Disiplin Kerja Karyawan - Portal Kopertis Wilayah III

Analisis Kinerja Karyawan Bagian Operasional yang dipengaruhi
perubahan Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kompetensi
PT. GAC Logistik”
Tri Susanto
Program Studi Manajemen Universitas Bakrie
Abstract
GAC Logistics Company engaged in the management of a company's logistics
system which handles warehousing and transportation systems of other companies
who are the partners in order to more efficiently and effectively. Warehouse is a
storage facility that is still special, designed to help achieve the target level of good
service with the lowest total cost. Performance is a comparison of the results
achieved by employees working with predetermined standards. To achieve
employee performance will be measured in this study by the motivation, work
discipline and competence. Based on calculations of data, that motivation has a
negative influence on the achievement of employee performance, discipline and
competence while having a positive impact.
Abstrak
Perusahaan GAC Logistik yang bergerak dibidang pengelolaan sistem logistik merupakan
perusahaan yang menangani sistem pergudangan dan transportasi perusahaan lain yang
menjadi rekanan agar lebih efisien dan efektif. Gudang merupakan fasilitas penyimpanan
khusus yang bersifat tetap, dirancang untuk membantu mencapai target tingkat pelayanan
yang baik dengan total biaya yang paling rendah. Kinerja merupakan perbandingan hasil
kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Untuk pencapian
Kinerja karyawan dalam kajian ini akan diukur oleh motivasi, disiplin kerja dan kompetensi.
Berdasarkan hasil perhitungan data, bahwa motivasi memiliki pengaruh negatif terhadap
pencapaian kinerja karyawan, sedangkan disiplin dan kompetensi memiliki pengaruh positif.
Key word : Logistic, Performance, Motivation, Decipline, Competence
Pendahuluan
Third Party Logistics merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pengelolaan
sistem logistik yang lebih efisien dan efektif khususnya untuk menangani sistem
pergudangan dan transportasi perusahaan lain yang menjadi rekanan. Gudang merupakan
fasilitas penyimpanan khusus yang bersifat tetap, dirancang untuk membantu mencapai
target tingkat pelayanan yang baik dengan total biaya yang paling rendah (Miranda, 2005).
Oleh karena itu, perusahaan yang menjadi rekanan berharap sistem operasional mereka,
khususnya pada masalah logistik, dapat menjadi lebih baik, cepat, dan murah dengan
bantuan Third Party Logistics (3rdPL). Salah satu kegiatan penting dalam operasional
perusahaan 3rdPL adalah kontrol terhadap pergerakan dokumen (Document Flow
Management).
Dokumentasi berperan untuk menjaga transparansi jumlah inventory dan
proses transportasi (Bowersox, Closs, & Bixby, 2010 ),. Hal tersebut menunjukkan bahwa
dokumen berfungsi sebagai alat kontrol dalam setiap kegiatan yang akan dilakukan oleh
perusahaan.
Proses bongkar muat ini melibatkan picker, checker, supervisor, stock auditor, dan
tenaga kerja bongkar muat. Koordinasi antar semua pihak yang terkait akan membuat
proses ini berjalan dengan lancar. Koordinasi dibutuhkan mendapatkan proses operasional
yang efesien dan kompetitif. Oleh karena itu, koordinasi yang baik memerlukan proses
komunikasi yang baik agar semua pihak dapat mengetahui proses bongkar muat ini sudah
berjalan dengan baik atau belum. Jika barang telah selesai diletakkan pada posisi yang
sesuai dengan dokumen, data entry akan melakukan konfirmasi bahwa barang telah
diterima di dalam gudang dan mereka akan membuatkan dokumen good receive note
(GRN). GRN ini kemudian akan diserahkan kepada client lengkap dengan dokumen asli
yang dibawa oleh supir pada saat penerimaan barang. Proses dari truk datang sampai
dengan dokumen GRN ini mempunyai tenggang waktu sebesar 1x24 jam. Jika batas waktu
tersebut tidak tercapai, bagian operasional dinyatakan gagal mencapai key performance
index (KPI).
Barang yang tidak ada pada tempat yang seharusnya ini merupakan suatu bukti
ketidakdisiplinan bagian operasional pada proses pengambilan sebelumnya. Bagian
operasional cenderung untuk mengambil barang yang lokasinya paling dekat sehingga
proses pengambilan lebih cepat dilakukan. Akan tetapi, hal tersebut akan menjadi masalah
pada proses pengambilan selanjutnya yaitu membuat proses-proses selanjutnya menjadi
lebih lama. Karena hal tersebut, pada pengambilan barang selanjutnya terdapat kegiatan
tambahan yakni mencari lokasi barang yang seharusnya diambil pada pengambilannya
sebelumnya. Proses pencarian barang ini membuat perjalanan dokumen menjadi lebih lama
dari seharusnya.
Akibat keterlambatan menyebabkan terhambatnya alur dokumen dan kurangnya
pencapaian key performance indicator (KPI). KPI merupakan salah satu penilaian kinerja
yang digunakan oleh perusahaan. Dalam table berikut terdapat gambaran pencapain KPI
dalam perjalanan alur dokumen loistik dari beberapa perusahaan yang menjadi klien/
rekanan perusahaan.
