Karya Tulis - Perpustakaan Universitas HKBP Nommensen

BAB I
PENDAHULUAN
A. Alasan Pemilihan Judul
Dapat diketahui bahwa salah satu faktor yang paling penting dalam
menentukan keberhasilan suatu organisasi adalah kepemimpinan. Kepemimpinan
adalah suatu proses dimana seseorang dapat mempengaruhi orang lain untuk
mencapai suatu misi, tugas atau sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara
yang lebih baik dan lebih masuk akal.
Kegagalan atau keberhasilan suatu organisasi sebagian besar tergantung pada
kualitas pimpinannya. Di dalam melaksanakan aktivitas kegiatannya para pemimpin
mempunyai
mengarahkan
gaya
kepemimpinan
bawahannya
tersendiri
sehingga
dapat
dalam
proses
bersama-sama
mempengaruhi,
mencapai
tujuan
perusahaan.
Perubahan kepemimpinan di dalam suatu organisasi dapat mempengaruhi
moral, motivasi, inovasi karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja dan akhirnya
akan berdampak pada prestasi kerja karyawan. Karyawan dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan baik jika didukung oleh lingkungan dan suasana kerja yang
mendukung. Suasana kerja yang nyaman dapat tercipta apabila pemimpin dapat
memahami karakter bawahannya dengan baik.
Bagi kantor PT. Separatech Indonesia Medan Timur unsur kepemimpinan
merupakan salah satu aspek yang sangat menentukan keberhasilan dalam mencapai
1
tujuan yang telah ditetapkan. Kemampuan yang dimiliki PT. Separatech Indonesia
Medan Timur telah berlangsung selama bertahun - tahun, ini bukan waktu yang
singkat untuk dapat bertahan ditengah persaingan yang begitu pesat. Kinerja akan
membudaya dalam perusahaan dan dapat diterapkan dengan sebaik-baiknya, apabila
semua pihak dan semua tingkatan dalam perusahaan merasa ikut bertanggung jawab
untuk meningkatkan kinerja itu sendiri. Dalam meningkatkan kinerja pekerjaan bukan
semata-mata menjadi tugas seorang pemimpin dengan karyawannya.
Menurut Veithzal Rivai Pemimpin yang efektif adalah yang: (1) bersikap
luwes, (2) sadar mengenai diri, kelompok dan situasi, (3) memberi tahu
bawahan tentang setiap persoalan dan bagaimana pemimpin pandai dan
bijak menggunakan wewenangnya, (4) mahir meng-gunakan pengawasan
umum di mana bawahan tersebut mampu dan mau mengerjakan sendiri
pekerjaan harian mereka sendiri dan mampu menyelesaikan pekerjaan
dalam batas waktu yang ditentukan, (5) selalu ingat masalah mendesak,
maupun keefek-tifan jangka panjang secara individual maupun
kelompok se-belum bertindak, (6) memastikan bahwa keputusan yang
dibuat sesuai dan tepat waktu baik secara individu maupun kelompok,
(7) selalu mudah ditemukan bila bawahan ingin membicarakan masalah
dan pemimpin menunjukkan minat dalam setiap gagas-annya, (8)
menepati janji yang diberikan kepada bawahan, cepat menangani
keluhan dan memberikan jawaban secara sungguh-sungguh dan tidak
berbelit-belit dan (9) memberikan petunjuk dan jalan keluar tentang
metode/mekanisme pekerjaan dengan cukup, meningkatkan keamanan
dan menghindari kesalahan seminimal mungkin.”1
Salah satu unsur penting kepemimpinan dalam hubungannya terhadap kinerja
karyawan adalah gaya kepemimpinan, yakni cara pemimpin untuk mempengaruhi
bawahannya. Kepemimpinan dalam suatu organisasi memiliki pengaruh yang besar
dalam membentuk kinerja karyawan yang kondusif di dalam perusahaan.
1
Prof. Dr. Veithzal Rivai, MBA, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Pertama, Cetakan
Pertama, Jakarta:PT RajaGrafindo Persada 2003. hal 30
2
Berhasilnya suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja sangat tergantung
pada tingkat efisiensi dan efektivitas manusia yang dimiliki oleh perusahaan, Di mana
manajemen produktif diperlukan. Dengan adanya manajemen produktif tersebut
dapat tercipta suatu kinerja yang terampil dan sukses di segala bidang.
Sehingga berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan di PT. Separatech Indonesia Medan Timur.”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan alasan pemilihan judul tersebut, maka penulis membuat rumusan
masalah yang sesuai dengan alasan pemilihan judul. Adapun rumusan masalah yang
penulis kemukakan adalah:
”Apakah pengaruh gaya kepemimpinan bersignifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Separatech Indonesia Medan Timur!”
C. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara atau dugaan sementara terhadap masalah
yang dihadapi. Hipotesa sangat penting sebagai petunjuk dalam pengumpulan dan
analisa data yang diperlukan, disamping itu dapat juga dipergunakan sebagai alat
untuk menghubungkan antara data yang satu dengan data yang lain dalam penelitian.
3
Sedangkan menurut Moh. Nazir “Hipotesis adalah jawaban sementara
terhadap masalah penelitian, yang kebenarannya harus diuji secara empiris.” 2
Berdasarkan perumusan masalah yang telah penulis kemukakan, maka
dirumuskan hipotesis sebagai berikut: “Gaya Kepemimpinan berpengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Separatech
Indonesia Medan Timur.”
D. Luas dan Tujuan Penelitian
Mengingat ruang lingkup penelitian pada barang sangat luas, maka
pembahasan perlu diadakan pembatasan. Hal ini dilakukan untuk menghindari
kesimpangsiuran pembahasan terhadap masalah yang diteliti.
Adapun tujuan penulis melakukan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
di PT. Separatech Indonesia Medan Timur.
