PENGARUH KOMPETENSI DAN LINGKUNGAN KERJA

Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 10 (2014)
PENGARUH KOMPETENSI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Siti Untari
[email protected]
Aniek Wahyuati
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya
ABSTRACT
The purpose of this research is find out the influence of competency and work environment both
simultaneously and partially to the performance of CV Buana Mas Jaya Surabaya’s employees. The data is
the primary data (from questionnaires) and the samples are 50 people. The multiple linear regressions is
used as the analysis technique.The result of simultaneous test shows the simultaneous influence of
competency and work environment to the performance of employees who work at CV Buana Mas Jaya
Surabaya is significant. This result is supported by the acquisition of multiple correlation is 75.2% which
shows the simultaneous relation or correlation among those variables to the performance of employees who
work at CV Buana Mas Jaya Surabaya have firm relationship.The results of partial test at real rate 5%
shows that competency and work environment variables each of them have real influence to the
performance of employees. This result is shown by the test result which has been done by using t-test and
the significant values of each variable which has been obtained is less than real rate 5%.
Keywords:Competency, Work Environment, and Employees’ Performance
ABSTRAK
Tujuan dalam penelitian ini mengetahui pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja baik secara
simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya. Data yang
digunakan dalam penelitian adalah data primer (dari kuesioner) dengan sampel yang diambil
50 orang. Sedangkan teknik analisis yang digunakan adalah dengan menggunakan regresi
linier berganda.Hasil pengujian secara simultan menunjukkan pengaruh kompetensi dan
lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana
Mas Jaya Surabaya adalah signifikan. Hasil ini didukung dengan perolehan korelasi berganda
sebesar 75,2 % menunjukkan korelasi atau hubungan antara variabel tersebut secara simultan
terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya memiliki hubungan
yang erat. Hasil pengujian secara parsial pada tingkat nyata 5% menunjukkan bahwa variabel
kompetensi dan lingkungan kerja masing-masing mempunyai pengaruh yang nyata terhadap
kinerja karyawan. Hasil ini ditunjukkan dengan hasil pengujian dengan menggunakan uji t dan
diperoleh nilai signifikansi masing-masing variabel tersebut masih dibawah tingkat nyata 5%.
Kata Kunci : Kompetensi, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN
Perekonomian nasional Indonesia tidak dapat lepas dari globalisasi yang melanda dunia
saat ini. Dampak yang dapat dirasakan adalah perkembangan pada sektor usaha dalam negeri
yang secara cepat bergerak mengalami kemajuan didalam bisnis. Hal ini ditandai dengan
semakin banyaknya perusahaan perusahaan baru yang bermunculan dan secara otomatis yang
secara langsung mengakibatkan timbulnya persaingan dunia usaha yang semakin ketat. Kondisi
ini pula yang menuntut para pengusaha untuk lebih cermat lagi dalam melihat setiap
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 10 (2014)
2
kesempatan bisnis yang ada. Di dukung dengan pemanfaatan sumber daya manusia yang
efektif dan efisien, yang diharapkan dapat membuat perusahaan dapat terus bertahan di arena
persaingan bisnis. Tidak dapat dipungkiri bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
satu bidang manajemen yang sangat penting dan khusus untuk mempelajari hubungan antara
manusia dan lingkungannya dalam suatu organisasi. Di dalam manajemen sumber daya
manusia terdapat fungsi yaitu mengatur tenaga kerja yang ada di dalam suatu organisasi,
sehingga dapat mencapai tujuan organisasi dan kepuasan, baik untuk perusahaan ataupun
karyawan perusahaan tersebut. Peranan penting tentang adanya manajemen sumber daya
manusia dapat membantu bagi para perusahaan untuk dapat mengendalikan perilaku –
perilaku individu – individu yang ada dalam suatu organisasi. Hal tersebut dimaksudkan agar
karyawan dapat bekerja secara maksimal sesuai dengan standar kerja suatu perusahaan
ataupun melebihi standar perusahaan sehingga dapat disebut sebagai karyawan yang
mempunyai nilai produktivitas yang sangat tinggi bagi perusahaan.
Dalam kinerja masing – masing karyawan tidak akan lepas dari kompetensi yang dimiliki
oleh seorang karyawan tersebut dan keadaan lingkungan kerja dalam suatu organisasi tempat
mereka bekerja. Kompetensi merupakan modal awal dari dalam diri karyawan yang harus
dimiliki untuk dapat menduduki suatu jabatan tertentu dan melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan tugas dan tanggung jawabnya, sedangkan keadaan lingkungan kerja hanya mencakup
respon karyawan terhadap lingkungan kerja sehingga akan menghasilkan kepuasan tersendiri
bagi para karyawan atas hasil kerja mereka.
