PERFORMANCE MANAGEMENT TOPIK PEMBAHASAN

PERFORMANCE MANAGEMENT
TOPIK PEMBAHASAN
1.
2.
Pendahuluan
Tujuan Menajemen Kinerja
 Strategis
 Administrasi
 Pengembangan
3. Kriteria Ukuran Kinerja
 Kesesuaian Strategis
 Keabsahan
 Keandalan
 Penerimaan
 Kekhususan
4. Pendekatan Dalam Mengukur Kinerja
 Pendekatan Perbandingan
 Pendekatan Atribut
 Pendekatan Perilaku
 Pendekatan Hasil
 Pendekatan Kualitas
PENDAHULUAN
MENAJEMEN KINERJA
• Merupakan sebuah proses di
mana menajer memastikan
bahwa
aktivitas-aktivitas
karyawan dan keluarannya
sama dengan sasaran-sasaran
organisasi
MODEL MENAJEMEN KINERJA DALAM ORGANISASI
Strategi Organisasi
Sasaran-sasaran dan nilai
Jangka panjang dan pendek
Sifat-sifat individu
(misalnya berbagai
Keterampilan dan
Kemampuan)
Perilaku-perilaku
Individu
Kendala-kendala
Yang bergantung
Pada situasi
Budaya organisasi
perekonomian
Hasil-hasil yang
objektif
Tujuan Strategis
TUJUAN
Tujuan-Tujuan
MENAJEMEN
Menajemen Kinerja
KINERJA
Tujuan Administrasi
Tujuan Pengembangan
TUJUAN STRATEGIS
• Sistem menajemen kinerja yang menghubungkan aktivitasaktivitas karyawan dengan sasaran-sasaran organisasi.
• Salah satu strategi yang dilakukan adalah dengan
mendefinisikan hasil-hasil, prilaku-prilaku dan sampai batas
tertentu, karekteristik karyawan yang diperlukan untuk
melaksanakan
strategi-strategi
tersebut,
kemudian
mengembangkan sistem-sistem pengukuran dan umpan
balik yang akan memaksimalkan sejauh apa para karyawan
menunjukan berbagai karekteristik, terlibat dalam perilakuperilaku, dan memperlihatkan hasilnya
TUJUAN ADMINISTRASI
 Organisasi-organisasi menggunakan informasi menajemen
kinerja (khususnya penilaian kinerja) pada banyak
keputusan administrasi seperti administrasi gaji (kenaikan
gaji), promosi, pemeliharaan serta penghentian tenaga kerja
TUJUAN PENGEMBANGAN
 Mengembangkan
pekerjaaanya
para
karyawan
yang
efektif
pada
 Ketika para karyawan tidak melakukan yang seharusnya,
maka menajemen kinerja berusaha meningkatkan
kinerjanya.
Kesesuaian Strategis
Keabsahan
KRITERIA
Tujuan-Tujuan
UKURAN - UKURAN
Menajemen
Kinerja
KINERJA
Keandalan
Penerimaan
Kekhususan
KESESUAIAN STRATEGIS
 Kesesuaian strategis (strategic congruence)
merupakan sejauh apa sistem menajemen
kinerja menampilkan kinerja pekerjaan
yang sejalan dengan strategi, sasaran dan
budaya suatu organisasi
KEABSAHAN
 Keabsahan (validity) adalah sejauh apa
ukuran kinerja menilai seluruh dan hanya
aspek-aspek kinerja yang penting. Hal ini
sering disebut sebagai keabsahan isi
KEANDALAN
 Keandalan (reability) mengacu
keadaan ukuran kinerja yang
berubah-ubah
pada
tidak
 Ukuran kinerja memiliki keandalan jika
terdapat dua individu memberikan
evaluasi yang sama terhadap kinerja
seseorang
PENERIMAAN
Penerimaan (acceptability) mengacu pada
apakah individu yang menggunakan
ukuran kinerja akan dapat menerimanya.
Kriteria penerimaan ini dipengaruhi oleh
sejauh apa karyawan yakin bahwa sistem
menajemen kinerjanya adil.
KEKHUSUSAN
 Kekhususan
(specificity)
merupakan
sejauh
apa
ukuran
kinerja
memberitahukan kepada para karyawan
tentang hal-hal yang mereka harapkan
dan cara mereka memenuhi harapanharapan tersebut
Pendekatan
Perbandingan
Pendekatan
Atribut
PENDEKATAN
Tujuan-Tujuan
MENGUKUR
Menajemen
Kinerja
KINERJA
Pendekatan
Perilaku
Pendekatan
Hasil
Pendekatan
Kualitas
PENDEKATAN PERBANDINGAN
 Pendekatan perbandingan mensyaratkan
penilai untuk membandingkan kinerja
seseorang dengan orang lain
PENDEKATAN PERBANDINGAN
 Teknik pada pendekatan perbandingan :
1. Pemeringkatan

