11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Sumber Daya

11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk menumbuhkan atau
meningkatkan suatu potensi fisik dan psikis manusia untuk mencapai tujuan dari
suatu organisasi (lembaga) yang dilakukan dengan cara mendayagunakan manusia
sebagai tenaga kerja atau yang melakukan pekerjaan (Sudayat, 2009).
Dari segi bisnis, sumber daya manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja
dalam suatu organisasi. Dalam hal ini disebut juga dengan karyawan. Jika tidak ada
manusia yang menjadi sumber daya di perusahaan, maka perusahaan tersebut tidak
dapat berjalan dan menghasilkan laba sehingga sumber daya manusia merupakan hal
yang paling dibutuhkan oleh sebuah perusahaan (Silfianti, 2011).
Di dalam Sudayat(2009) juga disebutkan bahwa sumber daya manusia adalah
ujung tombak pelayanan, sangat diandalkan untuk memenuhi standar mutu yang
diinginkan oleh wajib pajak dan wajib retribusi. Untuk mencapai standar mutu
tersebut, maka harus diciptakan situasi yang mendukung pelayanan yang memuaskan
wajib pajak dan wajib retribusi. Upaya-upaya manusia itu bukan sesuatu yang statis,
tetapi terus berkembang dan berubah, seirama dengan dinamika kehidupan manusia,
yang berlangsung dalam kebersamaan sebagai suatu masyarakat. Oleh karena itu
salah satu situasi yang mendukung adalah seluruh peraturan pengelolaan sumber
daya manusia yang berdampak pada perlakuan yang sama kepada pegawai.
11
12
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia terdiri dari kata manajemen dan sumber
daya manusia. Manajemen merupakan suatu proses yang mengatur pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisian untuk
mencapai tujuan tertentu. Sumber daya yang dimaksud dapat digolongkan dalam
beberapa hal, yaitu: man (manusia), money (uang), method (metode/cara/sistem),
materials (bahan), machines (mesin), dan market (pasar). Manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu ilmu dan seni dalam mengatur hubungan dan peranan
setiap sumber daya manusia agar dapat mencapai tujuan dari organisasi secara efektif
dan efisien (Silfianti, 2011). Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan ,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan
maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.
Sumber daya manusia rumah sakit pada prinsipnya sudah diatur melalui
penentuan jumlah dan spesifikasi tenaga kesehatan juga fasilitas penunjang
pelayanan kesehatan yang harus ada di dalam sebuah rumah sakit yang terdapat di
dalam akreditasi sebuah rumah sakit (Nengsih,2010). Sumber daya manusia yang
berkompetensi sangat dibutuhkan oleh sebuah rumah sakit untuk menciptakan
pelayanan kesehatan yang berkualitas. Sumber daya manusia di rumah sakit pada
dasarnya telah terspesialisasi secara jelas karena semua tenaga medis di rumah sakit
telah memiliki latar belakang pendidikan secara khusus sesuai dengan bidang yang
mereka kerjakan yang diharapkan dapat menunjang pelayanan rumah sakit yang
berkualitas. Sumber daya manusia di rumah sakit terdiri atas petugas medis dan non
medis. Rumah sakit merupakan organisasi yang menjual jasa pelayanan kesehatan,
namun pasien harus melalui beberapa tahap kegiatan sebelum mendapatkan jasa
13
pelayanan kesehatan seperti pada bagian informasi, loket pendaftaran, administrasi
dll. Pada bagian inilah petugas non medis bekerja. Sedangkan petugas medis
merupakan petugas yang memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien seperti
dokter, perawat, dll.
2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi yang dapat
dibagi menjadi dua, yaitu:
a. Fungsi Manajemen sumber daya manusia terdiri atas:
1. Fungsi Perencanaan : menentukan atau merencanakan program yang dapat
membantu mencapai tujuan dari perusahaan.
2. Fungsi Pengorganisasian : mengorganisasikan atau membuat hubungan antara
setiap jabatan, personalia dan faktor – faktor fisik.
3. Fungsi
Pengarahan
(Actuating/Directing)
:
mengarahkan
karyawan,
mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama dengan efektif.
