Modul Manajemen Kinerja [TM2].

MODUL PERKULIAHAN
Manajemen
Kinerja
Performance Management:
Process & Strategic Planning
Fakultas
Program Studi
Tatap Muka
Program
Pascasarjana
Magister Teknik
Industri
02
Kode MK
Disusun Oleh
B21537EL
Dr. Sawarni Hasibuan, M.T.
Abstract
Kompetensi
- Performance Management Process
- Performance Management and Linking
Performance Management to the
Strategic Plan
Able to:
conduct a job analysis and write a job
description;
explain the interrelated component of
performance management process;
explain the employee’s and manager’s
responsibility in performance process
phase;
conduct an environmental analysis;
create organizational-and unit-level
mission and vision statements;
describe the relationship between a
unit’s vision, mission, goals, and
strategies and individual job descriptins.
Performance Management Process
Proses Manajemen Kinerja adalah suatu proses berkelanjutan terkait dengan komponenkomponen yang saling terkait satu sama lain dalam memberikan dampak terhadap sistem
manajemen kinerja keseluruhan.
Komponen-komponen dari proses manajemen kinerja
terdiri dari (1) prasyarat (prerequisities), (2) perencanaan kinerja (performance planning), (3)
pelaksanaan
kinerja
(performance
execution),
(4)
penilaian
kinerja
(performance
assessment), (5) review kinerja (perfroamnce review), dan (6) perbaikan kinerja dan kontrak
(renewal and recontracting performance) seperti diilustrasikan pada Gambar 1.
Prerequisities
Performance
Renew and
Recontracting
Performance
Planning
Performance
Review
Performance
Execution
Performance
Assessment
Gambar 1 Proses Manajemen Kinerja
1. Prerequisities
Ada dua prasyarat penting yang diperlukan sebelum sistem manajemen kinerja
diimplementasikan, yaitu (1) pengetahuan mengenai misi dan tujuan strategis organisasi
dan (2) pengetahuan tentang pekerjaan yang akan dilakukan. Pengetahuan terhadap
misi dan tujuan strategis organisasi merupakan hasil perencanaan strategis.
Perencanaan strategis memungkinkan organisasi merumuskan secara jelas tujuan atau
alasan keberadaan organisasi, tujuan yang ingin dicapai di masa depan, dan strategi
apa yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut.
Sekali tujuan organisasi
ditetapkan, maka dilakukan penjabaran tujuan pada masing-masing departemen selaras
dengan organisasi tersebut. Proses yang sama dilakukan hingga ke unit level terendah
hingga setiap pekerja memiliki sekelompok tujuan yang mendukung tujuan organisasi.
2015
2
Performance Management
Dr. Ir. Sawarni Hasibuan, M.T.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Prasyarat penting kedua adalah pemahaman tentang pekerjaan dalam bentuk
pertanyaan. Hal ini dilakukan melalui analisis pekerjaan (job analysis). Job analysis
adalah proses penentuan komponen kunci dari suatu pekerjaan tertentu, terkait aktivitas,
tugas, produk, jasa, dan proses. Job analysis merupakan prasyarat dasar dari semua
sistem manajemen kinerja. Tanpa job analysis akan sulit memahami tugas-tugas apa
yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Jika kita tidak mengetahui
keahlian apa yang diperlukan pekerja untuk suatu pekerjaan, kita tak akan tahu apa
yang harus dievaluasi dan bagaimana evaluasi dilakukan.
Data-data untuk job analysis dikumpulan dari observasi, kuesioner, atau interview
terhadap pekerja dan yang bertanggungjawab terhadap pekerjaan tersebut. Salah satu
contoh kuesioner job analysis dapat dilihat di http://www.delawarepersonnel.class/
forms/jaq/jaq.shtml. Hasil dari job analysis adalah informasi mengenai tugas-tugas yang
harus dikerjakan serta pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), dan kemampuan
(ability) yang diperlukan untuk pekerjaan tertentu (KSAs). Knowledge terkait dengan
