hubungan komitmen organisasi dan niat

1
HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN NIAT BERPINDAH
PEKERJAAN (TURNOVER INTENTION) PADA KARYAWAN HOTEL
DI KOTA MALANG
AYU ERISTYA PERMATA SARI
UNIVERSITAS NEGERI MALANG
[email protected]
ABSTRAK
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dan korelasional yang bertujuan
mengetahui komitmen organisasi dan niat berpindah pekerjaan pada karyawan hotel di
kota Malang, kemudian mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dan niat
berpindah pekerjaan pada sampel penelitian. Sampel penelitian berjumlah 40 karyawan
berjenis kelamin laki-laki dan permpuan yang ditentukan dengan teknik purposif
sampling. Alat pengumpulan data menggunakan skala Komitmen Organisasi dan skala
Niat Berpindah Pekerjaan. Teknik analisis penelitian menggunakan analisis deskriptif
dan korelasi dengan rumus Product Moment. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
terdapat hubungan negatif antar komitmen organisasi dan niat berpindah pekerjaan
pada karyawan hotel di kota Malang ((rxy = -0,676 dan p = 0,000 < 0,05), artinya
semakin tinggi komitmen organisasi karyawan maka semakin rendah tingkat niat
berpindah pekerjaan. Hasil deskriptif menunjukkan bahwa Karyawan hotel di kota
Malang rata-rata memiliki tingkat komitmen organisasi tinggi dan niat berpindah
pekerjaan pada kategori tinggi pula.
Kata Kunci: komitmen organisasi, niat berpindah pekerjaan.
ABSTRACT
This research is a descriptive and correlation research that aims to find out the level of
organizational commitment and turnover intention of Hotel employees in Malang, then
to find out the relationship between organizational commitment and turnover intention
research on a sample. At this research, 40 emplooyees are being participant who
selected by purposif sampling method. Tool collecting data using a scale of
organizational commitment and turnover intention scale. Research analysis techniques
using descriptive analysis and correlation with the formula Product Moment. The
results showed that there is a negative relationship between organizational commitment
and turnover intention of employee of the Hotel in Malang (rxy = -0,676 dan p = 0,000
2
< 0,05), that means the higher the employee organizational commitment and the lower
the level of turnover intention. Descriptive results showed that the average employee
of the Hotel in Malang has organizational commitment at a high level, as for turnover
intention is also at a high level.
Keyword : organizational commitment, turnover intention
3
Persoalan yang seringkali terjadi di suatu perusahaan biasanya ditimbulkan karena
perilaku karyawan atau SDM itu sendiri. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut
adalah keinginan untuk berpindah meninggalkan pekerjaannya. Keinginan untuk pindah
atau beganti pekerjaan (turnover intention) merupakan sinyal awal terjadinya berganti
pekerjaan pada karyawan di dalam organisasi (Mobley, 1986).
Menurut Harnoto (2002) niat berganti pekerjaan adalah keinginan untuk berpindah,
belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat ke tempat
kerja lainnya. Dengan adanya niat berganti pekerjaan karyawan akan cenderung
memunculkan sikap-sikap yang dapat berdampak negatif bagi perusahaan yang biasa
ditunjukan dengan mencari alternatif pekerjaan yang lebih menguntungkan, kurang antusias
dengan pekerjaan, sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaannya dan
menghindar dari tanggungjawabnya.
Keberadaan karyawan perlu dipertahankan dengan menekan keinginan bergantinya
pekerjaan. Namun pada kenyataan, seringkali manager sumber daya manusia kurang
memahami aspek-aspek yang mendasari keputusan seorang karyawan untuk menginginkan
berganti pekerjaan. Akibat ketidaktahuan ini menimbulkan kesenjangan antar pihak
karyawan dengan pihak managemen dan keryawan tersebut dapat dipastikan tidak nyaman
berada diperusahaan itu sehingga melakukan turnover atau pindah kerja.
