gambaran budaya organisasi pada pt cab

GAMBARAN BUDAYA ORGANISASI PADA PT CAB
Ivan Octavian
Petrayuna Dian Omega
Fakultas Psikologi
Universitas Kristen Krida Wacana
Jakarta
[email protected]
[email protected]
Abstract
The massive competitions in bussiness era make organizations need to get more active to
face the competitions atmosphere. PT CAB is one of the company in Jakarta that has core
bussiness in clothing production and distribution. This company has been growing and want
to start to go public in several years later. That purpose can be reached if organization has
and know organization culture that suitable with company vision, because organization
culture has a big role to reach the company vision. To know dominant type of organization
culture in PT CAB, then it needed to observe using a tool Organization Culture Assessment
Instrument (OCAI). Observation result showed that organization culture in PT CAB
nowadays is clan culture, a culture with high tolerance characteristic, but situation that
needed to exist sustainability is market culture, where as the main focus is reach the
organization target.
Keywords: Organizational culture, Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI),
Clan, Adhorarchy, Market, Hierarchy
Persaingan bisnis yang semakin ketat pada masa ini menuntut setiap
perusahaan untuk menjadi semakin kompetitif. Belum lagi ditambah dengan
masuknya perusahaan-perusahaan asing yang mengembangkan bisnisnya di
Indonesia, yang menambah persaingan menjadi semakin berat. Untuk mampu
bersaing dengan maraknya perusahaan-perusahaan asing yang masuk ke dalam
negeri, keberhasilan suatu perusahaan tidak dapat dipisahkan oleh keberhasilan
organisasi yang menjalankan perusahaan tersebut.
Organisasi adalah koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang direncanakan
untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama melalui pembagian tugas dan
fungsi serta melalui serangkaian wewenang dan tanggung jawab (Schein, 1991).
Organisasi akan selalu bergerak, tumbuh, dan berkembang untuk mempertahankan
137
eksistensinya. Terdapat dua hal yang dapat mempengaruhi tercapainya tujuan suatu
organisasi, yaitu faktor internal dan eksternal organisasi. Faktor internal adalah
faktor di dalam organisasi, antara lain sumber daya manusia, modal, dan budaya
organisasi. Faktor eksternal adalah segala hal yang berada
di luar organisasi,
namun mempunyai pengaruh besar terhadap organisasi dan budayanya. Faktor
eksternal terdiri dari faktor fluktuasi ekonomi, faktor politik dalam negeri, dan politik
luar negeri. Dari kedua faktor tersebut di atas, faktor internal memiliki peran yang
lebih penting bagi kemajuan suatu organisasi, dalam hal ini yaitu budaya organisasi
(Wibowo, 2010).
Budaya organisasi adalah pola yang ditemukan, dikembangkan, dan
diaplikasikan kelompok atau organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan
eksternal dan menyelesaikan masalah. Pola ini akan mempengaruhi cara berpikir,
mempersepsi dan memahami lingkungan organisasinya. Pola ini diturunkan kepada
anggota baru dan diikuti oleh seluruh anggota organisasi (Schein, 1985). Robbins
(1998) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang
lain.
Menurut Sathe (1983), budaya organisasi sangat mempengaruhi kehidupan
organisasi. Konsep dari budaya perusahaan adalah penekanan pada persepsi
bawah sadar para anggota suatu organisasi. Robbins (2001) menjelaskan bahwa
budaya dalam perusahaan dapat dinyatakan dalam visi, misi, norma, harapan, tata
nilai, standar, ritual, nuansa, struktur, dan tipe interaksi dalam organisasi. Budaya
mencakup keseluruhan kebijaksanaan manajemen, prosedur, tujuan, strategi, dan
tindakan. Pada jenis budaya organisasi tersebut dikatakan bahwa tidak ada budaya
yang baik atau buruk dalam suatu organisasi, yang ada yaitu budaya yang dominan
atau sesuai dengan tuntutan perusahaan. Peranan budaya organisasi sangat
menentukan bagi pencapaian tujuan organisasi. Perusahaan yang menekankan
pada budaya meningkatkan pendapatan rata-rata 682%, namun perusahaan yang
kurang memperhatikan budaya hanya meningkat 116% dalam kurun waktu 11 tahun
(Kotter & Heskett, 1992).
