6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Perputaran Karyawan (Labour

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Perputaran Karyawan (Labour Turnover)
2.1.1 Pengertian Perputaran Karyawan (Labour Turnover).
Istilah turnover berasal dari kamus bahasa Inggris Indonesia (Echols, Jhon M
& Hassan Shadily, 1990; 608) yang berarti pergantian. Sedangkan Ivancevich (2009;
663) menjelaskan bahwa '''turnover is the net result of the exits of some employees
and entrance of others to the work organization." Sementara Werther (2007; 663)
lebih "memfokuskan pengertian turnover sebagai kehilangan karyawan oleh suatu
organisasi atau is the loss of employees by an organization. It represents employees
who depart for a variety of reasons ".
Turnover adalah kata yang berkonotasi negatif. Misalnya dalam pertandingan
bola basket, perpindahan bola (turnover) berarti pemain kehilangan bola,
perpindahan bola (turnover) berarti pemain kehilangan bola. Tim yang paling
banyak mengalami perpindahan bola biasanya menderita kekalahan. Dalam dunia
bisnis, istilah turnover tersebut juga mempunyai arti yang serupa, bukan karena
kehilangan bola melainkan kehilangan karyawan yang pindah ke perusahaan lain.
Turnover cukup merugikan perusahaan karena banyaknya biaya yang telah
dikeluarkan seperti uang pesangon, ketidakmanfaatan fasilitas sampai mendapatkan
pengganti karyawan yang keluar, biaya kepegawaian (seperti biaya rekruitmen,
interview, test, biaya latihan dan lain sebagainya). Kerugian nyata adalah kehilangan
produktivitas sampai karyawan baru mencapai tingkat produktivitas sama dengan
6
karyawan lama yang berhenti tersebut. Ivancevich (2009; 419) "menyatakan bahwa
jika karyawan menganggap diri mereka sebagai karyawan yang tidak efektif, tidak
disukai atau tidak diperlukan, karyawan tersebut mungkin bisa keluar."
Namun,
jika
berfikir
bahwa
suatu
perusahaan
semestinya
hanya
mempekerjakan orang-orang yang sangat dibutuhkan, maka ide perpindahan
karyawan mempunyai sisi baik mungkin bisa diterima sedikit demi sedikit, seperti
yang dikatakan oleh Falconi dalam jurnal "Turnover can be good” (2006: 25).
Sejalan dengan itu, Mobley (2007; 28) juga "mengakui bahwa turnover dapat
berdampak positif baik bagi perusahaan maupun karyawan sendiri." Dengan adanya
perputaran karyawan (turnover) yang dilakukan oleh karyawan yang kurang
berpotensi akan memberikan kesempatan kepada perusahaan untuk merekrut
karyawan baru yang lebih berpotensi. Sementara itu karyawan yang berpotensi akan
dapat mengembangkan potensinya diperusahaan lain dari pada karyawan tersebut
tetap berada di perusahaan yang kurang menghargai potensinya.
Lebih lanjut Newstrom dan Davis (2010; 24) mengatakan" bahwa turnover
yang tinggi mempunyai dampak negatif dan positif bagi perusahaan". Aspek
negative yang dirasakan adalah susahnya mencari pengganti karyawan yang keluar
tersebut dari segi kualitas, tingginya biaya pergantian karyawan tersebut baik secara
langsung maupun tidak langsung, karyawan yang tinggal akan terganggu dengan
perginya rekan kerjanya yang berprestasi tersebut, dan juga reputasi perusahaan
dimata masyarakat tidak baik. Aspek positifnya, adanya kesempatan bagi
perusahaan untuk melakukan promosi internal dan pemasukan tenaga ahli.
7
Menurut Handoko (2010; 119) "perputaran karyawan adalah masuk dan
keluarnya karyawan dari perusahaan untuk bekerja diperusahaan lain."
Menurut Malayu (2012; 64): "perputaran karyawan (labour turnover) adalah
perbandingan antara masuk dan berhentinya karyawan dari suatu perusahaan."
Dengan adanya perputaran (turnover) karyawan dimaksudkan aliran para
karyawan yang masuk dan keluar perusahaan yang pada dasarnya merupakan
petujuk kestabilan karyawan, maksudnya adalah dengan makin tingginya perputaran
karyawan berarti makin tinggi atau makin sering terjadinya penggantian karyawan,
maka makin besarlah kerugian perusahaan yang bersangkutan dan juga dapat
berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan didalam suatu perusahaan.
Sedangkan besarnya turnover menurut Malayu (2012; 64) dihitung dengan
cara sebagai berikut:
Jumlah yang diterima – jumlah yang keluar
TO
=
x 100%
½ (jumlah karyawan awal + jumlah karyawan akhir)
Dimana:

TO: turnover

Jumlah yang diterima: adalah jumlah karyawan yang diterima dalam suatu
perusahaan.

Jumlah yang keluar : adalah jumlah karyawan yang keluar dalam suatu
perusahaan.

Jumlah karyawan awal : adalah jumlah karyawan yang diterima pada awal
sebelum adanya perekrutan dan keluarnya karyawan.
8

Jumlah karyawan akhir : adalah jumlah karyawan yang keluar pada akhir
setelah adanya karyawan yang keluar.
Jadi dapat diambil kesimpulan bahwa rumus dari perputaran karyawan adalah
jumlah karyawan yang diterima dikurangi jumlah karyawan yang keluar dibagi
setengah jumlah dari karyawan awal ditambah jumlah karyawan akhir dikali seratus
persen.
Contoh:
Tanggal 1-1-2010 jumlah karyawan 120 orang, sedangkan tanggal 31-12-2010
jumlah karyawan 130 orang. Selama tahun 2010 jumlah karyawan yang berhenti 20
orang dan yang diterima 10 orang, maka :
20-10
Turnover
=
x 100% = 8%
½ (120+130)
Jadi dapat disimpulkan bahwa kesetabilan karyawan harus mendapat perhatian
serius dari pimpinan suatu perusahaan karena tingkat perputaran pada tahun 2010
dirasakan cukup tinggi yaitu mencapai 8 jika hal ini dibiarkan maka akan
menghambat produktivitas karyawan dalam perusahaan tersebut.
Perputaran karyawan yang tinggi dapat menimbulkan kerugian bagi
perusahaan karena selain dapat menghambat produktivitas kerja, karyawan yang
keluar akan membawa berbagai macam biaya seperti biaya penarikan pegawai, biaya
latihan, biaya pesangon, dan sebagainya. Makin seringnya perputaran karyawan
yang terjadi maka akan makin sering terjadinya pergantian karyawan dan akan
menghambat produktivitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan.
