1 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Definisi dan Pengertian
advertisement
9 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Definisi dan Pengertian Manajemen Audit Ada beberapa definisi dari manajemen audit yang diberikan oleh beberapa ahli (pakar), yaitu: 1. Menurut Soekrisno Agoes dalam Auditing (pemeriksaan akuntan) oleh KAP (2012:175), “Audit manajemen, disebut juga operasional audit, audit fungsional, audit sistem, adalah suatu pemeriksaan terhadap kegiatan operasi suatu perusahaan, termasuk kebijakan akuntansi dan kebijakan operasional yang telah ditentukan manajemen, untuk mengetahui apakah kegiatan operasi tersebut sudah dilakukan secara efektif, efisien, dan ekonomis.” 2. Menurut IBK. Bayangkara, S.E., M.M. dalam Audit Manajemen: Prosedur Dan Implementasi (2008:2), “Audit manajemen adalah pengevaluasian terhadap efisiensi dan efektifitas operasi perusahaan. Dalam konteks audit manajemen, manajemen meliputi seluruh operasi internal perusahaan yang harus dipertanggungjawabkan kepada berbagai pihak yang memiliki wewenang yang lebih tinggi.” 3. Menurut Alexander Hamilton dalam Management Audit: Maximizing Your Company’s Efficiency And Effectiveness (1994:1), “Manajemen audit meliputi berbagai bidang yang luas tentang prosedur, metode penilaian, kebijakan dan pendekatan. Manajemen audit dirancang untuk menganalisa, menilai, meninjau ulang dan menimbang hasil kerja perusahaan dibandingkan dengan berbagai standar yang telah ditentukan atau pedoman yang ditentukan oleh perusahaan.” 4. Menurut Amin Widjaya Tunggal dalam Audit Manajemen Kontemporer (2012:2), “Audit manajemen adalah suatu teknik yang secara teratur dan 9 10 sistematis digunakan untuk menilai efektifitas unit atau pekerjaan dibandingkan dengan standar perusahaan dan industri, dengan menggunakan petugas yang ahli dengan lingkup objek yang di analisis, untuk menyakinkan manajemen bahwa tujuannya dilaksanakan, dan keadaan yang membutuhkan perbaikan di temukan.” 2.1.1 Tujuan Manajemen Audit Tujuan dari manajemen audit sangat bervariasi di antara organisasi yang satu dengan organisasi lain dan tujuan audit sering berubah seiring dengan perkembangan dan pengenalan auditor terhadap operasi serta kemampuan auditor itu sendiri. Tujuan manajemen audit menurut Lawrence B. Sawyer (Statement Of Auditing Standard (SAS) no 1 tahun 2012) yaitu : 1. Penilaian pengendalian. Tujuan penelitian ini adalah untuk menentukan apakah terdapat kontrol yang memadai atau efektif untuk mencapai tujuan atau rencana operasi manajemen. Penilaian pengendalian adalah merupakan suatu tujuan yang berurusan dengan pengendalian administrasi yang di tetapkan atas seluruh tahap dari bisnisnya. 2. Penilaian performansi. Tujuan pemeriksaan ini dimaksudkan untuk memperoleh informasi sebanyak – banyaknya (tidak di batasi fungsi akuntansi dan administrasi) mengenai keefektifan, efisiensi dan penghematan atas pekerjaan yang sedang dilakukan dengan cara menentukan apakah manajemen telah mencapai standar yang telah ditetapkan atau standar – standar performansi. 3. Penilaian struktur organisasi. Tujuan penilaian ini dimaksudkan untuk menentukan apakah struktur organisasi yang telah ditetapkan perusahaan sesuai dengan tujuan, mencerminkan tanggung jawab dan wewenang secara jelas. 11 4. Dukungan atau bantuan kepada manajemen. Tujuan utama dari audit yang berorientasi kepada manajemen adalah untuk membantu seluruh manajer di seluruh tingkat jabatan perusahaan agar dapat selalu mengembangkan fungsi nya selain menilai dan memberikan kritik pada pihak manajemen. 