing-masing
berdasarkan lama pendidikan formal dan
pengalaman kerja seta keduanya mempunyai
hubungan positif, dimana semakin tinggi tingkat
pendidikan semakin tingggi pendapatannya. Becker
(1993) mendefinisikan bahwa human capital dari
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
seseorang akan mendorong produktivitas kerja
yang selanjutnya akan menerima balas jasa upah.
Balas jasa upah ini akan menciptakan kepuasan
kerja. Kemudian Williams (2000) menjelaskan
pengalaman kerja akan mendorong upah yang
ideal dan meningkatkan kepuasan kerja bagi
karyawan.
Tipe investasi human capital antara lakilaki dengan perempuan nampak berbeda.
Perempuan lebih memilih aktivitas dengan jam
kerja rendah, sementara laki-laki jam kerja tinggi
dengan upah relatif tinggi (Filer, 1985 dan Van
Dyke, 1995)
Sebenarnya, penghasilan seseorang dapat
saja dilatar belakangi oleh faktor jenis kelamin,
namun ternyata ekspektasi perempuan lebih
rendah daripada laki-laki. Newell (1996), Clark
(1997) dan Meng (1998) akhirnya menemukan
bahwa perbedaan gender tidak terjadi pada pekerja
muda yang professional dan berpendidikan tinggi,
meskipun berada pada tingkat kerja yang
didominasi oleh laki-laki. Oleh karena itu,
perbedaan penghasilan seseorang dapat saja
dilatarbelakangi oleh berbagai faktor antara lain
tingkat pendidikan, pengalaman kerja, posisi
JURNAL EKSIS
Vol.8 No.1, Mar 2012: 2001 – 2181
ekonomi, posisi kekuasaan dan posisi lainnya
seperti prestasi kerja atau kinerja (Hanoch, 1980;
Addison, 1989; Walsh, 1999 dan lain-lain)
Teori Kemampuan Bersaing
Kemampuan bersaing adalah bersaing yg
diukur oleh biaya produksi. Semakin rendah biaya
produksi per unit suatu produk, semakin tinggi daya
saing produk tersebut. (Pakpahan dalam Daulay,
Hotmatua dan Mulyanto, 2001:80). Sedangkan
Djojodiharjo dalam penulis yang sama (2005),
menyatakan
kemampuan
bersaing
memiliki
kualitas, harga, waktu produksi, jasa, industri dan
penguasaan Iptek. Sementara B.J Habibie yang
dikutip oleh Daulay et.al (2000:206) menyatakan
bahwa untuk mewujudkan kemampuan bersaing,
maka harus diperhatikan (1) Peningkatan daya
saing teknologi, (2) SDM yg berkualitas, (3)
Berpartisipatif aktif dalam kegiatan riset, (4)
Mengembangkan
produk
unggulan
ygang
berwawasan nasional maupun global.
Berdasarkan uraian kerangka konseptual
yang dijelaskan diatas, maka model kajian dapat
digambarkan sebagai berikut :
Jumlah sampel yang dianalisis dalam penelitian ini
sebesar 150 orang responden yang ditentukan
berdasarkan rumus ”Slovin ” n 
N
,
(1  Ne 2 )
dimana e = 0,10. Penentuan sampel karyawan
ditentukan dengan cara ”Accidental Sampling”
Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan adalah data
pendidikan karyawan yang diukur dalam satuan
tahun lamanya studi. Kemudian data pengalaman
kerja karyawan yang diukur tahun. Terakhir adalah
data kemampuan bersaing adalah masa tunggu
yang diperlukan karyawan sampai memperoleh
pekerjaan yang diukur dalam bulan. Data tersebut
dikumpulkan dengan menggunakan instrumen
”kuesioner
yang
terstruktur”.
Pengumpulan
informasi/data
memanfaatkan
para
alumni,
keluarga, dan kerabat yang bekerja di perusahaan
batubara.