Hal-hal yang menyebabkan perputaran karyawan menurut Falconi (2006; 25):
9
a. Promosi
Promosi berarti memperbesar wewenang dan tanggung jawab atau meningkatkan
kedudukan seseorang ketingkat yang lebih tinggi. Promosi merupakan idaman
setiap pegawai, karena dengan promosi akan diperoleh peningkatan status
ekonomi dan status sosial. Promosi adalah salah satu faktor pendorong bagi para
pegawai untuk menunjukan prestasi-prestasi yang besar. Tanpa adanya promosi
untuk karyawan yang berprestasi maka akan menurunkan semangat kerja,
produktivitas kerja, bahkan menurunkan efisiensi kerjanya sehingga dapat
menyebabkan keluarnya pegawai dari suatu perusahaan.
b. Kesempatan pembayaran
Faktor upah merupakan salah satu faktor terjadinya perputaran karyawan, seperti
yang digambarkan Gomez (1995; 390), tentang tingkat turnover yang terjadi
disalah satu perusahaan kesehatan sebesar 72. Setelah dilakukan survey,
diketahui bahwa penyebab terjadinya turnover yang tinggi tersebut karena
rendahnya gaji yang diterima oleh karyawan.
c. Ketidakpuasan terhadap atasan atau teman sekerja
Rasa nyaman yang ada dalam lingkungan kerja akan sangat berpengaruh dalam
menentukan sikap para karyawan. Apabila lingkungan pekerjaannya dirasakan
aman dan nyaman maka seorang pekerja akan merasa betah dan tidak akan
keluar dari pekerjaannya. Ketidakpusan terhadap atasan atau teman sekerja
sangat berpengaruh dalam terjadinya turnover karena setiap manusia memiliki
banyak perbedaan baik itu dari segi kelamin, usia, sikap, sifat, prilaku, agama
dan perbedaan kepentingan. Menurut malayu (1990; 177) seorang pemimpin
10
adalah "seseorang yang harus dapat membina kerja sama, mengarahkan dan
mendorong gairah kerja para bawahannya ".
Jika seorang pemimpin dapat bekerja sama dan membina hubungan baik dengan
bawahannya maka turnover tidak akan terjadi. Dan jika setiap individu dapat
bekerja sama dengan baik maka perputaran karyawan tidak akan terjadi.
d. Ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu sendiri.
Seperti yang ditulis oleh Gomez (2011; 16) dalam bukunya "Managing Human
Resources" "karyawan akan bertahan disuatu perusahaan lebih lama bila
perusahaan tersebut menawarkan suatu kualitas kerja yang tinggi. Kualitas kerja
yang tinggi berhubungan dengan kepuasan kerja yang lebih lanjut akan
merupakan prediksi terhadap turnover."
Secara garis besar. Walker (1992; 168) menulis bahwa ada tiga faktor
penyebab karyawan keluar dari perusahaan:
a. Voluntary termination: dalam hal ini karyawan yang keluar dengan tujuan untuk
mencari pekerjaan lain. kembali kesekolah dan lain sebagainya.
b. Involuntary termination: dalam hal ini karyawan keluar karena adanya
pengurangan jumlah karyawan oleh perusahaan, kineja buruk, disiplin tidak
bagus, dan lain sebagainya.
c. Alasan lain seperti pensiun, meninggal dan ketidakmampuan.
Hal-hal yang menyebabkan perputaran karyawan menurut malayu (1990: 172):
a. Penarikan (recruitment)
Suatu proses pencarian para calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan
sesuai dengan rencana kebutuhan suatu organisasi. Proses ini dimulai dari ketika
11
organisasi itu mencari calon tenaga kerja yang dibutuhkan melalui berbagai cara
sampai dengan penyerahan lamaran kepada perusahaan.
b. Tingkat Absensi
Tingkat absensi adalah perbandingan antara hari-hari yang hilang dengan
keseluruhan hari kerja yang tersedia. Absensi berarti karyawan tidak hadir atau
karyawan tidak bekerja pada hari-hari kerja. Absensi dapat terjadi karena sakit,
pekerjaan membosankan, gaji rendah, Susana kerja yang kurang baik dan
sebagainya. Absensi karyawan akan menimbulkan kerugian
terhadap
perusahaan misalnya pekerjaan terbengkelai. menurunnya semangat kerja,
produktivitas juga ikut menurun. Supaya tingkat absensi ini tidak terjadi
sehingga tidak menimbulkan Turnover yang tinggi maka manajer perusahaan
harus memperhatikan masalah pemeliharaan pegawai, misalnya dengan memberi
gaji yang wajar, menciptakan suasana kerja yang baik, perlakuan yang baik,
jaminan- jaminan sosial yang lumayan serta penempatan promosi yang baik.
c. Pemindahan Pegawai
Pemindahan pewgawai dari satu jabatan ke jabatan yang lain, bertujuan untuk
memajukan pegawai tersebut. Pemindahan pegawai ini dapat terjadi baik karena
kainginan pegawai atau karena keinginan atasan. Keinginan pegawai untuk
dipindahkan dari satu jabatan kejabatan lainnya terutama karena pegawai merasa
tidak dapat bekerja sama dengan teman-temanya atau karena lingkungan tern pat
ia bekerja kurang sesuai dengan keadaan fisiknya atau keinginannya.
d. Pemberhentian pegawai
12
Pemberhentian pegawai berarti pemutusan hubungan kerja dengan pegawai,
pemberhentian pegawai disebabkan oleh keinginan perusahaan, keinginan
karyawan, kontrak kerja habis, peraturan pemburuhan, pensiun atau meninggal
dunia. Pemberhentian pegawai oleh perusahaan disebabkan pegawai tersebut
tidak bermanfaat merugikan perusahaan baik ditinjau dari sudut material
maupun dari sudut moral.
e. Pemensiunan Pegawai
Pemensiunan pegawai disebabkan oleh karyawan yang sudah tua, karyawan
yang sudang tidak produktif, karyawan yang tidak bisa bekerja dalam jabatan
apapun karena sakit. Tetapi mereka masih diberikan uang pesangon atau dana
pensiun sesuai dengan peraturan yang berlaku diperusahaan.
Satu hal yang tidak mungkin dicegah dan pasti selalu terjadi dalam kehidupan
organisasional adaiah karyawan yang mengajukan permohonan mengundurkan diri
merupakan hal yang wajar, bahkan ada kalanya
hal
tersebut perlu terjadi.