informasi yang diperlukan untuk penyelesaian suatu pekerjaan, tetapi tidak cukup
memadai untuk pekerjaan. Skills menunjukkan atribut yang dibutuhkan yang biasanya
diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan di masa lalu.
Ability terkait dengan
kemampuan fisik, emosi, intelektual, dan psikologi dalam menyelesaikan pekerjaan.
Deskripsi pekerjaan (job description) adalah prasyarat kunci bagi semua sistem
manajemen kinerja karena memberikan kriteria yang diperlukan untuk mengukur kinerja.
Kriteria tersebut biasanya dapat dikategorikan ke dalam empat kategori: (1) kualitas, (2)
kuantitas, (3) efektifitas biaya, dan (4) target waktu.
Ilustrasi job description suatu
pekerjaan disajikan seperti pada Box 1 berikut ini.
BOX 1 JOB DESCRIPTION ………………………………
DESKRIPSI
-
SKILLS
-
TUGAS
-
ABILITY
-
.
2015
3
KNOWLEDGE
-
Performance Management
Dr. Ir. Sawarni Hasibuan, M.T.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
2. Performance Planning
Setiap pekerja perlu memiliki pengetahuan tentang sistem manajemen kinerja.
Realitanya, awal dari setiap siklus kinerja diawali dari pertemuan antara pekerja dengan
supervisornya untuk mendiskusikan apa yang harus dikerjakan dan bagaimana
mengerjakan suatu pekerjaan yang disepakati bersama. Dalam diskusi mengenai
rencana kinerja tersebut dibahas dua hal yaitu hasil kerja (results) dan perilaku kerja
(behaviors), serta rencana pengembangan (development plan).
Results
Hasil kerja (results) adalah apa yang harus dikerjakan atau luaran yang harus dihasilkan
pekerja. Penentuan results memperhatikan tanggungjawab kunci dari suatu pekerjaan
yang umumnya diterjemahkan dari deskripsi pekerjaan. Diskusi terhadap tujuan-tujuan
penting dan terukur dari suatu pekerjaan menghasilkan standar kinerja. Standar kinerja
memberikan informasi mengenai kinerja yang dapat dicapai dan tidak dapat dicapai
(kaitannya dengan kualitas, kuantitas, biaya, dan waktu).
Behaviors
Walaupun pengukuran hasil kerja (results) adalah penting, jika hanya fokus pada hasil
kerja dapat memberikan bias atau gambaran yang tidak utuh mengenai kinerja pekerja.
Misalnya, beberapa pekerjaan sulit untuk mencapai tujuan atau standar.
Beberapa
pekerjaan misalnya memiliki kendali dalam mengerjakan suatu pekerjaan tetapi tidak
memiliki kendali terhadap hasilnya. Behaviors, atau bagaimana suatu pekerjaan
dikerjakan, merupakan hal penting dalam tahap perencanaan. Diskusi mengenai
behaviors menghasilkan kompetensi yang dapat diukur dalam KSAs yang kritis dalam
menentukan perolehan hasil kerja.
Contoh kompetensi adalah kemampuan menulis
atau komunikasi, berfikir kreatif, dan lain sebagainya.
Development Plan
Tahap penting sebelum masuk ke tahap review kinerja adalah pekerja dan supervisor
memiliki kesepakatan tentang rencana pengembangan terkait hasil kerja dan perilaku
kerja.
Diskusi mengenai hasil kerja (results) memperhatikan tanggungjawab kunci,
tujuan khusus dari setiap tanggungjawab, dan standar kinerja. Diskusi perilaku kerja
memperhatikan kompetensi yang diperlukan (dalam KSAs). Rencana pengembangan
memuat deskripsi area yang memerlukan pengembangan dan tujuan yang harus dicapai
di setiap area.
2015
4
Performance Management
Dr. Ir. Sawarni Hasibuan, M.T.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
3. Performance Execution
Walaupun pekerja merupakan penanggungjawab utama terhadap pelaksanaan kinerja,
manajer juga perlu berkontribusi untuk keberhasilan pekerjaan tersebut.
Monitoring
kinerja dari rekan kerja diidentifikasi sebagai kompetensi kunci oleh Pusat Standar
Kinerja (www.management-standards.com Unit B5). Pada Tabel 1 dirangkum area yang
merupakan tanggungjawab dari pekerja dan manajer dalam pelaksanaan kinerja.
Tabel 1 Tahap pelaksanaan kinerja: Area tanggungjawab pekerja dan manajer.
Pekerja
Manajer