Widodo (2010) berpendapat bahwa tingkat turnover di Indonesia tinggi. Tingkat
turnover tersebut untuk posisi-posisi penting (level managerial dan diatasnya) umumnya
berkisar 10-12% pertahun. Penelitian yang dilakukan oleh Wijaya, dkk (2008) di salah satu
hotel berbintang 3 di Kupang, Nusa Tenggara Timur, rata – rata tingkat pindah pekerjaan
4
selama tahun 2008 yang paling tinggi berasal dari divisi Food and Beverage Servise yaitu
sebesar 18,1%, kemudian dari divisi Front Office sebesar 15,38% dan divisi Accounting
sebesar 11,76%, data tersebut dapat dilihat bahwa tinkat berpindah pekerjaan di Hotel
tersebut cukup tinggi. Menurut Roseman (1981) jika annual turnover di dalam perusahaan
melebihi angka 10% maka berpindah pekerjaan di perusahaan tersebut dapat dikategorikan
tinggi. Lalu dalam penelitian Witasari (2009), pada tahun 2005-2009 angka turnover
mencapai angka 268 orang (31,16 %) dari keseluruhan karyawan di Novotel Semarang. Hal
ini memperlihatkan tingginya angka turnover di Indonesia.
Tingginya angka turnover pada perusahaan di Indonesia serta akibat buruk yang
ditanggung oleh perusahaan, maka hal ini perlu dihindari. Untuk menghindari hal-hal yang
tidak diinginkan seperti misalnya turnover karyawan, perusahaan melakukan berbagai cara
agar tingkat turnover karyawan tidak tinggi. Manajemen perlu mendapatkan komitmen dari
karyawan terhadap organisasinya karena komitmen karyawan pada organisasi menunjuk
pada pengidentifikasian dengan tujuan organisasi, kemampuan segala daya, untuk
kepentingan organisasi dan ketertarikan untuk tetap menjadi bagian organisasi (Mowday,
dkk., 1979 dalam Widodo, 2010).
Komitmen karyawan terhadap organisasi akan membuat karyawan setia pada
organisasi dan bekerja dengan baik untuk kepentingan organisasi (Yuwalliatin, 2006 dalam
Widodo, 2010). Penelitian yang dilakukan oleh Purba dan Liche (2004), diketahui bahwa
komitmen organisasi yang terdiri atas komponen afektif (keinginan), normatif (kewajiban)
dan kontinuans (pertimbangan untung rugi) pada karyawan di sebuah industri proses yang
menerapkan sistem tim kerja dan sedang mengalami perampingan organisasi menghasilkan
5
skor komitmen afektif karyawan agak tinggi, sedangkan skor normatif dan kontinuans
tergolong sedang. Ini berarti karyawan yang menjadi responden penelitian ini merasa ingin
terikat dengan perusahaan, wajib dan butuh terikat dengan perusahaan. Akan tetapi ada
kemungkinan jika ada tawaran yang lebih menarik dari perusahaan lain, karyawan tersebut
akan keluar dari perusahaan.
Peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang hubungan dua konsep tersebut
pada karyawan hotel di kota Malang. Peneliti memilih karyawan hotel di kota Malang
dengan alasan semakin banyak hotel yang ada di kota Malang yang mana disebabkan oleh
tingginya wisatawan yang singgah di kota Malang. Hal ini membuat hotel di kota Malang
berlomba – lomba untuk menarik para wisatawan untuk menikmati jasanya. Karyawan
hotel turut serta untuk membantu perusahaan untuk maju, sehingga diperlukan tingginya
tingkat komitmen karyawan dan rendahnya tingkat niat berpindah pekerjaan untuk
mencapai tujuan perusahaan.
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui komitmen karyawan dan niat
berpindah pekerjaan yang terjadi pada karyawan hotel di kota Malang, kemudian
mengetahui hubungan antara komitmen karyawan dan niat berpindah pekerjaan pada
karyawan hotel di kota Malang.
Niat berpindah pekerjaan merupakan keinginan seseorang untuk pindah atau keluar
dari perusahaan baik secara sukarela maupun terpaksa. Ajzen dan Fishbein (dalam
Satyanugraha, 2010) mendefinisikan intensi atau niat ini sebagai kemungkinan subjektif
(subjective probability) individu untuk berperilaku tertentu. Keinginan ini belum pada
6
tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari perusahaan tempat bekerja sekarang ke
perusahaan lainnya.
Zeffane (dalam Witasari, 2009), niat merupakan keinginan yang timbul pada individu
untuk melakukan sesuatu. Sementara berpindah pekerjaan atau turnover adalah berhentinya
atau penarikan diri seseorang karyawan dari tempat bekerja. Dengan demikian, turnover
intentions (niat berpindah pekerjaan) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk
berhenti bekerja dari pekerjaannya.
