hubungan antara burnout dengan prestasi kerja insurance agents

advertisement
HUBUNGAN ANTARA BURNOUT DENGAN PRESTASI
KERJA INSURANCE AGENTS PRUDENTIAL
CABANG KANTOR GRAHA PRESTASI
MEDAN
SKRIPSI
Dalam rangka penyusunan skripsi sebagai salah satu syarat
guna memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Pendidikan Strata 1 Psikologi
OLEH
INRA RISMA TRISNAWATY BUTAR-BUTAR
11900026
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN
MEDAN
2015
1
LEMBAR PERSETUJUAN
Skripsi yang diajukan oleh:
INRA RISMA TRISNAWATY BUTAR-BUTAR
11900026
Telah Diperiksa dan Disetujui untuk Diuji
Dalam Sidang Meja Hijau
Medan, 22 September 2015
KOMISI PEMBIMBING
TOGI FITRI AMBARITA, M.Psi
Pembimbing I
FREDDY BUTAR-BUTAR, M.Psi
Pembimbing II
2
HUBUNGAN ANTARA BURNOUT DENGAN PRESTASI KERJA INSURANCE
AGENTS PRUDENTIAL
CABANG KANTOR GRAHA PRESTASI
MEDAN
Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Skripsi
Fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen
Diterima Untuk Memenuhi Sebahagian
Gelar Sarjana Psikologi
Pada Tanggal
Medan, 22 September 2015
MENGESAHKAN
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN
DEKAN,
ASINA C. ROSITO, S.Psi, M.Sc
DEWAN PENGUJI
TANDA TANGAN
1. Sarinah, M.Psi
2. Asina C. Rosito, S.Psi, M.Sc
3
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI
Judul Skripsi
:HUBUNGAN
PRESTASI
ANTARA
KERJA
BURNOUT
DENGAN
INSURANCE
AGENTS
PRUDENTIALCABANG KANTOR GRAHA PRESTASI
MEDAN
Nama
: INRA RISMA TRISNAWATY BUTAR-BUTAR
Npm
: 11900026
Dinyatakan Telah Memenuhi Syarat
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
MENYETUJUI
KOMISI PEMBIMBING
Togi Fitri Ambarita, M.Psi
Freddy Butar-Butar, M.Psi
Pembimbing I
Pembimbing II
MENGETAHUI
DEKAN,
Asina C. Rosito, S.Psi, M.Sc
4
Tanggal lulus: 22 September 2015
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
“Seluruh tulisan dalam skripsi adalah asli
dan bukan plagiat dari hasil karya milik orang lain.
Seluruh isi skripsi ini sepenuhnya menjadi
Tanggung jawab penulis”
Penulis,
Inra Risma Trisnawaty Butar-Butar
5
PERSEMBAHAN
Karya ini kupersembahkan kepada:
Tuhan Yesus Kristus atas berkat, karunia dan KasihNya,
Ayahanda dan Ibunda yang telah memberikan dukungan dan
doa,
karya ini sebagai bukti bakti kepadamu,
juga kepada adik-adikku yang telah memberikan dukungan,
serta kasih sayang.
6
MOTTO
Ia membuat segala sesuatu indah pada
waktuNya,
bahkan Ia memberikan kekekalan dalam hati
mereka.
(Pengk. 3 : 11a)
Faith makes all things possible. Love makes all
things easy. Hope makes all things work.
(The wise one)
7
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus
yang telah melimpahkan rahmat dan karuniaNya sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan. Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa
adanya bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, sehingga kesulitan-kesulitan
yang penulis alami selama penyusunan skripsi dapat teratasi.
Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan dan ketulusan hati penulis
mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Orangtua tercinta yakni Ayahanda T.P. Butar-Butar dan Ibunda L. br
Napitupulu yang telah dan selalu memberikan bimbingan, dukungan
baik moril maupun materil, doa dan kasih sayang kepada penulis
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Love you….
2. Ibu Karina Brahmana M.Psi, selaku Dekan Fakutas Psikologi
Universitas HKBP Nommensen Medan.
3. Ibu Togi Fitri Ambarita M.Psi, selaku Dosen Pembimbing I dan Bapak
Freddy Butar-Butar M.Psi, selaku Dosen Pembimbing II, yang dengan
penuh kesabaran telah bersedia meluangkan waktunya untuk
memberikan bimbingan, dan menyumbangkan pemikiran berharga
selama proses penyusunan skripsi yang sangat berarti bagi penulis.
4. Bapak Hotpascaman Simbolon M.Psi, selaku Dosen Wali yang telah
membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
8
5. Ibu Asina Pasaribu M.Sc dan Ibu Sarinah M.Psi, selaku dosen penguji.
6. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen
Medan atas bimbingan dan pengajaran yang telah diberikan selama
masa studi.
7. Bapak Jony Halim dan Ibu Fransiska Marpaung, SIP selaku Office
Manager Prudential Cabang Kantor Graha Prestasi Medan yang telah
banyak membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
8. Seluruh insurance agents Prudential Cabang Kantor Graha Prestasi
Medan yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi skala
penelitian.
9. Seluruh Staf Tata Usaha Fakultas Psikologi Universitas HKBP
Nommensen Medan: Ibu Marisi, Ibu Happy, Ibu Parange, dan Ibu
Sondang yang telah membantu dalam urusan administrasi dan perijinan
sehingga penulis dapat menyelesaikan studi dan penyusunan skripsi.
10. Adik-adikku tercinta Freddy Butar-Butar, Harlen Dolyanto ButarButar, Suwarnita Butar-Butar, Santi Sembiring, Juwita Riama ButarButar, dan Christian Butar-Butar, terima kasih atas kasih sayang, doa
dan dukungan yang telah diberikan kepada penulis, ayo kita berjuang
bersama menggapai masa depan yang indah dan penuh tantangan.
11. Chairul M. Situmorang yang always memberikan support bagi penulis,
menemani penulis selama penyelesaian skripsi ini..Thanks for you..
12. Sahabat-sahabatku Sri Dewi Sartika S.Psi, Demen Harefa S.Psi, Berton
Junior Nababan S.Psi, Robincar Pakpahan S.Psi dan seluruh stambuk
9
2011. Terima kasih untuk kenangan 4 tahun ini, suka duka yang udah
kita lewati bersama, semoga pertemanan kita tetap berlanjut ya..I love
you guys..
13. Adik-adikku Stambuk seluruh 2013, Petra dan Nova yang udah bantuin
penyelesaian skripsi ini.. Makasih ya adek-adekku..
14. Teman-teman kos Susinta Sitorus S.E, Dumawaty Manulang S.E dan
Will Helmina. Terima kasih untuk kegilaan kita di hari-hari bahagia
itu. Pasti kangen kan ?? hehe
15. Keluarga Besar IMANARAS terkasih.. Bang Nando Manurung, Bang
Herman Sirait, Bang Abdi Sitorus, Bang Jhon, Bang Baron, Bang
Nahason, dan seluruh IMANARAS. Terima kasih untuk dukungan
kalian..
16. Keluarga besar Napitupulu, opungku terkasih T. br Simanjuntak,
Tulang Marina Napitupulu dan Nantulang, dan Tulang Hotlan
Napitupulu. Terima kasih untuk dukungan dan kasih sayang kalian..
Serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Semoga apa yang teah tertuang dalam karya ini akan bermanfaat bagi
banyak orang dan menjadi terang bagi yang membutuhkan.
Medan,
2015
Penulis
10
DAFTAR ISI
Persembahan ..............................................................................................
i
Motto..............................................................................................................
ii
Kata Pengantar ..........................................................................................
iii
Daftar Isi ......................................................................................................
vi
Daftar Tabel....................................................................................................
ix
Daftar Gambar ...............................................................................................
x
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................
1
I.1 LATAR BELAKANG MASALAH .....................................................
1
I.2 RUMUSAN MASALAH......................................................................
8
I.3 TUJUAN PENELITIAN.......................................................................
9
I.4 MANFAAT PENELITIAN ..................................................................
9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................
10
II.1 PRESTASI KERJA .............................................................................
10
II.1.1 Pengertian Prestasi Kerja...........................................................
10
II.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ..................
11
II.1.3 Aspek-Aspek Prestasi Kerja ......................................................
13
II.1.4 Pengukuran Prestasi Kerja .........................................................
14
11
II.2 BURNOUT ..........................................................................................
14
II.2.1 Pengertian Burnout ....................................................................
14
II.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Burnout ............................
16
II.2.3 Dimensi-dimensi Burnout .........................................................
18
II.2.4 Dampak Burnout .......................................................................
20
II.3 KERANGKA KONSEPTUAL ...........................................................
22
II.4 HIPOTESIS .........................................................................................
25
BAB III METODE PENELITIAN ...............................................................
26
III.1 IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN ...................................
26
III.2 DEFENISI OPERASIONAL ............................................................
26
III.3 POPULASI DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL .............
27
III.4 TEKNIK PENGUMPULAN DATA .................................................
29
III.5 TEKNIK PENGAMBILAN DATA ..................................................
30
III.5.1Prosedur Penelitian..................................................................
30
III.5.1Reliabilitas dan Validitas ........................................................
34
III.5 ANALISIS DATA ............................................................................
35
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN..............................
36
IV.1 HASIL PENELITIAN .......................................................................
36
IV.1.1 Deskripsi Hasil Penelitian.......................................................
36
IV.2.2 Hasil Uji Asumsi.....................................................................
39
IV.2 PEMBAHASAN ................................................................................
42
12
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .........................................................
46
V.1 KESIMPULAN ...................................................................................
46
V.2 SARAN ...............................................................................................
47
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................
49
LAMPIRAN ....................................................................................................