PT CAB merupakan salah satu perusahaan di Jakarta yang bergerak dalam
bidang produksi dan pendistribusian pakaian dengan bermacam label. Perusahaan
yang telah berdiri sejak 1997 ini sedang berupaya untuk mengembangkan diri. Misi
perusahaan ke depan adalah mengembangkan item-item produk atau diversifikasi
138
produk dan memperluas market sale secara nasional. Untuk mencapai misi tersebut,
perusahaan menambah tenaga-tenaga penjualan untuk daerah-daerah yang selama
ini masih belum terjangkau. Pada tahun 2007, PT CAB semakin berkembang dan
produk-produk dari dua mereknya mulai dikenal oleh masyarakat luas.
Produk-produk tersebut didistribusikan melalui jalur department store seperti
Matahari, Ramayana, Ratu Plaza, Barata, dan Borobudur dan selalu menempati
penjualan tertinggi (Manapol & Andriati, 2007). Meski jalur distribusi semakin
meningkat, namun ternyata pada saat ini produksi dan kinerja PT CAB sudah mulai
mengalami penurunan. Namun di satu sisi perusahaan memiliki misi untuk menjadi
perusahaan dengan sistem terbuka. Untuk menjadi perusahaan dengan sistem
terbuka maka produksi dan kinerja harus baik dan stabil.
Untuk
bisa
berkembang
menjadi
suatu
perusahaan
yang
maju
dan
berkembang, seharusnya PT CAB mampu mengenali jenis budaya organisasi apa
yang menjadi ciri khas dari perusahaan tersebut. Penulis kemudian menjadi tertarik
untuk melihat kondisi budaya organisasi seperti apa yang saat ini tercipta di dalam
PT CAB, dan kondisi seperti apa yang diharapkan di masa mendatang oleh
perusahaan. Menarik untuk dikaji lebih dalam adalah apakah budaya organisasi
yang saat ini ada di dalam tubuh perusahaan telah sesuai dengan visi misi PT CAB,
dan juga menganalisa budaya organisasi mana yang paling sesuai dengan PT CAB
untuk mencapai tujuan akhirnya.
BUDAYA ORGANISASI
Pengertian Budaya Organisasi
Dalam organisasi, terdapat pola yang dikembangkan untuk mencapai tujuan
organisasi. Pola tersebut disebut dengan budaya organisasi (organizational culture).
Para pakar memberikan pengertian yang cukup beragam mengenai budaya
organisasi. Menurut Robbins (2003), budaya organisasi adalah sebuah persepsi
umum sebagai suatu sistem yang dianut bersama. Berdasarkan berbagai definisi di
atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu prinsip dasar
dari suatu organisasi. Hal ini meliputi berbagai nilai, keyakinan, norma, dan perilaku
yang dianut oleh organisasi dan menjadi ciri khas dari organisasi tersebut.
139
Fungsi Budaya Organisasi
Adapun fungsi budaya organisasi menurut pandangan Robbins (2001) adalah:
(1) mempunyai boundrary-difining roles, yaitu menciptakan perbedaan antara
organisasi yang satu dengan lainnya, (2) menyampaikan rasa identitas untuk
anggota organisasi, (3) budaya memfasilitasi bangkitnya komitmen pada sesuatau
yang lebih besar daripada kepentingan diri individual, (4) meningkatkan stabilitas
sistem sosial. Budaya adalah perekat sosial yang membantu menghimpun
organisasi bersama dengan memberikan standar yang cocok atas apa yang
dikatakan dan dilakukan pekerja, dan (5) budaya melayani sebagai sense-making
dan mekanisme kontrol yang membimbing dan membentuk sikap dan perilaku
pekerja.