Mobley (1986) menjelaskan bahwa keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala
awal terjadinya perpindahan pekerjaan pada karyawan dalam sebuah perusahaan. Selain itu,
pikiran untuk berhenti bekerja dimulai dari adanya niat untuk berhenti bekerja serta
melakukan usaha-usaha untuk mencari pekerjaan baru. Individu akan melakukan berbagai
pertimbangan terlebih dahulu sebelum sampai pada keputusan pindah.
Niat berpindah pekerjaan ini tidak akan terjadi apabila karyawan memiliki komitmen
terhadap organisasinya. Rasa komitmen terhadap organisasi yang ada pada diri karyawan
akan menunjukan sikap dan perilaku yang positif, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap
membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang
pasti untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Komitmen organisasi merupakan usaha mendefinisikan dan melibatkan diri dalam
organsasi dan tidak ada keinginan meninggalkannya. Organisasi yang mampu memberikan
perhatian yang penuh dan membuat karyawan percaya terhadap organisasi akan
memperoleh komitmen karyawan. Keadaan ini sangat baik bagi pencapaian tujuan
7
organisasi karena organisasi mendapat dukungan penuh dari anggotanya sehingga dapat
berkonsentrasi secara penuh pada tujuan yang diprioritaskan.
Trisnaningsih (2007) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa komitmen karyawan
terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, disamping juga
akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam
mengambil berbagai keputusan.
Penelitian sebelumnya tentang komitmen dan niat berpindah pekerjaan telah
dibuktikan oleh Michaels dan Spector (1982, dalam Kurniawan, 2009) yang berpendapat
bahwa komitmen terhadap perusahaan mempunyai korelasi yang negatif dan signifikan
terhadap niat berpindah pekerjaan. Berarti semakin tinggi komitmen seseorang tehadap
organisasinyanya akan semakin kecil ia mempunyai niat untuk berpindah pekerjaan dan
perusahaan dan sebaliknya. Karyawan yang memiliki rasa keikatan yang kuat terhadap
perusahaan tempat ia bekerja berarti memiliki dan membentuk perasaan rasa aman, efikasi,
tujuan, dan arti hidup serta gambaran diri yang positif.
METODE
Partisipan dan Desain Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan hotel di kota Malang. Karakteristik
populasi yang diambil dalam penelitian ini antara lain: (a) Karyawan Hotel kelas melati
sampai bintang 3 di kota Malang yaitu Sahid Montana (bintang 3), Hotel Sahid Montana 2
(bintang 3) dan Hotel Kalpataru (melati), (b) Karyawan tetap, (c) Usia muda, (d) Waktu
kerja shift, (e) Lama kerja lebih dari satu tahun, (f) Mendapatkan gaji perbulan, dan (g)
Menggunakan sistem target.
8
Teknik sampling yang digunakan adalah purposif sampling. Berdasarkan teknik
pengambilan sampel tersebut, maka diambilah sampel sejumlah 40 orang karyawan hotel di
kota Malang. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dalam usaha menguji
hipotesis yang telah disusun. Selanjutnya, rancangan penelitian yang digunakan adalah
kolerasional.
Alat ukur dan Prosedur Penelitian
Dalam penelitian ini intrumen data menggunakan dua buah skala yaitu Skala
Komitmen Organisasi dan Skala Niat Berpindah Pekerjaan. Metode skala yang digunakan
adalah metode rating yang dijumlahkan (method of summated rating) atau metode Likert.
Dalam membuat skala tersebut sebelumnya membuat indikator pada masing-masing skala
yang akan diukur.
Skala komitmen organisasi yang disusun oleh peneliti berdasarkan indikator menurut
teori Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2006) yang meliputi : (1) Komitmen Afektif, (2)
Komitmen Kontinuan, dan (3) Komitmen Normatif. Peneliti mengujicobakan sebanyak 72
item pernyataan.
Skala niat berpindah pekerjaan yang disusun oleh peneliti berdasarkan indikator
menurut Mobley, Horner, dan Hollingsworth (dalam Mobley, 1986) yang meliputi: (1)
Berpikir untuk keluar, (2) Niat untuk mencari alternatif pekerjaan, dan (3) Niat untuk
keluar. Peneliti mengujicobakan sebanyak 44 item pernyataan.