Kompetensi merupakan variabel utama yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya, sehingga dengan adanya kompetensi yang telah dimiliki dapat
membantu para karyawan di dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang telah
ditentukan. Faktor kompetensi menurut Seadarmayanti (2007 : 125) adalah sebagai berikut :
“Kompetensi mencakup berbagai faktor teknis dan non teknis, kepribadian dan tingkah laku,
soft skills dan hard skills, kemudian dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan
untuk merekrut karyawan ke dalam organisasi”.
Lingkungan kerja yang terdiri atas lingkungan fisik dan non fisik juga merupakan bagian
yang tidak kalah penting bagi kelangsungan kerja karyawan dalam menjalankan pekerjaan
yang kemudian akan memunculkan interaksi antara individu dengan lingkungan kerja. Sesuai
dengan pernaytaan Suprayitno dan Sukir (2007 : 25) yang menyatakan bahwa penciptaan
lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat memenuhi kebutuhan pegawai akan
memberikan rasa puas dan mendorong semangat kerja mereka. Sebaliknya lingkungan kerja
yang kurang mendapat perhatian akan membawa dampak negatif dan menurunkan semangat
kerja, hal ini disebabkan pegawai dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga
kurang semangat dan kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kompetensi dan lingkungan kerja
berpengaruh dan layak terhadap kinerja karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya. Untuk
mengetahui apakah kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya. Untuk mengetahui apakah lingkungan kerja
lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya. Adapun
rumusan dari penelitian ini adalah apakah kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh dan
layak terhadap kinerja? Apakah kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial
terhadap kinerja? Apakah lingkungan kerja lebih berpengaruh dominan terhadap kinerja
karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya?
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 10 (2014)
3
TINJAUAN TEORITIS DAN HIPOTESIS
Kompetensi
Sutrisno (2010 : 202) menyatakan bahwa secara etimologi, kompetensi diartikan sebagai
dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staf mempunyai
keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik. Definisi kompetensi oleh Mc.Clelland
(dalam Sedarmayanti, 2007 : 126) menyatakan bahwa competency (kompetensi) adalah
karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau
dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang
outstanding performers lakukan lebih sering, pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih
baik daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan. Dari beberapa definisi diatas maka dapat
disimpulkan bahwa kompetensi adalah keahlian dan keterampilan dasar serta pengalaman
seseorang, staf atau pimpinan yang dapat mempengaruhi mereka dalam melaksanakan
pekerjaan atau tugas lainnya secara efektif dan efisien atau sesuai dengan standar perusahaan
yang telah ditentukan.
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan sarana penunjang kelancaran proses kerja, dimana
kenyamanan dan keselamatan dalam bekerja juga sangat diperhitungkan dalam menciptakan
suasana kerja yang kondusif dan menyenangkan bagi para karyawan sehingga dapat
mendukung kinerja karyawan dalam melaksanakan aktivitas pekerjaannya. Definisi lingkungan
kerja menurut Stewart(dalam Presilia dan Octavia, 2012 : 2) menyatakan bahwa lingkungan
kerja adalah serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang
menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut. Ahyari
(dalam Putra, 2012) menyatakan bahwa secara umum lingkungan kerja di dalam suatu
perusahaan ini akan merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan
tugas dan pekerjaannya sehari-hari.
Faktor kondisi kerja yang perlu diperhatikan menurut Bangun (2012 : 304 - 305) adalah : “Dalam
penciptaan suasana yang menarik terhadap pandangan karyawan atas pekerjaannya,
perusahaan perlu memperhatikan faktor kondisi kerja. Beberapa faktor perlu diperhatikan
dalam kaitannya dengan kondisi kerja antara lain, tersedianya fasilitas yang memadai, ruang
kerja yang bersih dan kantor yang bergengsi. Kebijakan organisasional bukan hanya bermanfaat
pada satu pihak, perusahaan akan mendapatkan suatu sistem dalam mengelola karyawan
secara berkesinambungan, walaupun awalnya mengeluarkan dana relatif besar. Pada pihak
lain, para karyawan akan memperoleh hasil dalam pengembangan dirinya, sehingga dapat
meningkatkan prestasi kerjanya yang pada akhirnya berpengaruh pada peningkatan kinerja
perusahaan juga.”