2.1.2 Tipe – Tipe Manajemen Audit Terdapat 3 tipe manajemen audit menurut Drs. Amin Widjaja, Ak, MBA dalam Pengantar Audit Operasional (2012:33), yaitu : 1. Audit fungsional (Functional Audit) Merupakan pemeriksaan manajemen yang berhubungan dengan satu atau lebih fungsi dalam suatu organisasi. 2. Audit organisasi (Organizational Audit) Merupakan pemeriksaan manajemen yang berhubungan dengan seluruh unit – unit dalam organisasi seperti departemen, cabang atau anak perusahaan dengan penekanan pada seberapa efisien dan efektif fungsi – fungsi yang berinteraksi sehingga mencapai tujuan atau keinginan yang ditargetkan oleh perusahaan. 3. Penugasan khusus (Special Assignment) Merupakan penugasan untuk mengadakan pemeriksaan operasional secara khusus atas pemeriksaan manajemen. 2.1.3 Tahapan manajemen audit Auditor perlu memiliki suatu kerangka tugas yang dapat dijadikan pedoman dalam bekerja. Suatu kerangka yang diiringi dengan suatu program audit yang terperinci dapat memberikan dasar kerja bagi auditor. Dalam buku “Auditing (Pemeriksaan Akuntan) oleh Kantor Akuntan Publik”, (2012:178), Soekrisno Agoes menyatakan, pada umum nya tahapan dalam Manajemen Audit terdiri dari empat tahap, yaitu : 1. Penelitian pendahuluan (preliminary survey) Tujuan dari penelitian pendahuluan adalah untuk mendapatkan informasi umum dan latar belakang dalam waktu yang relatif singkat, mengenai semua 12 aspek dari organisasi, kegiatan, program atau sistem yang dipertimbangkan untuk diperiksa. 2. Penelaahan dan pengujian atas sistem pengendalian manajemen. Tujuan dari penelaahan dan pengujian atas sistem pengendalian manajemen adalah: a. Memperoleh bukti mengenai semua unsur tujuan pemeriksaan dengan pengujian sesungguhnya terhadap transaksi pengendalian manajemen. b. Memahami bagaimana kegiatan atau program yang dikendalikan, apa tujuan nya dan bagaimana penetapan wewenang serta mengidentifikasi kelemahan yang ada. c. Menentukan bahan bukti yang diperoleh cukup kompeten untuk diteruskan pemeriksaannya secara terperinci. Evaluasi atas pengendalian manajemen ini pada dasarnya ditujukan untuk mengidentifikasi adanya kelemahan pada pengawasan yang disebabkan karena tidak ditaatinya prosedur pengendalian yang telah diterapkan. Alat bantu dalam melaksanakan evaluasi tersebut adalah dengan menggunakan kuesioner. 3. Pengujian terperinci (detailed examination) Tujuan dari pemeriksaan yang terperinci ini mencakup pengumpulan dan menganalisis informasi yang perlu untuk mempertimbangkan, mendukung dan menyajikan secara tepat temuan dalam audit, termasuk kesimpulan dan rekomendasi yang akan diberikan. Auditor harus dapat memastikan bahwa informasi tersebut valid, dapat dipercaya, memadai dan relevan data yang kita miliki. 4. Pengembangan laporan (report development) Dari hasil pengujian pemeriksaan yang dilaksanakan, kemudian dibuat laporan hasil audit secara menyeluruh sebagai kesimpulan atas pemeriksaan yang dilakukan. Jadi laporan audit memiliki dua fungsi: a. Mengkomunikasikan hasil pemeriksaan b. Meyakinkan bila perlu meminta agar diambil tindakan 13 Agar komunikasi berlangsung efektif maka sarana yang digunakan harus mudah untuk dimengerti, materi yang diuraikan cukup baik. Menggunakan teknik – teknik yang mudah dipahami dan dapat menunjukkan perlunya diambil perbaikan. 2.1.4 Perbedaan Antara Manajemen Audit Dengan Audit Keuangan Terdapat tiga perbedaan utama antara audit operasional dengan audit keuangan menurut Tunggal A.W (2012:56) yaitu: a. Tujuan audit Audit keuangan menekankan pada ketepatan pencataan informasi historis sedangkan manajemen audit menekankan pada efektifitas dan efisiensi. Audit keuangan berorientasi pada masa lampau sementara audit manajemen berorientasi pada peningkatan kinerja masa depan. b. Distribusi laporan Laporan audit keuangan biasanya didistribusikan kepada pengguna laporan keuangan eksternal sedangkan laporan audit manajemen ditujukan kepada manajemen. c. Memasukan area non – keuangan Audit keuangan terbatas hanya pada hal- hal yang langsung mempengaruhi kewajaran laporan keuangan, sedangankan audit manajemen mencakup aspek efektivitas dan efisiensi dalam organisasi. 