Analisis Data
Analisis data menggunakan peralatan
analisa regresi linear berganda yang merupakan
salah satu alat analisis kuantitatif untuk
menjelaskan hubungan atau pengaruh antar
variabel. Adapun model persamaan estimasinya
adalah sebagai berikut :
Y   0  1 X 1   2 X 2  ei
Gambar 1. Model Kajian
Dimana : X1 = Pendidikan
X2 = Pengalaman kerja
Y = Kemampuan bersaing
BAHAN dan METODE
Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Provinsi
Kaltim, khususnya di Kota Samarinda, Kota
Bontang, Kab. Kukar, Kab. Kutim, Kab. Bulungan,
Kab. Pasir. Pemilihan kota/Kabupaten tersebut
tidak terlepas dari banyaknya perusahaan tambang
batu bara dan banyaknya tenaga kerja yang
terserap di perusahaan tersebut. Pemilihan lokasi,
ditentukan dengan metode ”Purposive Sampling
Area”
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah para
lulusan pendidikan dari Kaltim, yang bekerja pada
perusahaan tambang batu bara yang tersebar pada
14 perusahaan. Jumlah sampel perusahaan
diambil berdasarkan metode ”Purposive Sampling”
yang mewakili masing-masing daerah penelitian.
JURNAL EKSIS Vol.8 No.1, Mar 2012: 2001 – 2181
Dimana X1 adalah pendidikan, X2 adalah
pengalaman kerja dan Y adalah kemampuan
bersaing. Sedangkan  0 ,  1 ,  2 adalah parameter
yang akan ditaksir, sedang ei adalah error term.
Untuk menguji signifikansi pengaruh variabel
pendidikan (X1) dan pengalaman kerja (X2)
terhadap kemampuan bersaing (Y) baik secara
parsial, maupun simultan akan dianalsis dengan
menggunakan
”Student
t-test”
atau ”Nilai
Probability (Sig)” dan ” uji F”.
HASIL PENELITIAN
Secara umum, penelitian ini bertujuan
untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh
pendidikan dan pengalaman kerja karyawan
terhadap kemampuan bersaing pada perusahaan
tambang batubara di Provinsi Kalimantan Timur.
Hasil analisis berdasarkan data primer dari 150
responden, dapat digambarkan secara deskriptif,
informasi yang terkumpul dalam deskripsi variabel
penelitian, sebagai berikut:
1. Tenaga Kerja Perusahaan Tambang Batu
Bara
Riset / 2156
http://www.karyailmiah.polnes.ac.id
Tabel 1: Jumlah Tenaga Kerja Pada Perusahaan Tambang Batu Bara di Provinsi Kalimantan Timur
Tahun 2011
Tabel 1 di atas memperlihatkan bahwa
jumlah tenaga kerja lokal pada tahun 2010
sebanyak 67.243 orang; pada tahun 2009
sebanyak 50.597 orang dan pada tahun 2008
sebanyak 44.464 orang. Sementara, jumlah tenaga
kerja asing pada tahun 2010 tercatat sebanyak 286
orang. Jumlah tenaga kerja lokal banyak terserap
pada tiga perusahaan besar, yaitu PT. Kaltim Prima
Coal sebanyak 19.184 orang dengan tenaga kerja
asing berjumlah 59 orang, disusul oleh PT. Kideco
Jaya Agung sebanyak 10.177 orang dengan jumlah
tenaga kerja asing sebanyak 50 orang dan terakhir
PT. Indominco Mandiri sebanyak 8.216 orang
dengan jumlah tenaga kerja asing sebanyak 88
orang.
2. Profil Responden
a. Umur
Responden dalam penelitian ini adalah
karyawan perusahaan tambang batu bara yang
beroperasi di Provinsi Kalimantan Timur. Untuk
selanjutnya, unit analisisnya adalah karyawan
perusahaan tambang secara individu yang
berjumlah 150 orang. Berdasarkan data survei,
perusahaan yang dikaji tersebar pada daerahdaerah Kota Samarinda, Kabupaten Kutai
Kartanegara, Kabupaten Bulungan, Kota Bontang,
Kabupaten Pasir, dan Kabupaten Kutai Timur.
Jumlah responden sebanyak 150 orang karyawan,
sebanyak 147 karyawan berjenis kelamin laki-laki
atau 98 persen dan dan sisanya sebanyak 3 orang
Riset / 2157
karyawan atau
perempuan.