Komitmen untuk mencapai tujuan

Observasi dan dokumentasi

Feedback dan coaching kinerja secara
terus-menerus

Perubahan-perubahan (tujuan,
standar, dan tanggungjawab)

Komunikasi dengan manajer

Feedback

Pengumpulan dan penyampaian data
kinerja
Persiapan riview kinerja

Sumberdaya

Reinforcement

4. Performance Assessment
Pada tahap assessment, baik pekerja dan manajer bersama-sama bertanggungjawab
melakukan evaluasi terhadap perilaku yang diharapkan dan hasil yang harus dicapai.
Walaupun banyak sumber dapat digunakan untuk mengumpulkan informasi kinerja,
(misalnya
rekan
kerja,
bawahan),
pada
banyak
kasus
atas
langsung
yang
mengumpulkan informasi kinerja. Dalam hal ini dinilai juga tujuan mana dalam rencana
pengembangan yang dapat dicapai.
Adalah penting bagi pekerja dan manajer terlibat dalam proses assessment. Manajer
melakukan form penilaian, demikian juga pekerja melakukakan pengisian form penilaian.
Apabila pekerja dan atasannya berpartisipasi aktif pada tahap assessment akan
menghasilkan informasi yang dapat digunakan secara produktif untuk masa depan.
Keterlibatan pekerja pada proses ini akan menghasilkan kepemilikan dan komitmen
pekerja terhadap sistem kinerja.
5. Performance Review
Tahap review kinerja melibatkan pertemuan antara pekerja dan manajer untuk mereview
hasil kerja mereka.
Pertemuan penilaian (appraisal) penting karena menyediakan
kesempatan formal dimana pekerja menerima feedback terhadap hasil pekerjaannya.
Disamping penting bagi manajemen kinerja, pertemuan appraisal sering juga disebut
2015
5
Performance Management
Dr. Ir. Sawarni Hasibuan, M.T.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
sebagai “Achilles” sandungan dari proses kinerja.
Hal tersebut dikarenakan banyak
manajer yang tidak nyaman memberikan feedback terhadap kinerja, terlebih jika kinerja
tersebut rendah. Jack Welch, CEO dari General Electric pertama, menemukan bahwa
hanya 5 persen dari 2000 manajer yang mengakui memberikan penilaian jujur terhadap
bawahannya dan feedback perbaikan kinerja secara langsung. Praktek menghindar
memberikan negative feedback bagi pekerja bisa menghasilkan bias dan merusak moral
pekerja terbaik.
Pada banyak kasus, pertemuan appraisal mereview masa lalu apa yang telah dikerjakan
(results) dan bagaimana pekerja melakukannya (behaviors).
Pertemuan appraisal
mestinya tidak hanya fokus pada masa lau (apa yang telah dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya), tetapi juga masa kini (kompensasi apa yang akan diterima atau
berkurang sebagai hasil kinerja) dan masa depan (tujuan dan rencana pengembangan
yang akan dicapai pada tahap review berikutnya).
Ada enam tahapan yang direkomendasikan Aguinis (2010) menghasilkan proses review
kinerja yang efektif:
1. Identifikasi apa yang dilakukan dengan baik atau buruk oleh pekerja dengan
memperhatikan perilaku positif dan negatif.
2. Memintakan feedback dari pekerja terkait dengan perilaku tersebut, dengan
memperhatikan reaksi dan penjelasan dari pekerja.
3. Mendiskusikan implikasi dari ada/tidak adanya perubahan perilaku. Positif feedback
baik, tetapi pekerja perlu memperhatikan apa yang akan terjadi jika kinerja buruk
masih terjadi.
4. Menjelaskan kepada pekerja bagaimana ketrampilan sebelumnya membantu
mengatasi masalah pekerja saat ini.
5. Menyepakati satu action plan.
Mendorong pekerja untuk meningkatkan kinerja
dengan memberi pertanyaan-pertanyaan terhadap “Ide yang dimiliki untuk mencapai
kinerja tertentu”.
6. Merencanakan pertemuan untuk menindaklanjuti dan menyepakati perilaku,
tindakan, sikap yang akan dievaluasi.
6. Performance Renew and Recontracting
Tahap akhir dari proses kinerja adalah perbaruan dan kontrak ulang kinerja. Esensinya,
tahap ini identik dengan komponen perencanaan kinerja.
Perbedaan utama adalah
bahwa tahap perbaruan dan kontrak ulang (renewal and recontracting) kinerja digunakan
internal dan informasi diperoleh dari tahap-tahap sebelumnya.
2015
6
Performance Management
Dr. Ir. Sawarni Hasibuan, M.T.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Misalnya, beberapa
tujuan kurang realistik untuk dicapai akibat perkembangan ekonomi yang tidak diduga
sebelumnya. Kondisi ini akan menyebabkan penyesuaian tujuan yang akan direview
pada periode berikutnya.
Proses manajemen kinerja merupakan suatu siklus yang berawal dari prerequisities dan
berakhir dengan perbaruan dan kontrak ulang kinerja.
Siklus tersebut tidak selesai
setelah tahap perbaruan dan kontrak ulang kinerja. Karena ada dinamika perubahan
pasar, preferensi dan kebutuhan perubahan konsumen, perubahan produk.
Ada
kebutuhan untuk terus-menerus memonitor prerequisities sehingga tahap perencanaan
kinerja, dan semua tahap berikutnya, sejalan dengan tujuan strategis organisasi.
Yang
perlu diingat, tujuan utama dari sistem manajemen kinerja adalah mendorong
pencapaian tujuan organisasi yang lebih luas.
Performance Management and Strategic Planning