Jenis Lingkungan Kerja
Siagian (dalam Putra 2012 : 22-23) menyatakan bahwa lingkungan kerja ada dua macam
yaitu : Lingkungan Kerja Fisik , ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik, yaitu :
a) Bangunan tempat kerja, disamping menarik untuk dipandang juga dibangun dari
pertimbangan keselamatan kerja. b) Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang
dalam suatu ruangan sehingga tidak menimbulkan rasa sempit. c) Tersedianya peralatan yang
cukup memadai. d) Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup. e) Tersedianya
tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik dalam lingkungan perusahaan atau
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 10 (2014)
4
sekitarnya yang mudah dicapai karyawan. f) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti
masjid atau musholla, baik dikelompokkan organisasi maupun disekitarnya. g) Tersedianya
sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan maupun angkutan umum, murah dan
mudah diperoleh. Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan yang menyenagkan dalam arti
terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan atasan, karena pada
hakekatnya manusia dalam bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan
bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.
Kinerja
Moeheriono (2009 : 61) mengemukakan bahwa definisi kinerja atau performance adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik
secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab
masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sinambela (2012 : 05)
mengemukakan bahwa kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan
pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai
dengan apa yang dihapakan. Bangun (2012 : 231)mengemukakan bahwa kinerja
(performance)adalah hasil pekerjaan yang dicapai sesorang berdasarkan persyaratan-persyaratan
pekerjaan(job requirement). Simamora (dalam Suprayitno dan Sukir, 2007 : 27) menyatakan
bahwa kinerja adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan
pekerjaan yang diberikan.
Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah , tujuan penelitian dan tinjauan teoritis yang telah
diuraikan sebelumnya, maka dapat disususn hipotesis penelitian sebagai berikut: 1) Diduga
kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh dan layak terhadap kinerja karyawan. 2)Diduga
kompetensi dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3)Diduga lingkungan kerja berpengaruh domiman terhadap kinerja karyawan.
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Penelitian ini membahas tentang pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya. Jenis penelitian yang digunakan adalah
deskriptif kuantitatif, merupakan metode yang berisi tentang pengungkapan pemecahan
masalah yang terjadi saat ini beradasarkan data yang aktual.
Gambaran dari Populasi (Objek) Penelitian
Soewadji (2012 : 131) menyatakan bahwa populasi dapat diartikan objek atau subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya. Didalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian
sekaligus sumber data adalah seluruh karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya yang berjumlah
sebanyak 50 orang dan berlokasi di jalan Songoyudan 41-43 Surabaya.
Teknik Pengambilan Sampel
Algifari (2003 : 19) menyatakan bahwa sampel adalah sebagian dari anggota obyek yang
akan diteliti. Dalam penelitian ini teknik penentuan sampel menggunakan sampel jenuh.
Menurut Sugiyono (2011 : 68) “sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel.” Dengan demikian yang menjadi sampel dalam
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 10 (2014)
5
penelitian ini adalah semua karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya yang berjumlah 50 orang
kecuali pimpinan.
Teknik Pengumpulan Data
1.Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Sumber data
primer yang diperoleh dengan cara mengamati, meninjau, dan menggali langsung terhadap
responden yang menjadi sasaran penelitian yang dilakukan dengan cara : Wawancara atau
Interview, Observasi , Kuesoioner (Angket) dalam kuesioner ini, skor diukur dengan
menggunakan skala likert yaitu sebagai berikut :
a. Bernilai 4
= Sangat setuju
b. Bernilai 3
= Setuju
c. Bernilai 2
= Tidak setuju
d. Bernilai 1
= Sangat tidak setuju
2.Sumber data sekunder
Variabel dan Definisi Operasional Variabel
Variabel Bebas
Kompetensi (X1)
Kompetensi adalah kemampuan dasar yang dimiliki oleh seseorang berupa keterampilan,
keahlian, kecakapan dan lain-lain dalam hubungannya dengan melakukan pekerjaan agar
mendapatkan hasil yang baik dan maksimal. Indikator kompetensi antara lain : 1) X1.1
Pengetahuan. 2) X1.2 Keterampilan. 3) X1.3 Pengalaman. 4) X1.4 Kecakapan
Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan kerja merupakan daerah di sekeliling karyawan dalam melakukan dan
melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Indikator lingkungan kerja antara lain : 1) X2.1
Lingkungan Fisik. 2) X2.2 Lingkungan Non Fisik
Variabel Terikat
Kinerja karyawan merupakan kemampuan seorang karyawan untuk menyelesaikan tugas
atau pekerjaannya sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Indikator
variabel kinerja, antara lain : 1) Y1.1 Loyalitas Karyawan Terhadap Pekerjaan. 2) Y1.2 Semangat
Kerja. 3) Y1.3 Pencapaian Target. 4) Y1.4 Tanggung Jawab. 5) Y1.5 Kecepatan dan Ketepatan
dalam bekerja
Teknik Analisis Data
Uji Reliabilitas dan Validitas
Uji Reliabilitas adalah uji untuk memastikan apakah kuesioner penelitian yang akan
dipergunakan untuk mengumpulkan data variabel penelitian reliabel atau tidak. Pengukuran
reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan cara one shot methode atau
pengukuran sekali saja Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbanch Alpha > 0,60.