2.1.5 Teknik Pelaksanaan Disini akan diuraikan serangkaian teknik pelaksanaan dalam manajemen audit, yaitu: 1. Pemahaman obyek Sebelum auditor memulai suatu pemeriksaan dan memilih teknik yang akan digunakan, maka penting baginya untuk memahami obyek dan sasaran yang akan diperiksa terlebih dahulu. 14 2. Pengamatan Merupakan peninjauan atas suatu obyek secara ilmiah. Hasil dari pengamatan merupakan titik tolak bagi pemeriksaan berikutnya. Pengamatan disini meliputi baik pengamatan terhadap obyek bergerak maupun tidak. 3. Wawancara Wawancara merupakan suatu kegiatan untuk mendapatkan informasi yang lebih jelas secara lisan, namun dalam pelaksanaan nya dapat juga dilakukan secara tertulis, yaitu dengan memberikan suatu kuesioner kepada pihak yang diwawancarai. 4. Analisis Auditor mencoba untuk menguraikan informasi yang diperolehnya ke dalam unsur – unsur yang lebih terperinci, untuk mengetahui unsur mana yang penting dan bagaimana hubungan antar unsur tersebut. Dalam menganalisis informasi yang diperoleh perlu memperhatikan efisiensi, efektivitas dan fleksibilitas setiap sistem dan fungsi. 5. Penyelidikan Penyelidikan dilakukan bila terdapat tanda – tanda adanya suatu penyimpangan dalam pelaksanaan sistem dan prosedur perusahaan. 6. Evaluasi Merupakan langkah – langkah terakhir dari proses pemeriksaan. Sebelum mengambil suatu kesimpulan, diperlukan pertimbangan keahlian yang akan tercermin dari hasil evaluasi berupa saran dan rekomendasi. 2.2. Pengendalian Intern Pengendalian intern menurut William F. Messier Junior dalam “Auditing And Assurance Services: A Sytematic Approach, fourth edition”,(2006:250), menyatakan bahwa pengendalian intern meliputi organisasi dan semua metode serta ketentuan – ketentuan yang terkoordinasi untuk meningkatkan efisiensi usaha dan mendorong dipatuhi nya kebijakan pimpinan yang telah ditetapkan. Pengendalian yang berhubungan dengan manajemen audit adalah pengendalian administrasi, yaitu pengendalian yang tidak langsung berhubungan dengan catatan akuntansi, misalnya program pelatihan karyawan dan pengendalian mutu. 15 2.2.1 Tujuan Pengendalian Intern Tujuan pengendalian intern yang efektif dalam sebuah perusahaan antara lain sebagai berikut: 1. Untuk meningkatkan efisiensi usaha Pengendalian intern dapat digunakan untuk menghindari pekerjaan – pekerjaan berganda yang tidak perlu, mencegah pemborosan terhadap semua aspek usaha termasuk pencegahan terhadap penggunaan sumber – sumber dana yang tidak efisien sehingga membantu perusahaan dalam penghematan anggaran. 2. Untuk mendorong ditaatinya kebijakan pimpinan yang telah digariskan Manajemen menyusun prosedur dan peraturan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pengendalian intern memberikan jaminan akan ditaatinya prosedur dan peraturan tersebut oleh perusahaan. 2.2.2 Hubungan Pengendalian Intern dengan Manajemen Audit Manajemen audit yang merupakan alat bantu pengendalian manajemen dan melakukan kegiatan penilaian bebas terhadap semua kegiatan. Perusahaan harus selalu dalam keadaan dinamis dan aktif. Dalam rangka itu pemeriksa intern harus sadar dan terbuka atas temuan (hasil) pemeriksaan dan saran – saran perbaikan yag diberikannya dan melakukan tindakan segera apa yang harus diperbaiki nya. Biasanya manajemen mempunyai pertimbangan dalam merancang pengendalian intern yang efektif, yaitu: 1. Kepatuhan dengan undang – undang dan peraturan yang berlaku. Terdapat berbagai undang – undang dan peraturan yang harus diikuti oleh suatu organisasi. 