2. Untuk mengetahui indikator gaya kepemimpinan yang paling mempengaruhi
kinerja karyawan dan yang tidak mempengaruhi di PT. Separatech Indonesia
Medan Timur.
Manfaat penelitian ini penulis dapat membagi menjadi 3 (tiga) bagian yaitu:
1. Bagi Penulis
2
M. Nazir, Metode Penelitian, Cetakan Keenam, Ghalia Indonesia, 2005, hal. 151
4
a. Untuk mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang telah diproses selama
penulis mengikuti perkuliahan pada Universitas HKBP Nommensen
Medan.
b. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis khusunya mengenai
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Perusahaan
a. Sebagai masukan bagi perusahaan dalam mencari solusi untuk
memecahkan
permasalahan
yang
timbul
dalam
pengaruh
gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
b. Sebagai sumbangan pemikiran dan informasi bagi perusahaan, yang
mungkin berguna selama ini khususnya mengenai gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi Lembaga
a. Sebagai perbandingan bagi penelitian lainnya untuk meneliti masalah
yang sama maupun yang berkaitan dengan masalah penelitian ini demi
pengembangan ilmu pengetahuan maupun untuk tujuan lainnya.
b. Sebagai wahana untuk melatih para mahasiswa di dalam mengungkapkan
hasil pemikirannya secara sistematis dan dapat dipertanggungjawabkan
secara ilmiah.
E. Metode Penelitian dan Pengumpulan data
5
Penelitian akan dilaksanakan oleh penulis pada PT. Separatech Indonesia
yang beralamat di Jl. Akasia II No. 10 Medan Timur dan dilaksanakan pada bulan
November sampai dengan Januari 2011.
Adapun Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Data Primer
Merupakan data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti yang kemudian
diolah serta dianalisis untuk menjawab hipotesis.
b. Data Sekunder
Merupakan data yang diperoleh peneliti dari teori yang didapat serta dari
perusahaan sebagai tambahan melengkapi penelitian.
Adapun sumber data yang diperoleh penulis dalam penelitian ini berasal dari :
a. Data Internal, yaitu di mana data yang diperoleh untuk penelitian didapat
dari perusahaan secara langsung untuk keperluan melengkapi penyelesaian
skripsi ini.
b. Data Eksternal, yaitu dengan data yang diperoleh dari luar perusahaan
dengan menelaah teori yang bersumber dari buku-buku, artikel yang
berhubungan dengan penelitian yang dilakukan.
Defenisi Operasional Variabel
Tujuan dari operasional ini adalah untuk mendeteksi sejauh mana suatu faktor
berkaitan dengan masalah yang mempermudah pemahaman dalam pembahasan suatu
penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah gaya
6
kepemimpinan (Variabel X) sebagai variabel bebas dengan kinerja karyawan
(Variabel Y) sebagai variabel terikat. Variabel tersebut dapat dijelaskan pada tabel
1.2, Gaya Kepemimpinan adapun indikatornya menurut Hasibuan, adalah sebagai
berikut :
1. Informasi
2. Standar Prosedur Kerja
3. Peran Pemimpin
4. Pekerjaan dijalankan sesuai jadwal.
5. Pertimbangan
6. Hubungan kerja
7. Perhatian
8. Kesempatan
Indikator Kinerja Karyawan berdasarkan kutipan, adalah sebagai berikut :
1. Hasil Kerja
2. Kejujuran
3. Kedisiplinan
4. Kreativitas
5. Kerjasama
6. Tanggung Jawab
7. Kecakapan
7
8. Kepribadian
Tabel 1.1 Operasional Variabel
Variabel
a. Informasi
b. Standar Prosedur Kerja
c. Peran Pemimpin
Gaya
Kepemimpinan
(X)
Defenisi Variabel
Indikator Variabel
d. Pekerjaan dijalankan sesuai
jadwal
e. Pertimbangan
f. Hubungan Kerja
g. Perhatian
h. Kesempatan
a. Hasil Kerja
b. Kejujuran
c. Kedisiplinan
d. Kreativitas
Kinerja
Karyawan (Y)
e. Kerjasama
f. Tanggung Jawab
g. Kecakapan
h. Kepribadian
Adalah suatu keterangan yang mengacu pada suatu pekerjaan,
sehingga hal tersebut sampai kepada orang yang menerimanya.
Adalah suatu acuan atau pedoman untuk melaksanakan tugas
pekerjaan sesuai dengan fungsi pekerjaan.
Adalah suatu rangkaian perilaku pemimpin yang ditimbulkan karena
sautu jabatan tertentu
Adalah waktu yang diberikan oleh pimpinan untuk menyelesaikan
pekerjaan.
Adalah suatu keputusan yang diambil berdasarkan alas an-alasan
tertentu.
Adalah hubungan antara bawahan dengan atasan dan terjadi setelah
diadakannya perjanjian antara kedua belah pihak dengan syarat-syarat
yang telah disepakati.
Adalah sesuatu yang diambil oleh pikiran, dan perhatian tersebut
dicerna dalam bentuk yang lebih jelas dan tajam yang dapat dirasakan
antara karyawan dan pimpinan.
Adalah situasi dimana pimpinan memberikan jangka waktu kedua
untuk menyelesaikan pekerjaan.
Adalah hasil kerja baik mutu maupun kuantitas yang dapat dihasilkan
karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya
Adalah penilaian kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain
seperti kepada para bawahannya
Adalah dinilai dari disiplin karyawan dalam mematuhi peraturanperaturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan
instruksi yang diberikan kepadanya.
Adalah melihat kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja
lebih berdaya guna dan berhasil guna.
Adalah penilaian kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan
bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal
didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan
semakin baik.
Tanggung jawab atas menilai kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan kebijkasanaanya, pekerjaan dan hasil
kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku
kerja karyawan.
