PLN - ETD UGM

BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Perusahaan Listrik Negara (PLN) merupakan perusahaan BUMN yang
berfungsi menyediakan listrik bagi masyarakat. PLN dalam menjalankan fungsinya
membentuk beberapa anak perusahaan, salah satu anak perusahaan yang dibentuk
oleh PLN adalah PT. Indonesia Power.
Indonesia Power berfungsi menyediakan pasokan listrik untuk disalurkan
oleh PLN ke beberapa daerah di Indonesia. Pada saat ini Indonesia Power sendiri
sudah memiliki 8 unit bisnis pembangkit yang berkapasitas total 8.996MW
mencakup Pembangkit Listrik Tenaga Uap (PLTU), Pembangkit Listrik Tenaga
Gas (PLTG), Pembangkit Listrik Tenaga Gas Uap (PLTGU), Pembangkit Listrik
Tenaga Diesel (PLTD), Pembangkit Listrik Tenaga Air (PLTU) dan Pembangkit
Listrik Tenaga Panas Bumi (Geothermal), serta sebuah unit bisnis jasa
pemeliharaan. (http://erecruitment.indonesiapower.co.id).
Pada tahun 2009, Indonesia Power mendapatkan kepercayaan untuk
melaksanakan pengoperasian dan pemeliharaan beberapa PLTU PDE 10.000MW,
salah satu PLTU tersebut adalah PLTU UBOH Lontar. Indonesia Power PLTU
UBOH Lontar didirikan atas tujuan sebagai pendukung Sistem Kelistrikan Jawa
Bali, pada khususnya dapat meningkatkan keandalan Sub System Kembangan,
juga mengurangi beban IBT Kembangan melalui transmisi 150 KV yang berasal
dari PLTU 3 Banten (http://www.pln.co.id/kitlontar). Tujuan didirikannya
Indonesia Power PLTU UBOH Lontar bukanlah sesuatu yang mudah untuk
diimplementasikan, tujuan yang besar tentunya membutuhkan usaha yang besar
1
2
pula. Perusahaan Indonesia Power PLTU UBOH Lontar harus memiliki sumber
daya manusia yang handal dan berkualitas jika ingin mencapai tujuan tersebut.
Katz (dalam Smith, Organ, dan Near, 1983) menjelaskan terdapat 3
kategori perilaku karyawan yang harus dimiliki oleh organisasi agar organisasi
tersebut bisa berfungsi dengan baik, efektif dan efisien antara lain:
a. Rendahnya absensi dan turn over selain itu karyawan juga harus berada
dalam sistem rekruitmen yang baik.
b. Karyawan harus memahami betul peran serta tugasya masing- masing
sesuai dengan yang telah ditetapkan melalui deskripsi tugas dengan
memenuhi standar kualitas maupun kuantitas yang ditetapkan.
c. Berperilaku inovatif dan spontan diluar deskripsi peran yang ditetapkan
untuk mencapai tujuan, antara lain mau bekerja sama dengan rekan kerja,
melindungi sumber daya organisasi, memberikan saran yang konstruktif
bagi peningkatan kinerja departemen atau organisasi secara umum,
meningkatkan kemampuan pribadi melebihi yang diisyaratkan oleh
organisasi, menciptakan iklim yang baik bagi organisasi di lingkungan
luar.
Berdasarkan ketiga kategori yang sudah dijelaskan diatas, dapat
disimpulkan bahwa perusahaan tidak dapat berjalan secara efektif dan efisien
apabila karyawan yang berada didalam perusahaan hanya menjalankan fungsi
peran pokoknya (in- role) saja atau bisa dikatakan hanya berperilaku sesuai
deskripsi pekerjaannya saja, namun karyawan juga diharapkan untuk dapat
berperilaku melebihi apa yang menjadi deskripsi pekerjaannya (extra role). Extra
role behavior sering kali disebut sebagai Organizational Citizenship Behavior.
3
Organ (1988), Organizational Citizenship Behavior adalah
perilaku
individu yang bebas, tidak terkait langsung atau ekplisit dengan sistem reward dan
bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ juga menjelaskan bahwa
Organizational
Citizenship
Behavior
merupakan
perilaku
dan
sikap
menguntungkan organisasi yang tidak bisa ditumbuhkan dengan basis kewajiban
peran formal maupun dengan bentuk kontrak atau rekompensasi.