Tabel 1 : Kinerja Karyawan dalam alur Dokumen PT. GAC Logistics
Klien
Bulan
Kinerja
PT A
PT B
PT C
Tercapai
Tidak Tercapai
Oktober
94,9%
5,1%
November
76,5%
23,5%
Desember
95,8%
4,2%
Oktober
43,1%
56,9%
November
40,9%
59,1%
Desember
35,4%
64,6%
Oktober
63,0%
27,0%
November
53,3%
46,7%
Desember
60,7%
39,3%
Sumber: Data KPI perusahaan yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 1, bahwa pencapaian KPI pada PT. GAC Logistics dari beberapa
sampel perusahaan yang menjadi rekanan dalam memanfaatkan jasa logistik masih rendah.
Hal ini menunjukan kinerja karyawan bagian operasional dalam menelola system logistik
masih belum optimal. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh
karyawan dengan standar yang telah ditentukan (Guritno & Waridin, 2005). Untuk pencapian
Kinerja karyawan dalam kajian ini akan diukur oleh motivasi, disiplin kerja dan kompetensi.
Dalam kajian sebelumnya yang menganalisis bahwa pencapian kinerja karyawan
dipengaruhi oleh motivasi, disiplin kerja, dan kompetensi. Seperti yang diungkapkan oleh
(Reza, 2010), meneliti hubungan motivasi, disiplin kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan. Kajian ini mengungkapkan bahwa terjadi hubungan positif antara ketiga
variabel independen terhadap variabel dependennya yaitu kinerja karyawan. Pada Kajian
lain yang dilakukan (Mahesa, 2010), terdapat hubungan positif antara motivasi dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Selain itu, (Hartananto, 2008) mengungkapkan
bahwa terdapat hubungan positif antara kompetensi yang dimiliki oleh karyawan pemasaran
terhadap kinerja karyawan pemasaran.
Motivasi merupakan dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia
yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugastugas dengan baik sesuai lingkup pekerjaannya (Hakim, 2006). Robbins (2006)
mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan
ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi sebagai proses yang bermula
dari kekuatan dalam hal fisiologis dan psikologis atau kebutuhan yang mengakibatkan
perilaku atau dorongan yang ditujukan pada sebuah tujuan atau insentif (Moekijat, 2001
dalam Hakim, 2006). Beberapa peneliti telah menguji hubungan antara motivasi dengan
kinerja karyawan, antara lain Suharto dan Cahyono (2005), Hakim (2006). Pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja menunjukan hasil yang sama bahwa hubungan antara
motivasi dengan kinerja karyawan menunjukan hubungan positif dan signifikan.
Menurut (Setiyawan & Waridin, 2006) disiplin sebagai keadaan ideal dalam
mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja.
Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja dengan adanya
pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau petugas yang paling bawah,
sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan
pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa
mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu (Setiyawan & Waridin, 2006). Untuk itu
disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. Tanpa
adanya disiplin yang baik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin
atau karyawan ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan perusahaan.
Menurut (Setiyawan & Waridin, 2006), dan Aritonang (2005) disiplin kerja karyawan bagian
dari faktor kinerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh
positif terhadap kinerja kerja karyawan.
Kinerja karyawan selain dipengaruhi oleh faktor motivasi, juga dapat dipengaruhi
oleh faktor lain yang tidak kalah pentingnya yaitu ability (kemampuan) karyawan.
Kemampuan yang memadai adalah salah satu kunci untuk mencapai kinerja yang optimal.
Kemampuan menunjukkan potensi seseorang untuk melakukan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya. Kemampuan karyawan yang masih kurang memenuhi standar yang telah di
tentukan perusahaan akan berdampak penurunan kinerja perusahaan. Oleh karena itu,
perusahaan harus mencari cara untuk meningkatkan kemampuan karyawan guna
pertumbuhan dan perkembangan perusahaan di masa yang akan datang.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang sudah dijelaskan sebelumnya, dapat disimpulkan
beberapa rumusan masalah sebagai berikut:
“Analisis kinerja karyawan bagian operasional yang dipengaruhi perubahan motivasi,
disiplin kerja dan kompetensi di PT. GAC Logistics”.
Maksud dan Tujuan Kajian
Maksud kajian ini adalah untuk mengungkap masalah yang terjadi dalam kinerja
karyawan bagian operasional, khususnya mengenai masalah distribusi dokumen. Tujuan
dalam kajian ini ingin mengukapkan permasalahan yang berasal dari pekerja pada bagian
operasional dengan melihat motivasi, disiplin kerja, dan kompetensi pekerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Sistem Operasional Gudang
Evolusi dari Warehouse Management System sama seperti evolusi pada software
berbasis solusi lainnya. Awalnya, WMS hanya dibuat untuk melakukan control terhadap
pergerakan barang di dalam warehouse. Namun, saat ini peran WMS meluas meliputi
transportation management, order management, dan accounting system (Piasecki,
Inventory Accuracy: People, Processes, & Technology, 2003. ). Di dalam WMS juga dapat
diketahui jumlah dan lokasi barang yang masih tersedia. Juga, dengan bantuan automatic
replenishment, barang-barang yang diperlukan untuk proses outbound akan diminta
dipindahkan ke lokasi picking (picking slot) atau lokasi bawah (level 10) yang membuat
proses pengambilan barang saat outbound menjadi lebih mudah.