2. Efisiensi dan efektivitas operasi Pengendalian dalam organisasi dimaksudkan untuk meningkatkan penggunaan sumber daya termasuk manusia yang efisien dan efektif dan untuk mencapai tujuan perusahaan. 16 2.3. Manajemen Audit atas Fungsi Personalia Manajemen personalia merupakan sub bidang dari manajemen umum yang memfokuskan perhatiannya pada unsur kegiatan manusia yang berhubungan dengan input atau sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu organisasi. Beberapa definisi manajemen personalia. 1. Menurut Flippo Edwin dalam Manajemen Personalia (2002:5), “Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja karyawan dengan maksud mencapai tujuan individu karyawan perusahaan, organisasi dan masyarakat.” 2. Menurut M. Manullang dalam Dasar – Dasar Manajemen (2006:6), “Manajemen personalia adalah seni dan ilmu memperoleh dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisasikan secara daya guna sekaligus adanya kegairahan bekerja dari pekerja.” 3. Menurut Drs. Malayu S. P. Hasibuan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (2008:10), “Manajemen Personalia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.” Dari definisi – definisi di atas, dapat dilihat fungsi – fungsi dari manajemen personalia, yaitu: a. Fungsi manajerial dari manajemen personalia Yaitu fungsi yang mempunyai wewenang kepemimpinan terhadap bagian lain. Dalam hal ini, direktur dan kepala bagian adalah orang – orang yang mempunyai posisi manajerial dan menjalankan fungsi manajerial. 17 b. Fungsi operasional dari manajemen personalia Yaitu fungsi yang tidak mempunyai wewenang memerintah, melainkan hanya menerima tugas dan menjalankan nya di bawah pengawasan fungsi manajerial. Dalam buku Manajemen Sumber Daya manusia (2008:15), fungsi operasional terdiri dari: 1. Perekrutan karyawan Fungsi ini terutama menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. 2. Pelatihan dan pengembangan karyawan Sesudah karyawan diperoleh maka sudah selayaknya mereka dikembangkan melalui training untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan. 3. Kompensasi Fungsi ini dapat didefinisikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak kepada para karyawan. 4. Pengintegrasian karyawan Integrasi ini menyangkut penyesuaian keinginan para individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat. 5. Pemeliharaan karyawan Fungsi pemeliharaan ini berarti mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada dengan menitik beratkan pada pemeliharaan kondisi fisik dari para karyawan (kesehatan dan keamanan). 6. Pemutusan hubungan kerja Fungsi pemutusan hubungan kerja mungkin dapat menjadi kompleks dan penuh tantangan. Karena pemutusan hubungan kerja sebagian besar dilakukan pada saat karyawan belum meninggal dunia. Oleh karena itu perusahaan bertanggung jawab memenuhi kebutuhan – kebutuhan tertentu yang timbul akibat pemutusan hubungan kerja tersebut. Peranan 18 manajemen personalia dalam mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu yang mengintegrasikan tujuan individu karyawan, perusahaan atau organisasi dan masyarakat. Dengan demikian, manajemen personalia merupaka proses implementasi dan pendayagunaan sumber daya manusia oleh suatu organisasi. Personalia secara keseluruhan berhubungan dengan orang atau tenaga kerja yang membentuk suatu organisasi. 