4. Fungsi Pengkoordinasian
5. Fungsi Pengendalian/Controlling : melakukan evaluasi dengan cari melihat
dan membandingkan perbedaan dari rencana yang sudah dibuat dengan
pelaksanaannya.
b. Fungsi Operasional (FO) terdiri atas:
1. Fungsi Pengadaan : menentukan jenis dan jumlah karyawan dan menentukan
keberhasilan rekruitmen melalui prosedur yang tepat.
2. Fungsi Pengembangan : fungsi ini berguna untuk perbaikan efektivitas kerja
karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan, keterampilan maupun
sikap karyawan.
14
3. Fungsi Pemberian Kompensasi : balas jasa yang diberikan sesuai dengan
pekerjaan karyawan. Kompensasi dalam hal ini dapat berbentuk uang atau
juga berbentuk fasilitas – fasilitas yang dapat dinilai dengan uang.
4. Fungsi Integrasi : adanya integrasi antara karyawan dan perusahaan untuk
tujuan masing – masing.
5. Fungsi Pemeliharaan : pemeliharaan kemampuan dan sikap karyawan melalui
program kesehatan dan keselamatan kerja.
2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia (SDM) merupakan tanggung jawab bagi
semua manager dalam suatu organisasi dan bukan hanya tanggung jawab manager
SDM (Agustiana,2009). Di dalam Jusuf Irianto (2001) disebutkan bahwa tujuan
adanya perencanaan SDM adalah untuk memastikan sudah tersedianya sejumlah
orang/pekerja yang telah memenuhi persyaratan dalam suatu organisasi pada kurun
waktu tertentu. Dari tujuan tersebut dapat dikatakan bahwa adanya perencanaan
SDM yang baik dapat membuat suatu organisasi dapat mengidentifikasi apa yang
harus dilakukan untuk memastikan adanya SDM yang berkompetensi sesuai dengan
kebutuhan untuk mencapai tujuan dari organisasi. Proses estimasi SDM berdasarkan
jumlah, tempat, keterampilan, dan perilaku untuk memberikan upaya kesehatan
merupakan pengertian dari perencanaan SDM yang dilakukan sesuai dengan
kebutuhan pembangunan kesehatan. (Nengsih, 2010).
Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan kebutuhan SDM kesehatan
adalah perkembangan penduduk (jumlah, pola penyakit, daya beli, keadaan sosial
budaya, keadaan darurat), pertumbuhan ekonomi dan berbagai kebijakan di bidang
15
pelayanan kesehatan (Depkes, 2004). Selain itu, kebutuhan SDM kesehatan pada
dasarnya dapat ditentukan berdasarkan:
1. Kebutuhan epidemiologi SDM kesehatan
2. Permintaan (demand) akibat beban pelayanan kesehatan
3. Sarana upaya kesehatan yang ditetapkan (Depkes, 2004)
2.3.1 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Agustiana (2009), terdapat beberapa manfaat dan keuntungan dari
adanya perencanaan SDM dalam suatu organisasi, yaitu:
1. Penggunaan sumber daya manusia yang lebih efektif
2. Menyesuaikan kegiatan tenaga kerja dengan tujuan organisasi
3. Membantu program penarikan tenaga dari bursa atau pasaran tenaga kerja
secara baik
4. Pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis
5. Dapat mengkoordinasikan kegiatan – kegiatan manajemen sumber daya
manusia
6. Mengembangkan sistem manajemen sumber daya manusia
7. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam
organisasi secara lebih baik
8. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja
dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan
9. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan
akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya
16
untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas
baru
10. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang semakin penting
adalah penanganan informasi ketenagakerjaan
11. Perencanaan sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan
program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam
organisasi
2.3.2 Proses Perencanaan SDM
Agustiana
(2009)
menyebutkan
bahwa
ada
beberapa
faktor
yang
mempengaruhi perencanaan SDM, faktor – faktor tersebut yaitu :
1. Faktor Eksternal
Faktor – faktor eksternal merupakan hal – hal yang pertumbuhan dan
perkembangannya diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya,
yaituseperti teknologi, sosial-budaya, politik,ekonomi, pesaing dan peraturan
perundang-undangan.
2. Faktor Internal
Faktor – faktor internal merupakan berbagai kendala yang terdapat di dalam
organisasi itu sendiri, seperti halnya rencana strategi, anggaran, estimasi produksi
dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, rancangan organisasi dan tugas
pekerjaan, sistem informasi manajemen.