Dikatakan demikian karena untuk memenuhi tuntutan dinamika organisasi selalu
diperlukan tenaga yang baru yang mampu membawa, perspekrif baru, keahlian dan
keterampilan baru. Namun demikian terjadinya permintaan berhenti selalu harus
diwaspadai, terutama apabila terjadi pada tingkat yang dirasakan sebagai diluar
kewajaran. Kewaspadaan demikian penting guna menjamin bahwa turnover tersebut
tidak terjadi karena ketidak puasan banyak orang dalam pekerjaannya. Artinya jika
permintaan tersebut terjadi karena ketidakpuasan, maka faktor-faktor penyebabnya
perlu segera diidentifikasi dan sedapat mungkin diatasi.
13
2.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Perputaran Karyawan (Labour Turnover)
Sebagaimana telah dipaparkan diatas, perputaran (turnover) karyawan terjadi
karena keluar dan masuknya karyawan yang secara terus menerus berlanjut dari
tahun ketahun. Perputaran karyawan tersebut terjadi karena adanya factor yang
mendukung. Dengan demikian akan dijelaskan beberapa faktor yang menyebabkan
terjadinya perputan (turnover) karyawan menurut Mobley (2007; 95):
1. Faktor Internal
Dari faktor ini, ada lima sisi yang bisa dilihat:
a. Budaya Organisasi
Kepuasan terhadap kondisi-kondisi kerja dars kepuasan dan kerabat-kerabat
kerja seperti: kondisi kerja yang dipandang kurang atau tidak memadai,
lingkungan atau situasi kerja yang kurang mendukung terjadinya konflik
yang berlarut-larut tanpa penyelesaian yang kurang memuaskan, perencanaan
sumber daya manusia ys-ig kurang baik faktor- faktor inilah yang dapat
menyebabkan terjadinya turnover karyawan.
b. Gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan, kepuasan terhadap pemimpin dan variabel-variabel
lainnya seperti: perlakuan yang tidak adil dari seorang pemimpin kepada
bawahannya, kurangnya proses sosialisasi dari seorang pemimpin sehingga
menimbulkan tidak adanya kerja sama antara pemimpin dengan pegawainya
hal-hal seperti inilah yang menyebabkan terjadinya perputaran karyawan.
c. Kompensasi
14
Penggajian atau upah merupakan salah satu faktor pendorong terjadi
perputaran karyawan seperti: imbalan yang diterima kurang memadai,
kesejahteraan karyawan yang disepelekan, tidak adanya fasilitas-fasilitas
yang mendukung. Faktor-faktor ini lah yang menyebabkan turnover.
d. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sangat berpengaruh daiam perputaran karyawan, salah satu
faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah dengan adanya
kesejahteraan karyawan. Kesejahteraan karyawan dapat berupa pemberian
gaji atau upah yang memadai, pemberian fasilitas-fasilitas dalam bekerja,
pemberian keamanan dan keselamatan dalam bekerja, pemberian jaminan
kesehatan dan lain sebagainya. Dengan adanya hal-hal tersebut dapat tercipta
rasa kepuasan dalam bekerja dan dapat memotivasi para pekerja sehingga
terciptanya produktivitas dalam bekerja. Faktor kepuasan dalam bekerja
dapat mempengaruhi turnover karyawan.
e. Karir
Kepuasan terhadap promosi merupakan salah satu faktor yang dapat
menentukan turnover. Karir sangat berkaitan dengan promosi karena dengan
adanya promosi dapat meningkatkan karir seorang karyawan maka dengan
sendirinya hak, kewajiban dan pendapatan dari seorang karyawan akan
semakin besar.
2. Faktor Eksternal
Dari faktor eksternal ada dua sisi yang bisa dilihat:
a. Aspek Lingkungan
15
Dalam aspek ini dapat berupa iklim dan kondisi kerja, jauhnya lokasi pabrik
dengan pusat kota dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan apalagi
bagi karyawan berusia muda yang masih haus dengan hiburan dan masih
dalam kondisi labil, tumbuhnya industri-industri baru yang sejenis, dan lain
sebagainya. Hal-hal seperti itulah yang dapat mendorong terjadinya turnover
karyawan dalam suatu perusahaan.
b. Aspek Individu
Dalam aspek ini dapat berupa usia kerja dan masa kerja lebih singkat besar
kemungkinannya untuk keluar, para karyawan yang kurang terlatih sehingga
belum menekuni bidangnya dengan maksimal, pensiun, meninggal, mutasi
dan lain sebagainya hal-hal inilah yang dapat mendorong terjadinya turnover
karyawan.
Menurut Saks (1996; 226) "Karyawan yang menjunjung etos kerja akan
lebih suka untuk tetap berada diperusahaan tempat karyawan tersebut
bekerja" secara tidak langsung sikap tersebut berhubungan dengan
rendahnya keinginan untuk keluar. Menurut Saks masih dalam buku yang
sama ada empat alasan mengapa perpindahan karyawan itu dianggap baik,
yaitu:
a.
Menghemat Uang
Perpindahan karyawan itu menghemat lebih banyak uang daripada biaya
yang harus dikeluarkan, terutama bila peusahaan sudah lebih relatif
stabil. Misal sebuah perusahaan mempekerjakan 10 orang karyawan
kemudian ada salah satu karyawan yang keluar, pekerjaan yang
16
ditinggalkan oleh karyawan yang keluar tersebut bisa didistribusikan
kepada karyawan-karyawan lain yang masih bekerja.
b. Membuat perusahaan lebih bersaing dalam biaya
Jika salah satu dari karyawan ada yang keluar, perusahaan dapat
menggantikannya dengan karyawan lain yang lebih murah.
c.
Menyuntikan ide baru ke perusahaan
Perusahaan membutuhkan perpindahan karyawan untuk mendapatkan
orang-orang baru yang mempunyai pendekatan yang berbeda dalam
menghadapi persoalan.
d. Menciptakan kesempatan bagi karyawan lain, dan meningkatkan moral
karyawan.
Dengan menciptakan kesempatan bagi karyawan lain dan meningkatkan
moral karyawan maka akan banyak calon karyawan muda masuk. Setelah
mereka diterima mereka akan memperoleh pengalaman dan kecakapan
dalam bekerja sehingga jika ada tawaran pekerjaan yang menurut mereka
lebih baik dalam perolehan kompensasi mereka memiliki kesempatan
pindah keperusahaan tersebut.
2.2 Produkivitas Kerja
2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Ruang lingkup pengertian dan penghayatan mengenai produktivitas sangat
luas dan dalam. Produktivitas adalah salah satu dari faktor yang mempengaruhi
17
peningkatan pendapatan perusahaan. dimana dengan produktivitas yang tinggi
sebuah perusahaan dapat menghemat waktu.
Untuk definisi kerja, pengertian produkivitas merupakan perbandingan antara
hasil yang dicapai keseluruhan dengan sumber daya yang dipergunakan per satuan
waktu. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam hal produktivitas,
begitu pula dalam hal produktivitas kerja, peranan sumber daya manusia merupakan
titik sentral dan sangat dominan pengaruhnya.