Jenis-Jenis Budaya Organisasi
Cameron & Quinn (1999) membagi budaya organisasi menjadi empat jenis,
yaitu clan, adhocracy, market, dan hierarchy. Keempat jenis budaya organisasi itu
diantaranya:
a. Clan culture (budaya kekeluargaan)
Organisasi dengan budaya clan memiliki budaya kekeluargaan terikat oleh
kesetiaan dan tradisi serta komitmen yang tinggi. Budaya ini banyak berisikan
nilai-nilai bersama dan tujuan bersama, suasana kebersamaan dan saling
membantu,
penekanan
pada
perberdayaan,
dan
keterlibatan
karyawan.
Tujuannya untuk mengelola lingkungan organisasi berdasarkan teamwork dan
saling berkerjasama dalam mencapai tujuan. Budaya clan memiliki orientasi pada
kondisi
internal,
teknologi
akan
berperan
sebagai
alat
yang
mampu
menyelesaikan masalah internal aktivitas organisasi dan dikembangkan pada
kemampuan SDM yang ada.
b. Adhocracy Culture (Budaya Khusus)
Merupakan budaya yang berorientasi pada komitmen untuk berinovasi dan
bertujuan menjadi organisasi yang terbaik. Budaya adhocracy sering ditemukan
dalam organisasi dalam sektor industri. Budaya ini berfokus pada hasil eksternal
dan nilai yang dijalankan bersifat fleksibel dan kebijakan digunakan untuk
menjaga keseimbangan dan kontrol dalam menjalankan organisasi. Hal yang
diutamakan dalam budaya ini adalah kreativitas dan pengambilan keputusan.
140
c. Hierarchy Culture (Budaya terstruktur)
Budaya hierarchy adalah budaya yang memiliki struktur organisasi yang jelas,
aturan standar dan prosedur, kontrol yang ketat, dan juga mendefinisikan
tanggung jawab.
Keberhasilan dalam jenis budaya ini didefinisikan dalam
penyampaian hasil yang diharapkan, penjadwalan yang teratur, dan biaya yang
rendah. Pada jenis ini fokus dilakukan pada hasil internal, hasil eksternal, nilai
kestabilan dan kontrol yang sangat fleksibel dan keleluasaan. Dalam hal perintah
dan kontrol dilakukan secara tradisional dengan kerja yang dihasilkan akan baik
jika tujuan yang hendak dicapai efisien dan lingkungan organisasi stabil.
d. Market Culture (Budaya menguasai pasar)
Budaya menguasai pasar berfokus pada transaksi dengan lingkungan diluar
organisasi dan bukan pada manajemen internal. Budaya ini berorientasi pada
hasil yang ingin dicapai. Tujuan organisasi adalah untuk mendapatkan
keuntungan melalui persaingan pasar. Pada budaya ini melihat lingkungan
eksternal sebagai ancaman, dan pencarian untuk mengidentifikasikan ancaman
dan peluang untuk mencari keuntungan. Budaya market
memanfaatkan
teknologi sebagai alat untuk memenangkan pasar, mengetahui (melihat atau
mendengar) upaya yang dilakukan perusahaan dalam membentuk citranya.