13
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 : Interpretasi Skor .............................................................................
30
Tabel 3.2 : Blueprint Uji Skala Burnout Sebelum Penelitian ..........................
31
Tabel 3.3 : Blueprint Uji Skala Burnout Setelah Uji Coba ..............................
33
Tabel 4.1 : Perbandingan Data Empiris dan Data Hipotetik ............................
36
Tabel 4.2 : Pengkategorian Subjek Penelitian..................................................
37
Tabel 4.3 : Kategorisasi Burnout Pada Subjek.................................................
38
Tabel 4.4 : One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test .......................................
39
Tabel 4.5 : Anova Table ...................................................................................
41
14
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual .................................................................
24
15
BAB I
PENDAHULUAN
I.1 LATAR BELAKANG MASALAH
Era globalisasi, persaingan perusahaan semakin tinggi dan semakin
kompleks sehingga setiap perusahaan di tuntut untuk memperbaiki hal-hal yang
terkait dalam setiap perusahaan dan lebih responsive agar terus bertahan dan terus
berkembang. Hal-hal yang harus diperbaiki adalah baik di semua aspek,
khususnya pada sumber daya manusia (Hendriawan, 2014). Aset yang paling
penting yang harus dimiliki perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen
adalah manusia dari perusahaan tersebut.Orang atau manusia tersebut merupakan
sumber daya yang selalu ada di dalam organisasi dan sangat penting peranannya
dalam menentukan tercapai tidaknya suatu tujuan perusahaan.Sumber Daya
Manusia dapat mempengaruhi efesiensi dan efektivitas perusahaan, sekaligus
merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitasnya,
memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya manusia yang ada, serta
menentukan tujuan perusahaan (Widyatama, 2003).
Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting bagi sebuah
organisasi atau perusahaan.Setiap organisasi dituntut untuk bekerja secara lebih
efektif dan efisien.Oleh karena itu, keefektifan tenaga kerja dalam aktifitas
perusahaan perlu dilengkapi kemampuan dalam hal pengetahuan maupun
keterampilan.Untuk itu, faktor Sumber Daya Manusia perlu mendapat prioritas
utama dalam pengelolaannya agar pemanfaatan sesuai dengan yang diharapkan
16
oleh organisasi atau perusahaan tersebut dalam usaha mencapai tujuan yang telah
ditetapkan (Tajuddin, 2012).
Setiap organisasi selalu menginginkan prestasi dari setiap karyawannya
meningkat.Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus mampu melakukan
pembinaan terhadap karyawan agar mereka mau melakukan aktivitas kerja secara
efektif dan efesien agar dapat diperoleh tenaga kerja berkualitas, berkompeten,
handal, memiliki semangat kerja yang tinggi untuk mencapai suatu tujuan yang
bermuara pada prestasi kerja.Organisasi harus memberikan motivasi yang baik
kepada seluruh karyawannya. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang
dimiliki oleh para karyawannya, akan memberikan suatu hubungan yang besar
dalam upaya mencapai tingkat prestasi (Sirait, 2013).
Prestasi kerja merupakan aspek yang sering ditemui di lingkungan
kerja.Prestasi kerja mempunyai arti penting bagi seorang karyawan.Prestasi kerja
diartikan sebagai suatu keberhasilan dari suatu individu dalam suatu tugas dalam
pekerjaannya. Porter dan Lawler (Wijono, 2010) mengatakan prestasi kerja
sebagai berikut: Successful role achievement yang diperoleh dari hasil pekerjaan
yang dikerjakan oleh individu. Atas dasar ini dapat disimpulkan bahwa prestasi
kerja merupakan hasil yang dicapai oleh seorang individu untuk ukuran yang telah
ditetapkan dalam suatu pekerjaan.
Prestasi kerja adalah hasil hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh
kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam
pekerjaan itu (Sutrisno, 2009).Pada umumnya, prestasi kerja diberi batasan
sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.Menurut
17
Hasibuan (2005) dalam Taqiyah (2014), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya
yang
didasarkan
atas
pengalaman,
dan
kesungguhan
serta
waktu.Prestasi kerja memiliki tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat
seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta
peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Dari definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan
pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada
perusahaan.Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui apakah
karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan
sebelumnya.Apabila karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan, maka
karyawan itu berarti memiliki prestasi yang baik, demikian juga sebaliknya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja menurut Byar dan Rue
(Sutrisno, 2009) ada dua faktor yaitu faktor individu dan faktor lingkungan.Faktor
individu ialah usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental
yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.Sedangkan faktor
lingkungan yaitu kondisi fisik, waktu, peralatan, dan lain sebagainya. Faktorfaktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat
stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, dan desain pekerjaan
(Bodroastuti, 2012).Dalam hal ini, tingkat stres menjadi faktor utama pemicu
turunnya prestasi kerja pada karyawan. Stres dapat mengakibatkan dampak
negatif bagi perusahaan dan juga individu, jika tingkat stress sudah berada pada
18
tingkat tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya
prestasi kerja karyawan (Munthe, 2010).
Menurut Maslach (1993) dalam Katarini (2011), stres yang berlebihan
akan berakibat buruk terhadap kemampuan individu untuk berhubungan dengan
lingkungannya secara normal. Stres yang dialami individu dalam jangka waktu
yang lama dengan intensitas yang cukup tinggi akan mengakibatkan individu yang
bersangkutan menderita kelelahan, baik fisik ataupun mental. Keadaan seperti ini
biasa disebut dengan burnout.Burnout adalah istilah yang pertama kali
dikemukakan oleh Freudenberger pada tahun 1974, yang merupakan representasi
dari sindrom pshychological stress yang menunjukkan respon negatif sebagai
hasil dari tekanan pekerjaan (Katarini, 2011).
Menurut Muslihudin (2009) dalam Maharani (2012), kejenuhan kerja
(burnout) adalah suatu kondisi fisik, emosi dan mental yang sangat drop yang
diakibatkan oleh situasi kerja yang sangat menuntut dalam jangka panjang.
Kelelahan kerja (job burnout) adalah sejenis stress yang banyak dialami oleh
orang-orang yang bekerja dalam pekerjaan-pekerjaan pelayanan terhadap manusia
lainnya, seperti perawatan kesehatan, pendidikan, kepolisian, keagamaan, dan
sebagainya. Jenis reaksi terhadap pekerjaan ini meliputi reaksi-reaksi sikap dan
emosional sebagai akibat dari pengalaman-pengalaman yang berkaitan dengan
pekerjaan. Pekerja yang mengalami kelelahan kerja akan berprestasi lebih buruk
daripada pekerja yang masih penuh semangat.
Cherniss (Diaz, 2007) menyatakan bahwa burnout merupakan perubahan
sikap dan perilaku dalam bentuk reaksi menarik diri secara psikologis dari
19
pekerjaan, seperti menjaga jarak dengan klien maupun bersikap sinis dengan
mereka, membolos, sering terlambat, dan keinginan pindah kerja yang
kuat.Sedangkan Kreimer dan Kinicki (Diaz, 2007) mendefinisikan burnout
sebagai kondisi kelelahan emosional dan sikap-sikap negatif dari waktu ke waktu.
Mereka menjelaskan sikap-sikap negatif tersebut antara lain adalah fatalisme,
kebosanan,
ketidaksenangan,
sinisme,
ketidakcukupan,
kegagalan,
kerja
berlebihan, kekasaran, ketidakpuasan dan melarikan diri.
Burnout merupakan proses psikologis yang dihasilkan oleh stress
pekerjaan yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan emosi, perubahan
kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun (Ivancevich, 2006). Burnout
cenderung menjadi masalah tertentu diantara orang yang pekerjaannya yang
memerlukan kontak yang mendalam dengan dan/atau memiliki tanggung jawab
atas orang lain. Suatu keterlibatan yang tinggi, identifikasi, atau komitmen
terhadap pekerjaan atau profesi seseorang merupakan penyebab burnout. Hampir
tidak mungkin seseorang akan lelah tanpa memberikan banyak usaha. Oleh karena
itu, ironi dari burnout adalah bahwa mereka yang paling rentan terkena adalah
yang paling berkomitmen terhadap pekerjaan mereka.
Beberapa penelitian menemukan bahwa hampir semua penderita burnout
pada mulanya adalah orang-orang yang bersemangat, energik, optimistik, dan
memiliki prinsip yang kuat serta mau bekerja keras untuk meraih prestasi.Burnout
bukan suatu gejala dari tekanan kerja, tetapi merupakan hasil dari tekanan kerja
yang tidak dapat dikendalikan dan merupakan suatu keadaan yang serius
(Zulkarnain, 2011).Jadi, burnout merupakan suatu respon terhadap keadaan kerja
20
yang menekan.Leatz dan Stolar (Zulkarnain, 2011) mengatakan bahwa burnout
adalah kelelahan fisik, mental dan emosional yang terjadi karena stress yang
dialami dalam jangka waktu yang cukup lama, dalam situasi yang menuntut
keterlibatan emosional tinggi, ditambah dengan tingginya standar keberhasilan
pribadi.Burnout akan timbul ketika karyawan merasa mendapatkan tekanan
pekerjaan, seperti tugas-tugas pekerjaan yang membebani mereka, hubungan
dengan rekan kerja atau atasan, dan juga karena faktor gaji yang tidak sesuai
dengan apa yang mereka harapkan. Keadaan ini biasanya dialami karyawan yang
bekerja dalam bidang jasa seperti perusahaan asuransi.