Untuk dapat memperjelas tentang pengertian apa itu produktivitas, maka
marilah kita melihat beberapa definisi tentang produktivitas menurut para ahli.
Menurut Ravianto, (2007; 77): "produkivitas adalah kunci bagi pertumbuhan
ekonomi dan kemajuan tingkat kesejahteraan sosial".
Sedangkan menurut Sinungan, (2008; 12): “secara umum produktivitas kerja
diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau
jasa) dengan masukan yang sebenarnya." Misalnya saja produkivitas adalah ukuran
efisien produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masuk atau output:
input masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran
diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai. Dari hasil definisi diatas dapat kita
lihat adanya kesamaan pengertian tentang produktivitas yang juga dapat diartikan
menunjukan kemampuan seorang tenaga kerja dalam usahanya menghasilkan suatu
barang atau jasa dalam jangka waktu tertentu. Pengertian produktivitas kerja
tidaklah dapat dipisahkan dari pengertian produktivitas, karena didalam pengertian
produktivitas sudah menyangkut pengertian produktivitas kerja.
18
2.2.2 Faktor-faktor yang Menunjang Produktivitas Kerja
Produktivitas tenaga kerja sebagai suatu konsep yang menunjukan adanya
kaitan antara output (hasil kerja) dengan waktu yang dibutuhkan untuk
menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Seorang tenaga kerja dinilai
produktif apabila ia mampu menghasilkan output atau produk yang lebih besar dari
tenaga kerja lainnya untuk satuan waktu yang sama. Kalau produktivitas sangat
tergantung kepada segi keterampilan dan keahlian tenaga kerja secara fisik.
Dalam
ini
produktivitas
kerja,
banyak
faktor
yang
mempengaruhi
produktivitas kerja seseorang dan setiap faktor tersebut satu sama lainnya saling
berhubungan. Dan faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan produktivitas
kerja seorang dalam bekerja dapat berasal dari dalam diri pegawai atau seseorang
ataupun mungkin berasal dari luar pegawai, seperti lingkungan kerja di perusahaan
maupun kebijaksanaan yang dibuat oleh pihak perusahaan atau pemerintah.
Berdasarkan teori produktivitas, dikemukakan bahwa produktivitas tenaga
kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, menurut Ravianto, (2007; 13) produktivatas
tenaga kerja dipengaruhi lainnya, seperti:
a. Pendidikan
Faktor ini lebih menekankan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang
maka orang tersebut mempunyai pengaruh yang lebih besar dibandingkan
dengan orang yang pendidikannya lebih rendah, baik itu dari segi pengambilan
keputusan, wewenang, maupun prestasi kerja didalam perusahaan tempat ia
bekerja.
b. Keterampilan
19
Keterampilan yang dimiliki seseorang akan sangat membantunya dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan dan tanggung jawab yang
dibebankan padanya. Keterampilan yang dimiliki oleh seseorang akan
mendukung orang tersebut untuk dapat mencapai pretasi kerja yang sulit
disamakan dengan orang lain.
c. Disiplin
Kedisiplinan ini memegang peranan penting dalam meningkatkan produktivitas,
orang yang memiliki kedisiplinan tinggi akan memiliki nilai produktivitas yang
tinggi dibandingkan dengan orang yang kurang memiki kedisiplinan atau tidak
disiplin sama sekali.
d. Sikap
Sikap seorang karyawan dalam peningkatan produktivitas kerja sangat
berpengaruh karena dengan adanya sikap yang mau bekerja keras dan mau
memberikan segenap kemampuan, keterampilan dan kecakapan yang dimiliki
oleh seorang karyawan akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya untuk
mencapai hasil kerja yang optimal.
e. Motivasi
Adalah salah satu faktor yang amat penting dalam meningkatkan produktivitas
kerja karena dengan adanya motivasi dalam bekerja dapat mendorong seorang
pekerja agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
20
f. Kesehatan
Kesehatan merupakan faktor terpenting bagi terciptanya produktivitas kerja
karena jika kesehatan pekerja terjamin secara otomatis para pekerja pun akan
berkonsentrasi dalam pekerjaannya dan diharapkan dapat menghasilkan
efisiensi dan produktivitas yang sangat penting bagi tercapainya tujuan
perusahaan.
g. Tingkat Penghasilan
Tingkat penghasilan merupakan salah satu faktor yang sangat penting karena
tingkat penghasilan merupakan salah satu pendorong yang diberikan oleh
perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja seorang karyawan salah
satu wujud dari tingkat penghasilan adalah pemberian upah atau pengharagaan
yang diberikan oleh perusahan. Tingkat produktivitas atau prestasi kerja dapat
dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan besar kecilnya tingkat
penghasilan seorang karyawan.
h. Jaminan Sosial
Jaminan sosial juga merupakan salah satu faktor yang penting, sama dengan
tingkat penghasilan jaminan sosial juga merupakan salah satu jenis motivasi
yang diberikan oleh perusahaan karena dengan adanya jaminan sosial dapat
meningkatkan produktivitas kerja seorang karyawan. Faktor ini sulit untuk
diabaikan karena menyangkut harkat dan martabat pekerja untuk dapat hidup
layak, sesuai dengan posisinya di perusahaan dan masyarakat.
i. Lingkungan dan iklim kerja
21
Lingkungan dan iklim kerja yang aman dan nyaman juga merupakan salah atu
faktor penting dalam terciptanya produktivitas kerja karena dengan terciptanya
lingkungan dan iklim kerja yang nyaman menjadikan para pekerja merasa
nyaman dan betah sehingga produktivitas yang tinggi akan tercapai.
j. Tehnologi
Tehnologi juga sangat mempengaruhi dalam pengembangan produktivitas kerja
karena jika tehnologi makin canggih maka produktivitas yang dimiliki oleh
seorang pekerja makin tinggi dan mereka akan lebih mengembangkan
keterampilan dan keahlian mereka dalam memberikan ide-ide baru untuk
perusahaan.
k. Sarana Produksi
Sarana produksi juga dikatakan sebagai salah satu faktor yang penting dalam
produktivitas karyawan karena jika suatu perusahaan didukung oleh sarana
produksi yang lengkap dan canggih dapat meningkatkan semangat kerja dari
para pekerja.
l. Manajemen
Manajemen merupakan faktor yang penting dalam produktivitas kerja karena
badan-badan legislatif dan para pemimpin eksekutif mempunyai pengaruh besar
terhadap kemampuan pekerja melalui proses penetapan upah, semakin banyak
upah yang ditawarkan maka semakin kompetitif seorang pekerja dalam
menyumbangkan kemampuannya kepada perusahaan.