2.3.1 Bidang Tercakup Dalam Fungsi Personalia Dalam usaha membina sumber daya manusia dalam suatu organisasi agar dapat bekerja dengan baik, maka departemen personalia secara langsung maupun tidak langsung bertanggung jawab atas berbagai bidang yang berlainan. Berikut ini adalah bidang – bidang yang memerlukan keterlibatan departemen personalia adalah sebagai berikut : 1. Proses penerimaan karyawan termasuk rekrutmen, penempatan, promosi dan pemberhentian. 2. Secara teratur mengevaluasi kondisi kerja. 3. Pengelolaan sistem kompensasi yang kompetitif. 4. Melatih dan mendidik karyawan. 5. Program kesehatan. 6. Prosedur keselamatan kerja dalam perusahaan. 7. Kesejahteraan dan pelayanan karyawan. 8. Hubungan dengan karyawan. 9. Program keamanan perusahaan. Pengertiannya adalah sebagai berikut: 1. Proses penerimaan karyawan, termasuk: a. Pencarian calon tenaga kerja (rekrutmen) Departemen personalia mencari dan menyaring tenaga kerja dari berbagai disiplin ilmu untuk ditempatkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 19 b. Wawancara Perusahaan mengadakan wawancara kepada calon karyawan agar kemampuan dan kualitas calon karyawan tersebut dapat dilihat dan juga dapat diketahui beberapa informasi yang tidak dicantumkan oleh calon karyawan dalam surat lamaran pekerjaannya. c. Test (pengujian) Perusahaan mengadakan test atau pengujian baik lisan maupun tulisan untuk menguji kemampuan calon karyawan tersebut. Test tersebut harus disesuaikan dengan jabatan yang ditawarkan pihak perusahaan. d. Pemeriksaan referensi Setiap karyawan yang pernah bekerja tentunya mempunyai referensi. Perusahaan yang dituju saat ini oleh calon karyawan berhak untuk memeriksa referensi tersebut. Tujuan dari referensi tersebut adalah untuk mengetahui bagaimana calon karyawan tersebut bekerja pada perusahaan sebelumnya. e. Pekerjaan yang ditawarkan Personalia menawarkan suatu pekerjaan disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Dan pihak personalia yang mengatur kriteria untuk suatu pekerjaan tertentu yang ditawarkan pihak perusahaan kepada pelamar pekerjaan atau calon karyawan. f. Penempatan Departemen personalia bertanggungjawab mengenai penempatan karyawan setelah calon karyawan lulus seleksi dan wawancara yang dilakukan pihak penyelia dengan calon karyawan maka departemen personalia kemudian menempatkan karyawan tersebut sesuai dengan jabatan yang ditawarkan. g. Promosi Kebijaksanaan promosi yang diakukan departemen personalia biasanya dari dalam perusahaan dahulu. Maksud dari kebijaksanaan promosi ini adalah untuk memberi kesempatan pertama kepada karyawan untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ditawarkan pihak perusahaan. 20 h. Memberi konseling Keterlibatan departemen personalia juga menyangkut hal – hal seperti menampung aspirasi para karyawan. Disamping itu, personalia juga berhak untuk memberi konseling jika ada karyawan yang mempunyai keluhan mengenai pekerjaan dan sebagainya, seperti masalah pribadi atau masalah keluarga. i. Pemberhentian Jika ada karyawan yang karena kelalaian nya telah merugikan perusahaan maka personalia dengan persetujuan pimpinan harus memberhentikan karyawan tersebut. 2. Selalu memperhatikan dan menilai kondisi kerja Setiap situasi kerja maupun keadaaan para karyawan haruslah diketahui oleh personalia. Jika ada karyawan yang bermasalah dan mengganggu kinerja perusahaan makan harus segera ditangani. 3. Pengelolaan sistem kompensasi yang bersaing Pihak personalia mengatur masalah gaji para karyawan dan juga harus bisa mengelola membuat karyawan untuk bersaing secara sehat untuk mencapai hasil yang maksimal bagi perusahaan. 4. Melatih dan mendidik karyawan Keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada potesi daripada karyawan – karyawan nya. Untuk itu personalia diberi tanggung jawab untuk melatih dan mendidik karyawan dan memasukkannya ke dalam program karyawan. 