Perusahaan asuransi adalah suatu lembaga yang sengaja dirancang dan
dibentuk sebagai lembaga pengambil alih dan penerimaan resiko. Dengan
demikian, perusahaan asuransi pada dasarnya menawarkan jasa proteksi sebagai
bentuk produknya kepada masyarakat yang membutuhkan, dan selanjutnya
diharapkan akan menjadi pelanggannya. Untuk mencapai tujuan tersebut,
perusahaan asuransi akan mengajak setiap pihak untuk bergabung ataupun
bekerjasama untuk menghadapi kemungkinan-kemungkinan kerugian yang
mungkin terjadi yang biasanya tidak disadari dan tidak siap dihadapi. Sejak dulu
pemasaran asuransi dimulai dengan agen.
Agen adalah orang yang menjual produk asuransi kepada calon pembeli
baik secara perorangan maupun lebih, untuk membeli produk secara
menguntungkan.Selain itu agen mempunyai peranan dalam bisnis asuransi, salah
satunya sebagai ujung tombak pemasaran asuransi sekaligus sebagai ikon
perusahaan.Maka agen lebih sering dinamakan underwriter lapangan, yang mana
21
bertugas menyelesaikan dan mengelompokkan risiko yang akan ditanggung.
Tugas ini merupakan elemen yang esensial dalam operasi perusahaan asuransi.
Tanpa underwriting yang efisien, perusahaan tidak akan mampu bersaing.
Berdasarkan hasil data prestasi kerja yang di dapatkan oleh peneliti pada
perusahaan prudentialterdapat fenomena bahwa prestasi kerja insurance agent
diperusahaan Prudential Medan
belum memuaskan. Karena terdapat 5-10%
insurance agent yang mengalami pemutusan hubungan kerja setiap tahunnya.
Hasil laporan prestasi kerja karyawan di perusahaan Prudential Medan juga
mencatat bahwa 15 dari 58 orang karyawan tidak mencapai target penjualan
(kuantitas) yang ditentukan berdasarkan laporan hasil prestasi kerja tanggal 15
Oktober 2014. Tidak tercapainya prestasi kerja insurance agent yang baik,
memungkinkan mengalami dampak buruk bagi perusahaan itu sendiri karena
mereka bisa diartikan sebagai front-line atau ujung tombak bagi perusahaan
asuransi.
Untuk itu, perlunya mengetahui apa yang mempengaruhi buruknya
prestasi kerjainsurance agent. Dengan kata lain, prestasi kerjainsurance agent itu
melibatkan faktor-faktor yang melatarbelakanginya. Salah satu faktor tersebut
yaitu tuntutan target yang di bebankan oleh pihak perusahaan. Hal tersebut di
dukung oleh hasil wawancara dengan seorang agen yang bergabung kurang dari 6
bulan berikut ini:
“berbicara tentang target kalau sekarang masih belum ya..
karena kan masih baru.. kalau sekarang masih mulai dan coba
belajar. Apalagi saya masih kuliah, pasti gak terlalu fokus sama
kerjaan ini. Jadi agen ini juga sekalian pergunain waktu kosong,
karena kan kuliah juga gak tiap hari..susah sih jadi agen,
22
targetnya besar, harus ada dapat nasabah dan member baru,
kalau gak ya gak ada dapat duit.. apalagi sekarang udah banyak
perusahaan asuransi.. harus banyak-banyak sabar dan semangat.
Lagian ada leader yang selalu motivasi kok, kalau serius sama
kerjaan ini pasti nanti juga bisa..”
Dari hasil wawancara di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa tuntutan
yang begitu tinggi untuk mendapatkan nasabah dan member baru sangat
tinggi.Sedangkan sekarang ini begitu banyak perusahaan baru yang menawarkan
jasa asuransi. Hal tersebut yang semakin mempersulit para agen untuk memenuhi
target yang di bebankan oleh pihak perusahaan.Keadaan ini dapat menyebabkan
kelelahan fisik, mental dan emosional yang dialami dalam jangka waktu yang
lama, dalam situasi yang menuntut keterlibatan emosional tinggi, ditambah
dengan
tingginya
standar
keberhasilan
pribadi
yang
ditetapkan
oleh
perusahaan.Inilah salah satu faktor yang dapat menyebabkan agen semakin
tertekan dan akhirnya menimbulkan burnout.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Hubungan Antara Burnout Dengan Prestasi Kerja
Insurance Agents Prudential Cabang Kantor Graha Prestasi Medan”.
I.2 RUMUSAN MASALAH
Dari latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang akan dibahas
dalam penelitian ini adalah “Adakah hubungan antara burnout dengan prestasi
kerja insurance agents Prudential Cabang Kantor Graha Prestasi Medan?”
23
I.3 TUJUAN PENELITIAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara burnout
dengan prestasi kerjainsurance agents Prudential Cabang Kantor Graha Prestasi
Medan.
I.4 MANFAAT PENELITIAN
Adapun manfaat dari penelitian ini yaitu :
1. Manfaat teoritis
Dari segi teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan
sumbangan bagi ilmu psikologi, khususnya ilmu Psikologi Industri
dan Organisasi, serta memperkaya kepustakaan yang sudah ada
sebelumnya dengan mengungkap lebih jauh tentang burnout dan
prestasi kerja, serta hubungan diantara keduanya.
2. Manfaat Praktis
Menambah informasi baru bagi karyawan dalam mengetahui masalah
burnout sehingga membantu karyawan dalam mengatasi masalah
tersebut.
24
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. PRESTASI KERJA
II.1.1. Pengertian Prestasi Kerja
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang
berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha
untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai
sumber daya.Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh
organisasi adalah mencari keuntungan.Oleh karena itu, diperlukan karyawankaryawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi (Sutrisno, 2009).
Byars dan Rue (Sutrisno, 2009), mengartikan prestasi sebagai tingkat
kecakapan
seseorang
pada
tugas-tugas
yang
mencakup
pada
pekerjaannya.Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu
di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya.Adapun
prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan
karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
Prestasi kerja adalah tingkat pencapaian tugas pokok dan tugas tambahan
pegawai pada suatu periode penilaian (Wirawan, 2009). Prestasi kerja adalah
sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh
seseorang atau sekelompok orang (Dharma, 1991). Prestasi kerja merupakan hasil
kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang
25
dibebankan kepadanya (Olivia, 2014).Prestasi kerja merupakan suatu kombinasi
hasil gabungan antara keahlian atau kemampuan dan motivasi dimana keahlian
adalah usaha individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dan merupakan suatu
ciri yang stabil.Prestasi kerja mempunyai dua hal, yaitu pertama secara kuantitas
yang mengacu pada hasil pekerjaan.Yang kedua yaitu dari segi kualitas yang
mengacu pada bagaimana sempurna seseorang melakukan pekerjaan (Wijono,
2010).
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
merupakan hasil pencapaian seorang karyawan ketika menyelesaikan pekerjaan
yang dilimpahkan kepadanya.
II.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Steers (Sutrisno, 2010), pada umumnya orang percaya bahwa
prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu:
1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.
3. Tingkat motivasi kerja.
Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai arti
yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menentukan tingkat hasil
tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara
keseluruhan.Byar dan Rue (Sutrisno, 2010), mengemukakan adanya dua faktor
yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor
individu yang dimaksud ialah:
26
1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental
yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Abilities,
yaitu
sifat-sifat
personal
yang
diperlukan
untuk
melaksanakan suatu tugas.
3. Role/task perception, yatitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa
perlu oleh indivu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja
adalah:
1. Kondisi fisik
2. Peralatan
3. Waktu
4. Material
5. Pendidikan
6. Supervise
7. Desain organisasi
8. Pelatihan
9. Keberuntungan
Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan prestasi kerja
seseorang, tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu.McCormick dan Tiffin
(Sutrisno, 2009), mengemukakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil dari
gabungan variabel individual dan variabel fisik dan pekerjaan serta variabel
organisasi dan sosial.
27
Menurut Mangkunegara (2005), prestasi kerja juga dapat dipengaruhi oleh
dua hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal.
Faktor organisasional meliputi system imbal jasa, kualitas pengawasan, beban
kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dan lingkungan kerja.Sementara faktor
personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality), senioritas, masa kerja,
kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan
kepuasan hidup (Olivia, 2014).
II.1.3. Aspek-Aspek Prestasi Kerja
Adapun aspek-aspek prestasi kerja menurut Sutrisno (2010) yaitu sebagai
berikut :
1. Kualitas, kemampuan pegawai dalam menjalankan tugasnya termasuk
juga kompetensi, ketelitian, ketekunan, dan dapat dipercaya serta
kecakapan dalam melakukan pekerjaan.
2. Kuantitas, meliputi output/pengeluaran dan target kerja. Kuantitas juga
berhubungan dengan absensi, apakah ia (karyawan) selalu masuk atau
tidak, terlambat atau sering absen dengan berbagai alasan.
3. Waktu menyelesaikan. Bagaimana karyawan menyelesaikan tugastugasnya, apakah dengan waktu yang cukup lama atau waktu yang
cepat dan benar.
4. Tingkat efektivitas, meliputi ketepatan dan kemampuan dalam
mengambil keputusan, kecepatan berpikir dan bertindak dalam bekerja.
28
5. Kemandirian. Melakukan pekerjaan tanpa menggantungkan pada orang
lain dan dapat melaksanakan tugas-tugasnya.
6. Tingkat keterlibatan, dapat dilihat dari loyalitas, afektivitas yang
dilakukan, bagaimana ini dapat berpengaruh pada prestasi kerja.
II.1.4. Pengukuran Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2009), keberhasilan kerja atau prestasi kerja haruslah
dilihat dari dua sudut pandang, yaitu :
1. Harus dilihat aspek-aspek yang menyangkut kriteria pengukuran
prestasi kerja yang merupakan sasaran akhir dari pelaksanaan suatu
pekerjaan.