Kecakapan adalah menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan
dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat
di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
Kepribadian adalah menilai karyawan dari sikap prilaku, kesopanan,
periang,
disukai,
memberi
kesan
yang
menyenangkan,
memperlihatkan sikap baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
Skala
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Sumber : Data diolah (2010)
Teknik pengukuran dalam penelitian untuk menguji pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan analisa pada perusahaan mengacu
8
pada satu aktivitas prosedur yang digali dan dibuat dalam variabel secara umum, di
mana Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan diukur dengan menggunakan
one item scale yang menunjuk pada skala likert. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat
pada tabel 1.3.
Tabel 1.2 Konstruk,Bobot dan Jumlah Kuesioner
No.
A.
B
Variable
Gaya Kepemimpinan (X)
Informasi
Standar Prosedu Kerja
Peran Pemimpin
Pekerjaan dijalankan sesuai jadwal
Pertimbangan
Hubungan Kerja
Perhatian
Kesempatan
Kinerja Karyawan (Y)
Hasil Kerja
Kejujuran
Kedisiplinan
Kreativitas
Kerja sama
Tanggung Jawab
Kecakapan
Kepribadian
Jumlah
Skala
2
2
2
2
2
2
2
2
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
2
2
2
2
2
2
2
2
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Likert-5
Sumber : Data diolah (2010)
Data yang diperlukan dan yang berkaitan dengan masalah yang dibahas dapat
diperoleh dengan cara:
1. Populasi
Menurut Sugiyono Populasi adalah “wilayah generalisasi yang terdiri atas:
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
9
ditetapkan
oleh
peneliti
untuk
dipelajari
dan
kemudian
ditarik
kesimpulannya.”3
Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja di PT.
Separatech Indonesia Medan Timur yang berjumlah 32 orang.
2. Sampel
Menurut Sugiono Sampel adalah “bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut.”4
Teknik
pengambilan
sampel
dalam
penelitian
ini
menggunakan
nonprobabilitas sampling yaitu sampling jenuh di mana teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Apabila subjek kurang dari 100
orang maka dapat diambil semua sehingga penelitian merupakan penelitian populasi.
Jika jumlahnya lebih dari 100 orang maka dapat diambil 10% sampai dengan 15%.
Dalam penelitian ini penulis hanya menggunakan sampel yang berjumlah 32 orang
dikarenakan subjek kurang dari 100 orang.
Metode Pengumpulan Data yang digunakan untuk memperoleh data dan
informasi dalam penelitian ini adalah :
1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian dilakukan untuk mengungkap teori-teori sebagai landasan
pendukung Skripsi, agar Skripsi ini tidak menyimpang dari teori yang ada. Penelitian
3
Prof. Dr. Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Alfabeta, Bandung, 2008,
hal. 80
4
Ibit hal. 81
10
ini dilakukan dengan cara membaca buku literatur lainnya yang berhubungan dengan
penelitian ini.
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan keterangan-keterangan yang
didapat secara langsung dilapangan guna mendapatkan data yang akurat. Dalam hal
ini pengambilan data dapat berupa:
a. Daftar pertanyaan (Quesioner), yaitu menyebarkan angket kepada
responden yaitu karyawan PT. Separatech Indonesia Medan Timur yang
dijadikan sampel penelitian, di mana responden menjawab pertanyaan
yang tersedia dalam daftar pertanyaan.
Tabel 1.3 Bobot Nilai Jawaban Atas Kuesioner
No.
1
2
3
4
5
Jawaban
Sangat Setuju
Setuju
Kurang Setuju
Tidak setuju
Sangat Tidak Setuju
Bobot Nilai
5
4
3
2
1
Sumber : Sugiiyono (2008)
b. Wawancara (interview), yaitu dengan menanyakan secara langsung
kepada Direktur PT. Separatech Indonesia Medan Timur Bpk. Andi
Kursia,ST bagaimana sebenarnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan yang ada pada PT. Separatech Indonesia Medan Timur
beserta hal-hal yang penulis perlu ketahui.
11
F. Metode Analisis
Untuk menganalisis data yang diperoleh teknik analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah dengan penggunaan korelasi product moment, uji T (ttest) dan uji determinasi (D).
1. Korelasi Product Moment
Untuk menganalisa data yang diperoleh, dalam hal ini penulis melakukan
analisa-analisa terhadap data-data yang bersangkutan. Teknik analisa data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi product moment.
Metode korelasi product moment yang dikemukakan oleh Sugiyono yaitu
melakukan penelitian dengan menghubungkan antara variabel (X) dengan
variabel (Y). Adapun rumus yang dapat digunakan untuk menentukan
koefisien korelasi ini adalah sebagai berikut :
rxy 
n xy   x  y 
n x
2

  x  n y 2   y 
2
2

Keterangan :
r = Besarnya korelasi kedua variable X dan Y
x = Variabel X ( gaya kepemimpinan)
n = Jumlah responden
y= Variabel Y ( kinerja karyawan)
Korelasi product moment dilambangkan (r) dengan ketentuan: nilai r tidak
lebih dari harga
(-1≤ r ≤ +1). Apabila nilai r = -1 artinya korelasinya negatif
sempurna, r = 0 artinya tidak ada korelasi, dan r = 1 berarti korelasinya sangat kuat.
Sedangkan arti r akan dikonsultasikan dengan Tabel interpretasi Nilai r sebagai
12
berikut :
Tabel 1.4 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r
Interval Koefesien
Tingkat Hubungan
0,00 - 0,199
0,20 - 0,399
0,40 - 0,599
0,60 - 0,799
0,80 - 1,000
Sumber : Riduwan (2005 : 138)
Sangat rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat kuat
Kasus negatif yang dimaksud adalah kasus yang tidak sesuai atau berbeda dengan
hasil penelitian hingga pada saat tertentu. Penulis melakukan analisis kasus negatif
tersebut berarti peneliti menemukan data yang berbeda atau bahkan bertentangan
dengan data yang diinginkan. Bila tidak ada lagi data yang berbeda dengan temuan
berarti data yang ditemukan sudah dipercaya. Jika penulis masih menemukan datadata yang berbeda dengan data yang ditemukan, maka penulis mungkin akan
merubah temuan data tersebut.