Mensyaratkan manajer untuk memberikan
peringkat kepada karyawan di departemennya
dari individu yang berkinerja tertinggi hingga
individu yang berkinerja terendah
2. Penyaluran secara paksa

Teknik ini juga menggunakan pemeringkatan
akan tetapi karyawan diberikan peringkat
pada kelompok-kelompok
3. Perbandingan pasangan

Metode ini mensyaratkan manajer untuk
membandingkan tiap karyawan dengan
karyawan lain pada kelompok pekerjaan
PENDEKATAN ATRIBUT
 Pendekatan atribut dalam menajemen kinerja
berfokus pada sejauh apa para individu memiliki
sifat-sifat tertentu (berbagai karakteristik atau
sifat) yang diyakini berdaya tarik bagi
keberhasilan perusahaan.
 Teknik -teknik dalam pendekatan atribut
1. Skala-skala pemeringkatan grafis
2. Skala-skala baku campuran
Contoh Skala Pemeringkatan Grafis
Contoh Skala Baku Campuran
PENDEKATAN PERILAKU
 Pendekatan
perilaku
berusaha
menjabarkan berbagai perilaku karyawan
yang harus ditunjukan secara efektif pada
pekerjaan
 Teknik -teknik dalam pendekatan perilaku :
1.
Peristiwa-peristiwa penting

Mensyaratkan para top management untuk mencatat
contoh-contoh khusus tentang kinerja yang efektif dan
tidak efektif
2.
Skala-skala pemeringkatan yang berlabuh pada
prilaku

Teknik ini didasarkan kepada
peristiwa-peristiwa penting
3.
Skala-skala pengamatan prilaku

Mendefinisikan secara khusus tentang seluruh prilaku
yang diperlukan untuk kinerja yang efektif
4.
Perubahan perilaku organisasi

Pengelolaaan prilaku karyawan melalui sistem umpan
balik dan penguatan prilaku secara formal
5.
Pusat-pusat penilaian

Suatu teknik yang digunakan untuk mengukur kinerja
manajerial.
pendekatan
pada
PENDEKATAN HASIL
 Pendekatan hasil berfokus pada pengelolaan
tujuan, hasil-hasil kerja atau kelompok kerja yang
dapat diukur
 Pendekatan
ini
juga
berasumsi
dapat
menghilangkan faktor subjektivitas dari proses
pengukurannya.
PENDEKATAN HASIL
 Sistem menajemen kinerja yang menggunakan
pendekatan hasil adalah :
1. Menajemen berdasarkan sasaran

Proses dimana penetapan sasaran organisasi
mengalir
dari
menajemen
puncak
(top
management) mengalir ke menajemen bawah (low
management)
2. Pengukuran produktivitas dan sistem
evaluasi

Merupakan sarana untuk mengukur dan
memberikan umpan balik informasi produktivitas
kepada karyawan
PENDEKATAN KUALITAS
 Karekteristik dari pendekatan kualitas :
1.
2.
Orientasi pada pelanggan
Pendekatan pencegahan kesalahan
 Sistem menajemen kinerja yang dirancang
dengan orientasi pendekatan kualitas yang kuat
diharapkan untuk :
 Menekankan penilaian terhadap faktor-faktor
orang dan sistem pada sistem pengukuran
 Menekankan bahwa para menajer dan karyawan
bekerja sama untuk memecahkan masalah kinerja
 Melibatkan pelanggan internal dan eksternal
dalam
menetapkan
standar-standar
serta
mengukur kinerja
 Menggunakan
berbagai
sumber
untuk
mengevaluasi faktor sistem dan orang
Evaluasi Terhadap Berbagai Pendekatan Kinerja
TERIMA KASIH