2. Perilaku dari individu itu sendiri dalam usahanya untuk mencapai
keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Perilaku itu
sendiri dipengaruhi oleh dua variabel utama yaitu individual dan
situasional.
II.2. BURNOUT
II.2.1. Pengertian Burnout
Burnout merupakan fenomena baru di dalam bidang psikologi.
Pemahaman tentang konsep ini sebenarnya telah ada kurang lebih 35 tahun lalu,
tetapi baru pada tahun 1974 permasalahan burnout menjadi bahan kajian para ahli
psikologi. Burnout adalah istilah
yang pertama kali dikemukan oleh
Freudenberger di tahun 1974, yang merupakan representasi dari sindrom
29
psychological stressyang menunjukkan respon negatif sebagai hasil dari tekanan
pekerjaan ( Cordes& Dougherty, 1993 dalam Katarini 2011). Maslach (1993)
dalam Katarini (2011),
menjelaskan mengenai definisi burnout secara
operasional. “ Burnout is a syndrome of emotional exhaustion, depersonalization,
and reduced personal accomplishment that occur among individuals who do
people work of some kind”, yang artinya berdasarkan batasan ini maka dapat
ditentukan kapan seseorang telah mengalami burnout, caranya adalah dengan
meneliti gejala-gejala kekeringan emosional, adanya depersonalisasi dan
penurunan rasa keberhasilan dalam melakukan tugas sehari-hari.
Burnout merupakan suatu keadaan penderitaan psikologis yang mungkin
dialami oleh seorang pekerja yang berpengalaman setelah bekerja untuk suatu
periode waktu tertentu.Merriam-Webster (Cicilia, 2002 dalam Katarini 2011),
mendefinisikan burnout sebagai kehilangan kekuatan fisik atau emosional dan
motivasi yang biasanya sebagai akibat dari stres berkepanjangan atau frustasi,
peran konflik atau ambiguitas, upah yang rendah dan kurangnya sistem
penghargaan yang sehari-hari.Istilah burnout juga diartikan sebagai suatu keadaan
keletihan (exhaustion) fisik, emosional, dan mental yang mengganggu dirinya
(Katarini, 2011).
Burnout merupakan proses psikologis yang dihasilkan oleh stress
pekerjaan yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan emosi, perubahan
kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun (Ivancevich, 2006). Burnout
cenderung menjadi masalah tertentu diantara orang yang pekerjaannya yang
memerlukan kontak yang mendalam dengan dan/atau memiliki tanggung jawab
30
atas orang lain. Suatu keterlibatan yang tinggi, identifikasi, atau komitmen
terhadap pekerjaan atau profesi seseorang merupakan penyebab burnout. Hampir
tidak mungkin seseorang akan lelah tanpa memberikan banyak usaha. Oleh karena
itu, ironi dari burnout adalah bahwa mereka yang paling rentan terkena adalah
yang paling berkomitmen terhadap pekerjaan mereka.
Menurut Poerwandari (2010) dalam Mizmir (2011), burnout adalah
kondisi seseorang yang terkuras habis dan kehilangan energi psikis maupun
fisik.Biasanya burnout dialami dalam bentuk kelelahan fisik, mental, dan
emosional yang terus-menerus.Karena bersifat psikobiologis (beban psikologis
berpindah ke tampilan fisik, misalnya mudah pusing, tidak dapat berkonsentrasi,
gampang sakit) dan biasanya bersifat kumulatif, maka kadang persoalan tidak
demikian mudah diselesaikan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa burnout
merupakan suatu keadaan psikologis yang dihasilkan oleh stres pekerjaan yang
dialami oleh karyawan dalam bekerja.
II.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Burnout
Menurut Farber, 1983 (dikutip dalam Corrigan 1994), karyawan yang
mengalami burnout lebih sering absen atau terlambat untuk bekerja daripada
rekan-rekan yang tidak mengalaminya, mereka menjadi terasa kurang idealis dan
lebih kaku, kinerja mereka menurun tajam, dan mereka mungkin berkhayal atau
sebenarnya berencana untuk meninggalkan profesi (Katarini, 2011).Maslach,
kemudian menciptakan alat ukur sindrom burnout yang dialami seseorang,
31
menyatakan bahwa burnout merupakan hasil dari tekanan emosional yang konstan
dan berulang, yang diasosiasikan dengan keterlibatan yang intensif dalam
hubungan antar personal untuk jangka waktu yang lama.Menurut Baron dan
Greenberg (1995) mengungkapkan ada dua faktor yang dipandang mempengaruhi
munculnya burnout(Katarini, 2011), yaitu:
a. Faktor Eksternal
Meliputi lingkungan kerja psikologis yang kurang baik, kurangnya
kesempatan untuk promosi, imbalan yang diberikan tidak mencukupi, kurangnya
dukungan sosial dari atasan, tuntutan pekerjaan, pekerjaan yang monoton.
Misalnya, dukungan sosial diartikan sebagai kesenangan, bantuan, yang diterima
seseorang melalui hubungan formal dan informal dengan yang lain atau kelompok
(Gibson, 1996 dalam Katarini 2011). Menurut Pines dan Aronson adanya faktor
yang saling berinteraksi dalam menimbulkan burnout, yaitu faktor lingkungan
kerja dan individu.
b. Faktor Internal
Meliputi usia, jenis kelamin, harga diri, dan karakteristik kepribadian.
Seperti, pengetahuan bahwa “saya seorang pria” atau “saya seorang wanita”
merupakan salah satu bagian inti dari identitas pribadi, dan di dalam benak kita
sudah tertanam siapa itu pria dan siapa itu wanita. Demikian pula tentang
pemikiran apa kekhasan perilaku seorang pria dan seorang wanita. Pria dan wanita
tidak hanya berbeda secara fisik saja, tetapi berbeda pula dari segi psikologis dan
sosiologisnya.
32
Burnout tidak selalu terjadi pada setiap orang, karena ada perbedaan
individual yang turut berpengaruh.Satu hal yang memiliki kontribusi besar
terhadap timbulnya burnout, yaitu jika mereka merasa tidak bernilai, tidak
dihargai, dan pekerjaan mereka merasa tidak berarti.
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa burnout
dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor eksternal yang meliputi lingkungan kerja
psikologis dan faktor internal seperti usia, jenis kelamin, harga diri, dan
karakteristik kepribadian.
II.2.3. Dimensi-Dimensi Burnout
Maslach dan Jackson (1993) mengemukakan bahwa burnout terdiri dari
tiga bagian (Katarini, 2011), yaitu:
a. Emotional exhaustion adalah suatu dimensi dari kondisi burnout yang
berwujud perasaan dan energy terdalam sebagai hasil dari excessive
psychoemotional demands yang ditandai dengan hilangnya perasaan
dan perhatian, kepercayaan, minat dan semangat (Ray & Miller, 1994).
Orang yang mengalami emotional exhaustion ini akan merasa
hidupnya kosong, lelah dan tidak dapat lagi mengatasi tuntutan
pekerjaannya.
b. Depersonalization merupakan tendesi kemanusiaan terhadap sesama
yang merupakan pengembangan sikap sinis mengenai karir dan kinerja
diri sendiri (Cordes & Dougherty, 1993). Orang yang mengalami
depersonalisasi merasa tidak ada satupun aktivitas yang dilakukannya
bernilai atau berharga. Sikap ini ditunjukkan melalui perilaku yang
33
acuh, bersikap sinis, tidak berperasaan dan tidak memperhatikan
kepentingan orang lain.
c. Reduced personal accomplishment merupakan atribut dari tidak
adanya aktualisasi diri, rendahnya motivasi kerja dan penurunan rasa
percaya diri. Seringkali kondisi ini mengacu pada kecenderungan
individu untuk mengevaluasi diri secara negatif sehubungan dengan
prestasi yang dicapainya (Cordes & Dougherty, 1993). Ini adalah
bagian dari pengembangan depersonalisasi, sikap negatif maupun
pandangan terhadap klien lama-kelamaan menimbulkan perasaan
bersalah pada diri pemberi pelayanan. Individu tidak akan merasa puas
dengan hasil karyanya sendiri, merasa tidak pernah melakukan sesuatu
yang bermanfaat bagi diri sendiri, maupun orang lain. Perasaan ini
akan berkembang menjadi penilaian terhadap diri sendiri dalam
pemenuhan tanggung jawabnya yang berkaitan dengan pekerjaannya
(Maslach, 1993; Jackson dan Leither 1996).
Menurut Ryan (Maslach, 1996), aspek lain adalah perkembangan
negatif, sikap sinis dan perasaan tentang seorang klien. Reaksi negatif yang
ditunjukkan pada klien dapat dihubungkan dengan pengalaman kelelahan
emosional.Kelelahan emosional ini misalnya perasaan tertekan, kecemasan, dan
konflik yang terjadi secara sadar ataupun tidak sadar (Katarini, 2011).
Berdasarkan uraian di atas, aspek-aspekburnoutterbagi menjadi emotional
exhaustionmisalnya
tidak
dapat
menuntaskan
pekerjaannya,
depersonalizationseperti tidak dapar memperhatikan kepentingan orang lain,dan
34
reduced personal accomplishment yakni timbulnya perasaan tidak puas dengan
hasil karyanya sendiri. Ketiga aspek ini akan digunakan untuk menyusun skala
dalam mengungkap burnout.