2. Uji t atau Uji Signifikansi Hubungan
Untuk mengetahui kebenaran penerimaan hipotesis maka dilakukan uji T
yaitu dengan membandingkan thitung dengan ttabel. Dan mengetahui apakah perbedaan
itu signifikan atau tidak. Dalam perhitungan dipakai signifikansi tingkat kesalahan
5% dan dk = n – 2 dengan rumus thitung yang digunakan adalah:
t 
rxy
n2
1  rxy
2
Keterangan :
13
t : nilai thitung
n : jumlah sampel
r : nilai koefisien korelasi
Menurut Sugiono untuk mengambil kebenaran penerimaan hipotesis maka
dilakukan uji t yaitu : dengan membandingkan thitung dengan ttabel.
Berdasarkan hasil perhitungan thitung tersebut, selanjutnya thitung dibandingkan dengan
ttabel dengan tarif kesalahan 5% uji dua pihak dan dk = n – 2.
Apabila : thitung > ttabel maka hipotesis diterima (Ha) yaitu ada pengaruh antara
gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh perusahaan.
Apabila : thitung < ttabel maka hipotesis ditolak (Ho) yaitu tidak ada pengaruh antara
gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh perusahaan.
Maka dengan ini penulis dapat menyimpulkan adanya pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan atau sebaliknya tidak ada pengaruhnya.
3. Uji Determinasi
Sedangkan untuk mengetahui hubungan antara variabel X (gaya
kepemimpinan) dan variabel Y (kinerja karyawan) maka dilakukan uji determinasi
dengan rumus sebagai berikut :
D  rxy2 100%
Keterangan :
D
: Koefisien determinasi
R
: Koefisien korelasi antara X dan Y
14
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Pengertian Kepemimpinan
Setiap organisasi, Apapun jenisnya pasti memiliki dan memerlukan seorang
pemimpin tertinggi (pimpinan puncak) dan atau manajer tertinggi ( top manajer) yang
harus menjalankan kegiatan kepemimpinan ( leadership) bagi keseluruhan organisasi
sebagai satu kesatuan.
Pengertian kepemimpinan secara luas adalah meliputi proses mempengaruhi
dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai
tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga
mempengaruhi
interprestasi
mengenai
peristiwa-peristiwa
para
pengikutnya,
pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara
hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerjasama dari
orang-orang diluar kelompok atau organisasi.
Kepemimpinan dalam manajemen, adalah kemampuan yang melekat pada
seseorang untuk memepengaruhi orang lain sehingga menuruti apa yang disampaikan
dan meneladani tindakan pimpinan. Pemimpin dengan demikian menjadi referensi
bagi anak buahnya.
Kepemimpinan yang menonjol dapat dilihat dari sikap mau mendengarkan
orang lain, memiliki prakarsa, rela berkorban untuk orang banyak, konsekuen,
konsisten, dan sifat lain yang membuat diikuti perkataan dan tindakannya dengan
15
penuh kesadaran. Pemimpin yang berhasil bukan pemimpin yang ditakuti, melainkan
disegani anak buah, kolega dan atasannya.
Defenisi tentang kepemimpinan bervariasi, banyak orang yang mencoba
mendefenisikan konsep kepemimpinan. Sebelum membahas terlebih jauh tentang
kepemimpinan ada baiknya kita pahami terlebih dahulu apa yang dimaksud dengan
kepemimpinan.
Menurut George R. Terry “Merumuskan bahwa Kepemimpinan itu adalah
Aktifitas untuk mempengaruhi orang-orang agar diarahkan mencapai tujuan
organisasi. ”5
Menurut T. Hani Handoko “Kepemimpinan merupakan kemampuan yang
dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja
mencapai tujuan dan sasaran.” 6
Menurut melayu S.P Hasibuan “Kepemimpinan adalah cara seorang
pemimpin mempengaruhi perilaku ba-wahan, agar mau bekerja sama dan
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.”7
Menurut Stephen P. Robbins/Mary Coulter “kepemimpinan adalah proses
memengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran.”8
5
Miftah Thoha,Perilaku Organisasi, Edisi Pertama, Jakarta:PT RajaGrafindo Persada, 2007, hal.259
T. Hani Handoko, Manajemen , Edisi Kedua, Cetakan Kedelapanbelas, Yokyakarta,2003, hal. 294
7
Melayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,, Cetakan kesebelas,
Jakarta, PT. Bumi Aksara, 2008, hal.170
8
Stephen P. Robbins/Mary Coulter, Manajemen, Edisi Kedelapan, Jilid Kedua, PT Indeks, 2007, hal.
177
6
16
Dalam usahanya untuk mencapai sasaran-sasaran kelompok kerjanya manejer
menggunakan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya (dana, perlatan, mesin)
yang tersedia baginya. Dalam menggunakan sumber daya manusia inilah, terutama
yang menyangkut bawahannya, manejer berfungsi sebagai pemimpin. Ia harus
mampu mempengaruhi dan mengarahkan perilaku bawahannya kearah tercapainya
sasaran-sasaran kelompok kerjanya.
Teori-teori kepemimpinan dapat diterapkan dalam jabatan manejer. Dalam hal
ini manajemen dapat kita anggap sebagai kepemimpinan dalam perusahaan.
Kepemimpinan merupakan pengertian yang meliputi segala macam situasi yang
dinamis, yaitu meliputi:
a.
Seorang manajer sebagai pemimpin yang mempunyai wewenang untuk
memimpin
b.
Bawahan yang dipimpin, yang membantu manajer sesuai dengan tugas
mereka masing-masing
c.