141
Dimensi Budaya Organisasi
Tabel 1
Dimensi Budaya Organisasi
Jenis
Karakteristik
Kepemimpinan
Manajemen
Kerekatan/Hubunga
Penekanan-
Kriteria
Budaya
Organisasi
Organisasi
Karyawan
n didalam
penekanan strategis
keberhasilan
Organisasi
Clan
Organisasi
Menunjukkan
Adanya
Kerekatan di dalam
Menekankan
Keberhasilan
sebagai tempat
pengajaran dan
kerjasama tim,
organisasi
pengembangan SDM
berdasarkan pada
untuk berbagi
memberi
kesepakatan
didasarkan pada
dalam hal
pengembangan
banyak hal
bimbingan.
bersama, dan
loyalitas dan saling
kepercayaan tinggi,
SDM, kerjasama
partisipasi setiap
percaya sehingga
keterbukaan, dan
tim, komitmen
anggota.
komitmen terhadap
partisipasi yang
karyawan, dan
organisasi tinggi
dilakukan.
perhatian terhadap
mengenai diri.
karyawan
Adhocracy
Organisasi
Kepemimpinan di
Gaya manajemen
Kerekatan/hubungan
Organisasi
Organisasi
merupakan tempat
dalam organisasi
di dalam
didalam organisasi
menekankan untuk
menentukan
yang sangat
pada umumnya
organisasi
didasarkan pada
mendapatkan sumber
keberhasilan atas
dinamis dimana
menunjukkan jiwa
dicirikan dengan
komitmen terhadap
daya-sumber daya
dasar mempunyai
orang mau
yang berani
pengambilan
inovasi dan
yang baru,
produk-produk
melakukan
mengambil resiko
resiko oleh
pengembangan
menciptakan
yang paling unik
sesuatu yang
dan mampu
individu, inovasi,
tantangan-tantangan
atau paling baru
menantang dan
mencari hal-hal
kebebasan, dan
yang baru dan
dan bertujuan
142
mengambil resiko
baru (inovasi)
keunikan
mencari peluang-
menjadi pemimpin
peluang
produk dan
innovator
Market
Sangat
Menuju fokus
Adanya kompetisi
Kerekatan/hubungan
Organisasi
Organisasi
berorientasi pada
yang bukan
yang sangat
didalam organisasi
menekankan terhadap
menentukan
penyelesaian
mengada-ada,
ketat, tuntutan
didasarkan pada
tindakan-tindakan
keberhasilan di
pekerjaan
agresif,
yang tinggi, dan
penekanan terhadap
kompetitif berorientasi
pasar dan melalui
berorientasi pada
pencapaian hasil
pencapaian hasil
hasil
kompetensi
hasil
Hierarchy
Organisasi tempat
Kepemimpinan
Gaya manajemen
Kerekatan/hubungan
Organisasi
Organisasi
yang sangat
pada umumnya
di dalam
didalan organisasi
menekankan efisiensi,
menentukan
terkontrol dan
menunjukkan
organisasi
didasarkan pada
pengendalian dan
keberhasilan atas
terstruktur.
koordinasi,
dicirikan dengan
aturan-aturan dan
operasi yang berjalan
dasar efisiensi
Kegiatan
organisasi, atau
kepatuhan dan
kebijakan-kebijakan
lancar
dalam hal
karyawan diatur ke
efisiensi yang
kepercayaan
formal. Menjaga
pemeberian
dalam prosedur
berjalan baik.
organisasi agar
pelayanan yang
berjalan dengan baik
ramah, cepat dan
adalah penting
memuaskan
formal.
Catatan. Diadaptasi dari Cameron & Quinn (1999)
143
Berdasarkan uraian di atas, peneliti melihat bagaimana pentingnya budaya
organisasi sehingga mempengaruhi pencapaian perusahaan dari waktu ke waktu.
Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk melihat budaya organisasi seperti
apa yang tercipta di dalam situasi kerja PT CAB. Peneliti juga ingin menganalisa
bagaimana budaya organisasi tersebut mempengaruhi perusahaan di dalam
mencapai tujuannya. Lebih dalam lagi, peneliti juga ingin melihat budaya organisasi
seperti apa yang diinginkan perusahaan tersebut di masa yang akan datang untuk
mampu mencapai tujuan dan pengembangan perusahaan di masa mendatang.