II.2.4. Dampak Burnout
Menurut Maslach (1993) burnout berdampak bagi individu, orang lain,
dan organisasi (Katarini, 2011).Dampak burnout, pada individu terlihat dari
adanya gangguan fisik maupun psikologis. Dampak burnout yang dialami
individu juga dirasakan oleh orang lain. Selain itu, burnout juga berdampak pada
efektivitas dan efisiensi kerja dalam organisasi. Ketika mereka mengalami
burnout, Freudenberger dan Richelson (1990) mengidentifikasikannya sebagai
berikut :
a. Kelelahan yang merupakan proses kehilangan energi disertai keletihan.
Keadaan ini merupakan gejala utama burnout. Individu tersebut akan
sulit menerima, karena mereka merasa bahwa selama ini tidak pernah
lelah, walaupun aktifitas yang dijalani sangat padat.
b. Lari dari kenyataan, ini adalah alat yang digunakan individu untuk
menangkal penderitaan yang dialami. Pada saat individu tersebut
merasa kecewa dengan kenyataan yang tidak sesuai harapannya,
mereka menjadi tidak peduli terhadap permasalahan yang ada, agar
dapat menghindari kekecewaan yang lebih parah, seperti misalnya
sebagai karyawan tidak melakukan tanggung jawab atas pekerjaannya
karena tidak senang dengan kepimpinan atasannya.
35
c. Kebosanan
dan
sinisme,
ketika
individu
tersebut
mengalami
kekecewaan, sulit bagi mereka untuk tertarik lagi pada kegiatan yang
mereka tekuni. Mereka mulai mempertanyakan makna kegiatan, mulai
merasa bosan, dan berpandangan sinis terhadap kegiatan tersebut.
d. Tidak sabar dan mudah tersinggung, hal ini terjadi karena selama
individu mampu melakukan segalanya dengan cepat dan ketika itu pula
mengalami kelelahan untuk menyelesaikannya dengan cepat.
e. Merasa hanya dirinya yang dapat menyelesaikan semua permasalahan.
Disini, individu tersebut mempunyai satu keyakinan bahwa hanya
dirinya yang dapat melakukan sesuatu dengan baik.
f. Merasa tidak dihargai, usaha yang semakin kera namun tidak disertai
dengan kemampuan yang cukup sehingga hasil yang diperoleh tidak
memuaskan dan timbul perasaan tidak berharga dan dihargai oleh
orang lain.
g. Mengalami disorientasi, individu merasa dirinya terpisah dari
lingkungannya, karena tidak mengerti bagaimana situasinya menjadi
kacau dan tidak sesuai dengan harapan. Ketika berbincang-bincang
dengan orang lain, individu ini sering kali kehilangan kata-kata yang
akan diucapkan.
h. Keluhan psikosomatis, individu akan seringkali mengeluh sakit kepala,
mual-mual, diare, ketegangan otot, dan gangguan fisik lainnya.
36
i. Curiga tanpa alasan, ketika sesuatu hal tidak berjalan sebagaimana
mestinya, kecurigaan muncul dalam diri individu tersebut, menurutnya
hal ini dibuat oleh orang lain.
j. Depresi, yang perlu diperhatikan adalah depresi dalam konteks burnout
yang bersifat sementara, khusus dan terbatas. Individu dapat merasa
tertekan di tempat kerja, tetapi dapat bersenda gurau dan tertawa saat
tiba di rumah.
k. Penyangkalan, selalu menyangkal kenyataan yang dihadapinya.
Penyangkalan ini ada dua macam yaitu penyangkalan terhadap
kegagalan yang dialami dan penyangkalan terhadap rasa takut yang
dirasakannya.
II.3. KERANGKA KONSEPTUAL
Prestasi kerja merupakan aspek yang sering ditemui di lingkungan
kerja.Prestasi kerja mempunyai arti penting bagi seorang karyawan.Prestasi kerja
diartikan sebagai suatu keberhasilan dari suatu individu dalam suatu tugas dalam
pekerjaannya. Porter dan Lawler (Wijono, 2010) mengatakan prestasi kerja
sebagai berikut: Successful role achievement yang diperoleh dari hasil pekerjaan
yang dikerjakan oleh individu. Atas dasar ini dapat disimpulkan bahwa prestasi
kerja merupakan hasil yang dicapai oleh seorang individu untuk ukuran yang telah
ditetapkan dalam suatu pekerjaan.Menurut Yuli (Dayanti, 2014) prestasi kerja (job
performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh
seorang
karyawan
dalam
melaksanakan
tugasnya
sesuai
dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya.Prestasi kerja memiliki tiga faktor
37
penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi
seorang pekerja.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Faktor-faktor
yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress,
kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, dan desain pekerjaan (Bodroastuti,
2012). Dalam hal ini, tingkat stres menjadi faktor utama pemicu turunnya prestasi
kerja pada karyawan. Stres dapat mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan
dan juga individu, jika tingkat stres sudah berada pada tingkat tinggi atau stres
ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya prestasi kerja karyawan
(Munthe, 2010).
Menurut Maslach (1993) dalam Katarini (2011), stres yang berlebihan
akan berakibat buruk terhadap kemampuan individu untuk berhubungan dengan
lingkungannya secara normal. Stres yang dialami individu dalam jangka waktu
yang lama dengan intensitas yang cukup tinggi akan mengakibatkan individu yang
bersangkutan menderita kelelahan, baik fisik ataupun mental. Keadaan seperti ini
biasa disebut dengan burnout.Burnout adalah istilah yang pertama kali
dikemukakan oleh Freudenberger pada tahun 1974, yang merupakan representasi
dari sindrom pshychological stress yang menunjukkan respon negatif sebagai
hasil dari tekanan pekerjaan (Katarini, 2011).
Burnout merupakan proses psikologis yang dihasilkan oleh stress
pekerjaan yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan emosi, perubahan
38
kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun (Ivancevich, 2006). Burnout
cenderung menjadi masalah tertentu diantara orang yang pekerjaannya yang
memerlukan kontak yang mendalam dengan dan/atau memiliki tanggung jawab
atas orang lain, salah satunya adalah agen asuransi.
Kerangka konseptual dari penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
PERUSAHAAN
Sumber Daya Manusia
Insurance Agents
Burnout
Emotional
Exhaustion
Depersonalisasi
Reduced Personal
Accomplishment
Prestasi Kerja
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
39
II.4. HIPOTESIS
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Suatu
hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung pernyataan.
Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang
masih
diuji
kebenarannya.Jadi
hipotesis
merupakan
jawaban
sementara
pernyataan-pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Dalam
kaitannya dengan pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja diatas,
maka rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Hi
: Ada hubungan yang negatif antara burnout dengan prestasi kerja pada
karyawan. Semakin tinggi tingkat burnout maka semakin rendah pula tingkat
prestasi kerja pada karyawan.
40
BAB III
METODE PENELITIAN
III.1. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel bebas (X)
: Burnout
2. Variabel terikat (Y)
: Prestasi Kerja
III.2. DEFENISI OPERASIONAL
Adapun defenisi dari variabel-variabel dalam penelitian ini yaitu:
1. Burnout
Burnout merupakan suatu keadaan yang dirasakan oleh para agen asuransi
Prudentialyang mencerminkan reaksi emosional dalam jangka waktu yang
cukup lama seperti gejala kekeringan emosional keadaan hilangnya
semangat dalam bekerja, acuh tak acuh dengan kondisi rekan kerja dan
penurunan rasa percaya diri pada agen itu sendiri. Data ini diukur
menggunakan skala dengan mengembangkan
(Maslach
and
Jackson,
1993)
yaitu
aspek-aspek burnout
emotional
exhaustion,
depersonalization, reduced personal accomplishment.
41
2. Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan di
perusahaan tersebut secara kualitas dan kuantitas dalam menyelesaikan
pekerjaannya.Dalam penelitian ini, seorang agen dikatakan berprestasi
apabila agen tersebut mendapat nasabah dan menjual produk asuransi yang
berupa jasa proteksi melebihi target yang ditetapkan, misalnya diatas 100
juta API , serta mendapat member baru. Data ini diukur melalui data-data
karyawan yang diperoleh dari perusahaan.
III.3. POPULASI DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL
1. Populasi
Arikunto (2002) populasi adalah sekumpulan unsur atau elemen yang
menjadi objek penelitian atau keseluruhan subjek penelitian.Dari populasi ini
kemudian diambil contoh atau sampel yang diharapkan dapat mewakili populasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh agenyang bekerja minimal 1 tahun
padaperusahaan Prudential yang berjumlah 200 orang.
2. Sampel
Arikunto (2002) sampel adalah sebagian dari jumlah dan populasi yang
diteliti.Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalahrandom sampling yaitu
cara pengambilan sampel dimana semua anggota populasi diberi kesempatan
untuk dipilih sebagai anggota sampel. Karakteristik dari sampel yang akan
digunakan ialah:
42
a. Berjenis kelamin laki-laki dan perempuan
b. Bekerja sebagai agen di Perusahaan Prudential minimal 1 tahun dengan
mempertimbangkan berbagai alasan, yaitu: pernah mendapatkan
closing atau melaksanakan kinerja, insurance agent yang telah
bergabung satu tahun merupaka agen yang qualified yang telah
mengikuti berbagai training atau pelatihan yang diwajibkan oleh
Prudential, telah mengikuti seminar-seminar mengenai asuransi
Prudential yang berarti telah memahami secara keseluruhan mengenai
asuransi, mencakup pembayaran premi, produk-produk asuransi,
penghitungan API, hak dan tanggung jawab agen, syarat dan ketentuan
follow-up dan lain sebagainya yang harus dipahami agen.