Sistem manajemen kinerja yang baik akan mendorong pekerja menghasilkan kontribusi
signifikan dan penting bagi tujuan strategis organisasi. Apabila kontribusi bagi organisasi
atas dan unit prioritas jelas, sistem manajemen kinerja akan menerima dukungan penting
dari manajemen atas. Tanpa dukungan manajemen atas, system manajemen kinerja tidak
akan berhasil.
Defenisi dan Tujuan Perencanaan Strategis
Perencanaan Strategis adalah satu proses yang menggambarka tujuan organisasi,
menilai hambatan-hambatan yang akan dihadapi dalam mencapai tujuan tersebut, dan
memilih pendekatan untuk mencapai tujuan. Tujuan utama perencanaan strategis adalah
mengalokasikan sumberdaya untuk memberikan keunggulan bersaing bagi organisasi.
Intinya, rencana strategis menyediakan blueprint yang menentukan bagaimana organisasi
akan mengalokasikan sumberdaya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Secara garis besar ada beberapa tujuan perencanaan strategis, yaitu:
1. Membantu mendefenisikan identitas organisasi
2. Membantu organisasi mengantisipasi masa depan
3. Membekali kemampuan untuk beradaptasi terhadap perubahan lingkunga
4. Memberikan fokus dan alokasi sumberdaya yang lebih baik
2015
7
Performance Management
Dr. Ir. Sawarni Hasibuan, M.T.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
5. Menghasilkan budaya kerjasama dalam organisasi
6.
Mempertimbangkan peluang dan kesempatan baru
7. Memberikan pekerja informasi untuk kegiatan harian
Keterkaitan Manajemen dan Rencana Strategis
Informasi dari perencanaan strategis tidak menjamin akan digunakan secara efektif
sebagai bagian dari sistem manajemen kinerja. Tak terhitung banyaknya organisasi yang
mengahabiskan banyak waktu untuk membuat rencana strategis tetapi tidak ditindaklanjuti
dengan tindakan konkrit.
Oleh karena itu, untuk memastikan bahwa strategi dijabarkan
hingga level terendah di organisasi dan mendorong tindakan konkrit, diperlukan upaya untuk
mengaitkan rencana strategis dengan kinerja individu.
Gambar 2 memberikan kerangka kerja keterkaitan antara rencana strategi organisasi,
rencana strategi unit, job description, serta kinerja individu dan tim.
Rencana strategis
organisasi termasuk pernyataan misi dan visi, serta tujuan dan strategi untuk mencapai misi
dan visi. Strategi dihasilkan dari partisipasi seluruh level manajer. Semakin tinggi tingkat
keterlibatan manajer akan semakin mampu manajer menghasilkan strategi yang lebih
favorable.
Segera setelah strategi organisasi dihasilkan, manajer senior memulai
pertemuan dengan manajer departemen atau unit untuk mengembangkan pernyataan visi,
misi, tujuan dan strategi pada level unit. Isu kritis dalam hal ini adalah memastikan bahwa
setiap unit atau departemen membuat visi, misi, tujuan, dan strategi yang sesuai dengan
visi, misi, tujuan, dan strategi organisasi.
Job description perlu diperbaiki agar sejalan
dengan prioritas organisasi. Akhirnya, sistem manajemen kinerja termasuk hasil, perilaku,
dan rencana pengembangan, sejalan dengan prioritas organisasi dan departemen, serta job
deskripsi individu.
1. Perencanaan Strategis
Pengembangan rencana strategi organisasi memerlukan analisis yang cermat terhadap
lingkungan persaingan organisasi, posisi dan tujuan organisasi saat ini, pengembangan
tujuan strategis organisasi, disain rencana tindak dan implementasi, alokasi sumberdaya
(SDM, organisasi, fisik) yang akan meningkatkan peluang tercapainya tujuan organisasi
yang telah dibuat.
Ada beberapa tahap yang harus dipertimbangkan dalam membantu keberhasilan
pembuatan rencana strategis, yaitu (1) melakukan analisis lingkungan, (2) membuat misi
organisasi, (3) membuat visi organisasi, (4) menetapkan tujuan, (5) mengembangkan
strategi untuk memenuhi visi dan misi serta mencapai tujuan.
2015
8
Performance Management
Dr. Ir. Sawarni Hasibuan, M.T.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Rencana Strategis Organisasi
-Misi
-Visi
-Tujuan
-Strategi
Rencana Strategis Unit
-Misi
-Visi
-Tujuan
-Strategi
Job Description
-Tugas
-Knowledge
-Skills
-Abilities
Kinerja Individu dan Tim
-Results
-Behaviors
-Development Plan
Gambar 2 Keterkaitan Antara Rencana Strategis Organisasi dan Unit, Job
Description, serta Kinerja Individu dan Tim.
1.1 Analisis Lingkungan
Analisis lingkungan mengidentifikasi faktor-faktor internal dan eksternal dengan
tujuan memahami isu-isu besar terkait dengan industri dimana organisasi beroperasi
sehingga keputusan yang tepat dapat dihasilkan dalam konteks yang lebih luas.
Analisis lingkungan eksternal memperhatikan peluang (opportunities) dan ancaman
(threats), sementara analisis lingkungan internal mempertimbangkan kekuatan dan
kelemahan organisasi.
Faktor-faktor eksternal yang dapat dipertimbangkan dalam analisis lingkungan
adalah:
2015
9
Performance Management
Dr. Ir. Sawarni Hasibuan, M.T.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