Uji Validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan atau pernyataan pada
kuisioner yang harus dihilangkan atau diganti karena dianggap tidak relevan. Uji validitas
sering digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuisioner, apakah item pada
kuisioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur. Dalam rangka
mengetahui uji validitas, dapat digunakan korelasi bivariate pearson atau product moment jika r
hitung > r tabel, maka instrumen atau item pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 10 (2014)
6
(dinyatakan valid). Jika r hitung < r tabel, maka instrumen atau item pernyataan tidak
berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid).
Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Uji normalitas pada penelitian
ini menggunakan uji kolmogorov-smirnov dan dikatakan normal jika nilai signifikansi lebih besar
dari 0,05.
Uji multikolinearitas berguna untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan
korelasi kuat antar variabel bebas (independen). Prasyarat yang harus terpenuhi adalah tidak
adanya multikolinearitas dalam model regresi.Multikoliniearitas dapat diketahui dengan
melihat nilai Variance Influence Factor (VIF) pada model regresi.Jika besar VIF < 10, maka
mencerminkan tidak ada multikolinieritas.
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi
terjadi kesamaan varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian dari
residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut homokedastisitas, sedangkan
untuk varian yang berbeda disebut heteroskedastisitas. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam
model regresi adalah tidak adanya masalah heteroskedastisitas.
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
faktor yang digunakan dalam model penelitian X1 dan X2 terhadap Y secara linier.
Persamaannya sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + ……bnXn
Dimana :
Y
= Kinerja Karyawan
a
= Konstanta
b1
= Koefisien Regresi Variabel untuk X1
b2
= Koefisien Regresi Variabel untuk X2
X1
= Kompetensi
X2
= Lingkungan Kerja
Uji F (Kelayakan Model)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah variabel independen yang dimasukkan dalam
model mempunyai kelayakan dan berpengaruh secara terhadap variabel dependen.Tingkat
signifikansi yang digunakan sebesar 5 persen. Pengambilan keputusan uji hipotesis didasarkan
pada nilai probabilitas hasil pengolahan data SPSS sebagai berikut: a). Jika signifikansi > 0,05
maka H0 diterima. b). Jika signifikansi < 0,05 maka H0 ditolak.
Uji T (Secara Parsial)
Uji T adalah uji statistik yang digunakan untuk membuktikan apakah ada hubungan yang
signifikan antara variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Tingkat signifikansi
yang digunakan sebesar 5 persen.Pengambilan keputusan uji hipotesis secara parsial juga
didasarkan pada nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program
SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut : a). Jika signifikansi > 0,05 maka H0 diterima. b). Jika
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 10 (2014)
7
signifikansi < 0,05 maka H0 ditolak. Jika tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis
yang diajukan diterima.
Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi adalah merupakan ukuran (besaran) untuk menyatakan tingkat
kekuatan hubungan dalam bentuk persen (%). Besaran ini dinyatakan dengan notasi R.
koefisien Determinasi (R2) merupakan besaran untuk menunjukkan tingkat kekuatan hubungan
antara dua variabel atau lebih dalam bentuk persen (menunujukkan seberapa besar presentase
keragaman y yang dapat dijelaskan oleh keragaman x), atau dengan kata lain seberapa besar x
dapat memberikan kontribusi terhadap y (Supangat, 2007:350).