Menurut Slovin (Prasetyo, 2010), pengambilan sampel dapat dilakukan
dengan menggunakan rumus perhitungan besaran sampel berikut ini:
Keterangan:
N: Jumlah populasi
n: Jumlah sampel yang dicari
e: Nilai Presisi (misalnya sebesar 95% maka nilai d sebesar 0,05)
43
Berdasarkan data yang telah diperoleh maka sampel dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
133
Maka jumlah sampelyang diambil adalah sebanyak 133 responden.
III.4. TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Menurut Arikunto (2002) metode penelitian adalah cara yang digunakan
oleh peneliti dalam pengumpulan data penelitiannya. Teknik pengumpulan data
yang digunakan adalah metode skala dengan menggunakan skala psikologi
sebagai alat ukur untuk mengungkapkan aspek-aspek psikologis, wawancara, dan
observasi.Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert yaitu
skala yang berisi pertanyaan-pertanyaan sikap (attitude statement) yang terdiri
dari skala burnout yang diukur dengan menggunakan aspek-aspek burnout
(Maslach and Jackson, 1993) yaitu emotional exhaustion, depersonalization,
reduced personal accomplishment.
Dalam skala Likert ini terdiri dari 5 alternatif jawaban, yaitu Tidak Pernah
(Tp), Jarang (Jr), Kadang-Kadang (Kd), Sering (Sr), dan Selalu (Sl). Adapun
kriteria penilaiannya bergerak dari 5,4,3,2,1 untuk jawaban yang favourable dan
1,2,3,4,5 untuk jawaban unfavourable.
44
Table 3.1
Interpretasi Skor
Pilihan Jawaban
Favourable
Unfavourable
Sl
5
1
Sr
4
2
Kd
3
3
Jr
2
4
Tp
1
5
III.5. TEKNIK PENGAMBILAN DATA
III.5.1. Prosedur Penelitian
1) Pembuatan Alat Ukur
Penelitian ini menggunakan alat ukur berbentuk skala yang disusun sendiri
oleh peneliti dengan bantuan dan arahan dosen pembimbing.Skala burnout
disusun berdasarkan aspek-aspek burnout (Maslach and Jackson, 1993)
yaitu
emotional
exhaustion,
depersonalization,
reduced
personal
accomplishment.Penyusunan skala ini dilakukan dengan membuat
blueprint dan kemudian dioperasionalisasikan dalam bentuk item-item
pernyataan. Item-item pernyataan tersebut kemudian disusun menjadi
instrumen uji coba.
45
Tabel 3.2
Blueprint Uji Skala Burnout Sebelum Penelitian
Aspek-aspek
Burnout
Indikator
Jumlah Item
Jumlah
Favourable Unfourable
Emotional
exhaustion
a.
Tidak
semangat
bekerja
adanya 1, 15, 23, 8, 18
dalam 27, 29, 31
b.Kurangnya
minat/perhatian
terhadap pekerjaan.
4, 21, 33
Acuh tak acuh 2, 16, 24
Depersonalization a.
dengan
kondisi
lingkungan kerjanya.
b.
Merasa
5, 22
keras/sensitive karena
pekerjaan.
12
11
9, 19
8
12
Penurunan
3, 17, 25, 10, 20, 26
Reduced personal a.
accomSplishment rasa percaya diri 28, 30, 32
karyawan
b.
Merasa tidak 6
pernah
melakukan
sesuatu
yang
bermanfaat
13
c.
Rendahnya
7
motivasi
melayani
terhadap orang lain.
14
13
46
PELAKSANAAN UJI COBA SKALA
Pelaksanaan uji coba skala untuk variabel burnout dilaksanakan pada
bagian agen Prudential Medan yang berjumlah 51 orang pada tanggal 08 Agustus
2015 di Prudential cabang Kantor Graha Prestasi, di ruangan Hall lantai 3, pukul
10.00-selesai. Uji coba ini dilakukan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas
dari skala yang telah disusun sebagai alat pengumpul data penelitian.Apabila dari
hasil uji coba alat ukur diperoleh validitas dan reliabilitas yang memenuhi
persyaratan, maka skala tersebut dapat digunakan sebagai alat ukur dalam suatu
penelitian.
a. Burnout
Skala ini terdiri dari 33 item. Setelah dilakukan pengujian validitas dan
reliabilitas, maka diperoleh 5 item yang dinyatakan gugur dan 28 item yang
dinyatakan sahih atau diterima. Dalam hal ini peneliti menentukan aitem yang
sahih/valid yaitu aitem yang memiliki daya diskriminasi >0.30 (Azwar, 2004).
Pengujian reliabilitas yakni dengan menggunakan teknik formula alpha
cronbach, dimana hasil analisis koefisien alpha diperoleh indeks reliabilitas alat
ukur sebesar 0.954.Hal ini berarti bahwa skala ini layak digunakan sebagai alat
untuk pengumpulan data dalam penelitian. Hasil perhitungan dilakukan dengan
bantuan aplikasi program SPSS for windows release 17.00. Hasil perhitungan
dapat dilihat pada lampiran.
47
Tabel 3.3
Blueprint Uji Skala Burnout Setelah Uji Coba
Aspek-aspek
Burnout
Indikator
Jumlah Item
Jumlah
Favourable Unfourable
Emotional
exhaustion
a.
Tidak
semangat
bekerja
adanya 12, 20, 24, 6, 15
dalam 26,
b.Kurangnya
minat/perhatian
terhadap pekerjaan.
2, 18, 28
Acuh tak acuh 1, 13, 21
Depersonalization c.
dengan
kondisi
lingkungan kerjanya.
10
9
7, 16
7
d.
Merasa
3, 19
keras/sensitive karena
pekerjaan.
Penurunan
14, 22, 25, 8, 17, 23
Reduced personal d.
accomSplishment rasa percaya diri 27,
karyawan
e.
Merasa tidak 4
pernah
melakukan
sesuatu
yang
bermanfaat
10
f.
Rendahnya
5
motivasi
melayani
terhadap orang lain.
11
11
48
b. Prestasi Kerja
Pengukuran prestasi kerja menggunakan data primer yaitu hasil laporan
prestasi kerja para insurance agentsyang telah dibuat dan ditentukan sendiri oleh
Perusahaan Prudential Life Assurance. Adapun laporan prestasi kerja tersebut
berisikan hasil kuantitas data Closing API (Annual Premium Income) yang dicapai
oleh insurance agents.
III.5.2. Reliabilitas dan Validitas
1. Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau
kesahan suatu instrument. Suatu instrument dikatakan valid jika mampu
mengukur apa yang diinginkan (Arikunto, 2011). Dalam penelitian ini validitas
yang digunakan adaah validitas isi.Validitas isi merupakan validitas yang
diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau
professional judgement (dalam Azwar, 2005). Peneliti menyusun item-item
mengacu pada blueprint yang kemudian peneliti meminta pertimbangan pendapat
professional dalam penelitian ini yaitu dosen pembimbing penelitian ini.
Selanjutnya dilakukan uji daya beda item yang bertujuan untuk melihat
sejauh mana item mampu membedakan antara individu atau kelompok individu
yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur. Pengujian daya beda item
ini dilakukan dengan komputsi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap
item dengan skor total item itu sendiri yaitu dengan menggunakan koefisien yang
49
dianalisis dengan menggunakan koefisien korelasi product moment dengan
bantuan computer program Statistical Product and Service Solution17.00 for
Windows (SPSS 17.0 for windows.
2. Reliabilitas
Menurut
Azwar
(2003)
reliabilitas
adalah
keterandalan
suatu
instrument.Uji reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini menggunakan pendekatan
reliabilitas konsistensi internal yaitu single trial administration dimana skala
hanya diberikan satu kali saja pada sekelompok individu sebagai subjek.Pengujian
reliabilitas
dilakukan
dengan
menggunakan
Alpha
Cronbach
dengan
menggunakan SPSS 17.0.
III.6. Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data
bivariat yang berguna untuk melihat hubungan antara dua variabel.Pada analisis
regresi ini menggunakan Statistcal Product and Service Solutions (SPSS) for
windows Release 17.Sedangkan untuk menguji statistik dalam penelitian ini
menggunakan uji koefisien relasi Product Moment.
50
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
IV.1 HASIL PENELITIAN
IV.1.1 Deskripsi Hasil Penelitian
Analisis hasil penelitian bertujuan untuk mengetahui beberapa pokok
mengenai data yang berhubungan dengan data penelitian. Deskripsi data
penelitian mencakup data mean emprik yang diperoleh melalui perhitungan atas
skor empiris dari skala variabel burnout dan prestasi kerja agen di Perusahaan
Prudential Medan. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.1 Perbandingan Data Empiris dan Data Hipotetik
Variabel
Data Hipotetik
Data Empirik
Xmin
Xmax
Mean
SD
Xmin
Xmax
Mean
SD
Prestasi kerja
-
-
-
-
2
20
10.42
5.037
Burnout
28
140
84
18.667
60
90
76.16
8.668
Keterangan :
Xmin
: Nilai Terendah
Mean
: Angka Rata-rata
Xmaks
: Nilai Tertinggi
SD
: Standar Deviasi
1. Skor Burnout
Jumlah item yang digunakan untuk mengungkapkan variabelburnout yaitu
sebanyak 28 item dengan formula skala respon alternatif jawaban.Nilai setiap
jawaban memiliki rentang dari 1 sampai 5, sehingga rentang minimal
maksimalnya adalah 28 x 1= 28 sampai dengan 28 x 5=140.
Dengan demikian standart deviasinya
=
= 18,667.
51
Berdasarkan hasil analisis tesebut dapat dilihat bahwa untuk skala burnout,
mean empirisnya sebesar 76,16 lebih rendah dari mean hipotetiknya yaitu sebesar
84. Hal ini berarti agen di Perusahaan Prudential Medan memiliki burnout yang
sedang.