22
m. Kesempatan berprestasi
Faktor ini sangat penting dalam mengembangkan produktivitas seorang
karyawan karena prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seorang
karyawan didalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada karyawan
tersebut.
Sedangkan Simanjuntak, (2008; 34) menyebabkan faktor-faktor produksi yang
mempengaruhi produktivitas karyawan perusahaan dapat digolongkan atas 3
kelompok yaitu:
1. Yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan antara lain:
a.Pendidikan
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan dari
setiap karyawan agar produktivitas karyawan dapat dikembangkan.
b. Latihan
Adalah memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan tehnik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.
c. Motivasi kerja
Dalam meningkatkan produktivitas faktor yang mendorong seorang pekerja
adalah motivasi dengan adanya motivasi dapat meningkatkan semangat kerja
karyawan sehingga hasil yang ingin dicapai oleh suatu perusahaan dapat
tercapai.
d. Etos kerja
Etos kerja amat penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karena
dengan adanya etos kerja akan mendorong seorang karyawan untuk lebih
23
giat dalam bekerja dengan demikian pekeenaan akan dapat terselesaikan
dengan cepat.
e. Mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan
Mental dan kemampuan fisik bagi setiap karyawan merupakan salah satu
faktor yang amat penting karena jika setiap karyawan memiliki mental yang
kuat dan kemampuan fisik yang bagus maka akan tercipta karyawankaryawan yang produktif dan efisien.
Pemupukan motivasi, etos dan sikap kerja yang berorentasi kepada
produktivitas membutuhkan waktu yang lama dan tehnik-tehnik tertentu, antara lain
dengan menciptakan tehnik-tehnik tertentu, ikiim dan lingkungan kerja yang
menyenangkan dan hubungan industrial yang serasi. Kemampuan fisik karyawan
memerlukan perhatian pengusaha dewasa ini, terutama karena tingkat upah
umumnya rendah sehingga pemenuhan gizi dan kesehatan karyawan umumnya yang
sangat terbatas.
Terutama untuk karyawan yang berpenghasilan rendah, usaha-usaha perbaikan
penghasilannya akan meningkatkan kemampuan fisik dan kemudian menunjukan
peningkatan produktivitas kerja mereka.
1. Sarana Pendukung
Sarana
pendukung
untuk
meningkatkan
produktivitas
kerja
karyawan
perusahaan dapat dikelompokan pada 2 golongan yaitu:
-
Menyangkut lingkungan kerja termasuk tehnoiogi dan cara produksi, sarana
dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan
kerja serta suasana dalam lingkungan kerja.
24
Menyangkut kesejahteraan karyawan yang tercermin dalam sistem
-
pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan kelangsungan kerja.
2. Supra Sarana
Kebijakan Pemerintah
-
Aktivitas perusahaan tidak terjadi dalam isolasi. Apa yang terjadi dalam
perusahaan dipengaruhi oleh apa yang terjadi diluamya, seperti sumbersumber faktor-faktor produksi yang akan digunakan, prospek pemasaran,
perpajakan, perijinan, lingkungan hidup dan lain-lain. Kebijakan pemerintah
dibidang ekspor impor, pembatasan dan pengawasan, juga mempengaruhi
ruang gerak pimpinan perusahaan dan jalannya aktivitas diperusahaan.
Hubungan Industrial
-
Hubungan antara pengusaha dengan karyawan juga mempengaruhi kegiatan
- kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan pengusaha
terhadap karyawan, sejauh mana hak-hak karyawan mendapat perhatian
pengusaha, serta sejauh mana karyawan di ikut sertakan didalam penentuan
kebijaksanaan, merupakan factor-faktor yang mempengaruhi partisipasi
karyawan dalam keseluruhan proses produksi
Kemampuan Manajemen
-
Kemampuan manajemen menggunakan sumber-sumber secara maksimal dan
menciptakan system kerja yang optimal, akan menentukan tinggi rendahnya
produktivitas kerja karyawan.
Peranan manajemen sangat penting unruk menaikkan produktivitas yaitu
dengan
mengkombinasikan
dan
mendayagunakan
semua
sarana
produksi
25
menerapkan fungsi-fungsi manajemen, menciptakan sistem kerja dan pembagian
kerja, menempatkan orang-orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat, serta
menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman, secara umum
dapat dikatakan bahwa faktor manajemen sangat berperan dalam meningkatkan
produktivitas karyawan perusahaan, baik secara langsung melalui perbaikan
pengorganisasian dan tata kerja yang memperkecil pemborosan dan keborosan
penggunaan sumber-sumber, maupun secara tidak langsung melelui fasilitas latihan
serta perbaikan penghasilan dan jaminan sosial karyawan.
Penyediaan tenaga kerja merupakan jumlah usaha atau jasa kerja yang tersedia
dalam masyarakat dan kualitas tenaga kerja. Jumlah dan kualitas tenaga tersebut
dipengaruhi oleh banyak faktor seperti jumlah penduduk dalam usia kerja, jumlah
penduduk yang sedang bersekolah dan mengurus rumah tangga, tingkat penghasilan
dan kebutuhan rumah tangga, pendidikan, latihan, jam kerja, motivasi dan etos kerja,
tingkat upah danjaminan sosial, kondisi dan lingkungan kerja, kemampuan
manajerial dan hubungan individual serta berbagai macam kebijaksanaan
pemerintah.
Masing-masing faktor tersebut dapat saling mempengaruhi serta secara
langsung dan tidak tangsung mempengaruhi penyediaan tenaga kerja. Menurut
Soong Jun (2005: 56) mengatakan faktor-faktor penunjang produktivitas adalah:
1. Pendidikan dan pelatihan karyawan
Pendidikan dan pelatihan pegawai sangat penting. walaupun latihan dan
pendidikan sesungguhnya tidak sama tetapi kedua-duanya sangat berhubungan
karena dengan adanya pendidikan dan pelatihan akan dapat mengembangkan
26
tingkat kecerdasan, pengetahuan dan kemampuan yang lebih tinggi bagi pegawai
sehingga dapat mengembangkan produktivitas kerja.
2. Sikap dan Motivasi Kerja
Sikap dan motivasi kerja merupakan faktor yang amat penting dari
pengembangan produktivitas karena dengan adanya sikap dan motivasi dalam
bekerja dapat menimbulkan suatu dorongan atau semangat dalam bekerja. Jika
setiap karyawan memiliki sikap seperti itu dapat memberikan dorongan yang
positif dalam produktifitas kerja.
3. Upaya kesejahteraan karyawan
Faktor pendukung produktivitas salah satunya adalah upaya kesejahteraan
karyawan yaitu dengan adanya pemberian gaji, pada umumnya masing-masing
manajer tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang berlaku jumlah unitnya.