Tujuan atau sasaran yang harus dicapai oleh manajer bersama-sama
dengan bawahannya.
B. Hakekat Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah bagian yang penting dari manajemen. Sebagai contoh,
para manajer harus merencanakan dan mengorganisasikan, tetapi peran utama
pemimpin adalah mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang ditetapkan
dengan antusias. Ini bukti bahwa pemimpin boleh jadi manajer yang lemah apabila
17
perencanaannya yang jelek menyebabkan kelompoknya bergerak kearah yang salah.
Meskipun meraka dapat menggerakkan kelompok, meraka sama sekali tidak dapat
menggerakkannya kearah pencapaian tujuan organisasi.
Juga dimungkinkan adanya kombinasi lain. Seseorang boleh jadi adalah
pemimpin yang lemah, tetapi masih merupakan manajer yang relatif efektif,
khususnya apabila ia kebetulan mengelola orang-orang yang sangat memahami
pekerjaan mereka dan memiliki dorongan yang kuat untuk bekerja.
C. Gaya Kepemimpinan
Keberhasilan seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku pengikutpengikutnya banya dipengaruhi oleh kepemimpinan. Gaya kepemimpinan seorang
pemimpin juga sangat berpengaruh juga terhadap kinerja karyawan dan pencapaian
tujuan organisasi.
Bila gaya kepemimpinan diterapkan dalam organisasi tidak sesuai, dapat
mengakibatkan kegagalan dalam pencapian tujuan perusahaan dan motivasi serta
pengarahan terhadap pegawai akan menjadi tidak jelas, dimana hal ini dapat
menimbulkan ketidakpuasan pada pegawai.
Gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang
pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia
lihat. Dalam hal ini usaha menselaraskan persepsi diantara orang yang akan
dipengaruhi menjadi amat penting pendukungnya.
18
Sebagai salah satu reaksi terhadap hasil-hasil penelitian yang mencari ciri-ciri
pribadi pemimpin yang efektif, perhatian mulai diarahkan terhadap perilaku
pemimpin yang efektif. Melalui penelitian ditemukan adanya beberapa kelompok
perilaku pemimpin yang dalam kombinasinya mengarah kepada kepentingan yang
berhasil.
Dalam kombinasi yang lain kelompok perilaku pemimpin justru mengarah
kepada
kepemimpinan
yang kurang efektif.
Ditemukanlah
berbagai
gaya
kepemimpinan, dimana diduga semula bahwa ada satu gaya kepemimpinan yang
paling efektif. Tetapi telah terbukti bahwa tidak ada satu pun gaya kepemimpinan
yang efektif untuk setiap situasi kepemimpinan. Setiap situasi menuntut adanya gaya
kepemimpinan tertentu.
Gaya kepemimpinan adalah menciptakan sebuah gambaran masa depan, atau
keadaan masa depan yang diinginkan yang dapat diidentifikasi oleh orang-orang serta
dapat membangkitkan gairah atau semangat.
Bila gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi tidak sesuai, dapat
mangakibatkan kegagalan dalam pencapaian tujuan perusahaan dan motivasi serta
pengarahan terhadap pegawai akan menjadi tidak jelas, dimana hal ini dapat
menimbulkan ketidakpuasan pada pegawai.
Pola tindakan pemimpin secara keseluruhan, seperti yang diekpresikan para
pegawainya,
diacu
sebadai
gaya
kepemimpinan
(leadership
style).
Gaya
kepemimpinan mewakili filsafat, keterampilan, dan sikap pemimpin dalam politik.
19
Gaya tersebut berbeda- bada atas dasar motivasi, kuasa atau orientasi tertentu atau
bahkan diterapkan secara berbeda terhadap berbagai pegawai.
Menurut sugiono gaya kepemimpinan ini memiliki tiga pola dasar yaitu yang
mementingkan pelaksanaan tugas, yang mementingkan hubungan kerja sama, dan
yang mementingkan hasil yang dapat dicapai. Ketiga pola tersebut tidak terpisah satu
sama lain, saling mendukung, namun kecendrungan dari ketiga pola tersebut
menghasilkan beberapa tipe gaya kepemimpinan yaitu:
1. Gaya kepemimpinan Otoriter
2. Gaya kepemimpinan Demokratis
3. Gaya kepemimpinan Bebas
4. Gaya kepemimpinan Kharismatik
5. Gaya kepemimpinan Paternalistis
Namun pada penelitian ini penulis hanya membahas tiga gaya kepemimpinan,
yaitu: gaya kepemimpinan otoriter, gaya kepemimpinan demokratis dan gaya
kepemimpinan bebas.
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan ini didasari oleh salah satu kebutuhan manusia yang disebut
kebutuhan akan kekuasaan, sebagai bagian dari kebutuhan realisasi atau aktualisasi
diri di dalam kebutuhan sosial psikologis. Mereka menata situasi kerja yang rumit
bagi para pegawai, yang melakukan apa saja yang diperintahkannya. Pemimpin
berwenang penuh dan memikul tanggung jawab sepenuhnya.
20
Kepemimpinan otoriter ini umumnya bersifat negatif, yang berdasarkan atas
ancaman dan hukuman, tetapi kepemimpinan seperti ini dapat pula positif, seperti
yang ditunjukan oleh autocrat yang murah hati (benevolent autocratic) yang cendrung
memberikan imbalan kepada pegawai. Kebutuhan sosial ini memotivasi seseorang
berbuat sesuatu, yang dilakukan dengan menunjukan kekuasaannya.
Kepemimpinan ini dilaksanakan dengan kekuasaan yang berada ditangan satu
orang atau sekelompok kecil orang, yang diantara mereka selalu ada seseorang yang
menempatkan diri sabagai orang yang paling berkuasa. Dan gaya kepemimpinan
otoriter ini biasanya mempunyai sifat yang sangat egois, selalu menempatkan
kepentingan peribadi diatas kepentingan umum.