Berdasarkan data penelitian dapat dilakukan pengelompokkan yang
mengacu pada kriteria kategorisasi.Kategorisasi ini berdasarkan asumsi bahwa
skor subjek penelitian dalam populasi terdistribusi secara normal.Skor yang
diperoleh subjek dikelompokkan ke dalam beberapa kategori. Untuk skor total
skala prestasi kerja dan burnout, skor yang diperoleh subjek dikelompokkan
kedalam 3 kategori yang tinggi, sedang, dan rendah. Pengkategorian subjek
didasarkan pada tabel berikut:
Tabel 4.2 Pengkategorian Subjek Penelitian
Kriteria Jenjang
Kategori
Mean+1(SD) X
Tinggi
Mean-1(SD)≤X<Mean+1(SD)
Sedang
X< Mean-1(SD)
Rendah
a. Kategorisasi variabel burnout pada Subjek
Tinggi
= (Mean+1SD)
X
= (84+1(18,667))
= 102,667≤X
52
Sedang
= (Mean-1SD)≤X<(Mean+1SD)
= (84- 1(18,667))≤ X < (84+1(18,667))
= 65,333≤X<102,667
Rendah
= X < (Mean-1SD)
= X < (84-1(18,667))
= X<65,333
Gambaran kategorisasi skor burnout pada Perusahaan Prudential Medan dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.3 Kategorisasi burnout pada Subjek
Variabel
Burnout
Rentang nilai Kategorisasi
Jumlah subjek
Persentase
(N)
(%)
102,667≤X
Tinggi
-
-
102,667≤X<
Sedang
109
82,0 %
Rendah
24
18,0 %
60
100%
65,333
X<65,333
Total
Berdasarkan kriteria kategorisasi burnout pada agen di Perusahaan
Prudential Medan yang ada pada tabel 4.4 dapat dilihat bahwa subjek penelitian
yang memiliki burnout yang rendah sebanyak 24 orang (18,0%), diikuti oleh
subjek penelitian yang memiliki burnout sedang sebanyak 109 orang (82,0%) dan
subjek penelitian yang memiliki burnout yang tinggi tidak ada.
53
IV.2.2 Hasil Uji Asumsi
Berikut ini akan dipaparkan mengenai hasil uji penelitian meliputi hasil uji
asumsi dan hasil utama penelitian. Uji asumsi terdiri dari uji normalitas dan uji
linieritas.Uji asumsi berfungsi untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian
masing-masing variabel yakni burnout dan prestasi kerja telah terdistribusi secara
normal dan uji linieritas untuk mengetahui apakah data variabel burnout
berkorelasi secara linier terhadap data variabel prestasi kerja.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua
variabel terdistribusi secara normal.Uji normalitas ini dilakukan dengan
menggunakan uji one-sample Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS
forWindows 17. Kategori yang digunakan dalam uji normalitas ini adalah jika
p>0,05 maka sebarannya dikatakan normal dan sebaliknya jika p<0,05 maka
sebaran dikatakan tidak normal. Hasil uji normalitas pada penelitian ini dapat
dilihat pada tabel dibawah ini:
54
Tabel 4.4 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
PRESTASI
N
BURNOUT
133
133
Mean
10.42
76.16
Std. Deviation
5.037
8.668
Absolute
.082
.086
Positive
.082
.085
Negative
-.077
-.086
Kolmogorov-Smirnov Z
.950
.991
Asymp. Sig. (2-tailed)
.328
.279
Normal Parametersa,,b
Most Extreme Differences
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan tabel 4.5 dapat dilihat hasil perhitungan data penelitian
menunjukkan nilai K-S-Z pada variabel burnout adalah 0,991 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,279 (>0,05) dan koefisien K–S-Z pada variabel prestasi
kerja sebesar 0,950 dengan nilai signifikansi sebesar 0,328 > 0,05 maka diketahui
bahwa data penelitian adalah normal atau memenuhi persyaratan uji normalitas.
2. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data
penelitian, yaitu variabel bebas dan variabel tergantung memiliki hubungan yang
linear atau tidak, dengan menggunakan program komputer SPSSfor windows 17.
Hasil uji liniearitas pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
55
Tabel 4.5 Anova Table
Sum of Squares
Prestasi
Between
kerja *
Groups
Df
Mean Square
F
Sig.
(Combined)
2411.554
29
83.157
9.142
.000
Linearity
2054.388
1
2054.388
225.861
.000
357.166
28
12.756
1.402
.113
936.867
103
9.096
3348.421
132
burnout
Deviation from Linearity
Within Groups
Total
Berdasarkan nilai signifikansi pada tabel 4.6 atau p diperoleh sebesar
0.000 atau p<0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan linier
antara variabel burnout (independen) dengan prestasi kerja (dependen).
3. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui hubungan antara burnout dan
prestasi kerja.Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik Pearson
Product Moment dengan menggunakan program komputer SPSS for windows
17.Hasil analisis data menunjukkan bahwa antara variabel burnout dan prestasi
kerja memiliki nilai hubungan (pearson) sebesar -0.783.
56
IV.2 PEMBAHASAN
Hasil uji hipotesis yang menggunakan uji statistic korelasi product
moment menunjukkan nilai korelasi antara burnout dengan prestasi kerja sebesar 0,783 dan p=0,000 dengan (p<0,05). Hal ini menunjukkan adanya korelasi negatif
yang sangat signifikan antara burnout dengan prestasi kerja pada agen asuransi di
Prudential. Artinya semakin tinggi burnout yang dirasakan oleh agen maka
semakin rendah prestasi kerja agen terhadap perusahaan dimana ia bekerja.
Sedangkan jika burnout yang dirasakan oleh agen semakin rendah maka prestasi
kerja agen terhadap perusahaan tersebut akan semakin tinggi. Berdasarkan hasil
penelitian ini maka hipotesis yang diajukan dinyatakan diterima.
Hal di atas menjelaskan bahwa dukungan teoritis dari Maslach (dalam
Katarini, 2011) yang mengatakan bahwa satu hal yang memiliki kontribusi besar
terhadap timbulnya burnout yaitu jika mereka merasa tidak bernilai, tidak
dihargai, dan pekerjaan mereka merasa tidak berarti. Dengan demikian hal
sebaliknya akan terjadi dimana jika mereka merasa bernilai, merasa dihargai, dan
merasa bahwa pekerjaan mereka berarti akan menurunkan terjadinya burnout.
Maslach (1997) “to others, burnout is a psychiatric disorder. Burnout is a
simply what clinical depression looks like when the patient manages to make it to
work”. Bagi kebanyakan orang, burnout merupakan suatu gangguan klinis.Artinya
bahwa secara sederhana, burnout itu kelihatan mirip/sama gejalanya seperti
depresi klinis ketika seseorang membawanya pada saat mencoba untuk
mengerjakan pekerjaannya.
57
Diterimanya hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa burnout
mempunyai peranan dalam prestasi kerja pada agen asuransi di Prudential
Medan.Prestasi kerja yang sedang didapatkan dari adanya dukungan burnout yang
sedang, hal ini berarti bahwa burnout menjadi salah satu yang mempengaruhi
prestasi kerja yang rendah pada agen asuransi.
Kondisi pekerjaan yang dialami oleh agen dapat menjadi penyebab
timbulnya stress kerja. Pekerjaan agen yang selalu berhubungan dengan orang lain
dimana tekanan beban kerja yang berat dengan waktu kerja yang secara besar
dicurahkan sepenuhnya untuk melayani klien/nasabah akan memungkinkan agen
merasakan sindrom kelelahan secara fisik, emosional dan mental mereka. Kondisi
kelelahan fisik, emosional dan mental yang tidak teratasi akan memunculkan
burnout.
Maslach
(dalam
Sutjipto,
2001)
mengemukakan
bahwa
burnout
merupakan suatu pengertian yang multidimensional.Burnout merupakan sindrom
psikologis
yang
terdiri
atas
tiga
dimensi
yaitu
kelelahan
emosional,
depersonalisasi, maupun low personal accomplishment. Pekerjaan yang
berorientasi melayani orang lain dapat membentuk hubungan yang bersifat
asimetris antara pemberi dan penerima pelayanan. Seseorang yang bekerja pada
bidang pelayanan, ia akan memberikan perhatian, pelayanan, bantuan, dan
dukungan kepada klien, siswa, atau pasien, hubungan yang tidak seimbang
tersebut dapat menimbulkan ketegangan emosional yang berujung dengan
terkurasnya sumber-sumber emosional.
58
Hasil penelitian ini di dapatkan bahwa aspekburnout yang paling menonjol
pada penelitian ini adalah reduced personal accomplishmentyakni sebesar -0,695.
Dimana reduced personal accomplishment merupakan atribut dari tidak adanya
aktualisasi diri, rendahnya motivasi kerja dan penurunan rasa percaya diri.
Reduced personal accomplishment merupakan efek dari kedua aspek sebelumnya
yaitu emotional exhaustion dan depersonalization.Seringkali kondisi ini mengacu
pada kecenderungan individu untuk mengevaluasi diri secara negatif sehubungan
dengan prestasi yang dicapainya (Cordes & Dougherty, 1993 dalam Katarini,
2011).Ini adalah bagian dari pengembangan depersonalisasi, sikap negatif maupun
pandangan terhadap klien lama-kelamaan menimbulkan perasaan bersalah pada
diri pemberi pelayanan.