Menurut (Bowersox, Closs, & Bixby, 2010 ), tipe gudang secara umum dibagi
menjadi:
1. Gudang Pribadi/Swasta - jenis gudang ini dimiliki dan dioperasikan oleh pemasok dan
reseller untuk digunakan dalam kegiatan distribusi mereka sendiri. Sebagai contoh,
jaringan
ritel
besar
menyediakan
gudang
untuk
toko
mereka
atau
grosir
mengoperasikan sebuah gudang di mana ia menerima dan mendistribusikan produk.
2. Gudang Publik/Umum – gudang umum pada dasarnya adalah ruang yang dapat
disewakan untuk mengatasi kebutuhan distribusi dalam jangka pendek. Pengecer yang
memiliki gudang sendiri mereka sendiri terkadang mencari ruang penyimpanan
tambahan jika kapasitas gudang mereka tidak mencukupi atau jika mereka melakukan
pembelian produk dalam jumlah besar dengan alasan tertentu. Sebagai contoh,
pengecer bisa memesan tambahan barang untuk memaksimalkan penjualan di toko
atau ketika ada harga promosi dari pemasok jika membeli dalam jumlah besar.
3. Gudang otomatis – Dengan kemajuan teknologi komputer dan robotika banyak gudang
sekarang memiliki kemampuan otomatis. Tahapan otomatisasi sampai pada pemakaian
conveyor belt untuk mengangkut barang sehingga memerlukan orang yang lebih sedikit
untuk menangani kegiatan penyimpanan.
4. Climate-Controlled Warehouse. Gudang penyimpanan yang menangani berbagai jenis
produk dengan penanganan khusus kondisi seperti freezer untuk menyimpan produk
beku dan kelembaban lingkungan.
5. Distribution Centre. Ada beberapa gudang yang hanya menyimpan produk dalam waktu
sangat cepat. Gudang ini berfungsi sebagai titik dalam sistem distribusi pada produk
yang diterima dari berbagai pemasok dan segera dikirimkan ke banyak pelanggan.
Misalkan, seperti dengan penanganan Distribution Centre untuk Perishable Food
sebagian besar produk yang masuk di pagi hari dan didistribusikan pada akhir hari.
Fungsi utama gudang adalah untuk menyimpan produk yang berasal dari pabrik atau
shipper. Setelah mengetahui produk apa saja yang akan masuk ke dalam gudang, hal yang
harus dilakukan adalah memaksimalkan penggunaan tempat yang ada di gudang. Untuk
membuat penggunaan tempat di gudang yang efektif dan efisien, produk disimpan di atas
pallet (Bowersox, Closs, & Bixby, 2010 ). Penggunaan pallet ini juga bertujuan untuk
memudahkan ketika produk ingin dipindahkan (proses masuk (inbound) dan keluar
(outbound) barang). Untuk lebih memudahkan dalam proses inbound dan penggunaan
ruang gudang yang maksimal, pallet-pallet tersebut diletakkan di dalam rak-rak yang
tersusun rapi di dalam gudang. Penggunaan rak ini juga ditujukkan untuk menghindari
penumpukkan produk yang terlalu tinggi yang bisa merusak produk.
Aspek yang sangat penting dalam menejemen gudang adalah inventory control
(Piasecki, Inventory Accuracy: People, Processes, & Technology, 2003. ). Inventory control
adalah kemampuan untuk menyimpan barang dalam gudang yang disertai dengan akses
yang cepat terhadap produk yang disimpan guna mempermudah proses loading untuk
memenuhi permintaan. Aspek tersebut juga berkaitan dengan proses untuk mengelola
jumlah produk yang tersedia di gudang untuk memenuhi permintaan pelanggan dan
menjaga agar biaya penyimpanan produk tersebut berada pada batas wajar.
Order picking adalah proses untuk memilih produk untuk memenuhi pesanan
pelanggan. Terdapat beberapa metode picking (Ackerman, 1990), yaitu:
1.
Discrete or pick-by-order: memilih produk yang spesifik berdasarkan pesanan yang
diterima.
2.
Batch or pick-by-article: memilih beberapa produk untuk memenuhi beberapa
permintaan. Produk-produk yang diminta dipisahkan seteleh itu digabung dalam satu
pengiriman.
3.
Wave: order digabung berdasarkan rute dan shipping criteria.
4.
Reverse-order: digunakan jika satu pesanan merupakan bagian dari pesanan yang lain.
Di dalam gudang juga terjadi proses pengemasan dan pemberian label.
Pengemasan produk yang benar sangat berguna untuk proses penyimpanan yang efektif
dan melindungi produk dari kerusakan. Pemberian label berguna untuk memudahkan
produk tersebut diidentifikasi, dilacak, disimpan, dan dipilih untuk keperluan pemesanan
(Piasecki, Warehouse Management Systems (WMS)., 2009).
Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan
standar yang telah ditentukan (Guritno & Waridin, 2005). Menurut (Rivai & Basri,
Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan
Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, 2005) kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok
orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai
dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja merupakan
perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan
(Masrukhin & Waridin, 2004)
Menurut pengertian di atas, kinerja adalah hasil pencapaian yang dilakukan oleh
seorang karyawan dibandingkan dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja
juga mengukur seberapa jauh orang tersebut berhasil mencapai tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan. Pencapaian kinerja ini diukur dengan standar pengukuran yang disebut key
performance indicator (KPI) (Dessler, 2008). KPI digunakan sebagai apakah karyawan
behasil mencapai standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Jika karyawan
mampu mencapai KPI yang ditetapkan perusahaan, karyawan tersebut mendapat hasil
penilaian yang baik dan juga sebaliknya.
(Tika, 2006) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang terdapat dalam
kinerja yaitu:
1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan
3. Pencapaian tujuan organisasi
4. Periode waktu tertentu
(Yuwalliatin, 2006) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang
dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum kemudian
diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi:
1. kuantitas kerja
2. kualitas kerja
3. pengetahuan tentang pekerjaan
4. pendapat atau pernyataan yang disampaikan
5. perencanaan kegiatan
Motivasi Karyawan
(Malthis & Jackson, 2001), mengungkapkan bahwa motivasi merupakan hasrat didalam
diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. (Rivai, Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. , 2004) berpendapat bahwa motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu. (Hasibuan, 2004) berpendapat bahwa motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya
mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. (Luthans, 2006) secara
komprehensif menyebut definisi motivasi sebagai proses yang dimulai dari defisiensi
fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk
tujuan atau insentif.
Berdasarkan pengertian di atas, motivasi adalah hal yang mempengaruhi seseorang
untuk mengerjakan sesuatu untuk mencapai hasil yang optimal. Pengaruh ini dapat berasal
dari dalam diri sendiri atau orang lain. Pengaruh dalam motivasi lebih kepada hal positif
yang membuat seseorang mengerjakan sesuatu dengan optimal.
Salah satu teori yang motivasi yang terkenal adalah teori hierarki Maslow. (Hasibuan,
2004) menggambarkan teori Maslow sebaga berikut:
1. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan dan selalu menginginkan lebih
banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya,
hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.
3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarkhi, yakni dimulai dari tingkat
kebutuhan yang terendah physiological, safety and security, affiliation or acceptance,
esteem or status dan terakhir self actualization.
Disiplin Kerja Karyawan
Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena
melanggar peraturan atau prosedur (Simamora, 1997). Menurut (Hasibuan, 2004).
kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Berdasarkan pengertian di atas, disiplin adalah prosedur atau peraturan yang
digunakan oleh perusahaan untuk mengatur perilaku dan kebiasaan pekerja. Disiplin bersifat
mengikat dan memaksa setiap individu untuk bertindak sesuai dengan aturan yang telah
ditetapkan.
Menurut (Setiyawan & Waridin, 2006), terdapat 5 faktor penilaian disiplin kerja yang
digunakan dalam pemberian layanan kepada masyarakat, yaitu:
a. Kualitas kedisiplinan kerja yang meliputi datang dan pulang yang tepat waktu,
pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan
potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.
b. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.
c. Kompensasi yang diperlukan meliputi: saran, arahan atau perbaikan.
d. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
e. Konservasi meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk selalu
melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.
Kompetensi Karyawan
Kompetensi adalah kemampuan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaannya
dengan baik (Dessler, 2008). Menurut (Spencer & Spencer, 1993) kompetensi adalah
karakteristik khusus seorang individu yang dapat mendukung orang tersebut untuk dapat
mencapai kinerja yang efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi tertentu.
Menurut pengertian di atas, kompetensi adalah kemampuan seseorang untuk
melakukan pekerjaannya dengan baik dalam situasi dan kondisi tertentu. Kompetensi
berguna untuk mengetahui apakah orang yang telah disewa sesuai dengan tujuan pekerjaan
yang diberikan. Jika kemampuan orang tersebut tidak sesuai, perusahaan harus mengganti
pekerja tersebut dengan pekerja yang lebih terampil dan ahli.
Menurut (Dessler, 2008), terdapat beberapa dimensi kompetensi, yaitu:
1. Dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik
2. Kemampuan yang dimiliki sesuai dengan pekerjaan yang diberikan
3. Dapat mencapai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan
4. Dapat bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Menurut (Unruh, 1998) core competency (kompetensi inti) yang terdiri atas:
1. Pengetahuan
Bisnis
yaitu
kapasitas
untuk
memahami
isu
persaingan
yang
mempengaruhi bisnis dan memahami bisnis yang dapat menciptakan keuntungan dan
nilai.
2. Orientasi Pelanggan yaitu kemampuan yang memandang isue dari perspektif
pelanggan.
3. Komunikasi efektif yaitu kemampuan untuk memberikan informasi secara jelas,
konsisten dan persuasif.
4. Kredibilitas dan Integritas yaitu kemampuan untuk melaksanakan apa yang diucapkan,
bertindak dengan integritas dalam semua transaksi bisnis.
5. Perspektif sistematis yaitu kemampuan memandang masalah-masalah dan isue-isue
dalam konteks gambaran yang lebih besar dan memahami hubungan timbal balik
diantara sub komponen.