9
Setelah dilakukan uji coba dan pengukuran validitas pada skala Komitmen Organisasi
didapatkan 51 item yang valid dan Skala Niat Berpindah Pekerjaan memperoleh 36
pernyataan valid dengan hasil reliabilitas sebagai berikut:
Variabel
Komitmen Organisasi
Tabel Hasil Uji Reliabilitas
Hasil
Niat Berpindah Pekerjaan
Kategori
0,942
Tinggi
0,964
Tinggi
HASIL
1. Komitmen organisasi karyawan hotel di kota Malang pada klasifikasi tinggi sebanyak
33 orang (82, 5%), klasifikasi sangat tinggi sebanyak 7 orang (17,5 %) orang dan
klasifikasi rendah dan sangat rendah tidak ada (0 %).
2. Niat berpindah pekerjaan karyawan hotel di kota Malang pada klasifikasi tinggi
sebanyak 37 orang (92,5 %), klasifikasi rendah sebanyak 3 orang (7,5 %) dan
klasifikasi sangat tinggi dan sangat rendah tidak ada (0%).
3. Berdasarkan hasil uji korelasi variabel komitmen oraganisasi dan niat berpindah
pekerjaan didapatkan koefisien korelasi sebesar rxy = -0,676, p = 0,000 < 0,05. Hal ini
menunjukan bahwa hipotesis penelitian diterima, yaitu ada hubungan negatif antara
komitmen organisasi dengan niat berpindah pekerjaan pada karyawan hotel di kota
Malang. Artinya apabila semakin tinggi skor komitmen organisasi pada karyawan hotel
di kota Malang, maka semakin rendah skor niat berpindah pekerjaan yang dimiliki.
Demikian pula sebaliknya, apabila skor komitmen organisasi pada karyawan hotel di
kota Malang semakin rendah, maka semakin tinggi skor niat berpindah pekerjaan pada
karyawan tersebut.
10
Tabel Hasil Uji Korelasi Antar Variabel Penelitian
Variabel
rxy
Sig
Keterangan
Kesimpulan
Komitmen Organisasi dan
- 0,676 0,000
Sig < 0,05 Terdapat hubungan
Niat Berpindah Pekerjaan
negatif yang signifikan
DISKUSI
Komitmen Organisasi pada Karyawan Hotel di Kota Malang
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 40 sampel diketahui secara umum karyawan hotel
di kota Malang memiliki tingkat komitmen organisasi tinggi. Berdasarkan hasil tersebut
dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan hotel di kota Malang telah memiliki
kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi tempat ia bekerja serta
rasa memiliki yang tinggi terhadap perusahaan. Hal ini diperkuat oleh Mathieu dan Zajak
(dalam Trisnaningsih, 2007) yang berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan
keterkaitan individu dengan organisasi, sehingga individu tersebut ”merasa memiliki”
organisasinya.
Tingginya tingkat komitmen organisasi pada karyawan hotel di kota Malang
memberikan keuntungan untuk para perusahaan yang menginginkan tujuan – tujuan
organisasi dapat tercapai. Menurut Mowday, dkk (dalam Witasari, 2009) karyawan yang
paling berkomitmen akan menjadi orang yang paling banyak memberikan usaha-usaha
yang lebih besar secara sukarela bagi kemajuan perusahaan, selain itu dapat memberikan
kepuasan tersendiri bagi karyawan.
Menurut Spector (dalam Sopiah, 2008) kontribusi yang dapat diberikan oleh
perusahaan berpengaruh terhadap komitmen karyawan, dimana komitmen organisasi sangat
ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan perusahaan terhadap
11
anggotanya dan anggota terhadap organisasi, sehingga semakin besar kesesuaian pertukaran
yang didasari pandangan anggota maka semakin besar pula komitmen karyawan tersebut
pada organisasi.
Niat Berpindah Pekerjaan pada Karyawan Hotel di Kota Malang
Mobley (1986) menjelaskan bahwa keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala
awal terjadinya perpindahan pekerjaan pada karyawan dalam sebuah perusahaan. Dengan
adanya perpindahan pekerjaan pada karyawan memiliki konsekuensi – konsekuensi yang
positif atau negatif terhadap karyawan itu sendiri maupun organisasi tempat karyawan
bekerja.