Koefisien Korelasi dan Determinasi Parsial
Koefisien korelasi ( r ) merupakan besaran untuk menunjukkan seberapa besar tingkat
keeratan hubungan antara variabel independent dan variabel dependent-nya atau antara variabel
dependent dan variabel dependent lainnya pada model regresi (Supangat, 2007:350).
Koefisien korelasi parsial dimaksudkan untuk mencari tahu seberapa akuratkah, hubungan
salah satu atau beberapa variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) secara parsial, tidak
simultan atau bersama-sama.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Reliabilitas
Dari hasil uji reliabilitas nilai cronbach alpha dapat dilihat dibawah ini
Tabel 1
Reliability Statistic
Dari hasil uji tersebut terlihat nilai cronbach’s alpha sebesar 0,816 lebih besar 0,60 yang
berarti butir-butir pertanyaan dari seluruh variabel seluruhnya reliabel dan dapat digunakan
dalam penelitian
Uji Validitas
Hasil uji validitas data sebagaimana dapat dilihat pada tabel berikut :
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 10 (2014)
8
Tabel 2
Hasil Analisis Uji Validitas
Berdasarkan pada tabel 2 di atas, dapat diketahui bahwa seluruh item pertanyaan mengenai
dari seluruh variabel 11 item, mempunyai nilai r hitung > r tabel, dan sesuai dengan ketentuan yang
telah ditetapkan, maka hal ini berarti bahwa seluruh item pertanyaan yang berjumlah 11 item
tersebut seluruhnya valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Pendekatan Kolmogorov Smirnov
Menurut Santoso, (2001 : 214) dasar pengambilan keputusan, yaitu sebagai beikut :
1) Nilai Probabilitas > 0,05, maka hal ini berarti bahwa data tersebut berdistribusi
normal
2) Nilai Probabilitas < 0,05, maka hal ini berarti bahwa data tersebut tidak berdistribusi
normal
Berdasarkan hasil Uji Normalitas yang telah dilakukan diperoleh hasil :
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 10 (2014)
9
Tabel 3
Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan pada tabel 3 di atas dapat diketahui bahwa besarnya nilai Asymp sig (2-tailed)
sebesar 0,879 > 0,050, hal ini sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan maka dapat
disimpulkan bahwa data tersebut berdistribusi normal dan dapat digunakan dalam penelitian.
Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam persamaan regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel bebas. Menurut Santoso, (2001 : 206) deteksi tidak adanya Multikolinieritas
adalah :
a. Mempunyai nilai VIF lebih kecil dari 10
b. Mempunyai angka tolerance mendekati 1.
Berdasarkan hasil Uji Multikolinieritas dengan alat bantu komputer yang menggunakan
Program SPSS. 12.0. diperoleh hasil.
Tabel 4
Hasil Uji Multikolinieritas
Berdasarkan pada tabel 4 di atas dapat diketahui bahwa besarnya nilai Variance Influence
Factor (VIF) pada seluruh variabel tersebut lebih kecil dari 10, dan sesuai dengan ketentuan
yang telah ditetapkan maka hal ini berarti dalam persamaan regresi tidak ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas atau bisa disebut juga dengan bebas dari Multikolinieritas,
sehingga variabel tersebut dapat digunakan dalam penelitian.
Heteroskedaktisitas
Dari gambar terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola
tertentu yang jelas, serta tersebar di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 10 (2014)
10
disimpulkan bahwa tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas pada model regresi. Hal ini
menunjukkan bahwa hasil estimasi regresi linier berganda layak digunakan untuk interprestasi
dan analisa lebih lanjut.
Scatterplot
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
2
1
0
-1
-2
-3
Regr ession Stud entiz ed R esidu al
-4
-4
-2
0
2
4
Regression Standardized Predicted Value
Gambar 1
Heteroskedaktisitas pada Regresi Linier Berganda
Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
faktor yang digunakan dalam model penelitian kompetesi, lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan secara linier. Hasil uji regresi berganda yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 10 (2014)
11
Tabel 5
Rekapitulasi Hasil Uji Regression
Koefisien
Variabel Bebas
Sig.
