MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA OTORITAS JASA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA OTORITAS JASA KEUANGAN
Sistem Perencanaan, pemenuhan, pengembangan, pemetaan, pemeliharaan SDM
1
Mengenal OJK
OJK merupakan lembaga negara yang didirikan berdasarkan Undang-Undang nomor 21
Tahun 2011 tentang Otoritas Jasa Keuangan
Tujuan OJK
Otoritas Jasa Keuangan (OJK) dibentuk dengan tujuan agar keseluruhan kegiatan di dalam sektor
jasa keuangan:
1. Terselenggara secara teratur, adil, transparan, dan akuntabel,
2. Mampu mewujudkan sistem keuangan yang tumbuh secara berkelanjutan dan stabil, dan
3. Mampu melindungi kepentingan konsumen dan masyarakat.
2
Mengenal OJK
OJK merupakan lembaga negara yang didirikan berdasarkan Undang-Undang nomor 21
Tahun 2011 tentang Otoritas Jasa Keuangan
Tujuan OJK
Fungsi OJK
Otoritas Jasa Keuangan (OJK) mempunyai fungsi menyelenggarakan sistem pengaturan dan
pengawasan yang terintegrasi terhadap keseluruhan kegiatan di sektor jasa keuangan.
Tugas OJK
Otoritas Jasa Keuangan (OJK) mempunyai tugas melakukan pengaturan dan pengawasan
terhadap kegiatan jasa keuangan di sektor Perbankan, sektor Pasar Modal, dan sektor IKNB.
3
Bidang Tugas OJK
Dewan Komisioner
Perbankan
Industri
Keuangan Non
Bank
Pengaturan,
Pengawasan,
Perizinan,,
Pengendalian
Kualitas dan
Manajemen
Risiko, Mediasi
perbankan
syariah dan
konvesional
Pengaturan dan
Penelitian,
Pengawasan
asuransi, dana
pensiun,
lembaga
keuangan
mikro, dana
pensiun dll
Pasar Modal
Pengaturan,
Pengawasan,
Pemeriksaan,
Perizinan
Edukasi dan
Perlindungan
Konsumen
Perlindungan
Konsumen,
Literasi dan
Inklusi
Keuangan
Manajemen
Strategis
Stabilitas
Sistem
Keuangan,
Organisasi dan
SDM,
Keuangan,
Logistik, Sistem
Informasi,
Hukum
4
Framework Pengelolaan SDM
Pengelolaan SDM memiliki 5 subsistem yang saling terkait. Dimulai dengan perencanaan, pemenuhan, pemetaan,
pengembangan dan pemeliharaan SDM. Berdasarkan struktur organisasi, dapat direncanakan kebutuhan SDM. Pada sistem
pemenuhan ditentukan cara pemenuhannya melalui promosi, mutasi atau rekrutmen. Setelah dipenuhi dan pegawai bekerja,
OJK perlu memetakan hasil kinerja dan tingkat kompetensi. Gap kompetensi kemudian dipenuhi melalui pengembangan yang
dilakukan internal atau eksternal. Sedangkan hasil kerja diberikan penghargaan remunerasi atau bahkan diberhentikan.
Struktur Organisasi
(Formasi efektif dan
UTPPJ)
Sistem
Pengembangan
(Talent Developing)
Sistem Perencanaan
(Talent Planning)
Sistem Pemenuhan
(Talent Sourcing)
Sistem Pemeliharaan
(Talent Rewarding)
Sistem Pemetaan
(Talent Profiling)
5
Tujuan, prinsip dasar dan ruang lingkup
 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pengelolaan yang dilakukan organisasi
dengan menempatkan SDM sebagai aset penting organisasi (human capital) yang berbasis
talenta untuk meningkatkan pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.
 Tujuan MSDM adalah memastikan ketersediaan SDM secara kuantitas dan kualitas serta
tepat waktu. Yang dimaksud dengan kuantitas adalah jumlah formasi pada struktur
organisasi yang perlu dipenuhi. Yang dimaksud dengan kualitas adalah kompetensi yang
dibutuhkan untuk melaksanakan suatu jabatan. Yang dimaksud dengan tepat waktu adalah
kesepakatan durasi waktu yang diperlukan untuk mengisi suatu jabatan.
 Prinsip Dasar MSDM:
a. mengutamakan kinerja, kompetensi dan potensi Pegawai;
b. pembagian wewenang dan tanggungjawab (sharing responsibility) antara seluruh pihak
yang terkait dalam rangka pelaksanaan MSDM; dan
c. berdasarkan nilai-nilai strategis dan prinsip governance
6
Perencanaan SDM
Kebutuhan SDM didapatkan berdasarkan perbandingan antara formasi efektif dengan formasi saat ini. Formasi efektif dapat berubah dikarenakan adanya
perubahan organisasi sedangkan formasi saat ini dalam satu periode perencanaan dapat berubah disebabkan adanya pegawai yang keluar karena
pensiun, berhenti, penugasan atau tugas belajar serta adanya pegawai yang masuk seperti pegawai baru atau pegawai kembali dari penugasan dll.