Berdasarkan
dari
pemaparan
diatas
berkaitan
dengan
definisi
Organizational Citizenship Behavior, peneliti melalui hasil diskusi dengan
beberapa karyawan staff SDM perusahaan Indonesia Power UBOH Lontar, peneliti
memperoleh data bahwa para karyawan perusahaan Indonesia Power UBOH
Lontar memiliki Organizational Citizenship Behavior yang rendah. Hal tersebut
dilihat melalui banyaknya pelanggaran terkait penggunaan pakaian kerja wajib,
ada konflik ditengah- tengah karyawan, masih ada karyawan yang sering memicu
konflik (memprovokasi), ada kecemburuan sosial terkait bobot kerja antara
karyawan muda dengan karyawan yang lebih senior, masih ada keluhan- keluhan
yang dilakukan karyawan diluar prosedural sehingga memicu konflik, kurangnya
rasa empati para karyawan terhadap karyawan lainnya berkaitan dengan suatu
pekerjaan. Pelanggaran yang terjadi diketahui melalui beberapa kutipan jawaban
dalam diskusi ini :
“Untuk pakaian wajib beberapa karyawan masih ada yang tidak
menggunakan pakaian standar, misalnya kalau mau ke bagian power plant ada
yang tidak menggunakan pakaian standar keamanan dengan lengkap lalu ada juga
karyawan yang tidak menggunakan batik saat hari jum’at”
4
“Dulu sempat ada serikat karyawan yang melakukan provokasi terhadap
karyawan lain untuk tidak ikut agenda acara yang diakan oleh perusahaan, waktu
itu perusahaan mengadakan gathering karyawan”
“Beban kerja disini tidak berimbang antara karyawan senior sama
karyawan baru. Karyawan yang lebih senior lebih rendah beban kerjanya kalau
dibandingkan karyawan baru”
“Ada keluhan- keluhan yang semestinya dilakukan dengan prosedural, ini
ada beberapa karyawan mengeluh tidak melalui prosedur yang berlaku, ada yang
mengeluh di grup BBM, jadi masalahnya kan gak selesai, malah tambah gede
karena yang lain ikutan ngeluh juga”
“Kalau saling bantu kerjaan antar divisi yang berbeda gak pernah ada,
tapi kalo satu divisi, ya ada sih, ya semacam gantiin kalo gak masuk gitu”
Selain berdiskusi, peneliti juga melakukan observasi selama melakukan pra
penelitian, berdasarkan hasil observasi, peneliti menemukan beberapa hal yang
jauh dari Organizational Citizenship Behavior yaitu saat jam kerja terdapat
beberapa karyawan yang mengobrol dengan karyawan lain membicarakan sesuatu
yang bukan termasuk dalam pekerjaan, lalu peneliti juga melihat beberapa
karyawan menggunakan fasilitas kantor berupa komputer untuk mencari informasi
diluar kebutuhan pekerjaan, misalnya browsing info olahraga, dan media sosial,
selain itu peneliti juga menemukan ada beberapa karyawan yang bermain game
saat jam kerja berlangsung.
Organizational Citizenship Behavior yang rendah pada perusahaan
Indonesia Power UBOH Lontar tentu tidak dapat terjadi tanpa suatu penyebab.
Podsakoff, dkk (dalam Riggio, 2003) mengatakan bahwa Organizational
Citizenship Behavior dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya adalah
5
kepuasan kerja. Handoko (2001) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dapat terlihat
dari perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, hal tersebut nampak dari sikap
positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya. Bateman & Organ (1983) menjelaskan bahwa kepuasan kerja
memiliki hubungan yang positif dengan Organizational Citizenship Behavior, hal
tersebut terlihat dari semakin tingginya kepuasan kerja pada karyawan maka
karyawan akan memberikan dedikasi usaha- usahanya dan menunjukkan perilaku
yang menguntungkan perusahaan.
Peneliti melihat dari semua hal yang sudah dipaparkan terkait
Organizational Citizenship Behavior yang terjadi di Indonesia Power UBOH
Lontar, bahwa hal tersebut harus segera disikapi dan dicari penyebab
permasalahannya, karena apabila tidak segera dicari akar permasalahannya, maka
yang akan terjadi adalah pembiaran dari perilaku- perilaku non Organizational
Citizenship Behavior yang dilakukan setiap karyawan, maka akan berakibat pada
tidak efisien dan efektifnya kinerja perusahaan dalam dalam mencapai tujuan dan
juga menjalankan tugasnya sebagai perusahaan yang menyediakan listrik bagi PLN
oleh karena permasalahan tersebut peneliti menjadi tertarik untuk meneliti apakah
rendahnya Organizational Citizenship Behavior yang terdapat di perusahaan
Indonesia Power UBOH lontar ada hubungannya dengan kepuasan kerja yang ada
pada diri karyawan.
B. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Kepuasan Kerja
dengan Organizational Citizenship Behavior di Perusahaan Indonesia Power
UBOH Lontar.
6
C. MANFAAT PENELITIAN
1.
Manfaat Teoritis
Secara teoritis, penelitian ini diharapkan akan menambah kajian ilmu
Psikologi khususnya Psikologi Industri dan Organisasi.
2.
Manfaat Praktis
Secara praktis, penelitian ini diharapkan akan menambah pengetahuan dan
kesadaran kepada pelaku industri khusunya bidang Human Resources bahwa
kepuasan kerja pada karyawan menjadi sangatlah penting untuk dipenuhi
sebagai salah satu cara menumbuhkan Organizational Citizenship Behavior
pada perusahaan, yang memiliki efek langsung pada kemajuan suatu perusahaa
7