Regresi
r
Kompetensi
0,790
0,000
0,648
Lingkungan Kerja
0,563
0,025
0,320
Konstanta
2,351
Sig. F
0,000
R
0,752
R2
0,566
Dari data tabel di atas persamaan regresi yang didapat adalah
Y = 2,351 + 0,790X1 + 0,563X2
Dari persamaan regresi di atas dapat diuraikan sebagai berikut:
Konstanta (a) merupakan intersep garis regresi dengan Y jika X = 0, yang menunjukkan bahwa
besarnya variabel independen yang digunakan dalam model penelitian sebesar konstanta
tersebut. Besarnya konstanta adalah 2,351 menunjukkan bahwa jika kompetensi dan lingkungan
kerja = 0, maka kinerja karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya akan sebesar 2,351. Koefisien
regresi kompetensi (b1) = 0,790, menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara kompetensi
dengan kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya. Hasil ini
menunjukkan semakin tinggi tingkat kompetensi karyawan akan diikuti semakin tinggi tingkat
kinerja karyawan perusahaan tersebut. Koefisien regresi lingkungan kerja (b2) = 0,563,
menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan
yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya. Hasil ini menunjukkan semakin lingkungan
kerja karyawan akan diikuti semakin tinggi tingkat kinerja karyawan perusahaan tersebut.
Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 6
Model Summary
Hasil tabel 6 tersebut di atas diketahui R square (R2) sebesar 0,566 atau 56,6% yang
menunjukkan sumbangan atau kontribusi dari kompetensi dan lingkungan kerja secara
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 10 (2014)
12
bersama-sama terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya
adalah besar. Sedangkan sisanya (100 % - 56,6% = 43,4%) dikontribusi oleh faktor lainnya.
Koefisien korelasi berganda digunakan untuk mengukur keeratan hubungan secara
simultan antara variabel kompetensi dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap
kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya. Koefisien korelasi berganda
ditunjukkan dengan (R) sebesar 0,752 atau 75,2 % menunjukkan korelasi atau hubungan antara
variabel tersebut secara simultan terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas
Jaya Surabaya memiliki hubungan yang erat.
Uji F (Uji Kelayakan Model)
Tabel 7
Anova
Dari hasil output tingkat signifikan 0,000 kurang dari α = 5% menunjukkan pengaruh
kompetensi dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan yang bekerja
pada CV Buana Mas Jaya Surabaya adalah signifikan. Kondisi ini mencerminkan bahwa naik
turunnya tingkat kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya sangat
ditentukan oleh tingkat kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing karyawan serta
lingkungan kerja mereka dalam melakukan pekerjaan sehari-hari. Semakin tinggi tingkat
kompetensi dan semakin baik lingkungan kerja mereka akan semakin tinggi kinerja mereka.
Uji t
Hasil pengujian uji t dari masing-masing variabel bebas kompetensi dan lingkungan kerja
adalah sebagai berikut
Tabel 8
Hasil Perolehan t hitung dan Tingkat Signifikan
Variabel
t hitung
Sig
Keterangan
Kompetensi
5,839
0,000
Signifikan
Lingkungan Kerja
2,315
0,025
Signifikan
a. Uji Parsial Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 10 (2014)
13
Dari tabel 8 di atas diperoleh tingkat signifikan variabel kompetensi sebesar 0,000 <  =
0,050 (level of signifikan), maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian pengaruh
kompetensi terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya
adalah signifikan.
b. Uji Parsial Pengaruh Variabel Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dari tabel 8 di atas diperoleh tingkat signifikan variabel lingkungan kerja sebesar 0,025 <
 = 0,050 (level of signifikan), maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas
Jaya Surabaya adalah signifikan.
Koefisien Determinasi Partial (r2)
Koefisien determinasi parsial ini digunakan untuk mengetahui faktor manakah yang paling
berpengaruh dari variabel kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang
bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya.
Tabel 9
Koefisien Korelasi dan Determinasi Parsial
Variabel
r
r2
Kompetensi
0,648
0,4204
Lingkungan Kerja
0,320
0,1024
Untuk lebih jelasnya tingkat korelasi dari masing-masing variabel bebas tersebut adalah sebagai
berikut :
a. Koefisien determinasi parsial variabel kompetensi = 0,4204 yang menunjukkan besarnya
kontribusi variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana
Mas Jaya Surabaya sebesar 42,04%.
b. Koefisien determinasi parsial variabel lingkungan kerja = 0,1024 yang menunjukkan
besarnya kontribusi variabel lingkungan terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada
CV Buana Mas Jaya Surabaya sebesar 10,24%.
Dari hasil tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa variabel yang mempunyai pengaruh
yang dominan terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya
adalah kompetensi karena mempunyai koefisien determinasi partialnya paling besar.