17
Rangkaian pelaksanaan perencanaan SDM yang terintegrasi dengan rencana
strategi bisnis baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang menurut Sunarta
(2011) adalah sebagai berikut:
1. Dalam proses perencanaan strategi bisnis, beberapa organisasi/perusahaan akan
melakukan:
a. Menyusun rencana strategi bisnis dengan perspektif jangka panjang (5-10
tahun) atau lebih di masa mendatang
b. Menyusun rencana operasional bisnis yang dijabarkan dalam rencana strategi
dengan perspektif jangka sedang (3-5 tahun) di masa mendatang.
c. Menyusun rencana tindakan berupa anggaran dengan perspektif tahunan yang
menggambarkan kegiatan bisnis yang akan dilaksanakan selama satu tahun
(tahunan) dengan menyediakan anggaran tertentu untuk dapat diwujudkan
2. Dalam kegiatan perencanaan SDM
a. Pada tahap awal perencanaan SDM mengidentifikasi isu-isu berdasarkan
komponen – komponendi dalam rencana strategi bisnis jangka panjang.
Beberapa komponen yang bisa dijadikan isu perencanaan SDM antara lain
filsafat perusahaan, laporan hasil penelitian tentang hal-hal seputar
lingkungan bisnis, tujuan-tujuan dan sasaran strategis yang akan dicapai,
dan hasil analisis SWOT perusahaan.
b. Pada tahap selanjutnya hasil analisis isu digunakan sebagai masukan dari
perencanaan operasional jangka menengah ke dalam tahap kegiatan
perkiraan kebutuhan SDM dalam proses perencanaan SDM.
c. Hasil perkiraan kebutuhan SDM tersebut dijadikan masukan secara
integral dalam penyusunan anggaran tahunan ke dalam langkah
perencanaan SDM.
18
2.4 Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 56 Tahun 2014
Didalam Permenkes No. 56 Tahun 2014 Tentang Klasifikasi dan Perizinan
Rumah Sakit disebutkan bahwa untuk meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit,
perlu dilakukan penyempurnaan sistem perizinan dan klasifikasi rumah sakit. Di
dalam Permenkes No.56 Tahun 2014 pasal 25 sampai pasal 35 disebutkan bahwa
untuk rumah sakit umum kelas B seperti RSUD Wangaya Kota Denpasar diperlukan
adanya klasifikasi rumah sakit sebagai berikut :
a. Pelayanan yang diberikan oleh Rumah Sakit Umum kelas B paling sedikit
meliputi: pelayanan medik, pelayanan kefarmasian, pelayanan keperawatan
dan kebidann, pelayanan penunjang klinik, pelayanan penunjang nonklinik,
dan pelayanan rawat inap.
b. Pelayanan medik paling sedikit terdiri dari: pelayanan gawat darurat,
pelayanan medik spesialis dasar, pelayanan medik spesialis penunjang,
pelayanan medik spesialis lain, pelayanan medik subspesialis dan pelayanan
medik spesialis gigi dan mulut.
c. Pelayanan gawat darurat harus diselenggarakan 24 jam sehari secara terus
menerus.
d. Pelayanan medik spesialis dasar meliputi pelayanan penyakit dalam,
kesehatan anak, bedah, dan obstetri dan ginekologi.
e. Pelayanan medik spesialis penunjangmeliputi pelayanan anestesiologi,
radiologi, patologi klinik, patologi anatomi, dan rehabilitasi medik.
f. Pelayanan medik spesialis lain paling sedikit berjumlah 8 pelayanan dari 13
pelayanan yang meliputi pelayanan mata, telinga hidung tenggorokan, syaraf,
jantung dan pembuluh darah, kulit dan kelamin, kedokteran jiwa, paru,
orthopedi, urologi, bedah syaraf, bedah plastik, dan kedokteran forensik.