Secara umum karyawan hotel di kota Malang memiliki tingkat niat berpindah
pekerjaan yang tinggi. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
karyawan hotel di kota Malang memiliki keinginan untuk keluar dari organisasi tempat ia
bekerja. Selanjutnya karyawan hotel di kota Malang memiliki usia muda. Gilmer (dalam
Sutanto, 2012) berpendapat bahwa tingkat turnover yang cenderung lebih tinggi pada
karyawan berusia muda disebabkan karena mereka masih memiliki keinginan untuk
mencoba-coba pekerjaan atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan keyakinan diri lebih
besar melalui coba-coba tersebut.
Selain itu sebagian besar karyawan hotel di kota Malang menginginkan berpindah
pekerjaan dari perusahaan dikarenakan adanya alternatif pekerjaan yang lebih baik daripada
yang di dapat sekarang. Hal ini didapatkan dari data yang diperoleh, rata – rata karyawan
setuju saat mengisi pernyataan dalam angket yang mana pernyataan mencari informasi
tentang lowongan pekerjaan lain dan tidak setuju pada pernyataan membicarakan lowongan
12
pekerjaan diperusahaan lain tidak penting bagi saya. Karyawan juga merasa bahwa suatu
saat dia akan meninggalkan perusahaan dan tidak akan menghabiskan sisa karir nya di
perusahaan. Hal ini dibuktikan dengan sebagian besar subjek memilih alternatif jawaban
tidak sesuai dalam pernyataan saya berencana menghabiskan pensiun di perusahaan ini.
Disamping itu Ivancevich, dkk (2007) menjelaskan beberapa manajer mengasumsikan
bahwa keluarnya karyawan dari perusahaan yang tinggi merupakan ciri dari organisasi
yang efektif. Menurut Johnson (dalam Ivancenvich 2007) perusahaan akan memperoleh
manfaat jika karyawan yang merusak dan berkinerja rendah keluar dari perusahaan.
Dari hasil di atas menjelaskan bahwa komitmen organisasi karyawan hotel tinggi
namun niat berpindah pekerjaan karyawan hotel tersebut tinggi pula. Hal ini dapat
disimpulkan bahwa karyawan hotel memiliki kepercayaan, penerimaan terhadap nilai dan
tujuan organisasi, serta rasa memiliki yang tinggi terhadap perusahaan namun ada
kemungkinan karyawan untuk berpindah pekerjaan apabila mereka menemukan adanya
alternatif pekerjaan lain yang lebih baik daripada yang diperoleh sekarang. Kesimpulan
tersebut diperkuat oleh hasil penelitian tentang komitmen organisasi yang mana karyawan
memperoleh rata – rata tertinggi pada komitmen kontinuan, hal ini berarti bahwa karyawan
bertahan dalam suatu organisasi dengan pertimbangan untung – rugi. Apabila karyawan
merasa aman didalam organisasi dan tidak memiliki alternatif pekerjaan lain maka mereka
akan tetap bertahan dan tidak meninggalkan organisasi namun apabila mereka merasa
bahwa adanya keuntungan dan alternatif pekerjaan yang lebih baik dari yang didapat
sekarang maka karyawan tersebut akan memilih untuk meninggalkan organisasi tersebut.
13
Hubungan Komitmen Organisasi dan Niat Berpindah Pekerjaan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada 40 sampel karyawan hotel di kota
Malang menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara komitmen
organisasi dengan niat berpindah pekerjaan pada karyawan hotel di kota Malang. Melalui
analisis uji hipotesis didapat koefisien korelasi sebesar rxy = - 0,676, p = 0,000 < 0,05.
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat
komitmen organisasi karyawan hotel di kota Malang, maka niat berpindah pekerjaan yang
dimiliki oleh karyawan tersebut akan semakin rendah, sebaliknya apabila tingkat komitmen
organisasi karyawan tersebut rendah, maka semakin tinggi niat berpindah pekerjaan yang
dimiliki oleh karyawan tersebut.
Hal tersebut dikuatkan oleh para peneliti yang menyimpulkan bahwa terdapat
hubungan negatif antara komitmen organisasional dengan ketidakhadiran maupun
perpindahan karyawan (Robbins dan Judge, 2012). Michaels dan Spector (1982, dalam
Kurniawan, 2009) berpendapat bahwa komitmen terhadap perusahaan mempunyai korelasi
yang negatif dan signifikan terhadap niat berpindah pekerjaan.