Pembahasan
Penilaian kinerja sangatlah penting bagi kalangan karyawan, metode-metode penlaian yang
digunakan, dan cara hasil-hasil yang dikomunikasikan dapat memiliki imbas positif maupun
negatif terhadap moral kerja karyawan. Pada saat penilaian-penilaian kinerja dipakai untuk
tindakan disiplin, kenaikan gaji, promosi, pemecatan atau pemberhentian sementara. Penilaian
kinerja akan dianggap menakutkan oleh orang-orang yang menilai dirinya rendah, orang-orang
yang kurang produktif, dan sebagainya. Penilaian prestasi kerja yang baik harus dapat
menggambarkan hal yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi
pekerjaan karyawan yang dinilai, (Mangkunegara, 2006:76)
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 10 (2014)
14
Dari hasil analisis statistik yang telah dilakukan diatas menunjukkan pengaruh variabel
kompetensi dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan yang bekerja
pada CV Buana Mas Jaya Surabaya adalah signifikan. Hasil ini mengindikasikan bahwa naik
turunnya kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya ditentukan oleh
seberapa baik kompetensi atau kemampuan yang dimiliki karyawan dalam menyeleasikan
pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan serta seberapa baik lingkungan mereka dalam
melakukan pekerjaan. Kondisi ini diperkuat dengan perolehan koefisien korelasi berganda
sebesar 75,2 % menunjukkan korelasi atau hubungan antara variabel tersebut secara simultan
terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya memiliki hubungan
yang erat.
Kompetensi merupakan kemampuan dasar yang dimiliki oleh seseorang berupa
keterampilan, keahlian, kecakapan dan lain-lain dalam hubungannya dengan melakukan
pekerjaan agar mendapatkan hasil yang baik dan maksimal. Kemampuan atau kompetensi
sesorang termasuk dalam kategori tinggi atau baik nantinya akan dibuktikan dan ditunjukkan
apabila ia sudah melakukan pekerjaan. Sebaliknya, apabila mempunyai kompetensi tingkat
rendah, ia akan cenderung berkinerja rendah pula, (Moeheriono, 2009 : 13)
Hasil pengujian menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan dan positif
terhadap terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya. Hasil ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kemampuan seseorang dalam melakukan
pekerjaan akan semakin meningkatkan kinerja mereka.
Hasil ini sejalan dengan pendapat Mc.Clelland (dalam Sedarmayanti, 2007 : 126)
kompetensi merupakan karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh
langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain,
kompetensi adalah apa yang outstanding performers lakukan lebih sering, pada lebih banyak
situasi, dengan hasil yang lebih baik daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan.
Lingkungan kerja adalah berkaitan dengan segala sesuatu yang berada disekitar pekerjaan
dan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, seperti pelayanan
karyawan, kondisi kerja, hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya
Surabaya. Kondisi ini menunjukkan bahwa semakin baik kondisi lingkungan kerja karyawan
semakin tinggi tingkat kinerja mereka. Lingkungan merupakan kondisi dalam perusahaan
dimana para karyawan tersebut bekerja, yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan
yang bersangkutan. Lingkungan kerja dengan baik, maka akan berpengaruh baik terhadap
perilaku karyawan. Semakin nyaman lingkungan kerja, maka karyawan semakin termotivasi
dan bersemangat untuk melakukan suatu pekerjaan. Karyawan yang memiliki semangat tinggi
akan tercipta kerjasama tim untuk pencapaian tujuan organisasi. Kebijakan organisasional
bukan hanya bermanfaat pada satu pihak, perusahaan akan mendapatkan suatu sistem dalam
mengelola karyawan secara berkesinambungan, walaupun awalnya mengeluarkan dana relatif
besar. Pada pihak lain, para karyawan akan memperoleh hasil dalam pengembangan dirinya,
sehingga dapat meningkatkan prestasi kerjanya yang pada akhirnya berpengaruh pada
peningkatan kinerja perusahaan juga (Bangun, 2012: 304-305).
Hasil pengujian juga menunjukkan bahwa variabel kompetensi mempunyai pengaruh paling
dominan terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya. Hal ini
diindikasikan dengan perolehan tingkat koefisien korelasi parsial (r) untuk kompetensi sebesar
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 10 (2014)
15
64,8% lebih besar daripada tingkat koefisien korelasi varaibel lingkungan kerja sebesar 32,0%.