19
g. Pelayanan medik subspesialis paling sedikit berjumlah 2 pelayanan
subspesialis dari 4 subspesialis dasar yang meliputi pelayanan subspesialis di
bidang spesialisasi bedah, penyakit dalam, kesehatan anak, dan obstetri dan
ginekologi.
h. Pelayanan medik spesialis gigi dan mulut paling sedikit berjumlah 3
pelayanan yang meliputi pelayanan bedah mulut, konservasi/endodonsi, dan
orthodonti.
i. Pelayanan kefarmasian meliputi pengelolaan sediaan farmasi, alat kesehatan
dan bahan medis habis pakai, dan pelayanan farmasi klinik.
j. Pelayanan keperawatan dan kebidanan sebagaimana dimaksud dalam Pasal
25 huruf c meliputi asuhan keperawatan dan asuhan kebidanan.
k. Pelayanan penunjang klinik meliputi pelayanan bank darah, perawatan
intensif untuk semua golongan umur dan jenis penyakit, gizi, sterilisasi
instrumen dan rekam medik.
l. Pelayanan penunjang nonklinik meliputi pelayanan laundry/linen, jasa
boga/dapur, teknik dan pemeliharaan fasilitas, pengelolaan limbah, gudang,
ambulans, sistem informasi dan komunikasi, pemulasaraan jenazah, sistem
penanggulangan kebakaran, pengelolaan gas medik, dan pengelolaan air
bersih.
20
m. Pelayanan rawat inap harus dilengkapi dengan fasilitas sebagai berikut:
1) jumlah tempat tidur perawatan kelas III paling sedikit 30% dari seluruh
tempat tidur untuk Rumah Sakit milik Pemerintah.
2) jumlah tempat tidur perawatan kelas III paling sedikit 20% dari seluruh
tempat tidur untuk Rumah Sakit milik swasta.
3) jumlah tempat tidur perawatan intensif sebanyak 5% dari seluruh tempat
tidur untuk Rumah Sakit milik Pemerintah dan Rumah Sakit milik swasta.
n. Sumber daya manusia Rumah Sakit Umum kelas B terdiri atas: tenaga medis,
tenaga kefarmasian, tenaga keperawatan, tenaga kesehatan lain, tenaga
nonkesehatan.
o. Tenaga medis paling sedikit terdiri atas:
1. 12 dokter umum untuk pelayanan medik dasar
2. 3 dokter gigi umum untuk pelayanan medik gigi mulut
3. 3 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis dasar
4. 2 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis penunjang
5. 1 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis lain
6. 1 dokter subspesialis untuk setiap jenis pelayanan medik subspesialis
7. 1 dokter gigi spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis gigi
mulut.
2.5 Metode Penyusunan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Didalam Kepmenkes No 81 Tahun 2004 Tentang Pedoman Penyusunan
Perencanaan SDM Kesehatan disebutkan beberapa metode yang dapat digunakan
untuk menyusun kebutuhan SDM, yaitu:
21
1. Health Need Method
Merupakan penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan keperluan
kesehatan. Metode ini dimulai dengan menetapkan keperluan (need) menurut
golongan umur, jenis kelamin, dll. Lalu dilanjutkan dengan membuat proyeksi
penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan dan
dalam hal ini diperhitungkan keperluan upaya kesehatan untuk setiap kelompok
penduduk pada tahun sasaran.
2. Health Services Demand Method
Merupakan penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan kebutuhan
kesehatan. Metode ini dimulai dengan ditetapkannya kebutuhan (demand) upaua ayai
pelayanan kesehatan untuk kelompok – kelompok penduduk menurut golongan
umur, jenis kelamin, tingkat ekonomi, pendidikan, lokasi, dll. Selanjutnya, dibuat
proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang
ditetapkan dan yang diperhitungkan kebutuhan pelayanan kesehatan untuk tiap – tiap
kelom,pok penduduk tersebut pada tahun sasaran. Selanjutnya untuk memperoleh
perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tersebut diperoleh dengan
membagi jumlah keseluruhan pelayanan kesehatan pada tahun sasaran dengan
kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan pelayanan kesehatan termasuk
pada tahun sasaran.
3. Health Services Targets Method
Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan sasaran upaya
kesehatan yang ditetapkan. Metode ini dimulai dengan menetapkan berbagai sasaran
upaya atau memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan
22
tertentu diperoleh dengan membagi keseluruhan upaya atau pelayanan kesehatan
tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan upaya
atau pelayanan kesehatan pada tahun sasaran.
