pengaruh insentif terhadap peningkatan kualitas kerja karyawan

PENGARUH INSENTIF TERHADAP PENINGKATAN KUALITAS
KERJA KARYAWAN PADA PT BOSOWA BERLIAN MOTOR
(Studi Kasus Pada Perusahaan PT Bosowa Berlain Motor)
Oleh :
Diana Herliana
Email : [email protected]
Pembimbing I :
Herminawati Abubakar
Email : [email protected]
Pembimbing II :
Indrayani Nur
Email : [email protected]
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Bosowa
ABSTRACT
DIANA HERLINA.2017.Skripsi.Pngaruh Incentives On Improving Employee Quality PT
Bosowa Motor diamond guided by Dr. Herminawati Abubakar, SE, M.SI and Indrayani
Nur, S.Pd, SE, M.Si.
The purpose of this study is to determine and analyze whether the incentives affect the
quality of work at PT Bosowa Berlian motor.
The results suggest that incentives aim to give employees responsibility and
encouragement. Incentives ensure that employees will direct their efforts to achieve
organizational goals. While the main purpose of providing incentives is to increase the
productivity of individual or group work in a company.
-------------------Keyword : Incentives & quality of work.
Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana
96
PENDAHULUAN
Dalam rangka menghadapi era globalisasi saat ini dan dalam kondisi
masyarakat sekarang, seringkali ditemukan beberapa masalah yang menyebabkan
banyak
perusahaan
mengalami
kegagalan,
baik
yang disebabkan
oleh
ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun
yang
disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya manusia yang ada
pada perusahaan tersebut, padahal harus diakui manusia adalah faktor penting
yang turut menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Oleh karena itu,
keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan
pendayagunaan sumber daya manusia yaitu orang-orang yang menyediakan
tenaga, bakat kreativitas dan semangat bagi perusahaan serta memegang peranan
penting dalam fungsi operasional perusahaan.
Perusahaan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia, walaupun
aktivitas perusahaan itu telah mempunyai modal yang cukup besar dan teknologi
modern, sebab bagaimanapun majunya teknologi tanpa ditunjang oleh manusia
sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai, dengan
demikian maka sumber daya manusia sangat penting untuk diberikan arahan dan
bimbingan dari manajemen perusahaan pada umumnya dan manajemen sumber
daya manusia pada khususnya.
Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya
tujuan suatu perusahaan maka perlu adanya suatu motivasi agar pegawai mampu
bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan memenuhi
keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik, pekerjaan
yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang
dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang
wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan
mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat progresif
yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk
memacu kinerja para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal)
sesuai kemampuan masing-masing.
Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana
97
Seperti halnya dengan Perusahaan yang sudah maju, Bosowa Berlian
Motor yang memiliki berbagai Cabang diwilayah tanah air, memulai usahanya
dari bawah. Dengan berbekal keyakinan dan kepercayaan akan masa depan
perekonomian Indonesia. Dalam suatu perusahan yang menghasilkan produksiproduksi yang berkualitas maka perusahaan juga memiliki suatu sumber daya
manusia yang sangat berkualitas . Pada saat sekarang, Bosowa Berlian Motor
telah menjadi Dealer Mitsubishi terbesar di Kawasan Indonesia Timur. PT
Bosowa Berlian Motor menjadi salah satu dealer paling unggul dan berkualitas
serta banyak diminati oleh masyarakat.
PT Bosowa Berlian Motor merupakan perusahaan yang memiliki banyak
jenis usaha dan sudah dikenal di berbagai kota maupun daerah Bosowa bergerak
di 6 grup usaha yaitu otomotif, semen, pertambangan dan energy, jasa keuangan,
properti dan pendidikan. Selain menjalankan sejumlah proyek perintis di bidang
media, olahraga dan agrokultur. Bosowa juga melakukan kegiatan CSR di bidang
pendidikan, kemanusiaan dan keagamaan, serta social dan kebudayaan.
TINJUAN PUSTAKA
Pengertian Insentif Dan Kualitas Kerja
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk
bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan
ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif
dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka.
Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencanarencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung
dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.
Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana
insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan
dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada
pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif
Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana
98
merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar
kinerja pegawai dapat meningkat.
Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di bawah
ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.
Melania Tjitradjaya dan Joanna (2009 dalam
Wasisto 2014) yang
menunjukkan hasil bahwa insentif dan motivasi sangat berpengaruh dalam kinerja
karyawan. Sehingga perusahaan ada baiknya memberikan insentif dan motivasi
yang sesuai sehingga meningkatkan kinerja karyawan.
Pengertian Insentif Dan Kualitas Kerja
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk
bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan
ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif
dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka.
Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencanarencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung
dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.
Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana
insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan
dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada
pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif
merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar
kinerja pegawai dapat meningkat.
Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di bawah
ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.
Melania Tjitradjaya dan Joanna (2009 dalam
Wasisto 2014) yang
menunjukkan hasil bahwa insentif dan motivasi sangat berpengaruh dalam kinerja
karyawan. Sehingga perusahaan ada baiknya memberikan insentif dan motivasi
yang sesuai sehingga meningkatkan kinerja karyawan.
Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana
99
Insentif
Kompensasi
insentif
adalah
program-program
kompensasi
yang
mengaitkan bayaran dengan produktivitas (Simamora 1997 dalam Kadarisman
2012:182). Sedang menurut Yuniarsih dan Suwatno (2008 dalam Kadarisman
2012:191) mengemukakan sebagai berikut:
“Insentif adalah penghargaan/imbalan yang diberikan untuk memotivasi
pekerja/anggota organisasi agar motivasi dan produktivitas kerjanya
tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.”
Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang
dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi
(Hasibuan, 2011:118). Dari berbagai pendapat para ahli tersebut dalam
disimpulkan
bahwa
insentif
adalah
Program-program
kompensasi
yang
mengaitkan bayaran dengan produktivitas. Guna lebih mendorong produktivitas
kerja yang lebih tinggi.
Membahas tentang tujuan insentif, Pendapat Simamora (1997 dalam
Kadarisman 2012:201) bahwa tujuan mendasar dari semua program insentif
adalah meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai suatu
keunggulan kompetitif. Program-program insentif membayar seorang individu
atau kelompok untuk apa yang secara persis dihasilkannya, sedangkan Handoko
(2001 dalam Kadarisman 2012:205) membangun satu analisis bahwa tujuan
sistem insentif pada hakikatnya adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan
dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan
perangsang finansial dan melebihi upah dan gaji dasar. Perbedaan tipe rencana
insentif ditujukan pada tipe perilaku karyawan yang berbeda pula.
Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian ( 2002 : 268 dalam
Mayangsari, 2013), jenis - jenis insentif terdapat 2 macam:
1. Insentif Material : bonus, komisi, kompensasi yang ditangguhkan dan
bantuan hari tua.
a. Bonus adalah kompensasi tambahan yang diberikan kepada
seorang karyawan yang nilainya di atas gaji normalnya. Bonus bisa
Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana
100
digunakan sebagai penghargaan terhadap pencapaian tujuan-tujuan
spesifik yang ditetapkan oleh perusahaan, atau untuk dedikasinya
kepada perusahaan.
b. Komisi imbalan (uang) atau presentase tertentu yang dibayarkan
karena jasa yang diberikan dalam jual beli.
c. Kompensasi ditangguhkan Sebuah jumlah yang telah diterima
namun tidak benar-benar dibayar sampai kemudian hari, biasanya
melalui rencana pembayaran, atau pension.
2. Insentif
Non-Material
:
jaminan
sosial,
memberikan
piagam
penghargaan.
a. Jamian Sosials adalah salah satu bentuk perlindungan sosial yang
berupa jaminan kesehatan.
b. Pemberian piagam penghargaan ketika target atau tujuan
perusahaan tercapai atau memenuhi target.
Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan,
bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan
agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat
membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi seseorang mau
bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi
masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab
walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya
maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan.
Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah
pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul
dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih
baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu
alat pemuas kebutuhannya.
Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana
101
kualitas kerja
Kualitas kerja adalah suatu standar fisik yang diukur karena hasil kerja
yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya. Inti dari kualitas
kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu
pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya
dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna.
Ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan
memberikan pelatihan atau training, memberikan insentive atau bonus dan
mengaplikasikan atau menerapkan teknologi yang dapat membantu meningkatkan
efisiensi dan efektifitas kerja.
Kualitas kerja karyawan tidak hanya dari faktor Training dan gaji ataupu
insentif saja tetapi masih banyak faktor lain yang akan membuat seorang
karyawan menjadi gemilang atau malah sebaliknya. Jika Anda memiliki beberapa
karyawan atau bahkan ada banyak perlu tahu indikator dan faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Untuk itu perlu dilakukan evaluasi lagi
tentang seberapa puas pekerja dalam suatu perusahaan. Berikut ini merupakan
faktor yang mempengaruhi kinerja dari karyawan tersebut.
1. Fasilitas Kantor
Beberapa fasilitas dari kantor ini juga sangat berpengaruh dalam
memberikan kinerja yang lebih profesional terhadap kualitas pekerja.
Dalam hal
ini
menyangkut
bidang pekerjaan masing-masing
perusahaan karena tidak semua perusahaan memiliki fasilitas yang
sama.
2. Lingkungan Kerja
Kualitas kerja karyawan juga ditentukan dengan faktor lingkungan
kerja. Faktor ini meliputi hubungan seorang pekerja dengan rekan
kerjanya, lingkungan yang kondusif, jauh dari gangguan, dan masih
banyak lagi. Hal inilah yang juga berpengaruh dengan kualitas kerja
karyawan Anda, untuk itu perlu dilakukan evaluasi lagi terkait faktor
ini dan bagaimana cara mengatasinya.
3. Sistem dan Pembagian Kerja
Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana
102
Masing-masing karyawan memang memiliki jobdesknya sendiri dan
tidak saling berpengaruh untuk mengerjakan pekerjaan yang lainnya.
Dari sistem kerja yang jelas dan memiliki alur yang sangat bagus juga
akan memudahkan pekerja dalam menghasilkan sesuatu. Banyak
perusahaan yang masih memiliki sistem dan pembagian kerja yang
tidak teratur bahkan sangat berbelit-belit, di dalam itulah banyak
terjadi pembuangan waktu dan tenaga untuk mengerjakan hal yang
tidak produktif.
4. Dukungan dari Atasan
Kualitas kerja karyawan juga ditentukan dengan dukungan atasan
terhadap bawahannya. Misalkan suatu ketika nanti terjadi masalah
yang dihadapi dan berimbas terhadap keuntungan perusahaan maka
perlu dilakukan pembenahan dan evaluasi bukannya melakukan
pemecatan.
METODE PENELITIAN
Metode yang kami gunakan untuk mengumpulkan data untuk menganalisis
masalah yang telah dikemukakan untuk memperoleh data serta keterangan yang
diperlukan dalam penulisan ini adalah :
1.
Penelitian pustaka, (library research) yaitu mengumpulkan data
daribeberapa literature, bahan kuliah, referensi hasil penelitian,
yang berhubungan dengan penelitian ini.
2.
Penelitian lapangan (field research) yaitu penelitian dengan
melakukan pengamatan langsung pada objek penelitian yang
bersangkutan. Penelitian lapang terdiri dari :
a.
Observasi adalah metede pengumpulan data yang dilakukan
dengan mengamati kondisi dan situasi pada lokasi
penelitian.
b.
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara
memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan
kepada responden pada lokasi penelitian.
Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana
103
HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk mengetahui pengaruh insentif material dan insentif non
material pada PT Bosowa Berlian Motor terhadap kualitas maka dapat
digunakan analisis regresi linear berganda dengan menggunakan bantuan
program SPSS versi 20 yang hasilnya dapat dilihat melalui tabel berikut ini:
TABEL 1
HASIL PERHITUNGAN KOEFISIEN REGRESI LINEAR BERGANDA
Coefficientsa
Model
1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
(Constant)
Insentif Material
Insentif Non
Material
Std. Error
1.569
2.855
.835
.073
.144
.068
Beta
t
Sig.