Kondisi ini mengindikasikan bahwa kemampuan atau keahlian karyawan sangat menentukan
atas capaian atau hasil kerja yang telah ditetapkan. Semakin karyawan memiliki kemampuan
atau keahlian semakin mudah mereka dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan oleh
perusahaan.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Hasil pengujian kelayakan model menunjukkan pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja
berpengaruh dan layak terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya
Surabaya adalah signifikan. Hasil ini mengindikasikan bahwa naik turunnya kinerja karyawan
yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya ditentukan oleh seberapa baik kompetensi atau
kemampuan yang dimiliki karyawan dalam menyeleasikan pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan serta seberapa baik lingkungan mereka dalam melakukan pekerjaan.
Hasil pengujian diperoleh koefisien korelasi berganda sebesar 75,2 % menunjukkan korelasi
atau hubungan antara variabel tersebut secara simultan terhadap kinerja karyawan yang bekerja
pada CV Buana Mas Jaya Surabaya memiliki hubungan yang erat. Hasil pengujian secara
partial menunjukkan baik variabel kompetensi dan lingkungan kerja masing-masing
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas
Jaya Surabaya Hasil ini ditunjukan dengan perolehan nilai signifikansi masing-masing variabel
tersebut masih dibawah tingkat nyata 5%. Hasil perhitungan koefisien determinasi partial (r2)
menunjukkan variabel kompetensi mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap
kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya. Hal ini diindikasikan
dengan tingkat koefisien korelasi mupun determinasi parsial untuk variabel tersebut lebih besar
daripada variabel lingkungan kerja.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan analisa, yang telah penulis lakukan dan setelah
diambil simpulan, maka saran-saran yang dapat penulis berikan adalah sebagai berikut:
Hendaknya manajemen CV Buana Mas Jaya Surabaya selalu meningkatkan kompetensi atau
keahlian yang dimiliki karyawannya, misalnya dengan mengadakan pelatihan-pelatihan,
melakukan seleksi / recruitment pegawai baru. Hal ini dilakukan untuk proses mencocokkan
antara pekerjaan dan calon pemegang jabatan, baik yang direkrut dari dalam maupun dari luar
perusahaan. Hendaknya manajemen CV Buana Mas Jaya Surabaya, selalu menjaga lingkungan
kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang nyaman, tenang serta memberikan rasa aman
sehingga akan menimbulkan rasa senang terhadap pekerjaannya. Hasil ini dilakukan karena
jika kondisi fisik maupun non fisik lingkungan kerja tidak baik maka akan mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan, karena karyawan tersebut merasa terganggu pekerjaannya
Hendaknya manajemen CV Buana Mas Jaya Surabaya menjaga dan selalu meningkatkan
kualitas hubungan antara karyawan dengan pimpinan maupun sesama karyawan. Dengan lebih
memberikan perhatian dan pengarahan yang cukup akan dapat mendorong terciptanya
hubungan karyawan yang serasi sehingga lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis.
DAFTAR PUSTAKA
Algifari. 2003. Statistika Induktif untuk Ekonomi dan Bisnis. Edisi dua. YKPN. Yogyakarta.
Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta.
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 10 (2014)
16
Mangkunegara P. A. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-3. PT Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor : Ghalia Indonesia.
Presilia dan Octavia. 2012. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik Pekerjaan dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. http://thesis.binus.ac.id/doc/lain-lain/2012-1-00435MN%20rngksn.pdf. Diakses tanggal 22 Maret 2014.
Putra, R, H, H. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap
Produktivitas
KerjaPegawai
Unit
Pelaksanaan
Teknis
Dinas
PendapatanProvinsi Jawa Timur Surabaya Timur. Skripsi. Program Strata Satu Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia. Surabaya.
Santoso, S. 2001. Statistik Multivariat. PT Elek Media Komputindo Kelompok Gramedia. Jakarta.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai
Negeri Sipil. PT Refika Aditama. Bandung.
Sinambela, L, P. 2012. Kinerja Pegawai : Teori, Pengukuran dan Implikasi. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Soewadji, J. 2012. Pengantar Metodologi Penelitian. Mitra Wacana Media. Jakarta.
Sugiyono. 2011. Statistika untk Penelitian. Alfabeta. Bandung.
Supangat, A. 2007. Statistika : Dalam Kajian Deskriptif, Inferensi, dan Nonparametrik. Edisi Pertama,
Cetakan ke 1. Kencana Prenada Media Group. Jakarta.
Suprayitno dan Sukir. 2007. Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia 2 (1) : 23-34.
Sutrisno, E. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana. Jakarta.