Ekonomi

Politik/Hukum

Sosial

Teknologi

Pesaing

Pelanggan

Pemasok
Faktor-faktor internal yang dapat dipertimbangkan dalam analisis lingkungan adalah:

Struktur organisasi

Budaya organisasi

Politik

Proses

Skala usaha

Pelanggan

Pemasok
Setelah isu-isu eksternal dan internal dipertimbangkan, informasi dikumpulkan
berhubungan
dengan
peluang
(opportunities),
ancaman
(threats),
kekuatan
(strengths), dan kelemahan (weakness). Informasi ini digunakan untuk membuat
gap analysis, yang menganalisis lingkungan eksternal kaitannya dengan lingkungan
internal.
Kondisi peluang dan ancaman lingkungan eksternal dihadapkan pada
kekuatan dan kelemahan lingkungan internal menghasilkan situasi berikut (urutan
dari yang paling kompetitf hingga kurang kompetitif):
1. Opportunity + Strength = Leverage
2. Opportunity + Weakness = Constraint
3. Threat + Strength = Vulnerability
4. Threat + Weakness = Problem
1.2 Misi
Pernyataan misi memberikan informasi tentang tujuan organisasi dan ruang lingkup
kegiatannya. Pernyataan misi yang baik menjawab pertanyaan berikut:
2015
10

Kenapa organisasi didirikan?

