KONFLIK DAN KEPEMIMPINAN

KONFLIK
DAN
KEPEMIMPINAN
KONFLIK ANTAR PRIBADI
 Konflik antar pribadi ini merupakan suatu dinamika yang
amat penting dalam perilaku organisasi .Karena konflik
semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dan
beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan
mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi
tersebut .
 Konflik antar pribadi terjadi jika dua orang atau lebih
berinteraksi satu samalain dalam melaksanakan pekerjaan
.Joe Kelly mencatat ,bahwa situasi konflik yang tidak bisa
dihindari adalah keadaan-keadaan seperti ini :paling
sedikit dua orang yang mempunyai pandangan-pandangan
yang tidak bisa disatukan ,orang-orang yang tidak bisa
bertolerensi dari sesuatu yang bermakna ganda.
.Gambar dibawah menunjukan bahwa
model-model tersebut dapat membantu
mengidentifikasikan beberapa gaya antar
pribadi ,karakteristik dan hasil-hassil dari
gaya tersebut ,dan saran-saran mengenai
cara untuk mengartikan suatu konflik
yang dapat berkembang diantara diri
sendiri dan orang lain .Model ini
dikembangkan oleh Joseph Lutf da Hany
ingham .
Seseorang mengetahui
Orang lain
Seseorang tahu
tentang Dirinya
Seseorang tidak
Mengetahui
Tentang dirinya
DIRI TERBUKA
Buta diri
Seseorang tidak mengetahui
Orang lain
DIRI TERTUTUP
Tidak menemukan diri
Gambar Johari Window
Sumber :Fred
,1981,hlm.377
Luthans
,Organizational
Behaviour
Keterangan empat sel dari
Johari Window .
 Membuka diri (open self)
.Dalam bentuk interaksi
seseorang mengetahui
tentang dirinya dan orang
lain .Dalam hal ini pada
umumnya tedapat
keterbukaan ,kerja sama
dan sedikit alas an untuk
menjadi bertahan
 Menutup diri (hidden
self) .Dalam situasi yang
seperti ini seseorang
mengerti dan mamahami
dirinya sendiri akan
tetapi mengetahui tentang
diri orang lain .Hasilnya
ialah orang tersebut akan
tetap tertutup dan orang
lain ,karena rasa takut
bagaimana kalau orang
lain itu bereaksi
 Membutakan diri(Blind
self).Dalam situasi seperti ini
seseorang mengetahui diri
orang lain tetapi tidak
mengetahui dirinya sendiri
.Orang ini kemungkinan
tidak berniat menyakiti
orang lain ,dan sebenarnya
orang lain dapat pula
memberitahukan kepadanya
akan tetapi takut kalau
menyinggung perasaanya
.Sebagaimana diri yang
tetutup diatas
 Tidak menemukan diri
(Undiscovered self) .Situasi
seperti ini merupakan situasi
potensi yang paling eksplosif
.Seseorangtidak mengetahui
dirinya dan juga tidak
mengetahui tantang diri
orang lain .Dengan kata lain
selalu terdapat salah
pengertian
(misunderstading) dan
konflik antar pribadi sudah
hampir dipastikan akan
merupakan hasil interaksinya
.
STRATEGI PEMECAHAN
KONFLIK ANTAR PRIBADI
 Banyak cara untuk memecahkan persoalan-
persoalan konflik antar pribadi ini, misalnya
membuka diri ,menerima umpan balik menaruh
percaya pada orang lain atau tidak menutup diri
mengenai informasi dirinya .Selain cara-cara yang
disebutkan tadi ,maka ada beberapa cara yang
merupakan strategi dasar .Strategi dasar ini
menurut hasilnya dapat disebut :sama-sama
merugi (lose-lose),kalah menang(winlose) ,dan
sama-sama beruntung (win-win).
Sama-sama merugi (lose-lose) .Pendekatan
sama-sama merugi untuk mengatasi koflik
antara pribadui ini ialah bahwa kedua pihak
yang sedang konflik merugi atau sama-sama
kehilangan . Pendekatan ini dapat dilakukan
dengan beberapa bentuk .Pertama ialah
pendekatan yang amat popular yakni kompromi
atau mengambil jalan tengah dari persoalan
yang dipertengkaran .Kedua ialah memberikan
perhatian salah satu pihak-pihak yang konflik
,cara ini seringkali dilakuakan dengan cara
merampas atau penyogokan .Pendekatan ketiga
ialah mempergunakan pihak ketiga diluar pihakpihak yang konflik
Kalah menang (winlose),Strategi ini adalah
suatu cara yang bisa dipergunakan untuk
memecahkan konflik dimasyarakat Amerika
.Dalam suatu kebudayaan yang bersaing
,sebagaiman yang terjadi di Amerika ,satu pihak
yang sedang dalam situasi konflik akan
memaksakan kekuatanya untuk menang ,dan
mengalahkan pihak lain .
Menang-menang (win-win) .Setrategi
pemecahan konflik menang-menang ini
barangkali sesuai dengan keinginan-keinginan
manusia dan organisasi .Energi dan kreativitas
lebih banyak ditujukan untuk memecahkan
masalah-masalah dibandingkan dengan untuk
mengalahkan pihak lain.Strategi ini banyak
mengambil aspek-aspek kkebaikan dari strategi
kalah-menang yang fungsional ,dan membuang
aspek yang negatif dari yang tidak
berfungsional
KONFLIK ORGANISASI
DAN
STRATEGI PEMECAHAN
KONFLIK ORGANISASI
KONFLIK ORGANISASI
 Konflik organisasi ini sebenarnya adalah
konflik dalam antar pribadi dan konflik
dalam pribadi yang mengambil tempat
dalam suatu organisasi tertenttu .Namun
demikian konflik ini akan mencoba melihat
dalam hubunganya dengan tatanan
organisasi yang bersendikan orang-orang
yang bekerja sama untuk mencapai suatu
tujuan bersama .
.Dalam teori organisasi klasik terdapat enpat
struktur yang seringkali menjadi tempat
terjadinya konflik