Namun demikian, masing-masing manajer mempunyai kewajiban menilai
apakah jabatan-jabatan dibawah pengawasannya mendapat kompensasi yang
sesuai dengan pekerjaannya. Oleh karena itu gaji merupakan salah satu upaya
untuk meningkatkan kesejahteraan karyawannya.
4. Kerjasama Pekerja dan Manajemen
Kerja sama antara pekerja dengan rnanajer dapat mendukung produktivitas dari
seorang pekerja karena dengan adanya kerja sama tujuan dari perusahaan akan
tercapai dan setiap manajer dari suatu perusahaan harus mampu menempatkan
para karyawannya pada posisi yang tepat, artinya mereka harus ditempatkan
pada posisi yangn sesuai dengan kemapuan masing-masing. Ketidak tepatan
27
menempatkan posisi akan menghambat jalannya pekerjaan dan sebuah
perusahaan tidak akan memperoleh hasil yang maksimal.
Berdasarkan teori-teori yang mengemukakan tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja (Ravianto, 2007, Simanjuntak, dan Soong Juun,
2005) maka dalam skripsi ini akan dibahas mengenai faktor-faktor yang telah
dilaksanakan Oakwood Premier Cozmo Apartment dalam rangka meningkatkan
produktivitas kerja karyawannya faktor-faktor tersebut meliputi:
1. Pendidikan dan Latihan
Menurut Manullang (2006; 83) "Latihan dan pendidikan tidak sama,
walaupun banyak persamaannya. Kedua-duanya berhubungan dengan pemberian
bantuan kepada pegawai. agar pegawai tersebut dapat berkembang ketingkat
kecerdasan. pengetahuan dan kemampuan yang lebih tinggi. Pendidikan sifatnya
tebih teoritis daripada praktis, latihan lebih bersifat penerapan segera daripada
penaetahuan dan keahlian.jadi lebih bersifat praktis."
Menurut Notoatmadjo (2007; 25) bahwa "Pendidikan (formal) didalam
suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang
diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan (training)
ialah merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk
meningkatkan kamampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok
Pengertian lain dikemukakan oleh Matutina (2008; 73) bahwa "Latihan berkaitan
erat dengan pemberian bantuan kepada pegawai dengan maksud agar pegawai
yang dilatih tersebut dapat mengembangkan kemampuannya baik dari segi
kecerdasan, pengetahuan dan keterampilan yang lebih berkualitas dan
28
meningkat." Sedangkan menurut Stoner (2006; 82) bahwa "Pelatihan diarahkan
untuk memelihara dan memperbaiki prestasi kerja pada saat ini."
Prestasi kerja karyawan atau seseorang dalam bekerja akan lebih baik lagi
jika mereka diberikan pendidikan dan latihan tambahan guna menunjang
keahlian dalam bekerja semakin tinggi intensitas pendidikan dan latihan yang
diberikan kepada seseorang maka akan tinggi pula tingkat produktivitas
kerjanya.
Pendidikan dapat membentuk dan menambah pengetahuan seorang
karyawan atau pegawai untuk dapat mengerjakan sesuatu dengan cepat dan
tepat. Sedangkan latihan adalah untuk membentuk dan meningkatkan
keterampilan.
Dengan latihan atau pendidikan seorang akan lebih mudah melaksanakan
tugasnya. Adanya pendidikan dan pelatihan. menjamin tersedianya tenagatenaga dalam perusahaan yang mempunyai keahlian. lagipula orang yang terlatih
alau terdidik dapat memperaunakan fikirannya dengan kritis.
Disamping hal tersebut laiihan membantu memberikan stabilitas pegawai
dan mendorong mereka untuk memberikan jasanya dalam waktu yang lebih
lama.
Bila pegawai-pegawai dilatih untuk merealisasikan Promotion From
within, maka hal itu akan memperbaiki cara bekerja dan moral.
Para pegawai akan berkembang lebih cepat dan lebih baik serta bekerja
lebih efisien, bila mereka sebelum bekerja menerima latihan dahulu dibawah
pengawas instruktur ahli.
29
Para pegawai harus di didik secara sistematis, jika mereka akan
melaksanakan pekerjaan dengan baik. Tidak menjadi soal betapa teliti pun
mereka diseleksi. dan betapa banyak pun bakat yang mereka miliki kepada
pekerjaannya, latihan secara sistematis adalah perlu jika mereka diinginkan
untuk mecapai cara terbaik dalam melaksanakan pekeerjaannya.
Proctor dan Thorton, (dalam manulang 2006; 84) telah memberi suatu
daftar tentang manfaat nyata dari latihan sebagai berikut:
1. Menaikan rasa puas pegawai
2. Pengurangan pemborosan
3. Mengurangi ketidakhadiran dan turnover pegawai
4. Memperbaiki sistim dan metoda kerja pegawai
5. Menaikan tingkat penghasilan
6. Mengurangi biaya-biaya lembur
7. Mengurangi biaya pemeliharaan msin-mesin
8. Mengurangi keluhan pegawai-pegawai
9. Mengurangi kecelakan
10. Memperbaiki komunikasi
11. Meningkatkan pengetahuan
12. Memperbaiki moral pegawai
13. Menimbulkan kerja sama yang lebih baik
2. Motivasi
Pengertian motivasi itu sendiri menurut malayu (2012; 156) "Motivasi
adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang
30
agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektifdan terintegrasi dengan segala daya
upaya untuk mencapai kepuasan".
Motivasi beasal dari bahasa latin, Mavere yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para
bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya medorong
gairah kerja bawahan. agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemapuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada
dasamya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan
terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk
mencapai hasil kerja yang optimal. Kemapuan. kecakapan dan keterampilan
karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja
dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang
dimilikinya. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap
individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas
kerja.
Motivasi kerja seseorang tergantung pada kemampuan karyawan tersebut
dalam melaksanakan pekerjaannya. Kemapuan tersebut dapat ditingkatkan dan
dicapai apabila dalam diri karyawan tersebut ada upaya memotivasi diri untuk
selalu meningkatkan, terutama sekali motivasi dalam kerjanya.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusia mencapai hasil yang optimal. Motivasi ini semakin penting karena manajer
membagikan pekerjaannya pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan
31
terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Untuk memotivasi karyawan, manajer
harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan. Orang mau
bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari.
berbentuk materi maupun non materi. kebutuhan fisik maupun rohaninya.
Adapun tujuan dari motivasi menurut Malayu (2012; 161) adalah untuk:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkarkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kesetabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan perusahaan terhadap tugastugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Dari pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa yang dimaksud
dengan motivasi kerja adalah suatu dorongan kerja yang mempengaruhi
kemampuan kerja karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Karena
adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas kerja mempunyai manfaat
baik bagi dirinya maupun perusahaan.
