Mata Kuliah / Materi Kuliah - Dwi Retno Andriani, SP.,MP
advertisement
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Manajemen Agribisnis I Wisynu Ari Gutama, SP. MMA Laboratory of Agribusiness Analysis and Management, Faculty of Agriculture, Universitas Brawijaya Email : [email protected] POKOK BAHASAN 1. Tujuan 2. Perencanaan Sumber Daya Manusia 3. Pengembangan SDM 4. Penilaian kinerja 5. Manajemen konflik 6. Tugas Pembelajaran 1. DESKRIPSI Modul ini juga berisi tugas pembelajaran yang harus dikerjakan oleh mahasiswa yang mengikuti mata kuliah Manajemen Agribisnis yang dimaksudkan untuk memberikan tugas terstruktur yang membantu mahasiswa memahami materi kuliah Pada Bagian akhir dari modul ini juga di paparkan mengenai rancangan tugas yang berisi petunjuk bagi mahasiswa dalam mengakses literatur serta metode yang digunakan dalam pembuatan tugas serta batas waktu pengumpulan tugas yang telah dijelaskan pada paragraph sebelumnya. Sasaran akhir yang dituju dalam modul ini adalah mahasiswa dapat memahami bagaimana penerapan manajemen sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan yang mengatur di dalamnya tentang perencanaan dan pengalokasian sumber daya manusia serta penilaian kinerja yang akan berdampak menghasilkan produktivitas tenaga kerja yang tinggi. 4 Bahan Kajian I MSDM dalam Manajemen Agribisnis Modul ini disusun sebagai materi pembelajaran untuk memberikan pemahaman kepada mahasiswa mengenai pengelolaan sumber daya manusia yang berisi tentang perencanaan sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia, penilaian kinerja, manajemen konflik pada bagian pertama ini. MODUL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I Brawijaya University 2012 2. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan atau sebuah proses yang bisa dikatakan sangat penting dan mutlak untuk dilakukan terutama pada saat sekarang ini dalam berbagai kegiatan di dalam suatu organisasi dan merupakan bagian terpenting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Mengapa dikatakan penting karena perencanaan merupakan sebuah prasayarat utama di dalam pelaksanaan kegiatan yang hendak dilakukan. Secara umum dapat dikatakan bahwa perencanaan merupakan sebuah proses untuk menentukan tujuan, mengevaluasi berbagai alternatif pencapaiannya, dan penentuan berbagai tindakan yang akan diambil sehingga di dalam konteks manajemen sumber daya manusia maka perencanaan merupakan proses penentuan kebutuhan sumber daya manusia dan serangkaian tindakan yang dilakukan untuk mendapatkannya. Berbagai pengertian tentang perencanaan sumber daya manusia didefinisikan oleh para ahli secara berbeda. Antara lain sebagai berikut : Menurut Torrington dan Tan Chwee Huat dalam Hariandja 2009, bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan jangka panjang. Dalam bentuk yang lebih operasional adalah kegiatan yang berkaitan dengan memprediksi atau memperkirakan seberapa banyak orang atau pegawai yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas, baik jumlahnya maupun jenisnya, berapa yang akan tersedia dan apa yang dilakuan untuk memastikan bahwa penawaran sama dengan permintaan pada waktu yang bersamaan. Menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam Hariandja, 2009 bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan sebuah proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai/pekerja (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan dating baik jumlah maupun jenisnya sehingga departemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan rekruitmen, seleksi, pelatihan dan aktivitas yang lain dengan lebih baik lagi. Andrew E. Sikula (1981 : 145) dalam Mangkunegara 2009 mengemukakan bahwa “Human resource of manpower planning has been defined as the process of determining manpower requirements and the meansfor meeting those requirements in order to carry out the integrated plans of the organization” . Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintgerasi dengan rencana organisasi. Sementara itu George Milkovich dan Paul C. Nystrom (1981 : 173) dalam Mangkunegara 2009 mendefinisikan bahwa “Manpower planning is the process (including forecasting, developing, implementing and controlling) by which a firm ensures that is has the right number of people and the right places, at the economically most useful”. Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat yang secara ekonomis lebih bermanfaat. Berdasarkan kedua pendapat tersebut maka perencanaan sumber daya manusia atau dalam arti lain perencaaan tenaga kerja diartikan sebagai suatu proses untuk menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan kebutuhan tersebut yang Page 2 of 7 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I Brawijaya University 2012 berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis (Mangkunegara, 2009). Beberapa keuntungan bagi perusahaan agribisnis berskala besar yang menggunakan perencanaan sumber daya manusia sebagai berikut: 1. Terjadi integrasi yang strategis antara permintaan dan jumlah staf yang ada 2. Pemanfaatan sumber daya manusia yang ada dan tersedia dapat berjalan secara efektif 3. Bilamana terjadi persaingan atau kompetisi dalam sumber daya manusia dan sasaran perusahaan agribisnis di masa depan akan berjalan secara tepat guna 4. Hemat secara ekonomi dalam penerimaan pegawai baru 5. Memperluas informasi sumber daya manusia sesuai dengan kegiatan sumber daya manusia dan unit organisasi lain 6. Permintaan dalam jumlah besar pada pasar tenaga kerja lokal akan terpenuhi 7. Koordinasi program sumber daya manusia dan kebutuhan yang tersedia Tindakan-tindakan yang akan dilakukan di dalam perencanaan sumber daya manusia harus direncanakan sebelumnya untuk memastikan atau meminimalkan gangguan pada rencana-rencana perusahaan. Jika jumlah pegawai lebih besar daripada kebutuhan yang diharapkan maka hal itu mengimplikasikan bahwa perusahaan kurang baik memanfaatkan sumber daya manusianya dan sebaliknya. Secara lebih luas dapatlah dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia yang baik akan : 1) Memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia 2) Menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan di masa depan secara efesien 3) Meningkatkan efesiensi dalam menarik pegawai baru 4) Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan sumber daya manusia dan unit organisasi lain. 3. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Beberapa ahli mendefinisikan pengembangan sumber daya manusia ke dalam berbagai pengertian yaitu antara lain seperti yang dikemukakan oleh Bogardus dalam Marwansyah 2010 yaitu pengembangan sumber daya manusia sebagai “the functional area of the human resource body of knowledge concerned with training, development, change, and the performance management programs to ensure that individuals with the required knowledge, skills, and abilities are available when needed to accomplish organization goals”. Bidang fungsional dari ilmu manajemen sumber daya manusia yang terkait dengan program-program pelatihan, pengembangan, perubahan, dan manajemen kinerja untuk memastikan bahwa orang-orang dengan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang diperlukan akan tersedia pada saat dibutuhkan untuk mewujudkan tujuan –tujuan organisasi. Lebih lanjut dikatakan dalam Marwansyah, 2010 bahwa Wexley dan Latham mendefinisikan pelatihan dan pengembangan sebagai “ a planned effort by and organization to facilitate the learning of job related behavior on the part of its employess. The term behavior is used in the broad sense to include any knowledge and skill acquired by an employee through practice”. Upaya terencana oleh sebuah organisasi untuk memfasilitasi karyawannya dalam Page 3 of 7 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I Brawijaya University 2012 mempelajari perilaku yang terkait dengan pekerjaan. Istilah perilaku digunakan dalam arti luas yang meliputi setiap pengetahuan dan ketrampilan yang diperoleh karyawan melalui praktik atau pengalaman langsung. Pada dasarnya tujuan dari pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada semua tingkat organisasi. Kegiatan pelatihan misalnya seringkali terbukti mampu meningkatkan ketrampilan dan motivasi. Ini pada gilirannya akan mengarah pada produktivitas yang lebih tinggi dan pada akhirnya akan dapat meningkatkan profitabilitas sebuah organisasi bisnis atau perusahaan (Marwansyah, 2010). 4. PENILAIAN KERJA Menurut Marwansyah, 2010; penilaian kinerja atau performance appraisal adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok. Dimana kinerja adalah pencapaian prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). Levinson dalam Marwansyah, 2010 mendefinisikan kinerja dan beberapa istilah lain yang terkait yaitu : 1. Kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas tugas yang dibebankan kepadanya 2. Penilaian kinerja adalah uraian sistematis tentang kekuatan atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah kelompok. 3. Periode penilaian adalah lamanya waktu untuk mengobservasi kinerja seorang karyawan dan hasil observasi itu kemudian dibuat menjadi sebuah laporan formal. Penilaian kinerja mengacu kepasa suatu system formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Di dalam dunia usaha yang berkompetisi secara global maka perusahaan memerlukan kinerja tinggi. Pada saat bersamaan karywan memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku mereka di masa yang akan dating. Para pekerja juga ingin mendapatkan umpan balik bersifat positif atas berbagai hal yang telah mereka lakukan dengan baik walaupun kenyataannya hasil penilaian prestasi tersebut masih lebih banyak berupa koreksi atau kritik (Rivai dan Sagala, 2009). Lebih lanjut Rivai dan Sagala, 2009 menjelaskan tentang istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara gatian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen sumber daya manusia dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri. Dalam prakteknya, penilaian kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang ada di dalam perusahaan disamping faktor lain di luar perusahaan. Page 4 of 