6. Negosiasi dan kemampuan memecahkan masalah yaitu kapasitas untuk mencapai
persetujuan dan konsensus dalam hal tujuan dan prioritas yang berbeda.
Objek Kajian
Objek penelitian ini adalah alur dokumen perusahaan PT. GAC Logistics. Hal yang ingin
diteliti adalah mengenai standar baku operasional PT. GAC Logistics yang terkait dengan
pergerakan dokumen pada saat inbound dan outbound.
Penelitian ini mencakup kinerja perusahaan yang diukur berdasarkan kinerja alur
dokumen. Alur dokumen yang diukur meliputi alur dokumen inbound dan dokumen
outbound. Hal yang terkait dengan penelitian ini adalah kinerja admin data entry dan
operator gudang dalam menangani dokumen. Aspek yang diukur adalah motivasi kerja,
disiplin kerja, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan.
Populasi dan Sampel
Populasi penelitian mengenai kinerja bagian operasional adalah admin data entry,
picker, checker, supervisor, dan manajer. Penelitian ini akan menggunakan teknik sampel
untuk mengumpulkan data. Teknik sampel ini dilakukan karena penggunaan seluruh data
yang ada diperusahaan terutama data sekunder terlalu banyak dan pengambilan data akan
menggunakan banyak waktu (Sekaran, 2003). Penelitian ini akan menggunakan alur
dokumen pada Divisi Cikarang 2 yang memiliki client dengan jumlah dokumen inbound dan
outbound yang sangat banyak.
Rumus Slovin (Umar, 2003) akan digunakan untuk menghitung jumlah sampel pekerja.
yang digunakan adalah sebagai berikut.
𝑛=
N
1 + N e2
n = jumlah sampel
N = Jumlah populasi (pekerja operasional = 500 orang)
e = tingkat kesalahan pengambilan sample, yaitu 10%
berdasarkan data tersebut, didapatkan hasil perhitungan:
𝑛=
160
1 + 160 (0.1)2
𝑛 = 61
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat pengukur dapat
mengungkapkan kejadian yang diukur. Item kuesioner dinyatakan valid apabila nilai
signifikan antara variabel lebih kecil dari nilai signifikansi yaitu < 0,05. Pengujian validitas
selengkapnya dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2 : Pengujian Validitas
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 2, nilai signifikan antar variabel labih kecil dari nilai
signifikansinya. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kinerja, motivasi, disiplin, dan
komptensi dinyatakan valid. Selain itu, nilai pearson correlation yang didapat tidak lebih dari
0.8 yang menunjukkan bahwa tidak terdapat korelasi yang signifikan atara satu variabel
dengan variabel lainnya (Ghozali, 2006)
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat pengukur
untuk dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama. Pengujian reliabilitas dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Chronbach Alpha. Suatu variabel
dinyatakan valid jika memiliki chronbach alpha yang lebih besar dari 0,6 (Ghozali, 2006).
Hasil pengujian reliabilitas untuk masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel 3.
Tabel 3 : Pengujian Reliabilitas
Variabel
Kinerja
Chronbach Alpha
0,630
Keterangan
Reliabel
Motivasi
0,871
Reliabel
Disiplin
0,679
Reliabel
Kompetensi
0,690
Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 3, semua variabel memiliki nilai chronbach alpha yang lebih besar dari
0,6, hal tersebut membuktikan bahwa variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini
reliable atau memiliki kehandalan untuk dipergunakan dalam penelitian selanjutnya.
Deskprisi Variabel Kinerja
Variabel kinerja diukur melalui lima indikator. Hasil jawaban atau tanggapan
responden terhadap lima indikator tersebut tersaji dalam tabel Berdasarkan table tersebut,
kecendrungan jawaban responden untuk varibel kinerja adalah setuju dengan jumlah
jawaban sebanyak 280. Untuk butir pernyataan “Saya selalu mengerjakan tugas yang
diinstruksikan atau sesuai dengan SOP” memiliki kecendrungan untuk menjawab setuju dan
sangat setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan sudah berusaha mengerjakan
tugas-tugas yang diberikan oleh atasannya.
Untuk pernyataan “saya selalu mengerjakan tugas yang diberikan tepat waktu,
responden cenderung menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan sudah
berusahan mengerjakan tugasnya tepat waktu. Untuk pernyataan “saya memiliki inisiatif
untuk melakukan pekerjaan tanpa diminta oleh atasan adalah setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa sebagian besar karyawan memiliki insiatif untuk melakukan pekerjaannya tanpa
diminta oleh atasan.
Untuk pernyataan “saya memiliki kemauan yang tinggi untuk mengerjakan tugas
yang diberikan”, responden cenderung menjawab setuju. Hal tersebut mengindikasikan
bahwa karyawan sudah berusahan untuk mengerjakan tugas yang diberikan.
Untuk pernyataan terakhir yaitu “saya sudah melakukan pekerjaan dengan efisien”,
responden cenderung menjawab netral dan setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa
karyawan
belum
sepenuhnya
dapat
melakukan
efisiensi
dalam
menyelesaikan
pekerjaannya.