Beberapa manfaat kepemimpinan otoriter adalah gaya ini sering memuaskan
pemimpin, memungkinkan pengambilan keputusan dengan cepat, memungkinkan
pendayagunaan pegawai yang kurang kompeten, dan menyediakan rasa aman dan
keteraturan bagi pagawai. Kelemahan gaya ini adalah bahwa orang-orang tidak
menyukainya, terutama apabila mencapai suatu titik yang menimbulkan rasa takut
dan kepuasan.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya yang menempatkan manusia
sebagai faktor terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan
mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi.
21
Dasar dari gaya kepemimpinan demokratis ini adalah pengakuan dan
penerimaan bahwa manusia merupakan makhluk yang memiliki harkat dan martabat
yang mulia dengan hak asasi yang sama.
Dan gaya kepemimpinan mempunyai sifat saling tolong menolong, selalu
bekerja sama demi mencapai satu tujuan. Gaya kepemimpinan demokratis ini juga
selalu berusaha mementingkan kepentingan umum diatas kepentingan pribadi.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas
Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota
organisasinya mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus diri
masing-masing. Sehingga pemimpin hanya memberi sedikit pengarahan atau
petunjuk dalam merealisasi tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas
pokok organisasi.
Para pemimpin dalam gaya ini menghindari kuasa dan tanggung jawab. Mereka
sebagian besar bergantung pada kelompok untuk menetapkan tujuan dan
menanggulangi masalahnya sendiri. Anggota kelompok melatih dan menyediakan
motivasi bagi diri meraka sendiri. Kepemimpinan bebas mengabaikan kontribusi
pimpinan yang hampir sama dengan gaya kepemimpinan otoriter yang mengabaikan
kelompok.
Kepemimpinan ini cenderung memungkinkan berbagai unit organisasi yang
berbeda untuk bergerak maju dengan tujuan yang bertentangan satu sama lain, dan ini
22
dapat menimbulkan kekacauan. Karena alasan inilah gaya kepemimpinan bebas tidak
digunakan sebagai gaya yang dominan, tetapi bermanfaat dalam situasi dimana
pimpinan dapat memberi peluang sepenuhnya kepada kelompok untuk melakukan
pilihan mereka sendiri .
D.
Teori Kepemimpinan
Untuk mengetahui teori-teori kepemimpinan, dapat dilihat dari literatur yang
pada umumnya membahas hal yang sama. Dari literatur itu diketahui ada teori yang
menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat. Ada pula yang
menyatakan bahwa pemimpin itu terjadi karena adanya kelompok orang-orang.
Teori lain mengemukakan bahwa pemimpin timbul karena situasinya
memungkinkan dia ada. Ada beberapa teori kepemimpinan diantaranya adalah:
1. Teori Sifat
Teori ini berasumsi bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin apabila memiliki
sifat-sifat atau karakteristik kepribadian yang dibutuhkan oleh seorang pemimpin,
meskipun orang tuanya khususnya ayahnya bukan seorang pemimpin. Teori ini
bertitik tolak dari pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh
sifat-sifat atau karakteristik kepribadian yang dimiliki, baik secara fisik maupun
psikologis.
Dengan kata lain teori ini berasumsi bahwa keefektifan seorang pemimpin
ditentukan oleh sifat-sifat atau ciri-ciri tertentu, yang tidak saja bersumber dari bakat,
tetapi juga diperoleh dari pengalaman dan hasil belajar. Empat sifat umum yang
23
efektif tersebut, terdiri dari: kecerdasan, kedewasaan dan keluwesan pandangan
sosial, motivasi diri dan dorongan, serta sikap-sikap hubungan sosial.
2. Teori Kelompok
Teori kelompok ini berasumsi bahwa, agar kelompok bisa mencapai tujuantujuannya, maka harus terdapat suatu pertukaran yang positif di antara pemimpin dan
pengikut-pengikutnya. Kepemimpinan yang ditekankan pada suatu proses pertukaran
antara pemimpin dan pengikutnya ini, melibatkan konsep-konsep sosiologi tentang
keinginan-keinginan mengembangkan peranan.
Penelitian psikologi sosial dapat dipergunakan untuk mendukung konsepkonsep peranan dan pertukaran yang diterapkan dalam kepemimpinan.
3. Teori Situasional dan Kongtingensi
Teori ini dimulai sektar 1940-an, ahli-ahli psikologi sosial mulai meneliti
beberapa variabel situasional yang mempunyai pengaruh terhadap peranan
kepemimpinan, kecakapan, perilakunya dan pelaksanaan kerja serta kepuasan para
pengikutnya. Kemudian sekitar tahun 1967, fred Fiedler mengusulkan suatu model
berdasarkan
situasi
untuk
mengefektifitaskan
kepemimpinan.
Fiedler
mengembangkan suatu model yang dinamakan Model Kontijensi Kepemimpinan
Yang Efektif. Model ini berisi tentang hubungan antara gaya kepemimpinan dengan
situasi yang menyenangkan itu diterangkan oleh fiedler dalam hubungannya dengan
dimensi-dimensi empiris berikut ini: hubungan pimpinan anggota, derajat dari
struktur tugas dan posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai otoritas formal.
24
4. Teori Jalan kecil Tujuan
Usaha pengembangan teori ini sebenarnya telah dimulai oleh george poulus dan
teman-temannya di Institut Penelitian Sosial universitas Michigas. Dan istilah Pathgoal tersebut telah dipergunakan hampir 25 tahun untuk menganalisa pengaruh
kepemimpinan dalam pelaksanaan kerja. Secara pokok teori path-goal berusaha
untuk menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin terhadap motivasi, kepuasan dan
pelaksanaan kerja bawahannya. Adapun teori path-goal versi hose, memasukkan
empat tipe atau gaya utama kepemimpinan sebagai berikut:
1)
Kepemimpinan Direktif: bawahan tahu senyatanya apa yang diharapkan darinya
dan pengarahan yang khusus yang diberikan oleh pemimpin. Dalam model ini
tidak ada partisipasi dari bawahan.