Konflik hierarki: Pada berbagai macam tingkat
hierarki dalam organisasi ,terdapat kemungkinan
timbulnya konflik .Dewan direktur barangkali
bisa konflik dan berselisih paham dengan
direktur-direktur lainya ,pimpinan-pimpinan
tingkat tengah ,para pengawas dan atau dengan
kepala bagian kepegawaian .Demikian piula ada
kemungkinan timbul konflik secara umum
antara pimpinan dan karyawananya .
 Konflik fungsional .Terdapat kemungkinan
terjadi konflik fungsional di antara
berbagai bagian organisasi yang
mempunyai fungsi-fungsi tetentu .Konflik
diantara bagian-bagian produksi dengan
bagian pemasaran merupakan contoh
klasik dari konflik fungsional ini .

Konflik lini – Staft terjadi kemungkinan
pula konflik antara pejabat-pejabat lini dan
staf. Konflik semacam ini timbul ketika
pejabat-pejabat staf tidak memiliki otoritas
formal atas pejabat-pejabat lini .

Konflik formal –informal: Terdapat pula
kemungkinan konflik antara satuan-satuan
organisasi formal dan informal .Suatu
contoh bila terjadi pelaksanaan ketentuanketentuan organisasi informal tidak
seimbang dengan pelaksanaan ketentuanketentuan organisasi yang formal.
STRATEGI PEMECAHAN
KONFLIK DALAM
ORGANISASI
Secara tradisional ,pendekatan konflik dalam organisasi
dapat didasarkan atas asumsi-asumsi sebagai berikut ini:
 Konflik pasti akan selalu dapat dihindari .
 Konflik timbul karena ada pemainnya yang menyebabkan
terjadinya konflik tersebut .
 Bentuk otoritas yang legalistic seperti penyelesaian lewat
saluran formal” sangat ditekankan .
 Kambing hitam diterima sebagai suatu yang tidak bisa
dihindari .
Kalu asumsi tersebut diterima, maka cara
mengatasi konflik dalam suatu organisasi dapat
didasarkan pada asumsi-asumsi tersebut ,kalau
konflik secara pasti dapat dihindari ,maka kita
yakin apapun bentuk ,wujud,dan gaya tersebut
patilah akan ada jalan untuk mengatasinya
.Dengan demikian tidak ada konflik oerganisasi
yang tajam ,berlaru-larut dan berkepanjangan
dibawa sampai kiamat .Bangsa Indonesia
mempunyai prinsip musyawarah mengapa tidak
dipakai untuk mengatasi konflik .Dengan
musyawarah konflik yang betapapun beratnya
akan terselesaikan ,asalkan kedua pihak
menyadari asumsi diatas.
 Asumsi kedua menyatakan bahwa konflik ada yang
menimbulkan .Cara mengatasinya dicari terlebih
dahulu siapa yang meniupkan api perselisihan yang
menimbulkan konflik tersebut .Klau sudah
diketemukan sumber ini lain dipadamkan .Dengan
demikian api tidak akan berkobar .Sekali lagi
musyawarah perlu ditekankan untuk
mempertemukan pemain-pemain konflik ini .
 Asumsi ketiga bersifat birokratis dan legalistis .Jika
penyebab konflik karena prosedur yang legalistis
dan yang menekankan pada formalitas orrganisasi
,maka cara-cara ini perlu mendapat perhatian untuk
diperbaiki .Cara yang menekankan pada structural
dan formalitas ,akan sedikit banyak menelantarkan
cirri-ciri yang manusiawi ,jika cara-cara manusiawi
tidak mendapat perhatian dalam organisasi ,konflik
akan timbul .Untuk itu cara menghilangkan konflik
meninjau kmbali cara-cara yang dilakukan dalam
berorganisasi
 Asumsi keempat menyatakan bahwa
jika kambing hitam diterima sebagai
suatu kenyataan yang menimbulkan
suatu konflik ,maka dengan
sendirinya kambing hitam itu harus
disembeli .Artinya dicari kambing
hitam tersebut ,dan kalau sudah
diketemukan maka didamaikan.
Pendekatan lain yang disarankan oleh Louis
Pondy dalam mengatasi konflik organisasi
,antara lain meliputi tiga pendekatan berikut ini.