Deskprisi Variabel Motivasi
Variabel motivasi diukur oleh 8 indikator. Tanggapan responden mengenai
pernyataan variabel motivasi disajikan dalam tabel tersebut. terdapat kecenderungan
responden menjawab setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan cukup mendapatkan
motivasi yang tinggi dari perusahaan sehingga mereka bisa tetap bekerja dengan baik.
Untuk pernyataan butir X1.1, X1.2, dan X1.3 untuk motivasi yang berhubungan
dengan kebutuhan dasar (physical needs pada hierarki Maslow), kecenderungan jawaban
responden belum menunjukkan suatu tingkat kepuasan yang tinggi. Hal ini terlihat dari
beragamnya jawaban responden yang memiliki sebaran dari sangat tidak setuju sampai
netral.
Berdasarkan kesimpulan dari pertanyaan terbuka yang dijawab oleh responden, hal
yang membuat mereka kesulitan dalam bekerja adalah terbatasnya fasilitas seperti
kurangnya unit computer untuk melakukan proses input dokumen, lambatnya koneksi
jaringan, sistem yang sering eror, dan kurangnya peralatan kerja di gudang (forklift dan
handpallet).
Untuk pernyataan butir X1.4, X1.5, dan X1.6 yang terkait dengan motivasi yang
berasal dari atasan (self esteem pada hierarki Maslow), kecenderungan jawaban responden
berada pada jawaban setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa atasannya
sudah memberikan motivasi bagi mereka untuk bekerja dengan baik.
Untuk pernyataan pada butir X1.7 dan X1.8 mengenai employee recognition,
kecenderungan responden menjawab setuju. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan
sudah merasa hasil kerjanya dihargai oleh perusahaan terlihat dengan adanya penghargaan
best employee bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja yang sangat baik.
Deskprisi Variabel Disiplin
Variabel disiplin kerja diukur melalui 5 indikator. Jawaban dari pernyataan yang
mewakili tiap indikator tersaji dalam tabel tersebut, bahwa jumlah keseluruhan jawaban yang
diberikan oleh responden, responden menjawab setuju. Jawaban setuju ini mengindikasikan
bahwa karyawan sudah cukup bekerja. Dengan kata lain, pekerja sudah melaksanakan
tugasnya sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan.
Untuk pernyataan “saya tidak pernah menunda pekerjaan” kecenderungan
responden menjawan setuju. Walaupun masih ada yang menjawab tidak setuju, sebagian
besar karyawan menjawab setuju dan sangat setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa
sebagian besar karyawan tidak menunda pekerjaan mereka. Hal ini dilakukan karena
karyawan memiliki target yang harus dicapai untuk penilaian akhir tahun mereka
Untuk
pernyataan
“saya
memberikan
kontribusi
dalam
setiap
pekerjaan”,
kecenderungan responden menjawab setuju dan sangat setuju. Hal tersebut menjelaskan
bahwa karyawan memiliki kontribusi untuk pekerjaan-pekerjaan yang diberikan oleh
atasannya.
Untuk pernyataan “saya secara rutin mendapat saran dan arahan untuk mengerjakan
tugas yang diberikan”, responden cenderung menjawab setuju dan sangat setuju. Hal ini
terbukti dengan diadakan briefing sebelum dan setelah bekerja yang bertujuan untuk
mengingatkan prioritas pekerjaan yang harus dilakukan pada hari itu. Dengan adanya
briefing juga membantu karyawan baru untuk belajar bagaimana cara melakukan pekerjaan
dengan benar karena dalam briefing manajer atau supervisor menyampaian pencapaian
target dan kesalahan-kesalahan yang seringkali dilakukan.
Untuk pernyataan “saya memiliki komitmen terhadap keselamatan dan kesehatan
serta saya sudah mengerjakan tugas sesuai dengan SOP dan prosedur”, kecenderungan
responden juga menjawab netral, setuju, dan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan sudah memiliki komitmen yang tinggi untuk menjaga keselamatan kerja dengan
bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan.
Walaupun banyak karyawan yang menjawab setuju dan sangat setuju, banyak
responden yang menjawab netral. Berdasarkan hasil kesimpulan dari pertanyaan terbuka
untuk variabel disiplin, banyak responden yang menjawab SOP atau prosedur kerja
perusahaan sangat sulit dipahami. Hal terebut membuat mereka seringkali salah
menerjemahkan perintah yang ada dalam prosedur kerja perusahaan.
Deskprisi Variabel Kompetensi
Variabel kompetensi diukur melalui 5 indikator. Jawaban dari pernyataan yang mewakili
tiap indikator tersaji dalam tabel tersebut, bahwa jumlah keseluruhan
kecenderungan
responden menjawab setuju dan sangat setuju. Hal ini menjelaskan bahwa karyawan sudah
memiliki kompetensi yang cukup untuk melaksanakan pekerjaannya.
Untuk pernyataan “keahlian dan kemampuan saya sudah dipergunakan secara optimal
dalam pekerjaan, saya memiliki kemampuan komunikasi yang baik, dan saya memiliki
pengertahuan yang cukup tentang pekerjaan, responden cenderung menjawab setuju dan
sangat setuju. Hal menunjukkan bahwa karyawan memiliki kemampuan yang dapat
digunakan secara optimal untuk melakukan pekerjaannya sehari-hari.