Fredrik Winslow Taylor (dalam malayu 2012; 170) mengemukakan teori
motivasi yang lebih dikenal dengan motivasi klasik adalah seseorang/manusia
32
akan bersedia bekerja gial untuk memenuhi fisik/biologinya berbentuk
uang/barang Dario hasil pekerjaanya. Motivasi seorang pegawai akan ditentukan
oleh motivatomya. Motivator yang dimaksud disini adalah merupakan motor
penggerak motivasi. seperti: prestasi, penghargaan, tantangan, tanggungjawab.
pengembangan dalam bekerja- keterlibaian untuk maju dalam berkarier, jasa,
kebijaksanaan perusahaan, pengawasan, hubungan lingkungan kerja, rasa aman
dalam bekerja, status kedudukan dalam kerja atau jabatan. Dari kesemua faktor
motivasi
seluruhnya
memiliki
pengaruh,
terutama
dalam
meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
3. Promosi Karyawan
Menurut Malayu (2012; 121) "Promosi adalah perpindahan yang
memperbesar authority dan responsibility karyawan kejabatan yang lebih tinggi
didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya
semakin besar ".
Promosi (Promotion) memberikan peranan penting bagi setiap karyawan,
bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh karyawan. Karena
dengan promosi ini berarti kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan
serta kecakapan karyawan bersangkutan untui menjabat suatu jabatan yang lebih
tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang, dan
tanggungjawab serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan tersebut.
Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi karyawan bekerja giat,
bersemangat. berdisplin, dan berprestasi kerja yang semakin besar sehingga
tingkat produktivitas kerja karyawan akan meningkat dan sasaran perusahaan yang
33
optimal dapat tercapai. Begitu besarnya promosi karyawan ini maka sebaiknya
manajer
personalia
harus
menetapkan
program
promosi
serta
menginformasikannya kepada para karyawan.
4. Kesejahteraaan Karyawan
Kesejahteraan karyawan menurut Ranupandjo dan Husnan (2009; 250)
"Kesejahteraan
karyawan
termasuk
kedalam
fungsi
pemeliharaan
yang
berhubungan dengan kondisi rohaniah (semangat kerja dan moral kerja) dan
menitik beratkan kepada sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya dan lingkungan
pekerjaannya".
Sedangkan menurut Manullang (2006; 20) "Masalah kesejahteraan
karyawan seperti jamianan hari tua, pengobatan, rekreasi dan sebagainya.
Merupakan hal-hal yang dibutuhkan oleh karyawan. Karena ini merupakan daya
perangsang yang tidak kecil bagi pekerja".
Secara umum kesejahteraan karyawan merupakan alat perangsang dalam
memenuhi kebutuhan jasmani maupun rohani kepada segenap karyawan agar
mereka mau melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik serta dapat memberikan
prestasi yang besar kepada perusahaan guna tercapainya tujuan perusahaan.
Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk
memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian
kesejahteraan ini akan menciptakan ketenangan semangat kerja, dedikasi. Disiplin
dan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan, sehingga labour Turnover
relative rendah.
34
Menurut Handoko (2010: 183) kompensasi dibagi menjadi kompensasi
tidak langsung dan kompensasi langsung, karena biasanya diperlakukan sebagai
upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, dan tidak
secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi dalam bentuk upah
dan gaji disebut kompensasi langsung karena hal itu didasarkan pada faktor-faktor
pekerjaan kritis atau pelaksanaan kerja. Menurut Handoko (2010; 155).
"Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh para karyawan sebagai
balasjasa untuk kerja mereka."
Di lain pihak, program-program pemberian kompensasi akan memberikan
bebagai keuntungan bagi perusahaan. Diantara manfaat-manfaat yang diperoleh
perusahaan dengan penyediaan tipe kompensasi tersebut adalah:
1. Penarikan lebih efektif.
2. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan.
3. Penurunan perputaran karyawan dan absensi.
4. Penguranean kelelahan.
5. Pengurangan pengaruh serikat karyawan, baik sekarang maupun diwaaktu
yang akan datang.
6. Hubungan masyarakat yang lebih baik.
7. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan.
8. Minimisasi biaya kerja lembur dan,
9. Pengurangan ancaman interverensi pemerintah.
Selain itu iuga menurut Malayu (2012; 144) ada beberapa hal yang
mempengaruhi besarya kompensasi:
35
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemapuan dan kesediaan perusahaan.
3. Serikat buruh / organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja karyawan.
5. Pemerintah dengan undang-undang Kepresnya.
6. Biaya hidup.
7. Posisi Jabatan Karyawan.
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan.
9. Kondisi perekonomian nasional.
10. Jenis dan sifat Pekerjaan.
Menurut Malayu (2012; 202) "Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa
pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan,
bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental
karyawan, agar produktivitas kerjanya meningkat."
Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong
tercapainya tujuan perusahaan. karyawan dan masyarakat serta tidak melanggar
peraturan legal pemerintah. Adapun jenis-jenis kesejahteraan yang dapat menurut
Malayu (2012; 205) adalah sebagai berikut:
1. Kesejahteraan dalam bentuk ekonomis antara lain meliputi:
Uang pensiun, uang makan, uang transpor, uang Lebaran/ Natal,
bonus/gratifikasi uang duka, kematian pakaian dinas, uang pengobatan.
36
2. Kejahteraan dalam bentuk fasilitas meliputi:
Mushala/Masjid, kafetaria, olah raga, kesenian, pendidikan / seminar, cuti
dan cuti hamil. izin, koperasi dan toko.
3. Kesejahteraan dalam bentuk pelayanan yang terdiri dari:
Puskesmas/ dokter, jemputan karyawan, penitipan bayi, bantuan hukum,
penasihat keuangan, asuransi / askes, kredit rumah.
5. Lingkungan Kerja
Faktor lain yang langsung mempengaruhi produktivitas kerja adalah
lingkungan kerja atau ikiim kerja. Lingkungan kerja akan meningkatkan
produktivitas kerja karyawan, begitu pula suasana kerja yang harmonis dan
kekeluargaan akan meningkatkan produktivitas kerja para karyawan dan ini akan
memungkinkan karyawan bekerja semaksimal mungkin dalam berprestasi.
Kondisi lingkungan kerja yang berbeda disetiap perusahaan dapat memberikan
tingkat utility yang berbeda juga bagi setiap perusahaan. Kondisi lingkungan kerja
dapat mencakup lokasi perusahaan dan jaraknya dari tempat tinggal, kualitas
supervise, teman-teman sekerja, reputasi perusahaan, dan sebagainya.