2)
Kepemimpinan suportif: kepemimpinan model ini mempunyai kesediaan untuk
menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempuyai perhatian
kemanusiaan yang murni terhadap bawahannya.
3)
Kepemimpinan Partisipasif: gaya kepemimpinan ini, pemimpinnya berusaha
untuk meminta dan mempergunakan saran-saran dari bewahannya. Namun
pengambilan keputusan masih berada padanya.
4)
Kepemimpinan Orientasi Prestasi: gaya kepemimpinan ini menetapkan
serangkaian tujuan yang menantang para bawahannya untuk berpartisipasi.
Demikian pula pemimpin memberikan keyakinan kepada mereka bahwa mereka
mampu melaksanakan tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik.
25
5)
Pendekatan Social Learning dalam kepemimpinan
Social learning merupakan suatu teori yang dapat memberikan suatu model yang
menjamin kelangsungan, interkasi timbal balik antara pemimpin, lingkungan dan
perilakunya sendiri. Penekanan pendekatan ini terdapat pada peranan perilaku
kepemimpinan, kelangsungan dan interaksi timbal balik di antara ssemua
variabel-variabel yang ada. Pendekatan ini juga memberikan suatu dasar untuk
model konsepsi yang menyeluruh bagi perilaku organisasi.
E. Jenis-Jenis Kepemimpinan
Jenis kepemimpinan dibedakan atas kategori sebagai berikut:
1.
Pemimpin formal dan informal
Pemimpin formal memperolehnya karena ditunjuk melalui sutar pengangkatan.
Pemimpin informal, yaitu kedudukan sebagai pemimpin tanpa adanya surat atau
ketetapan, semata karena kesepakatan banyak orang.
2.
Pemimpin transformasional dan transaksional
Transformasional (interpreneurship).
Pandangan kedepan, penuh inspirasi, orientasi jangka panjang, sadar, dan
kreatif. Responsif kepada perubahan, aktif dan berani beresiko.
Transaksional(status quo)
Orientasi jangka pendek, praktis, kongkret, nyata, pasif, serta menjaga stabilitas.
26
F.
Syarat-Syarat Kepemimpinan
Untuk mencapai tataran pemimpin agar bisa diterima di lingkunganya, harus
memiliki sifat-sifat sebagai berikut:
a.
Sikap, persepsi dan niat
Kedudukan pemimpin merupakan karunia Tuhan. Tidak semua orang di beri
kepercayaan sebagai pemimpin. Seorang yang menyadari bahwa kepemimpinannya
kelak harus dipertanggungjawabkan kepada Tuhan dihari akhir. Tak terbesit niat
untuk menyalahgunakan bagi kepentingan sesaat atau duniawi.
b.
Sifat taqwa, mengayomi, adil, dan waspada.
Sifat berserah kepada Yang Kuasa, akan membimbing seseorang terhindar dari
keangkuhan. Keteladanan, merupkan contoh yang efektif sebagai penjabaran ”satu
kata dengan perbuatan”. Adil dalam tataran manusia barang kali lebih dekat
kepengertian akuntabilitas dan kredibilitas. Sedangkan kewaspadaan merupakan
benteng menghadapi masalah apapun.
c.
Memiliki kemampuan dalam hal: pengambilan keputusan, mengarahkan
organisasi, mengatur dan memberi tugas kepada anak buah atau bawahan,
menguasai materi atau substansi bidang tugasnya, memberi motivasi kepada
anggotanya, mengawasi, memantau, serta menilai kegiatan sistem dan prosedur,
memberi bimbingan dan supervisi agar organisasi berjalan sesuai yang
27
diharapkan, serta koreksi, perbaikan, dan penyempurnaan proses manajemen
atau produksi.
G.
Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut
Hasibuan
“Kepemimpinan
adalah
cara
seorang
pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama, dan mau bekerja secara
produktif untuk mencapai tujuan organisasi”. Adapun indikatornya adalah sebagai
berikut:
1. Informasi
2. Standar Prosedur Kerja
3. Peran Pemimpin
4. Pekerjaan dijalankan sesuai jadwal
5. Pertimbangan
6. Hubungan Kerja
7. Perhatian
8. Kesempatan
Berdasarkan beberapa defenisi kepemimpinan diatas dapat diambil kesimpulan
bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses pengarahan yang diberikan seorang
pemimpin yang dapat memberikan pengaruh baik ataupun buruk terhadap bawahanbawahannya dalam melakukan pekerjaan dengan antusias untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan organisasi dalam situasi tertentu.
H.
Pengertian, Manfaat Penilaian Kerja
28
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada organisasi.
Penilaian
kinerja
adalah
proses
yang
dilakukan
perusahaan
dalam
mengevakuasi kinerja pekerjaan seseorang. Penilaian kinerja meliputi dimensi kinerja
karyawan dan akuntabilitas. Dalam dunia kompetitif yang mengglobal, perusahaanperusahaan membutuhkan kinerja yang tinggi. Pada waktu yang sama, para karyawan
membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk
mempersiapkan perilaku masa depan.
Menurut Gary Dessler ”penilaian kinerja adalah keahlian yang sulit dan
sangat penting dari seseorang penyelia”.9
Robert L. Maathis, John H, Jackson mengartikan penilaian kinerja adalah
”proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka
jika
dibandingkan
dengan
seperangkat
standar,
dan
kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan”. 10
Menurut Mutiara Panggabean ”Penilaian kinerja adalah sebuah proses
formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evakuasi prestasi kerja
seseorang secara periodik”. 11
9
Garry Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, Jilid Pertama, Jakarta, PT.
indeks, 2006, hal. 326
10
Robert L. Mathis, John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kesepuluh, Jakarta,
Salemba Empat 2009, hal. 382
11
Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Bogor, Ghalia
Indonesia, 2004, hal. 66
29
Departemen SDM menggunakan informasi yang dikumpulkan melalui penilaian
kinerja untuk mengevakuasi keberhasilan rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan,
pelatihan dan pengembangan dan kegiatan lainnya.