Penelitian Dessler (dalam Bagus, 2010) menunjukan bahwa karyawan yang memiliki
komitmen tinggi memiliki nilai absensi yang rendah dan memiliki masa bekerja yang lebih
lama dan cenderung untuk bekerja keras serta menunjukan prestasi yang baik. Dengan
tingginya komitmen karyawan terhadap organisasinya menyebabkan karyawan merasa
nyaman didalam organisasi dan tidak ada keinginan untuk meninggalkan organisasi
tersebut. Karyawan akan berjuang untuk melakukan segala sesuatu untuk kemajuan
organisasi serta karinya sendiri. Sehingga selain karyawan itu sendiri, organisasi harus
14
dapat memperhatikan apa yang menjadi keinginan karyawan sehingga tujuan – tujuan
organisasi dapat dicapai bersama.
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka dapat disarankan beberapa hal sebagai berikut:
Bagi Perusahaan
Perusahaan hendaknya memberikan program yang bermanfaat untuk meningkatkan
serta mempertahankan komitmen organisasi yang dimiliki karyawan. Misalnya
memberikan penghargaan atas apa yang dicapai oleh karyawaan, sehingga karyawan
merasa puas dan berlomba-lomba untuk membuat prestasi lainnya. Selain itu perusahaan
juga dapat membentuk team building terhadap karyawan yang mana memungkinkan
kelompok kerja untuk bekerja lebih efektif serta dapat meningkatkan prestasi mereka.
Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya hendaknya memperbanyak subjek penelitian yang selanjutnya dilakukan penelitian tentang perbedaan komitmen organisasi dan niat berpindah
pekerjaan pada hotel kelas melati dan hotel berbintang.
15
DAFTAR PUSTAKA
Bagus, Sihnu. 2010. Komitmen Organisasi. (Online), (http://all-about-theory.blogspot.com/
2010/03/komitmen-organisasional.html). Diakses 27 Januari 2013
Harnoto. (2002). Manajemen sumber daya manusia (2nd ed.). Jakarta: PT. Prenhallindo
Ivanceich, John M., Konopaske, Robert., Matteson, Michael T. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Kurniawan, Andri. 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Intensi Turnover
Melalui Komitmen Organisasi Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Hero Sakti Motor Malang). Skripsi tidak diterbitkan. Malang: Universitas Negeri Malang.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI.
Mobley, William H. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya.
Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A. 2012. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat.
Roseman, E. (1981). Managing turnover: A positive approach. New York: Amacom
Satyanugraha, Ihsan. 2010. Mendefinisikan dan Mengukur Niat. (Online), (http://kutratkotret.blogspot.com/2010/03/mendefinisikan-dan-mengukur-niat.html). Diakses 30 Januari
2013.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi.
Sutanto, Gunawan. 2012. Hubungan Adversity Quotient dengan Intensi Turnover pada
karyawan BRI Kantor Cabang Malang Martadinata. Skripsi, Jurusan Psikologi, Fakultas
Pendidikan Psikologi, Universitas Negeri Malang.
Trisnaningsih, Sri. 2007. Independensi Auditor Dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi
Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Auditor. Universitas Pembangunan Nasional (UPN). (Online),
(http://smartaccounting.files.wordpress.com/2011/03/ amkp02_2.pdf), diakses 30 Agustus
2012.
16
Widodo, Rohadi. 2010. Analisis Pengaruh Keamanan Kerja Terhadap Turnover Intention
Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Outsourcing. Tesis tidak diterbitkan. Semarang:
Magister Manajemen, Universitas Diponegoro.
Wijaya, Deborah Christine., Fulbertus, Margarita., dan Kusuma, Fenny. 2008. Persepsi
Employee Empowerment Terhadap Employee Turnover Intention di Hotel X, Kupang, Nusa
Tenggara. Universitas Kristen Petra, Surabaya. (Online), (http://puslit2.petra.ac.id/
ejournal/index.php/hot/article/down-load/18426/18243)
Witasari, Lia. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional
Terhadap Turnover Intentions. Tesis tidak diterbitkan. Semarang: Magister Manajemen,
Universitas Diponegoro.
Yuwalliatin, Sitty, 2006, “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, dan Komitmen Terhadap
Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Doses Unissula Semarang”,
Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 7 No. 2, p. 241-256.