4. Ratio Method
Merupakan metode penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan rasio
terhadap suatu nilai. Awalnya dengan menentukan atau memperkirakan rasio dari
tenaga terhadap suatu nilai tertentu misalnya jumlah penduduk, tempat tidur rumah
sakit, puskesmas, dll. Selanjutnya, nilai tersebut akan diproyeksikan termasuk
dengan rasio yang ditentukan.
5. Authorized Staffing List : merupakan penyusunan kebutuhan tenaga SDM
berdasarkan daftar susunan pegawai
6. Workload Indicators of Staffing Needs (WISN)
Merupakan penyusunan kebutuhan tenaga SDM melalui indikator kebutuhan
tenaga berdasarkan beban kerja. Metode ini digunakan untuk menghitung jumlah
kebutuhan masing – masing kategori tenaga kesehatan yang dibutuhkan yang dapat
diterapkan pada semua kategori tenaga baik medis, paramedis maupun non medis.
metode ini bermanfaat untuk membandingkan SDM kesehatan pada daerah atau
fasilitas yang berbeda, dapat melihat apakah petugas kesehatan sudah bekerja sesuai
dengan profesinya atau tidak, dan dapat mengidentifikasi seberapa besar beban kerja
SDM kesehatan.
Kelemahan dari metode WISN adalah input data yang diperlukan bagi proses
perhitungan berasal dari rekapitulasi kegiatan rutin satuan kerja atau institusi di mana
23
tenaga yang dihitung bekerja, maka kelengkapan pencatatan data dan kerapian
penyimpanan data mutlak harus dilakukan
Proses perhitungan kebutuhan tenaga SDM kesehatan berdasarkan metode
WISN meliputi 5 langkah, yaitu:
a. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM yang dihitung
Tujuan dari menetapkan unit kerja dan kategori SDM adalah diperolehnya
unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam menyelenggarakan
kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada pasien, keluarga, dan masyarakat
didalam dan diluar rumah sakit. Data informasi yang diperlukan dalam penetapan
unit kerja dan kategori SDM ini, yaitu:
1. Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja pada tiap unit kerja
di rumah sakit
2. Peraturan perundangan yang berkaitan dengan jabatan fungsional SDM
kesehatan
3. Standar Profesi, Standar Pelayanan dan Standar Operasional Prosedur
(SOP) pada tiap unit kerja rumah sakit
24
b. Menetapkan waktu kerja tersedia
Tujuan dari menetapkan waktu kerja tersedia adalah memperoleh waktu kerja
efektif selama satu tahun untuk masing – masing kategori SDM yang bekerja di suatu
unit atau institusi rumah sakit.Rumusnya adalah :
Waktu Kerja Tersedia = A – {(B+C+D+E)} x F
Keterangan :
A
=
Hari Kerja (jumlah hari kerja/minggu)
B
=
Cuti Tahunan
C
=
Pendidikan dan Pelatihan
D
=
Hari Libur Nasional
E
=
Ketidakhadiran Kerja (sesuai dengan rata – rata ketidakhadiran kerja
selama 1 tahun karena sakit ataupun ijin dan tanpa alasan)
F
=
Waktu Kerja Sesuai Ketentuan di Rumah Sakit
c. Mendefinisikan komponen beban kerja
Mendefinisikan komponen beban kerja berarti mengidentifikasi aktivitas –
aktivitas kegiatan yang dilakukan oleh tenaga kesehatan, lalu membagi aktivitas
tersebut menjadi 3, yaitu:
1. Aktivitas utama layanan kesehatan: dilakukan oleh semua staf. Ada
pencatatan rutin.
2. Aktivitas penunjang: dilakukan oleh semua staf tapi tidak ada pencatatan
rutin.