2
persen
berjenis
kelamin
Selanjutnya di sajikan komposisi umur
karyawan perusahaan tambang di Provinsi
Kalimantan Timur. Data ini penting karena bagi
perusahaan dapat mengetahui komposisi umur
karyawannya,
sehingga
kemudian
dapat
mengantisipasi program yang sesuai dengan
komposisi umur tersebut. Data umur karyawan juga
dapat dijadikan landasan analisis pengalaman
kerja, jumlah pelatihan dan kebugaran fisiknya,
sehingga pada akhirnya perusahaan dapat
merancang produktifitas seperti apa yang ingin
dicapai. Komposisi umur karyawan disajikan pada
Tabel 2 di bawah ini.
Tabel 2 : Frekuensi Umur Karyawan Perusahaan
Tambang Batu Bara di Provinsi
Kalimantan Timur Tahun 2011
Sumber : Hasil Survei Data Diolah
JURNAL EKSIS
Vol.8 No.1, Mar 2012: 2001 – 2181
Berdasarkan Tabel 2 di atas dapat
dijelaskan bahwa pada umumnya umur karyawan
yang paling banyak adalah sekitar antara 30 – 34
tahun, yakni berjumlah 35 atau 23 persen dari 150
orang karyawan. Kemudian disusul antara umur 20
– 24 tahun yakni sebanyak 31 orang karyawan atau
21 persen. Setelah itu umur antara 25 - 29 tahun
yang berjumlah 28 orang atau 19 persen.
Karyawan yang berumur di atas 45 tahun
berjumlah hanya 12 orang atau 8 persen saja.
Kesimpulannya karyawan yang berumur antara 20
– 34 tahun berjumlah 94 orang karyawan atau 63
persen lebih dari setengahnya.
b. Pendidikan
Pada bagian ini akan dijelaskan tingkat
pendidikan karyawan perusahaan tambang batu
bara di Provinsi Kalimantan Timur yang ditamatkan.
Tingkat pendidikan distratakan berdasarkan lulus
Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA), Diploma 1,
Diploma 2, Diploma 3/Akademi, Diploma 4, S1, S2
dan S3. Untuk lebih jelasnya akan disajikan Tabel
tingkat pendidikan seperti di bawah ini.
Sebanyak 150 orang karyawan yang
disurvei, 57 orang karyawan atau 38 persen
menyatakan ini merupakan pekerjaan pertama
setelah mereka lulus sekolah dan sisanya 93 orang
karyawan atau 62 persen menyatakan bukan
pekerjaan pertama setelah mereka lulus sekolah.
Kesimpulannya, dari 150 orang karyawan,
kebanyakan dari mereka menyatakan bahwa
pekerjaan sekarang merupakan pekerjaan lanjutan.
Untuk lebih jelasnya, berikut akan disajikan
data pengalaman kerja karyawan seperti di bawah
ini.
Tabel 4: Frekuensi Pengalaman Kerja Karyawan
Perusahaan Batu Bara Di Provinsi
Kalimantan Timur Tahun 2011
Tabel 3: Tingkat
Pendidikan
Karyawan
Perusahaan Batu Bara Yang Ditamatkan
di Provinsi Kalimantan Timur Tahun 2011
Sumber : Hasil Survei Data di olah
Sumber : Hasil Survei Data Diolah.
Tabel 3 di atas menunjukkan bahwa
sebagian besar pendidikan karyawan yng disurvei
adalah lulusan Sekolah Menengah Atas sederajat,
yakni sebanyak 93 orang karyawan atau 62 persen.
Kemudian disusul lulusan diploma 3 sebanyak 32
orag atau 21 persen dan lulusan sarjana sebanyak
17 orang atau 11 persen. Karyawan lulusan
diploma 2, diploma 4 dan S2 masing-masing
sebanyak 1 orng karyawan atau 0,7 persen dari 50
orang karyawan yang di survei. Sedangkan
karyawan lulusan diploma 1 hanya 5 orang
karyawan atau 3 persen.
c. Pengalaman Kerja
Data berikutnya adalah data mengenai
pengalaman kerja karyawan, baik pengalaman
kerja pada pekerjaan pertama setelah lulus sekolah
atau pengalaman kerja pada pekerjan lainnya.
Pengalaman kerja yang dimaksud disini adalah
pengalaman kerja yang diukur dalam tahun, berapa
lama seorang karyawan bekerja pada perusahaan
tertentu.