5. Program kesehatan Personalia juga membuat program kesehatan. Biasanya perusahaan mengadakan program kesehatan untuk karyawan – karyawan nya secara berkala. 6. Prosedur keselamatan kerja dalam perusahaan Prosedur ini juga menjadi tanggung jawab personalia apalagi jika perusahaan industri ataupun perusahaan yang memiliki pabrik. Keselamatan kerja misalnya jika produk yang dihasilkan menggunakan mesin dengan sinar yang bisa membuat mata menjadi sakit, maka hendaknya perusahaan menyediakan kacamata. 21 7. Kesejahteraan dan pelayanan karyawan Setiap karyawan berhak mendapat kesejahteraan karena mereka akan bekerja secara maksimal bagi perusahaan tempat mereka bekerja, oleh karena itu personalia harus memperhatikan hal ini. 8. Hubungan dengan karyawan Personalia menjadi jembatan antara perusahaan dengan karyawan. Sehingga personalia harus bisa menjaga hubungan baik dengan karyawan karena baik personalia maupun karyawan sama – sama bertujuan untuk mengembangkan perusahaan. 9. Program keamanan perusahaan Pihak personalia membawahi bagian keamanan perusahaan. Oleh karena itu keamanan perusahaan bukan saja mengenai keamanan lingkungan perusahaan saja tetapi juga harta dan nama baik perusahaan bisa terjaga dengan baik. 2.3.2 Pengertian Manajemen Audit atas Fungsi Personalia 1. Menurut Willy Susilo dalam Advance Quality Audit (2006:63), “Audit SDM adalah pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, objektif dan terdokumentasi terhadap fungsi – fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajemen SDM dengan tujuan memastikan dipenuhinya asas kesesuaian, keefektifan dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran – sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang.” 2. Menurut George F. Biles, dengan alih bahasa oleh Drs. Amin Widjaja Tunggal, Ak, MBA dalam Manajemen Audit: Suatu Pengantar (2006:20), “Audit SDM merupakan pengecekan kualitas secara keseluruhan terhadap aktivitas sumber daya manusia dalam suatu divisi atau perusahaan dan dalam keadaan bagaimana aktivitas tersebut mendukung strategi organisasi. 2.3.3 Tujuan Utama dan Ruang Lingkup Audit Personalia a. Tujuan utama audit personalia Manfaat atau tujuan manajemen audit atas fungsi personalia (sumber daya manusia) adalah : 22 1. Mengidentifikasi kontribusi bagian sumber daya manusia terhadap organisasi. 2. Memperbaiki citra profesional dari bagian sumber daya manusia. 3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar antara anggota bagian sumber daya manusia. 4. Mengklarifikasi kewajiban dan tanggung jawab bagian sumber daya manusia. 5. Menyamakan keseragaman kebijakan dan praktek personal. 6. Menemukan masalah personal yang kritikal. 7. Meyakinkan bahwa terdapat ketetapan waktu mentaati kebutuhan legal. 8. Mengurangi biaya sumber daya manusia melalui prosedur personel yang lebih efektif. 9. Menciptakan peningkatan akseptasi terhadap perubahan yang dibutuhkan dalam bagian personal. 10. Memerlukan suatu peninjauan yang menyeluruh terhadap sistem informasi bagian. b. Ruang lingkup audit personalia Ruang lingkup audit personalia meliputi: 1. Audit strategi perusahaan Profesional sumber daya manusia tidak menentukan strategi perusahaan, akan tetapi mereka secara kuat menentukan keberhasilannya. 2. Audit fungsi personalia Audit secara logis menelaah pekerjaan departemen personalia (departemen sumber daya manusia) untuk membantu perusahaan mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Area yang tercakup dalam audit fungsi personalia antara lain misi departemen, hubungan industrial, hubungan karyawan, imbalan, kompensasi, rencana sumber daya manusia dan keselamatan serta keamanan. 