Pendekatan tawar menawar (Bargaining Approach)
Pendekatan ini dalam cara-cara yang dilakukan oleh
bangsa Indonesia ialah dengan musyawarah seperti
yang diketemukan diatas .Model pendekatan ini
sebenarnya untuk mengatasi konflik seperti ini ialah
“bargaining” disekitar usah-usah unuk menaikan
memusatnya dana-dana yang tersedia dan menekankan
pada tuntutan dari beberapa unit yang saling bersaing
untuk mendapatkan dana-dana yang tersedia akan
menekankan pada tuntutan dari beberapa unit yang
saling bersaing untuk mendapatkan dana-dana tersebut .

Pendekatan Birokratis.
Pendekatan ini depergunakan untuk
mengatasi konflik yang terjadi kerena
persoalan hierarki baik vretikal
,horizontal maupun hubungan –
hubungan otoritas dalam susunan
hierarki organisasi .Konflik ini terjadi
karena pimpinan atau atasan akan
melakukan kontrol terhadap bawahan
,dan bawahan tersebut menolak
kontrolnya .Setrategi untuk mengatasi
konflik seperti ini ialah mengganti
aturan-aturan birokrasi yang
impersonal dengan cara-cara kontrol
yang personal .

Pendekatan Sistem .
Kalau pendekatan bargaining
menekankan pada masalah persainagn
antara beberapa unit organisasi , dan
pendekatan birokrasi menekankan
pada kesulitanya melakukan kontrol
,maka pendekatan system ini
menekankan pada kesulitan dalam
mengatasi persoalan-persoalan
koordinasi
beberapa fungsi-fungsi dalam suatu
organisasi .strategi yang dipakai untuk
menyelesaikan konflik ini dapat
dikemukakan atas dua .
 Dikurangi perbedaan yang mencolok
dan tujuan-tujuan yang ingin dicapai
dengan cara menyempurnakan insentif
atau dengan cara seleksi yang tepat
,latihan jabatan atau memperbaiki
prosedur kerja .
 Dikurangi ketergantungan fungsional
antara beberapa satuan organisasi
,dengan cara mengurangi tekanantekanan dan bermusyawarah ,atau
dengan mengendorkan beberapa
skedul .
Selain usaha untuk mengurangi konflik
,pendekatan cara baru justru memanfaatkan
adanya konflik untuk mencapai tujuan
organisasi dan meningkatkan semangat kerja
.Sebagaimana yang telah dikatakan oleh Louis
Pondy ,bahwa konflik tidak seluruhnya jelek
atau baik ,tetapi seharusnya ia dievaluasi dalam
hubungannya dengan fungsi-fungsi individu dan
organisasi ,Secara umum memang konflik dapat
menimbulkan tekanan ,akan tetapi kadangkadand konflik dapat menambah semangat
orang-orang untuk beraktivitas .Oleh karenanya
konflik sebaiknya diselesaikan secara baik
,bukanya dilawan .