.550
.585
.823
11.418
.000
.152
2.111
.040
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2017
Dari hasil regresi yang diperoleh maka dapat dibuat persamaan
regresi berganda sebagai berikut:
Y = bo + b1X1 + b2X2+ e
Y = 1,569+ 0,835X1 + 0,144X2
Berdasarkan perhitungan di atas maka dapat dijelaskan sebagai
berikut:
a. Konstanta (bo) sebesar 1,569 yang berarti bahwa jika kualitas kerja
karyawan tidak dipengaruhi oleh variable insentif material dan non
material, maka besarnya variable kualitas kerja karyawan sebesar 1,569.
b. Koefisien regresi insentif material (b1) bernilai positif sebesar 0,835 hal ini
menunjukkan insentif material berpengaruh positif terhadap kualitas kerja.
Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana
104
c. Koefisien regresi insentif non material (b2) bernilai positif sebesar 0,144
hal ini menunjukkan insentif non material berpengaruh positif terhadap
kualitas kerja karyawan.
Hasil Uji Simultan
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel
bebas (X1 dan X2) secara bersama - sama dapat berpengaruh terhadap
variabel
terikat (Y). Hasil uji F antara insentif material dan insentif
material non terhadap kualitas kerja karyawan dapat dilihat hasilnya pada
tabel di bawah ini:
TABEL 2
HASIL UJI SIMULTAN (UJI F)
ANOVAb
Sum of
Model
1
Squares
Df
Mean Square
Regression
483.399
2
241.700
Residual
135.181
47
2.876
Total
618.580
49
F
84.035
Sig.
.000a
a. Predictors: (Constant), Insentif Non Material, Insentif Material
b. Dependent Variable: Kualitas Kerja
Berdasarkan hasil pengujian secara simultan maka diperoleh nilai
Fhitung = 84.035 dan Ftabel = 2,240. Karena nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel
maka dapat disimpulkan bahwa insentif material dan insentif non material
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kualitas kerja karyawan
pada PT Bosowa Berlian Motor.
Uji Parsial (Uji T)
Uji T berfungsi untuk mengetahui masing - masing sumbangan
variabel independen secara parsial terhadap variabel terikat, dengan
menggunakan uji masing - masing koefisien regresi variabel bebas apakah
pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap variabel dependen. Hasil Uji
Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana
105
t antara insentif material dan insentif non material terhadap kualitas kerja
adalah sebagai berikut:
TABEL 3
HASIL PERHITUNGAN UJI T
Coefficientsa
Model
1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
(Constant)
Insentif Material
Insentif Non
Material
Std. Error
1.569
2.855
.835
.073
.144
.068
Beta
t
Sig.
.550
.585
.823
11.418
.000
.152
2.111
.040
a. Dependent Variable: Kualitas Kerja
Sumber : Hasil Olah SPSS 2017
Dari hasil perhitungan di atas, maka dapat diketahui bahwa:
a.
Secara parsial variabel insentif material (X1) menunjukkan nilai
thitung(11.418)> ttabel(1,682) selain itu memiliki nilai  = 0,000< 0,05.
Hal ini berarti secara parsial variabel insentif material mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan
pada PT Bosowa Berlian Motor.
b.
Secara parsial variabel insentif non material (X2)menunjukkan nilai
thitung(42,111)> ttabel(1,682) selain itu memiliki nilai  = 0,040< 0,05.
Hal ini berarti secara parsial variabel insentif non material mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan
pada PT Bosowa Berlian Motor
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh baik secara parsial maupun simultan
antara insentif dan peningkatan kualitas kerja.
Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana
106
Berikut ini dipaparkan penjelasan atas jawaban dari hipotesis
penelitian:
1. Pengaruh insentif material terhadap kualitas karyawan
Hasil uji t diketahui nilai thitung11,418. Hasil uji t ini diperoleh nilai
signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari toleransi kesalahan α = 0,05.
Dari hasil penelitian diketahui adanya pengaruh antara insentif material
terhadap kualitas. Pengaruh yang ditimbulkan bersifat positif, artinya
insentif material yang dirasakan oleh karyawan berdampak terhadap
kualitas kerja, dengan kata lain kualitas kerjanya akan tinggi. Hasil ini
menunjukkan bahwa insentif material berpengaruh terhadap kualitas kerja.