25
3. Aktivitas tambahan: dilakukan oleh beberapa (tidak semua) staf & tidak ada
pencatatan rutin
d. Menyusun standar beban kerja
Standar beban kerja adalah volume atau kuantitas beban kerja selama 1 tahun
per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun
berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya (waktu rata – rata) dan
waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh unit masing – masing. Rumus standar beban
kerja :
Standar Beban Kerja =
Data yang diperlukan adalah :
1. Waktu kerja tersedia
2. Bagan struktur organisasi
3. Kegiatan pokok (kegiatan pokok, uraian kegiatan dan tanggung jawab
masing – masing kategori SDM)
4. Rata – rata waktu untuk menyelesaikan jenis kegiatan pokok
5. Standar profesi
6. Menetapkan waktu berdasarkan kesepakatan
e. Menyusun standar kelonggaran
Menyusun standar kelonggaran bertujuan untuk memperoleh faktor – faktor
kelonggaran di setiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu
penyelesaian suatu kegiatan yang tidak terkait langsung atau dipengaruhi tinggi
rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok/ pelayanan. Rumus dari standar
kelonggaran yaitu:
26
Standar Kelonggaran =
Untuk menyusun standar kelonggaran perlu dilakukan pengamatan dan
wawancara tentang:
1. Kegiatan – kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada
pasien
2. Frekuensi tiap faktor kegiatan dalam satuan hari, minggu, dan bulan
3. Waktu rata – rata yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan
f. Menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja
Penghitungan kebutuhan tenaga per unit kerja bertujuan untuk memperoleh
jumlah dan jenis/kategori SDM yang dibutuhkan untuk menyelenggarakan upaya
kesehatan wajib dan upaya pengembangan selama kurun waktu satu tahun. Rumus
perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja yaitu :
Kebutuhan Tenaga =
Data yang dibutuhkan dalam perhitungan kebutuhan tenaga ini, yaitu:
1. Waktu kerja tersedia
2. Standar beban kerja
3. Standar kelonggaran
4. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama 1 tahun
27
2.6 Perhitungan Kebutuhan SDM dengan Metode WISN di Berbagai Penelitian
Terdapat beberapa contoh penelitian yang menggunakan metode WISN untuk
merencanakan dan menghitung jumlah kebutuhan SDM khususnya tenaga kesehatan
yang ada di rumah sakit, yaitu:
Ni Luh Wulan Pratiwi (2013) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis
Perencanaan Dokter Spesialis Bedah dan Dokter Spesialis Penyakit Dalam pada
Pelayanan Medik Spesialis Dasar RSUD Sanjiwani Tahun 2013. Penelitian ini
bertujuan untuk memberikan perspektif yang lebih baik dalam menganalisis
kebutuhan tenaga kesehatan di rumah sakit Sanjiwani. Rancangan penelitian ini
menggunakan studi observasional dengan pendekatan Time and Motion Study.
Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus dengan jumlah sampel
sebanyak 5 sampel. Sedangkan analisis dengan metode WISN. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa perhitungan jumlah ahli bedah dengan perhitungan metode
WISN sebanyak 2 orang melebihi jumlah dokter yang ada yaitu sebanyak 4 orang.
Demikian pula, ahli interna dengan perhitungan metode WISN sebanyak 2 orang
melebihi jumlah dokter yang ada yaitu 3 orang.
A.A. Ngr. Gd. Dharmayuda (2015) dalam penelitiannya yang berjudul
analisis beban kerja dokter umum menggunakan metode Workload Indicators of
Staffing Needs(WISN) di Puskesmas Se-Kota Denpasar. Penelitian ini menggunakan
rancangan penelitian deskriptif cross-sectional yang dilaksanakan di puskesmas seKota Denpasar terhadap semua tenaga dokter umum fungsional. Data kuantitatif
yang diperlukan didapat dari hasil wawancara dan observasi langsung aktifitas
kegiatan dari masing-masing dokter umum serta data sekunder. Analisis data
kuantitatif dilakukan dengan menggunakan software WISN English Version
28
1.1.132.0. Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa beban kerja dokter umum
di puskesmas se-Kota Denpasar adalah tinggi (rasio WISN<1). Seluruh puskesmas
se-Kota Denpasar mengalami kekurangan dokter umum secara bervariasi dan
distribusi dokter umum di puskesmas se-Kota Denpasar tidak merata. Simpulan dari
penelitian ini menunjukkan bahwa metode analisis beban kerja lebih obyektif untuk
perencanaan kebutuhan tenaga dokter umum daripada metode rasio. Hasil penelitian
ini diharapkan sebagai masukan khususnya kepada Dinas Kesehatan Kota Denpasar
dalam perencanaan tenaga kesehatan khususnya dokter umum di puskesmas.