Sejauh mana ruang lingkup organisasi?

Siapa yang menjadi pelanggan organisasi?

Produk dan jasa apa yang ditawarkan organisasi?
Performance Management
Dr. Ir. Sawarni Hasibuan, M.T.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
1.3 Visi
Visi organisasi adalah pernyataan mimpi organisasi di masa depan, akan menjadi
seperti apa organisasi di masa depan (sekitar 10 tahun yang akan datang).
Pernyataan visi umumnya dibuat setelah pernyataan misi mampu dihasilkan karena
sebelumnya perlu tahu tujuan organisasi sebelum memberikan gambaran organisasi
di masa depan. Pada banyak kasus, pernyataan visi basanya memasukkan dua
komponen yaitu core ideology dan visi masa depan.
1.4 Tujuan
Setelah organisasi menganalisis peluang dan ancaman lingkungan eksternal serta
kekuatan dan kelemahan lingkungan internal, misi dan visi juga telah dirumuskan,
tahap selanjutnya adalah mengembangkan tujuan yang realistik untuk mencapai misi
organisasi.
Tujuan
diimplementasikan.
memberikan
informasi
spesifik
bagaimana
misi
akan
Tujuan juga bisa menjadi sumber motivasi dan memberikan
target kinerja yang terukur bagi pekerja. Tujuan juga memberikan dasar yang baik
dalam pengambilan keputusan untuk luaran yang diinginkan.
Akhirnya, tujuan
memberikan kerangka bagi pengukuran kinerja karena akan memungkinkan untuk
membandingkan apa yang harus dicapai dan apa yang mampu dicapai setiap unit,
kelompok, dan unit.
1.5 Strategi
Setelah mengetahui apa yang menjadi tugas organisasi (misi), apa yang diinginkan
organisasi di masa depan (visi), dan tahapan antara mencapai misi (goals), maka
yang berikutnya adalah bagaimana memenuhi visi dan misi dan bagaimana
mencapai tujuan. Hal ini dilakukan dengan memilih strategi, yang mendeskripsikan
rencana
bagaimana
direncanakan.
prosedur
untuk
nmencapai
tujuan-tujuan
yang
telah
Strategi biasanya memperhatikan isu-isu pertumbuhan, bertahan,
turnaround, stabilitas, inovasi, leadership, dibandingkan yang lainnya.
Fungsi sumberdaya manusia (SDM) organisasi memainkan peran penting dalam
mengembangkan dan menerapkan strategi sehingga visi dan misi organisasi
terwujud. Secara khusus fungsi SDM dapat memberikan kontribusi dalam hal-hal
berikut:
a. Mengkomunikasikan pengetahuan tentang rencana strategis.
b. Merumuskan KSA yang diperlukan untuk implementasi strategi.
c. Mengusulkan system reward
2015
11
Performance Management
Dr. Ir. Sawarni Hasibuan, M.T.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
2. Pengembangan Rencana Strategis pada Unit Level
3. Job Description
4. Kinerja Individu dan Tim
Daftar Pustaka
Aguinis, H. (2008). Performance Management. 2nd ed., New York, New York : Prentice Hall.
Merchant, K., van Der Stede, W. (2007). Management Control Systems: Performance
Measurement, Evaluations, and Incentives, 2nd ed., New York: Prentice Hall.
Verweire, K., Van Den Berghe, L. (2004). Integrated Performance Management. London:
Sage Publication.
American National Standard for Human Resource Management (2012). Performance
Management Standard. Alexandria: The Society for Human Resource Management
U. S. Department of Health and Human Services (2012). Performance Management and
Measurement.
http://www.hrsa.gov/quality/toolbox/508pdfs/performancemanagementandmeasurem
ent.pdf
2015
12
Performance Management
Dr. Ir. Sawarni Hasibuan, M.T.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id