Orang yang mengalami depersonalisasi sebelumnya telah mengalami
kelelahan emosi terlebih dahulu. Artinya individu tersebut adalah orang yang
bersemangat pada awalnya, melayani orang lain, seperti agen asuransi ini yang
menawarkan asuransi terhadap nasabah akan tetapi tidak ada nasabah yang
memberikan respon positif. Dari kelelahan emosi tersebut, maka tingkat burnout
yang dialami oleh agen semakin meningkat ke depersonalisai.Individu tidak akan
merasa puas dengan hasil karyanya sendiri, merasa tidak pernah melakukan
sesuatu yang bermanfaat bagi diri sendiri, maupun orang lain. Perasaan ini akan
berkembang menjadi penilaian terhadap diri sendiri dalam pemenuhan tanggung
jawabnya yang berkaitan dengan pekerjaannya (Maslach, 1993; Jackson dan
Leither 1996 dalam Katarini, 2011).
59
VARIABEL
BURNOUT
ASPEK
Emotional Exhaustion
Depersonalization
JUMLAH
-0,537
-0,514
Reduced
personal -0,695
accomplishment
Hasil empirik dari penelitian ini untuk data variabel burnout pada agen
diperoleh nilai mean empirik (ME) sebesar 76,16 dengan standar deviasi
empiriknya sebesar 8,668. Hasil tersebut menujukkan bahwa burnout yang
dialami oleh subjek penelitian (agen) masih berada dibawah mean hipotetiknya
(MH) yaitu sebesar 84. Hal ini berarti bahwa agen Prudential memiliki tingkat
burnout yang sedang.
Berdasarkan kriteria kategorisasi burnout pada agen di Perusahaan
Prudential Medan yang ada dapat dilihat bahwa subjek penelitian yang memiliki
burnout yang rendah yaitu sebanyak 24 orang (18%) diikuti oleh subjek penelitian
yang memiliki burnout sedang sebanyak 109 orang (82%) dan subjek penelitian
yang memiliki burnout yang tinggi tidak ada. Sedangkan kriteria kategorisasi
prestasi kerja yang ada pada agen di Perusahaan Prudential Medan semuanya
memiliki prestasi kerja yang sedang yaitu 133 orang (100%), untuk kategori
rendah dan tinggi pada variabel prestasi kerja tidak ditemukan dalam penelitian
ini.
60
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
V.1 KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian tentang hubungan antara burnout dengan
prestasi kerja pada agen di Prudential Medan maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil analisis korelasi r product moment, diketahui bahwa
adanya hubungan negatif yang sangat antara burnout dengan prestasi kerja
pada agen di Prudential Medan. Dari hasil perhitungan hipotesis diperoleh
nilai koefisien korelasi product moment (rxy
=
-0.783) dengan p < 0,005),
artinya ada hubungan yang negatif antara burnout dengan prestasi kerja. Hasil
ini menunjukkan bahwa hipotesis (Hi) diterima.
2.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa sumbangan yang diberikan oleh
variabel burnout (X) terhadap prestasi kerja (Y) sebesar 61,4% selebihnya
38,6% ditentukan oleh faktor-faktor lain diluar variabel X.
3.
Berdasarkan kategorisasi burnout dan prestasi kerja, secara umum agen di
Prudential Medan yang menjadi subjek penelitian memiliki tingkat burnout
yang rendah dan sedang, dan prestasi kerja dalam kategori sedang.
61
V.2 SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan diperlukan beberapa saran
untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian, yaitu:
1.
Bagi agen
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, para agen asuransi di
Prudential Medan memiliki burnout yang sedang dalam bekerja. Hal ini tentunya
harus diperhatikan, karena adanya tingkat burnout yang sedang dalam bekerja
akan dapat mempengaruhi prestasi kerja dari agen itu sendiri. Agen juga harus
mewaspadai adanya gejala burnout yang terjadi seperti merasa lelah, bersikap
sinis, acuh tak acuh, serta merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang
bermanfaat bagi diri sendiri dan bagi orang lain, agar gejala burnout dapat segera
diatasi.Agen harus tetap fokus dalam bekerja walaupun mendapat tekanan dari
perusahaan maupun dari nasabah pada saat bekerja. Hal ini akan lebih mendukung
seseorang dalam meningkatkan prestasi kerjanya.
2.
Bagi pihak perusahaan
Berdasarkan hasil penelitian tampak bahwa burnout yang dialami oleh
agen asuransi di Prudential memiliki tingkat burnout yang sedang. Hal ini
tentunya perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan.Karena dengan tingkat burnout
yang sedang pada agen tersebut dapat mengganggu prestasi kerja pada agen.
Dalam hal ini pihak perusahaan dianjurkan supaya lebih memperhatikan dan
memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh para agen asuransi agar burnout yang
dialami oleh para agen tidak berkembang. Perusahaan juga perlu melakukan
62
pelatihan tentang manajemen burnout kepada agen sehingga mereka bisa
mengatasi burnout yang mereka alami dalam bekerja.
3.
Untuk peneliti selanjutnya
Untuk penelitian selanjutnya yang berminat mengangkat tema yang sama
diharapkan
dapat
mempertimbangkan
variabel-variabel
lain
yang
lebih
memungkinkan memiliki hubungan dengan burnout seperti kepuasan kerja,
motivasi kerja, dan produktivitas kerja.Diharapkan mampu mempertimbangkan
karakteristik dari sampel penelitian agar mengambil sampel penelitian dengan
masa kerja yang lebih lama, misalnya di atas 3 tahun. Hal lain yang perlu
diperhatikan adalah menggunakan data tambahan seperti observasi dan
wawancara agar hasil yang didapat lebih mendalam dan sempurna, karena tidak
semua hal dapat diungkap dengan angket.
63
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2002).Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek.Jakarta: PT
Rineka Cipta.
Aswar, S. (2003).Realibilitas dan Validitas.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Aswar, S. (2005).Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Bodroastuti, H.S. (2012). Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
(Studi Pada Karywan Kantor Kementrian Agama Provinsi Jawa
Tengahdiakses 2014).
Diaz, R. (2007). Hubungan Antara Burnout Dengan Motivasi Berprestasi
Akademis
Pada
Mahasiswa
Yang
Bekerja.(http://www.gunadarma.ac.id/library/articles/graduate/psychology/
2007/Artikel_10599179.pdf diakses 2012).
Dharma, A. (1991).Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: CV. Rajawali
Hendriawan.(2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Dwimitra Multiguna Sejahtera Di
Kabupaten Konawe Utara Provinsi Sulawesi tenggara. Skripsi: Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Hasanuddin,
Makassar.
Ivancevich, J.M. dkk.(2006). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta:
Erlangga
Katarini, N.R. (2011). Burnout Pada Karyawan Ditinjau dari Persepsi Budaya
Organisasi dan Motivasi Intrinsik di PT. Krakatau Steel.Skripsi: Program
Studi Psikologi fakultas Kedokteran, Universitas Sebelas Maret, Surakarta.
Maharani, P.A. (2012).Kejenuhan Kerja (Burnout) Dengan Kinerja Perawat
Dalam Pemberian Asuhan Keperawatan.Jurnal STIKES: Volume 5, No. 2,
Desember 2012.
Mangkunegara, A.P. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika
Aditama
Maslach, C., and Leiter, M.P. (1997).The Truth About Burnout. San Francisco:
Jossey-Bass Publishers
64
Mizmir.(2011). Hubungan Burnout Dengan Kepuasan Kerja Pustakawan Di
Pusat Jasa Perpustakaan Dan Informasi Perpustakaan Nasional Republik
Indonesia. Skipsi: Fakultas Ilmu Pengetahuan Budaya Program Studi Ilmu
Perpustakaan, Depok.
Munthe, M. (2010).Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada Perum Pegadaian KANWIL I Medan. Skripsi: Fakultas
Ekonomi, Universitas Sumatera Utara, Medan.
Muslihudin.(2009). Fenomena Kejenuhan (Burnout) di Kalangan Pegawai dan
Cara efektif Mengatasinya.www.lpmpjabar.go.id-Fenomena Kejenuhan
(Burnout) Dikalangan Pegawai dan Cara Efektif Mengatasinya.hmtl.
Olivia, D.O. (2014). Kepribadian Hardiness Dengan Prestasi Kerja Pada
Karyawan Bank. Jurnal Ilmiah, Fakultas Psikologi, Universitas
Muhammadiyah Malang.
Prasetyo, B & Jannah, LM. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT
Rajagrafindo Persada
Sirait, E. (2013). Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran.
(http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/40147 diakses tanggal 22
Maret 2014)
Sutjipto, H. (2001). Burnout, Studi Mengungkap Psikologi Dunia Kerja.
Semarang: GI Gema Insani Offset
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Tajuddin, S.J. (2012). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap
Promosi
Jabatan
Pada
PT.
Semen
Tonasa
Kab.Pangkep.(http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/2
253/SKRIPSI%20LENGKAP%20FEB-MANAJEMENSUKMA%20JUWATI%20TAJUDDIN.pdf?sequence=1 diakses tanggal
11 Oktober 2012).
Taqiyah, V.A. (2014). Analisis Pengaruh Peubah Motivasi Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Kanca
Medan Putri Hijau Beserta Unit Kerja Bawahannya.
(http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/39578diakses tanggal 11
Januari 2014)
Widyatama.(2003). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Bagian Personalia PT. Agronesia Divisi Industri Makanan dan
Minuman.(http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/10364
/859/content%201.pdf?sequence=1 diakses 2005).
65
Wijono, S. (2010).Psikologi Industry. Jakarta: Kencana
Wirawan.(2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba
Empat
Zulkarnain.(2011). Dampak Burnout Terhadap Kualitas Kehidupan Bekerja Pada
Pekerja Public Service. Diakses tanggal 20 Juli 2011
66
67
Download