7 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I Brawijaya University 2012 5. MANAJEMEN KONFLIK Konflik adalah ketidaksesuaian atau perbedaan antara tujuan-tujuan yang ingin dicapai atau metode yang digunakan untuk mencapai tujuan tersebut. Pendapat lain mengatakan bahwa konflik terjadi bila seseorang atau satu kelompok mempunyai dua atau lebih kebutuhan atau keinginan yang tak dapat dipenuhi secara bersamaan (Marwansyah, 2010). Konflik jika dilihat dari sifatnya maka dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu konflik realistic yang terjadi ketika seseorang atau sekelompok orang yang mempunyai kebutuhan, tujuan, nilai, kepentingan, peran, atau cara kerja yang berbeda atau bertentangan sedangkan konflik yang non realistic berdasar pada perbedaan yang dipersepsikan sementara faktanya adalah bahwa persepsi itu keliru, salah atau terdistorsi (berubah atau menyimpang) (Marwansyah, 2010). Lebih lanjut dalam Marwansyah, 2010 jika dilihat dari orang-orang yang terlibat di dalamnya maka konflik dapat dibagi menjadi konflik antar pribadi yang akan sangat mempengaruhi emosi seseorang dan konflik antar kelompok yang terjadi karena perbedaan pandangan, loyalitas kelompok dan persainagn untuk memperoleh sumber daya yang terbatas. Manajemen konflik digunakan untuk mengelola setiap konflik yang terjadi yaitu dengan cara menyelesaikan setiap perbedaan yang ada dengan menggunakan metode win win solution sehingga bisa memuaskan pihak-pihak yang saling berbeda kepentingan. Mengelola konflik memang tidak semudah untuk diucapkan namun memerlukan kebijaksanaan (wisdom) dan kesabaran dalam menjembatani setiap perbedaan yang ada. Manajemen konflik memerlukan proses atau waktu yang bertahap tergantung kepada besar kecilnya perbedaan yang terjadi. 6. TUGAS PEMBELAJARAN 1. Diskusikan dalam sebuah kelompok beberapa pertanyaan berikut kemudian tuliskan menurut pendapat kelompok yang merupakan hasil diskusi : a) Perencanaan sumber daya manusia dikatakan dapat meningkatkan pemanfaatan sumber daya manusia yang ada. Bagaimana pendapat kelompok anda? b) Bagaimana langkah-langkah di dalam perencanaan sumber daya manusia? c) Apa yang dimaksud dengan perekrutan, dan pelatihan sebagai implementasi dari perencanaan sumber daya manusia? 2. Bagaimana pengembangan sumber daya manusia bisa dikatakan efektif dan efesien dalam membantu meningkatkan produktivitas tenaga kerja pekerja? 3. Bagaimana kita dapat mendiagnosis masalah-masalah organisasi melalui sistem penilain kinerja? 4. Sebutkan dan jelaskan serta berikan contoh mengenai dua manfaat konflik di dalam konteks sebuah organisasi? Page 5 of 7 dalam sebuah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I 5. Brawijaya University 2012 Bagaimana menurut pendapat kelompok anda mengenai perencanaan sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia, penilaian kinerja dan bagaimana mengelola konflik di dalam sebuah perusahaan agribisnis. Berikan ilustrasi disertai contoh yang factual. RANCANGAN TUGAS 1. Metodologi dan acuan tugas: a. Tugas dikerjakan secara kelompok yang terdiri dari 4 sampai 5 orang perkelompok. b. Semua anggota kelompok wajib terlibat di dalam diskusi dan pembuatan laporan tugas pembelajaran 1. c. Baca modul dan beberapa literatur di bawah ini : Dessler, G. 2004. A Framework for Human Resource Management. International Edition. Third Edition. Pearson Prentice Hall Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Alfabeta, Bandung Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Media Grup, Jakarta Downey and Ericson. 1998. Manajemen Agribisnis. Penerbit Erlangga Gomes, F.C. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Ofset, Yogyakarta Priansa, D.J dan Suwatno. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Alfabeta, Bandung Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta Hariandja, M.T.E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Grasindo, Jakarta Mangkunegara, A.P. 2009. Manajemen Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung Sumber Daya Manusia Mathis, R.L dan Jackson, J.H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta Rosidah, A.T.S. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia ; KOnsep, Teori dan Pengembangan dalam KOnteks Organisasi Publik. Graha Ilmu, Jakarta Sumber-sumber lain Page 6 of 7 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I Brawijaya University 2012 2. Keluaran Tugas a. Dokumen pada Tugas Pembelajaran 1 dikerjakan pada software office dan diketik dengan rapi dan menggunakan spasi 1½ dengan menggunakan font verdana 11. b. Buat file untuk dipresentasikan yang berisi tentang tugas pembelajaran 1 pada poin-poin tersebut dengan menggunakan media presentasi Ms Office ppt, openoffice, flash, dll pilih salah satu c. Tugas tersebut didiskusikan pada saat tutorial dan dikerjakan kemudian serta paling lambat 2 hari setelah modul ini di bahas di kelas dan di kirim soft copy nya melalui fasilitas e-learning dan blog yang akan diumumkan lebih lanjut serta sebuah cd file yang dikumpulkan kepada asisten mata kuliah. Page 7 of 7