JURNAL EKSIS Vol.8 No.1, Mar 2012: 2001 – 2181
Tabel 4 di atas menunjukkan bahwa paling
banyak karyawan yang mempunyai pengalaman
kerja antara 1-8 tahun yaitu sebanyak 74 orang
atau
49,4 persen. Sementara karyawan
berpengalaman kerja antara 9-12 tahun sebanyak
26 orang atau 17,3 persen. Sedangkan yang
mempunyai pengalaman kerja 25-32 tahun hanya 7
orang karyawan atau 4,6 persen. Demikian juga
pengalaman kerja antara 17-20 tahun cukup
banyak yakni 17 orang atau 11,3 persen.
d. Kemampuan Bersaing
Pada bagian ini akan dijelaskan variabel
dependen (Y1) yaitu kemampuan bersaing yang
dimiliki oleh 150 orang karyawan perusahaan
tambang batu bara yang disurvei. Kemampuan
bersaing di sini adalah menjelaskan masa tunggu
bagi seorang karyawan atau calon karyawan yang
baru lulus dari salah satu jenjang pendidikan
sampai dia memperoleh pekerjaan yang pertama
atau pekerjaan lanjutan bagi karyawan yang
mempunyai pengalaman sebelumnya. Kemampuan
bersaing, mengukur sampai sejauhmana seorang
calon karyawan atau karyawan lain, karena
keterampilan atau pengetahuan yang dimilikinya
mampu memperpendek masa tunggunya dalam
persaingan pada pasar kerja yang ada, khususnya
pada perusahaan-perusahaan tambang yang
beroperasi di Provinsi Kalimantan Timur. Untuk
menjelaskan persoalan ini, maka disajikan data
guna menggambarkan kemampuan bersaing bagi
Riset / 2158
http://www.karyailmiah.polnes.ac.id
150 orang karyawan perusahaan tambang yang
disurvei pada Tabel 5.14 di bawah ini.
Tabel 5: Masa Tunggu Lulusan Pendidikan
Kalimantan Timur Sampai Memperoleh
Pekerjaan Pertama atau Lanjutan Pada
Tahun 2011
Sumber : Data Survei 2011
Berdasarkan Tabel 6 di atas menghasilkan
nilai koefisien regresi pendidikan -0,546 dengan
standardized coefficients beta -0,202 dan nilai t
sebesar -2,212 dan signifikansi 0,029. Ini
menjelaskan bahwa variabel pendidikan karyawan
memiliki pengaruh linear dan negatif terhadap
kemampuan bersaing pada perusahaan tambang
batu bara. Artinya, semakin tinggi pendidikan
karyawan, semakin pendek masa tunggu
memperoleh pekerjaan, demikian juga sebaliknya.
Implikasi dari hasil penelitian ini adalah penting
bagi perusahaan untuk selalu mendorong
karyawannya
untuk
meningkatkan
jenjang
pendidikan. Tambah tinggi pendidikan seseorang,
semakin
produktif
dalam bekerja,
karena
penguasaan Ipteknya.
Tabel 5 di atas menunjukkan bahwa
hampir 59,3 persen atau 89 orang karyawan
mempunyai masa tunggu antara 1 sampai dengan
3 bulan untuk memperoleh pekerjaan yang
sekarang. 26,7 persennya atau masing-masing 40
orang harus menunggu antara 4 bulan hingga 12
bulan untuk diterima bekerja pada perusahaan
sekarang. Selanjutnya hanya 3 orang karyawan
atau 2 persen saja yang harus menunggu antara
19 bulan sampai 21 bulan sehingga diterima
bekerja pada perusahaan yang sekarang.
Berdasarkan data di atas dapat disimpulkan bahwa
pada umumnya lulusan pendidikan yang berasal
dari Provinsi Kalimantan Timur memiliki daya saing
yang cukup baik, ini terbukti dengan jumlah
sebanyak 89 orang karyawan atau calon karyawan
atau 59,3 persen dari 150 karyawan yang disurvei
hanya memerlukan masa tunggu tidak lebih dari 3
bulan sampai memperoleh pekerjaan sekarang.
f.
e. Pengaruh
Pendidikan
Kemampuan Bersaing
Untuk menguji signifikansi pengaruh
variabel pendidikan dan pengalaman kerja
terhadap kemampuan bersaing secara simultan,
dilakukan uji – Fisher (uji-F) yang disajikan pada
Tabel 7 sebagai berikut.