Untuk pernyataan “saya dapat memberikan solusi pemecahan masalah, responden
cenderung menjawab netral, setuju, dan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar
karyawan sudah dapat bekerja mandiri dan aktif menyampaikan ide-idenya untuk dapat
memecahkan permasalahan yang timbul dalam pekerjaannya. Akan tetapi, tidak sedikit
karyawan yang belum berani menyampaikan pendapatnya secara terbuka kepada
atasannya untuk memberikan solusi dari masalah yang mereka hadapi sehari-hari.
Untuk pernyataan “saya mendapatkan training yang cukup tentang pekerjaan saya saat
pertama masuk perusahaan”, responden cenderung menjawab setuju dan sangat setuju.
Hal ini mengidikasikan bahwa perusahaan sudah memberikan training yang cukup bagi
karyawan untuk dapat mengerjakan tugasnya dengan baik.
Analisis Linear Berganda
Model persamaan regresi yang baik adalah model yang memenuhi persyaratan asumsi
klasik, antara lain berdistribusi normal, bebas dari gejala multikolinieritas, dan bebas dari
heterokedastisitas. Dari uji asumsi klasik terbukti bahwa model persamaan yang diajukan
dalam penelitian ini telah memenuhi persyaratan asumsi klasik sehingga model persamaan
dalam penelitian ini sudah dianggap baik. Hasil regresi linear berganda dapat dilihat dalam
tabel 4.
Tabel 4: Analisis Linear Berganda
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.11, didapat persamaan regresi berikut:
Y = 1,058 – 0,029X1 + 0,282X2 + 0,494X3
Keterangan:
Y =
Variabel Kinerja
X1=
Variabel motivasi
X2=
Variabel disiplin
X3=
Variabel kompetensi
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan:
1. Variabel motivasi memiliki arah negative terhadap kinerja sedangkan disiplin dan
kompetensi mempunyai arah positif terhadap kinerja.
2. Koefisien motivasi memberikan nilai sebesar – 0,029 yang berarti bahwa jika motivasi
semakin baik dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja karyawan akan
mengalami penurunan.
3. Koefisien disiplin memberikan nilai sebesar 0,282 yang berarti bahwa jika tingkat disiplin
semakin baik dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja karyawan akan
mengalami peningkatan.
4. Koefisien kompetensi memberikan nilai sebesar 0,494 yang berarti bahwa jika
kompetensi semakin baik dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja karyawan
akan mengalami peningkatan.
Uji Statistik F
Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama, dilakukan uji statistik F.
Hasil uji statistik F dapat dilihat dalam tabel 5.
Tabel 5 : Hasil pengujian statistic F
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 5, nilai signifikan F hitung yang diperoleh adalah 51,715 dengan nilai
signifikansi 0.00. Nilai signifikan yang lebih kecil dari level signifikan sebesar 0.05
membuktikan bahwa variabel motivasi, kinerja, dan kompetensi berpengaruh secara
simultan terhadap varibel kinerja.
Analisis Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi merupakan nilai yang menunjukkan besarnya variasi variabel
dependen yang dapat dijelaskan oleh variable independennya. Koefisien determinasi ini
digunakan untuk mengukur seberapa jauh variabel-variabel bebas dapat menerangkan
variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan R square yang dapat
dilihat pada tabel 6.
Tabel 6 : Analisis Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model
1
R
.786a
R Square
.618
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.606
.27261
Durbin-Watson
2.080
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Disiplin, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Dari perhitungan regresi pada tabel 6 diketahui bahwa penelitian ini memiliki nilai R
Square sebesar 0,618. Hal ini menunjukkan bahwa 61,8% variabel kinerja dapat diterangkan
oleh variabel bebasnya yaitu motivasi, disiplin, dan kompetensi. Sementara itu, 38,2%
diterangkan oleh variabel-variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
Kesimpulan
Dari pembahasan yang telah diuraikan diatas mengenai kajian Analisis Motivasi,
Disiplin Kerja dan Kompetensi yang berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut.
1. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara motivasi
dengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa motivasi memiliki pengaruh
negatif terhadap kinerja karyawan, dilihat dari perhitungan t sebesar – 0,427 dan
signifikan t sebesar 0,670.
Hal ini tidak sependapat penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh (Reza, 2010) dan (Mahesa, 2010). Pemberian Motivasi akan
memberikan pengaruh positif terhadap Kinerja, bila pemberian Motivasi sejalan
dengan keinginan karyawan, dan berdasarkan pengamatan di lokasi kajian bahwa
beban yang ditanggung karyawan lebih besar dibanding dengan imbalan yang
diterima dan tingkat turn-over karyawan tinggi.
2. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara disiplin dengan
kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa tingkat disiplin memiliki pengaruh
positif terhadap kinerja karyawan dan dapat dilihat dari perhitungan yang telah
dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 3,442, dan signifikan t sebesar 0,001. Hal ini
sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Reza, 2010) bahwa tingkat disiplin
memililiki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Tingkat disiplin pada dasarnya
menekankan agar karyawan bekerja dengan mematuhi ketentuan yang berlaku agar
mereka dapat berkeja dengan benar dan efektif.
3. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara kompetensi
dengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa kompetensi yang dimiliki
oleh karyawan berngaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan dapat dilihat dari
perhitungan yang telah dilakukan diperoleh t hitung sebesar 5,537, dan signifikan t
sebesar 0,000. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Wulandari,
2003) dan (Hartananto, 2008) bahwa kompetensi memililiki pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Kompetensi ini pada dasarnya menekankan bahwa perusahaan
harus dapat mempekerjakan karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai
dengan bidang kerjanya.
4. Dari pengujian regresi linear berganda didapat nilai R square sebesar 0.618. Nilai R
square ini berarti variabel motivasi, disiplin, dan kompetensi memiliki kontribusi
terhadap perubahan kinerja sebesar 61,8% sisanya sebesar 38,2% kontribusi variabel
lain .
Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, saran yang dapat diberikan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Perusahaan memperhatikan dengan perbaikan sistem imbalan yang diberikan
karyawan, sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidup layak seorang pekerja
perusahaan. Karyawan yang bekerja di gudang membutuhkan asupan nutrisi dan
vitamin yang cukup agar mereka tetap sehat dan nyaman dalam bekerjanya (bekerja
di gudang membutuhkan energy yang besar, seperti proses picking, put away, dan
bongkar muat ke dalam truk).
2. Perusahaan menyediakan kebutuhan sarana pendukung kerja yang layak agar kinerja
karyawan dapat meningkatkan seperti, komputer yang update, forklift dan hand pallet
yang layak, koneksi dan sistem yang stabil, dan baterai forklift yang tidak drop.
3. Karyawan juga meminta fasilitas loker yang layak mengingat sering hilangnya barangbarang mereka karena loker saat ini tidak layak untuk menyimpan barang berharga.
Hal ini juga terkait dengan seringnya karyawan kehilangan telepon genggam karena
peraturan perusahaan untuk tidak membawa telepon genggam ke dalam gudang dan
menyimpannya di dalam loker.
4. Perusahaan juga mengadakan pelatihan bahasa Inggris karena prosedur kerja yang
dibuat perusahaan seluruhnya menggunakan Bahasa Inggris.
5. Terkait dengan tingkat disiplin karyawan, perusahaan dapat membuat prosedur yang
lebih mudah dimengerti oleh pekerja kelas bawah karena banyak di antara mereka
berpikir bahwa prosedur kerja saat ini membingungkan.
DAFTAR PUSTAKA
Ackerman, K. B. (1990). Practical Handbook of Warehousing. New York: Van Nostrand Reinhold.
Bowersox, D., Closs, D., & Bixby, a. C. (2010 ). Supply Chain Logistics Management. New York:
McGraw-Hill/Irwin Series Operations and Decision Sciences.
Dessler, G. 2. (2008). Human Resource Management 11th ed. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Ghozali, I. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. . Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Guritno, B., & Waridin. (2005). Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI. Vol 1. No 1., 63-74.
Hakim. (2006). Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organiasasi terhadap
pegawai. JRBI Vol 2 No 2, 165-180.
Hartananto, A. ( 2008). Analisis Pengaruh Kompetensi Profesional terhadap Aktivitas Tenaga
Pemasaran dalam Meningkatkan Kinerja Tenaga Pemasaran. [Tesis]. Semarang: Tesis
Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. .
Hasibuan, M. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. . Yogyakarta: Andi Offset.
Mahesa, D. ( 2010). Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating . Semarang: [Skripsi]. Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro.
Malthis, R., & Jackson. ( 2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Masrukhin, & Waridin. (2004). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi Dan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. . EKOBIS. Vol 7. No 2. , 197-209.
Miranda, A. W. (2001). Manajemen Logistik & Supply Chain Management. Jakarta: Harvarindo.
Piasecki, D. J. ( 2009). Warehouse Management Systems (WMS). Retrieved Agustus 20, 2010, from
InventoryOps.Com: http://www.inventoryops.com/warehouse_management_systems.htm
Piasecki, D. J. (2003. ). Inventory Accuracy: People, Processes, & Technology. Kenosha: Ops
Publishing.
Reza, R. A. ( 2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivas, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Semarang: [Skripsi]-Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro.
Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. . Jakarta: Rajagrafindo
Persada..
Rivai, V., & Basri. (2005). Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan
Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Russell, R., & Taylor, B. (2009). Operation Management (6th ed.). Chattanooga: John Wiley & Sons,
Inc.
Sekaran, U. (2003). Research. Mentas: Jhon Wiley, Inc.
Setiyawan, B., & Waridin. (2006). Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2., 181-198.
Simamora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance.
Canada.
Tika, P. (2006). Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara. .
Umar, H. (2003). Metode Riset Akuntansi Terapan. Tangerang: Ghalia Indonesia.
Unruh, J. A. (1998). Customers Mean Business: Six Steps to Building Relationship That Last. Reading,
Mass: Addison-Wesley.
Wulandari, N. (2003). Kinerja Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Studi Kasus di Wilayah Kerja Kantor
Bank Indonesia Semarang. Semarang: [Tesis]- Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Yuwalliatin, S. (2006). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta
Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Semarang. UNISULA. EKOBIS. Vol 7. No 2,
241-256.
Zikmund, W. (2003). Business Research Method. Ohio: Thomson Learning.