23 3. Audit ketaatan manajerial Suatu audit juga menelaah bagaimana baiknya manajer mentaati kebijakan dan prosedur sumber daya manusia, jika manajer mengabaikan atau melanggar peraturan hubungan industrial, audit harus mengungkapkan kesalahan ini agar tindakan koreksi dapat dimulai. 4. Audit kepuasan karyawan Departemen yang efektif memenuhi tujuan dan kebutuhan karyawan. Apabila kebutuhan karyawan tidak dapat dipenuhi, akan mengakibatkan perputaran, absensi dan kegiatan serikat kerja meningkat. 2.3.4 Program Manajemen Audit atas Fungsi Personalia Audit program atas fungsi personalia menurut Alexander Hamilton (1994:25) meliputi: 1. Tujuan strategis Efektivitas keseluruhan bidang personalia dalam organisasi tergantung pada kemampuan nya untuk menjalankan proses perencanaan strategis karena luasnya tanggung jawab yang dibebankan pada personalia, maka penting sekali bahwa setiap tujuan strategis didukung sepenuhnya dalam proses perencanaan induk manajemen audit harus menilai keberhasilan fungsi personalia dalam mengelola sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan. 2. Perencanaan Keberhasilan seluruh proses perencanaan dalam fungsi personalia berkaitan langsung dengan pencapaian tujuan strategis departemen tersebut. Proses perencanaan keseluruhan bahkan lebih penting pada bidang personalia karena luasnya tanggung jawab dan hubungan nya dengan organisasi secara keseluruhan. 24 3. Organisasi Pemeriksaan manajemen audit harus mencakup penentuan efektivitas keseluruhan fungsi personalia. Ini akan meliputi penilaian berikut ini : a. Bahwa divisi personalia dibenarkan berfungsi sebagai suatu unit yang bebas. b. Bahwa divisi personalia diakui sebagai fungsi tingkat tinggi dalam perusahaan. c. Bahwa divisi personalia mempunyai staff yang cakap dan ditata untuk mencapai tujuannya. 4. Pengawasan Pertimbangan pengawasan pada divisi personalia dimaksudkan untuk memastikan bahwa fungsi tersebut menjalankan kebijaksanaan yang penting bagi pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. 2.3.5 Teknik Melaksanakan Manajemen Audit atas Fungsi Personalia 1. Riset terapan Riset ini digunakan untuk mengevaluasi aktivitas – aktivitas personalia. Kadang kala risetnya mungkin canggih, tergantung pada disain dan statistik yang digunakan. Melalui riset ini berupaya untuk memperbaiki kinerja departemen. 2. Pendekatan komparatif Pendeketan ini menggunakan perusahaan lain sebagai model, setelah itu membandingkan hasil atau prosedur mereka dengan yang ada pada perusahaan tersebut. Pendekatan komparatif kerap digunakan untuk membandingkan masalah ketidakhadiran, perputaran karyawan, data dan gaji. 25 3. Pendekatan otoritas pihak luar Auditor dapat menggunakan pendekatan keahlian yang standar nya ditentukan oleh konsultan atau dari temuan penelitian yang telah di publikasikan. 4. Pendekatan statistik Mengembangkan ukuran statistikal kinerja berdasarkan sistem informasi perusahaan yang ada. Pendekatan ini biasanya dilengkapi dengan informasi perbandingan terhadap eksternal yang dapat dikumpulkan dari perusahaan lain. 5. Pendekatan kepatuhan Metode ini meninjau praktik – praktik di masa lalu untuk menentukan apakah tindakan – tindakan tersebut telah sesuai atau tidak mengikuti kebijakan dan prosedur perusahaan, atau bahkan terjadi penyimpangan hukum. 6. Pendekatan manajemen berdasarkan sasaran Metode ini meminta staf SDM dan manajer menetapkan tujuan sesuai tanggung jawab mereka. Pendekatan manajemen berdasarkan sasaran ini menciptakan tujuan khusus terhadap kinerja sehingga dapat diukur. 26