Terhadap
Untuk menguji signifikansi pengaruh
variabel Pendidikan dan Pengalaman Kerja secara
parsial terhadap Kemampuan Bersaing pada
perusahaan tambang batu bara di Provinsi Kaltim,
dilakukan uji t-test. Hasil analisis sebagaimana
disajikan dalam Tabel 6 di bawah ini :
Pengaruh Pengalaman
Kemampuan Bersaing
Kerja
Terhadap
Berdasarkan Tabel 6 di atas menghasilkan
nilai koefisien regresi sebesar 0,084 dengan
standardized coefficients beta 0,123 dengan nilai t
sebesar 1,345 dan signifikansi 0,181. Ini
menjelaskan bahwa variabel pengalaman kerja
karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap
kemampuan bersaing pada perusahaan tambang
batu bara. Artinya, semakin berpengalaman
karyawan tidak mempengaruhi masa tunggu
memperoleh pekerjaan.
Implikasi dari hasil
penelitian ini adalah penting bagi perusahaan untuk
selalu memberikan pengalaman kerja bagi
karyawan melalui rotasi pekerjaan atau pelatihan,
sehingga produktivitas kerjanya dapat meningkat.
g. Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman
Kerja Terhadap Kemampuan Bersaing
Tabel 7: Hasil
analisis
varians
pengaruh
pendidikan dan pengalaman kerja
Terhadap kemampuan bersaing
Tabel 6: Hasil analisis pendidikan terhadap
kemampuan bersaing pada perusahaan
tambang batu bara di Provinsi Kaltim
Hasil analisis sebagaimana dalam Tabel 7
di atas menunjukkan bahwa nilai F hitung = 3,563
dengan signifikansi sebesar 0,032. Ini berarti
bahwa variable pendidikan dan pengalaman kerja
karyawan secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kemampuan bersaing pada perusahaan
Riset / 2159
JURNAL EKSIS
Vol.8 No.1, Mar 2012: 2001 – 2181
tambang batu bara di Provinsi Kalimantan Timur.
Dengan demikian, disimpulkan bahwa hipotesis
yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan
secara parsial maupun simultan antara pendidikan
dan pengalaman kerja terhadap kemampuan
bersaing pada perusahaan tambang batu bara di
Prov. Kalimantan Timur dapat diterima. Implikasi
dari hasil penelitian ini memberikan ari penting bagi
perusahaan tambang batu bara, bahwa pendidikan
dan pengalaman kerja seorang karyawan
mempengaruhi daya saing baik secara individu,
maupun bagi perusahaan. Dengan daya saing
tinggi diharapkan produktivitas kerja meningkat dan
memperkuat daya saing perusahaan.
SIMPULAN dan SARAN
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa
pendidikan dan pengalaman kerja karyawan
berpengaruh signifikan dan positif terhadap
kemampuan bersaing pada perusahaan tambang
batu bara di Provinsi Kalimantan Timur, baik secara
parsial untuk variabel pendidikan maupun simultan.
Variabel pengalaman kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kemampuan bersaing.
Baker, Michael, Dwayne Banjamin and Shuchita
Stanger, 1999. The Hings and Lows of the
Minimum Wage Effect: A Time Series
Cross-Section Study of the Canadian Law;
Journal Labor Economics, Vol. 17 (318350), The University of Chicago Press,
Chicago.
Boskin, Michael J. Lawrence J. Lau, 1992. Capital,
Technology
and
Economic
Growth,
Calipornia : Stanford University Press.
Daulay, Hotmatua & Mulyanto,
SDM dan Kapabilitas
Solusi Untuk Bangkit
Memasuki Dinamika
ISTECS, Jakarta.
2000, Membangun
Teknologi Umat,
Dari Krisis Dan
Milenium Ketiga,
Ehrenberg, Ronald G. and Rober S. Smith. 1988.
Modern Labor Economics Theory and
Public Policy, 3rd Edition, USA
Filer, R.K., 1985. Male-Female Wage Difference :
The
Importance
of
Compensation
Diffencials. Idustrial and Labor Relations
Review, Vol. 3.
Oleh karena itu, dalam upaya mendorong
karyawan untuk menggali ilmu pengetahuan dan
keterampilannya, maka disarankan kepada pihak
manajemen
perusahaan
untuk
memberi
kesempatan bagi semua karyawannya untuk
melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi
serta memberikan peluang untuk rotasi pekerjaan,
sehingga mereka tidak hanya menguasai satu
bidang pekerjaan, tetapi memahami dan mampu
melaksanakan pekerjaan lainnya.