Salah satu yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan
adalah melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian adalah
kecakapan, kemampuan, kerjasama, motivasi dalam melaksanakan suatu pekerjaan
dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara
berkala.
Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam prosfektif
pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu
sebagai berikut:
a.
Perbaikan Kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personal
dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki karyawan.
b.
Penyesuaian Kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang
seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus
yang di dasarkan pada sistem merit.
30
c.
Keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja
masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan.
d.
Kebutuhan Pengembangan dan Pelatihan
Kinerja buruk mengidentifikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan
pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan
diri.
e.
Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir
spesifikasi karyawan.
f.
Ketidakakuratan Informasi
Kinerja buruk dapat mengidentifikasikan kesalahan dalam informasi analisis
pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal
demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa
karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling.
g.
Kesempatan Kinerja yang Sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan
kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu
yang bersifat diskriminasi.
31
Penilaian kinerja dapat melakukan hal ini dengan mengidentifikasikan
kebutuhan pelatihan dan pengetahuan, kemampuan, keterampilan, serta syarat lain
yang perlu dipertimbangkan dalam seleksi. Penilaian kinerja dapat menjadi dasar
membedakan pekerjaan yang efektif dan tidak efektif. Penilaian kinerja lebih
menggambarkan awal dari sebuah proses daripada sebagai sebuah produk akhir.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya, standar,
target, sasaran, kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama. Dalam hal penilaian
tetap, mempertimbangkan berbagai situasi dan kondisi yang mempengaruhi kinerja.
Sebagai karyawan tentunya menginginkan adanya umpan balik mengenai
prestasi mereka sebagai suatu tuntutan untuk perilaku dikemudian hari, tuntutan ini
terutama diinginkan oleh karyawan yang sedang berusaha memahami tugas dan
melaksanakan kewajibannya dilingkungan kerja mereka. Sementara para pimpinan
memerlukan penilaian prestasi kerja untuk menentukan apa yang harus dilakukan.
Kinerja karyawan akan dibandingkan dengan standart- standart yang telah ditentukan
sehingga dengan demikian mereka dapat menuntut hasil- hasil yang mereka inginkan
serta mengambil tindakan-tindakan kolektif terhadap kinerja yang kurang.
Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat
kinerja, penilaian karyawan dan peringkat sekaligus evaluasi karyawan sehingga
dapat diketahui karyawan yang dapat melakukan pekerjaan secara baik, efesien,
efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.
32
I. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
Kepemimpinan mempunyai peranan penting dalam dinamika kehidupan
perusahaan yang berperan sebagai penggerak segala sumber daya manusia dana
sumber daya yang lain yang ada dalam perusahaan.
Salah satu faktor yang paling menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi
adalah bagaimana peranan seorang pemimpin didalam mengarahkan, memotivasi,
dan mengembangkan sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan tersebut.
Seorang karyawan tidak bisa menghasilkan kinerja yang baik tanpa suatu pemahaman
yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakan, maka
diperlukanlah seorang pemimpin untuk mengarahkan tugas-tugas tersebut secara
efektif.
Didalam menghadapi dunia usaha yang berkompetisi secara global,
perusahaan memerlukan kinerja yang tinggi dan pada saat yang bersamaan, karyawan
pun membutuhkan umpan balik yang positif atas hasil kerja karyawan tersebut. Oleh
karena itu, diperlukan pula seorang pemimpin yang mampu menghadapi setiap
permasalahan dengan sikap yang lebih terbuka dan etiket yang baik, pandai
menjunjung tinggi martabat diri dan harga diri namun tidak sombong, selalu bersikap
rendah hati.
Gaya
kepemimpinan
seorang pemimpin
dapat
merupakan
kekuatan
aspirasional, kekuatan semangat dan kekuatan moral yang kreatif yang mampu
33
mempengaruhi bawahannya untuk dapat bekerja lebih baik, termotivasi, lebih
percaya diri, dan mampu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman.
Pemimpin yang efesien adalah pemimpin yang mampu menghadapi setiap
permasalahan dengan sikap terbuka, dan dengan itikat baik yang lebih besar daripada
seoarang pemimpin.
Kekuatan dan keunggulan sifat-sifat pemimpin itu pada akhirnya merupakan
perangsang yang bias memunculkan reaksi-reaksi bawahan
secara kolektif.
Selanjutnya akan dimunculkan kepatuhan, loyalitas, kerjasama, dan respek dari para
bawahan kepada pimpinannya yang dapat berpengaruh pada hasil kinerja karyawan
tersebut.
Seorang
pemimpin
yang
efektif
harus
dapat
menggunakan
gaya
kepemimpinan yang berbeda-beda dalam situasi yang berbeda, serta dapat
menyesuaikan kepemimpinannya tersebut dengan lingkungan dam karakteristik
individual bawahannya, jadi tidak tergantung pada suatu pendekatan untuk semua
situasi.
Kepemimpinan mempunyai pengaruh penting untuk mencapai tujuan
sebagaimana
pendapat
Stephen
“kepemimpinan
adalah
kemampuan
untuk
memimpin
dapat
mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran.”
Jadi
kemampuan
kepemimpinan
seseorang
dalam
mempengaruhi kinerja karyawan atau kelompok yang dipimpin, bila pengaruh yang
34
diharapkan positif dapat memberikan peningkatan kinerja dalam rangka mencapai
tujuan yang diinginkan
35