Hasil ini konsisten dengan penelitian Anas (2013) yang berpendapat
bahwa insentif yang diberikan menurut karyawannya akan berdampak baik
pula terhadap kualitas kerjanya.
2. Pengaruh insentif non material terhadap kualitas
Hasil uji regresi secara parsial menunjukkan hasil signifikan pada
variabel insentif non material terhadap kualitas kerja sebesar 0,040 lebih
kecil dari toleransi kesalahan α = 0,05 dan hasil uji thitung bernilai
2.111.
Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa insentif non material yang
sesuai dapat meningkatkan kualitas kerja yang baik pula. Karyawan akan
bekerja dengan baik dan sesuai standar perusahaan. Pernyataan tersebut
didukung oleh hasil regresi yang menunjukkan bahwa adanya pengaruh
insentif non material terhadap kualitas kerja karyawan. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa insentif non material berpengaruh terhadap kualitas
kerja karyawan. Hasil ini konsisten dengan penelitian Putranto (2012)
yang menganalisis pengaruh insentif terhadap kualitas kerja bahwa insentif
mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Pengaruh insentif dan kualitas kerja
Hasil uji F menunjukkan bahwa variabel independen yang terdiri dari
insentif material dan insentif non material secara simultan berpengaruh
terhadap kualitas kerja sebesar 84,035. Dari hasil penelitian juga diketahui
nilai R Square sebesar 0,781, berarti 78,1% kualitas kerja karyawan dapat
Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana
107
dijelaskan oleh variabel bebas (insentif material dan insentif non material),
sedangkan sisanya 21,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini.Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Putranto (2012) dan Anas (2013) yang menunjukkan
bahwa ada pengaruh positif insentif material dan non material terhadap
kualitas kerja.
KESIMPULAN
Setelah melihat dan menganalisis hasil penelitian dengan menggunakan
kuesiuner dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden menyimpulkan
bahwa insentif material dan non material dapat meningkatkan suatu kualitas kerja
dan juga meningkatkan jumlah penjualan dalam suatu perusahaan mereka
sehingga ke seluruh Indonesia bahkan keluar Indonesia.
Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana
108
DAFTAR PUSTAKA
Anas , 2013.Insentif.edisi kedua. Jakarta: Rajawali Pers
Anas dan Putranto, 2013,2012.Pengruh Positif Insentif Material dan Non
Material .edisi ketiga. Jakarta: Rajawali Pers
Edy Sutrisno, 2011. Budaya Organisasi. Penerbit: Kencana, Jakarta.
Hasibun, Malayu S.P, insentif Dalam Program Konpensasi, Jakarta: Bumi
Aksara, 2011.
Kadarisman. M. 2012. Manajemen Konfensasi. Jakarta : Rajawali Pers
Malayu Hasibun, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Bumi
Aksa, Jakarta
Muhammad Yani, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Mitra
WAcana Media, Jakarta.
Morrisan, 2012. Metode Penelitian Survey. Penerbit : Kencana, Jakarta.
Putranto, 2012:74. Insentif Terhadap Kualitas kerja. Penerbit : Jarawali Pers
Rashmawati, 2011:7. Manajemen Sumber daya Manusia edisi kedua . Penerbit
: Andi, Yogyakarta
Rivai, 2012. Belajar Mudah Penelitian Peneliti pemuda. Bandung Alfabet.
Robbins, S.P. dan Timothy A. Judge, 2015. Perilaku Organisasi: Konsep,
Kontroversi, aplikasi. Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Banyamin
Molon. Edisi Kedelapan. Jilit dua. Penerbit : Prenhallindo, Jakarta.
Sugiono, 2011. Statistik Untuk Penelitian. Bandung Alfabeta.
, 2012. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung Alfabeta
Suparyadi , 2015, MAnajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Penerbit:
Andi, Yogyakarta
Wilson Bangun, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Erlangga
Bandung.
, 2014 Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan
keempat, Penerbit: Kencana Prenada medika Grup, Jakarta.
Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana
109