Hanoch, Giora, 1980a. Hours and Weeks in the
Theory of Labor Supply, in Famela Labor
Supply : Theory and Estimation, Editor
James P Smith, Prenceton, New Jersey.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, S.P. Malayu, H., 2000, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta.
Addison, John T and Pedro Portugal, 1989. Job
Displacement, Relative Wage Changes
and Duration of Unemployment: Journal
Labor Economics, Vol.7 (281-302), The
University of Chicago Press, Chicago
Anderson, W.H. Locke, etc., 1983. Economics.
Prentice-Hall, Inc., Englewood Cliffs, N.J.,
USA.
Anthony, Williap P, Pamela L and K. Michele
Kalmar, 1996, Strategic Human Resource
Management, 2nd Edition, The Dryden
Press.
Herrin, Alejaudron, 1989. Population, Poperty and
Public Policy in the Philippines dalam
Framworks
for
Population
and
Development Integration ESCAP, Bangkok,
Thailand.
Hasibuan, N., 1993, EKonomi Industri, LP3ES,
Jakarta
Mathis L. Robert & Jackson H. John, 2001,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
(Diterjemahkan oleh Jimmy Sadeli dan
Bayu Prawira Hic), Salemba Empat,
Jakarta.
McConnell, Campbell R. and Stanley L. Brue. 1999.
Contemporary Labor Economics, First
Edition, Mc Graw-Hill International Editions,
Singapore.
Anthony, Robert N., Dearden Jhon, Bedford M.
Norton, 1992, Sistem Pengendalian
Managemen (Alih Bahasa oleh Ir Agus
Maulana MSM), 6th Edition, Binarupa
Aksara, Jakarta.
Meng, X., 1988. Male-Female Wage Determination
and Gender Wage Discrimination in
China’s Rural Industrial Sector. Journal
Labor Economics, Vol. 5 : 1 (67-89).
Bach, George Leland, etc., 1987. Economics :
Analysis, Decision Making, and Policy. 11th
Edition, Prentice-Hall, Inc., Englewood
Cliffs, N.J., USA.
Newell, A., and Rally B., 1996. The Gender Wagr
Gap in Rusia : Some Emperical Evidence.
Journal Labor Economics, Vol. 3 : 3 (337356).
JURNAL EKSIS Vol.8 No.1, Mar 2012: 2001 – 2181
Riset / 2160
http://www.karyailmiah.polnes.ac.id
Porter E. Michael, 1997, Strategi Bersaing, Teknik
Menganalisis Industri (Alih bahasa oleh
Tim Penerjemah
Binarupa
Aksara),
Erlangga, Jakarta.
Samuelson, Paul A. and William D. Nordhaus,
1989. Economics, 13th Edition, McGrawHill, Singapore.
Schuller, S. Randall, Jackson E. Susan, 2000,
Manajemen
Sumber
Daya manusia
Menghadapi Abad-21, (Alih bahasa oleh
Abdul Rasyid, S.S dan Peter Remy Yosly
Pasla, M.B.A) Edisi Keenam, Erlangga,
Jakarta.
Stoner, A.F. James, Freeman, Edward. R., JR.
Gilbert R. Daniel, Manajemen (Alih Bahasa
oleh Drs. Alexander Sindoro), Prenhallindo,
Jakarta.
Tovey D. Michael, 1997, Training In Australia,
Design, Deliveru, Evaluation & anagement,
Sydney, Prentice Hall Australia.
Van Dyke, J., 1999. Does it Pay to be A Man ? A
Study of Pay Differencial Between College
Graduates . Research Honor Project.
Illinois, Wesleyan University.
Walsh, Frank, 1999. A Multisector Model of
Efficiency
Wages:
Journal
Labor
Economics, Vol. 17 (351-376), The
University of Chicago Press, Chicago.
Williams D.R., 2000. Consecuences of Selfemployment for Women and Men in the
United States. Labor Economic Vol. 7,
(665-687).
Todaro, Michael, P. 2000. Economic Development
in The Third World, Published by Longman
Group Limited, London, UK.
Riset / 2161
JURNAL EKSIS
Vol.8 No.1, Mar 2012: 2001 – 2181