Menurut Rivianto (2007; 101) "Lingkungan kerja dapat juga diartikan
dengan iklim kerja atau suasana kerja yang berhubungan dengan hubungan antar
manusia tetapi juga dapat diartikan dalam arti fisik yaitu tempat kerja yang luas,
sehat, dan membuat karyawan merasa betah bekerja akan mempengaruhi disiplin
dan produktivitas kerja."
Berdasarkan keterangan diatas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
dalam arti ikiim kerja atau suasana kerja sangat berhubungan dengan factor
37
manusianya. Hal ini akan dapat berjalan dengan baik jika ada kesediaan
melebumya keinginan individu demi tercapainya kepentingan bersama yang
didasarkan atas saling pengertian. Sedangkan dalam arti fisik yang berhubungan
dengan tempat kerja dapat diatasi dengan mengadakan perubahan-perubahan,
pembersihan dan penggantian sarana fisik di lingkungan perusahaan, sehingga
tempat kerja tersebut akan selalu bersih, rapi, indah dan selalu dalam kondisi yang
baik. Selain itu juga yang perlu diperhatikan adalah pencahayaan didalam ruangan
kerja atau tempat kerja, karena dengan pencahayaan yang baik tidak saja akan
menjadikan kerja lebih nyaman tetapi juga dapat meningkatkan moral kerja dan
mengurangi kesalahan-kesalahan dalam melakukan pekerjaan.
Adapun kondisi lingkungan kerja yang harus diperhatikan adalah sebagai
berikut:
1. Masalah kebersihan tempat kerja.
2. Masalah kesehatan dan keselamatan kerja.
3. Masalah udara yang bersih dan segar.
4. Masalah upah.
5. Masalah kesenangan dan kepuasan kerja.
6. Masalah lingkungan hidup.
6. Disiplin Kerja
Kedisiplinan adalah merupakan fungsi dari manajemen personalia.
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif sumber daya manusia yang terpenting
karena semakin disiplin karyawan. maka semakin tinggi prestasi yang dapat
38
dicapai. Tanpa disipiin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan
mencapai hasil yang optimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besamya tanggung jawab seseorang
terhadap tugas yang diberkan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semanaat kerja. dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
Menurut Malayu (2012; 212) "Kedisiplinan adalah kesadaran seseorang
menanti semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku".
"Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya."
Kedisiplinan diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang lepat
pada waktu mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Peraturan itu sangat
diperlukan untuk memberikan birnbingan dan penyuluhan bagi karyawan. Dalam
menciptakan tata tertib yang baik dalam perusahaan. Karena dengan tata tertib
karyawan yang baik maka semangat kerja, moral kerja, efisiensi dan efektivitas
kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Malayu (2012; 214) Pada dasamya banyak indikator-indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Diantaranya ialah:
1. Tujuan dan kemampuan.
2. Teladan pimpinan.
3. Balasjasa.
39
4. Keadilan.
5. Waskat
6. Sanksi hukuman
7. Ketegasan
8. Hubungan Kemanusiaan.
Dari berbagai disiplin dan produktivitas dapal disimpulkan bahwa disiplin
mendorong produktivitas atau disiplin merupakan sarana penting untuk mencapal
produktivitas.
Proses menuju
kearah
tersebut
berkaitan
erat dengan
pengembangan sumber daya manusia. yakni : proses transponasi potensi manusia
menjadi kekuatan efektif untuk mencapai tujuan tertentu. Peningkatan dan
pengembangan sumber daya manusia hanya dapat dicapai melalui proses terpadu
tersebut.
2.3 Hubungan Antara Sumber Daya Manusia Dengan Perputaran Karyawan
Adanya perputaran karyawan antara lain dipengaruhi oleh perencanaan
sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian
kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan
pada organisasi diwaktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan
karyawan yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Pandangan umum ini
menurut Handoko (2010; 11) mengandung arti bahwa ada 4 kegiatan yang saling
berhubungan yang membentuk system perencanaan yang terpadu yaitu sebagai
berikut:
a. Persediaan sumber daya manusia sekarang.
40
b. Peramalan suplai dan permintaan sumber daya manusia.
c. Rencana-rencana untuk memperbesar jumlah individu yang qualifed.
d. Berbagai prosedur pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan
balik kepada system.
Menurut Malayu (2012; 118) Perencanaan sumber daya manusia ini memungkinkan
organisasi untuk:
-
Mempebaiki penggunaan sumber daya manusia.
-
Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan organisasi
diwaktu yang akan datang secara efisien
-
Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis.
-
Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu
kegiatan-kegiatan personalia unit-unit organisasi lainnya.
-
Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses.
-
Mengkoordinasikan program-program personalia yang berbeda-beda seperti
rencana penarikan dan seleksi.
Seleksi pada khususnya dalam penetapan jumlah karyawan antara lain
dipengaruhi oleh karyawan. Dasar seleksi adalah penerimaan karyawan baru,
hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang digariskan oleh internal
perusahaan maupun ekstemal perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar pelaksanaan
dan hasil seleksi dapat dipertanggung jawabkan baik secra hukum maupun
ekonomis.
Penetapan jumlah karyawan harus benar-benar diperhitungkan secara
ceramat, agar karyawan yang akan diterima itu tepat dengan volume pekerjaan.
41
Hal ini untuk menghindari pemborosan karena kelebihan karyawan ataupun
kekurangan karyawan yang dapat mengakibatkan pekerjaan tidak dapat selesai
tepat waktunya.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perputaran karyawan, antara lain
adanya perbedaan antara kenyataan yang dialami dengan keinginan atau harapan
tentang keuntungan yang akan diperoleh dengan pekerjaan baru, kekurangan
proses sosialisasi dan kurangnya program orientasi dan pelatihan. Kepuasan kerja
juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan
kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada sendirinya
akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, tingkat
semangat kerjanya rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering
absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan
yang seharusnya dilakukan. Adanya spesialisasi kerja juga akan mempengaruhi
perputaran karyawan. Walaupun pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat untuk
dipelajari, tetapi pada umumnya menyebabkan kepuasan kerja yang rendah.
Kepuasan kerja yang rendah menyebabkan tingginya tingkat perputaran karyawan.
Program-program kompensasi juga sangat penting. karena mencerminkan
usaha organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki.
Disamping itu kompensasi sering merupakan komponen-komponen biaya yang
paling besar dan penting. Apabila masalah kompensasi tidak diadministrasikan
secara tepat, maka perusahaan dapat kehilangan para karyawannya yang baik dan
harus
mengeluarkan
biaya
untuk
menarik,
menyeleksi,
melatih
dan
mengembangkan penggantinya. Bahkan apabila karyawan tidak keluar, mereka
42
mungkin tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan motivasi mereka dalam
bekerja.
43