Strategi pemenuhan kebutuhan SDM melalui penguatan kualitas SDM dilakjukan melalui pelaksanaan pengembangan SDM. Sedangkan pemenuhan
kuantitas SDM dengan SDM yang berkualitas dilakukan melalui pemenuhan internal (promosi, mutasi, rotasi) atau pemenuhan eksternal. Strategi
pemenuhan tersebut dipengaruhi oleh strategi organisasi, ketersediaan anggaran dan pasar tenaga kerja.
Demand Analysis
Strategi
organisasi
Strategi Pemenuhan
Ketersediaan
anggaran, pengaruh
eksternal
Rencana
Pemenuhan
(Kuantitas)
Rencana
Pemenuhan
(Kualitas)
Supply Analysis
7
Strategi Pemenuhan SDM OJK
Proses pemenuhan SDM OJK mengutamakan pemenuhan secara internal. Apabila tidak terdapat kandidat di internal
OJK dalam periode waktu tertentu maka dilakukan pemenuhan eksternal. Pertimbangan mengutamakan kandidat
internal adalah pemberian kesempatan karir bagi pegawai OJK, namun tetap dengan mempertimbangkan
keseimbangan dan urgensi pemenuhan kompetensi OJK.
Pemenuhan Internal
Penetapan lowongan
jabatan
Identifikasi kandidat
internal. Apabila terdapat
dari internal maka
pemenuhan dilakukan
secara eksternal
Pemenuhan Eksternal
Apabila tidak terdapat
kandidat internal maka
lowongan jabatan akan
diumumkan ke eksternal
OJK melalui cara yang
sesuai kebutuhan
8
Statistik Pegawai di Otoritas Jasa Keuangan
Pegawai OJK di Kantor Pusat, Kantor regional dan Kantor OJK
Laki-laki = 1996 orang, Perempuan = 1639
Pegawai Organik = 2969 orang
Jumlah Pegawai per Level Jabatan
Pegawai Non Organik = 666 orang
9
Pemenuhan Eksternal
Jalur Penerimaan Pegawai OJK
Penerimaan Umum
Penerimaan Khusus
Penerimaan calon
Pegawai di level staf
fresh graduate atau
berpengalaman
Penerimaan Calon
Pegawai OJK di semua
level Jabatan untuk
posisi yang
memerlukan
pengalaman
Rekrutmen secara
periodik bekerjasama
dengan Recruitmen
Specialist
Rekrutmen secara just in
time bekerjasama dengan
recruitmen specialist atau
headhunter
Pengumuman dilakukan di surat kabar, website OJK,
kantor OJK dan media masa lainnya
10
Persyaratan Rekrutmen
Persyaratan rekrutmen bervariasi sesuai dengan lowongan
jabatan beberapa persyaratan antara lain adalah:
a. Usia
b. Nilai Indeks Prestasi Kumulatif
c. Pendidikan
d. Pengalaman apabila dibutuhkan.
11
Tahapan Rekrutmen
Seleksi Administrasi
Seleksi Kompetensi dan Potensi
(Pengetahuan Umum dan Khusus)
Psikotes
Wawancara
Tes Kesehatan
12
Departemen dan Jabatan yang membutuhkan kompetensi IT di OJK
1. Departemen Pengelolaan Sistem Informasi OJK yaitu sebagai Analis Sistem dan
Pelaksana IT (Programmer, DBA, Jaringan)
2. Departemen Pengawasan Bank sebagai Analis Sistem dan Pengawas Perbankan
(KPS IT)
3. Departemen Edukasi dan Perlindungan Konsumen sebagai Analis Sistem
4. Departemen Organisasi dan SDM sebagai Analis Sistem
5. Departemen Komunikasi dan Internasional sebagai Analis Sistem
6. Dan bidang-bidang lainnya
13
Kompetensi IT yang harus dimiliki untuk bekerja di OJK
1. Bahasa Pemrograman (Java, .NET, PHP, HTML, Javascript);
2. Database (MS Sql Server dan Oracle);
3. Data Flow Diagram dan Unified Modelling Language;
4. DNS Management;
5. Arsitektur Keamanan Sistem dan Jaringan;
6. Desain Arsitektur Database dan Jaringan;
7. Desain Proses Bisnis dan User Requirement;
8. Maintain Server dan jaringan sistem informasi;
9. Perancangan, Pengembangan dan Pemeliharaan Sistem Informasi;
10. Pengetahuan dalam strategi dan kebijakan di bidang teknolog informasi;
11. Pengetahuan dalam hal Disaster Recovery Plan (DRP)/Business Continuity Plan
(BCP) sistem informasi;
12. Audit Sistem Informasi;
13. Pengetahuan dalam layanan sistem informasi;
14. Data analysis and organizing information.
14
Sekilas mengenai pengembangan Pegawai di OJK
Program Pengembangan
kepemimpinan
Program Peningkatan
kompetensi
Program penugasan
Program bimbingan
Program internalisasi kultur
Jenis-jenis
Pengembangan
Program pendidikan formal
Program pengenalan untuk
calon Pegawai