METODE
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif. Subyek pada penelitian
ini adalah seluruh karyawan PT CAB yang bekerja pada divisi marketing, keuangan,
personalia, produksi, dan divisi direksi. Berdasarkan data yang diperoleh dari
perusahaan, PT CAB memiliki 90 karyawan baik yang bekerja dibagian kantor
maupun di bagian gudang. Sejumlah 30 karyawan dijadikan sebagai uji validitas dan
reliabilitas alat ukur, dan sejumlah 54 karyawan berpartisipasi di dalam penelitian ini.
Sisanya sebanyak enam karyawan enggan berpartisipasi di dalam penelitian ini.
Total subyek sebanyak 84 subyek. Adapun kriteria subyek pada penelitian ini adalah
karyawan bekerja sebagai pegawai tetap dan karyawan mempunyai masa kerja
minimal satu tahun. Karyawan yang telah bekerja selama minimal satu tahun
diharapkan akan lebih mengenal dan menghayati budaya organisasinya. Penelitian
ini mengunakan teknik pengambilan subyek non-probability sampling.
Budaya organisasi menjadi variabel di dalam penelitian ini, dan diukur
menggunakan Organizational Culture Assesment Instrument (OCAI). Secara
operasional, budaya organisasi didefinisikan sebagai sistem nilai organisasi yang
dianut oleh seluruh anggota organisasi yang di dalamnya meliputi karakteristik
organisasi, kepemimpinan organisasi, manajemen karyawan, kerekatan di dalam
organisasi, penekanan-penekanan strategis dan kriteria keberhasilan. Instrumen
OCAI mengukur situasi budaya organisasi perusahaan saat ini dan situasi
perusahaan yang diharapkan pada masa yang akan datang. Tujuan dilakukan
pengukuran kedua situasi tersebut adalah untuk mengidentifikasi jenis budaya saat
ini yang sedang diterapkan oleh perusahaan dan harapan yang diinginkan oleh
anggota untuk beberapa tahun mendatang.
144
Alat ukur OCAI terdiri dari 24 pernyataan. Budaya organisasi tersebut terbagi
ke dalam empat jenis budaya organisasi yaitu clan, adhocracy, market dan
hierarchy. Keempat jenis budaya organisasi ini diwakilkan dengan huruf A, B, C, dan
D pada item-item OCAI di atas. Pada masing-masing jenis budaya organisasi
meliputi enam dimensi yang terdiri dari karakteristik dominan, kepemimpinan
organisasi, manajemen karyawan, kerekatan organisasi, penekanan-penekanan
strategis dan kriteria keberhasilan. Adapun kuesioner OCAI ini juga mengukur dua
situasi perusahaan yaitu situasi untuk saat ini dan situasi yang diharapkan pada
masa yang akan datang. Dalam pengisisan kuesioner ini subyek diminta untuk
memberikan skor dari 0 sampai 100 pada masing-masing pernyataan baik untuk
kondisi saat ini maupun kondisi yang diharapkan pada masa yang akan datang, total
keseluruhan skor tersebut harus menunjukkan skor 100. Gambaran lebih jelas dapat
dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2
Dimensi dan Nomor Butir Alat Ukur Citra OCAI
Dimensi
Jumlah Butir
Nomor Butir
Karakteristik dominan
4
1A, 1B, 1C, 1D
Kepemimpinan
4
2A, 2B, 2C, 2D
Manajemen karyawan
4
3A, 3B, 3C, 3D
Kerekatan organisasi
4
4A, 4B, 4C, 4D
Penekanan strategis
4
5A, 5B, 5C, 5D
Kriteria keberhasilan
4
6A, 6B, 6C, 6D
organisasi
Keterangan: Untuk budaya clan diwakili oleh setiap nomor yang memiliki huruf A,
adhocracy diwakili oleh huruf B, market diwakili huruf C, dan hierarchy diwakili huruf
D.
Untuk mendapatkan validitas alat ukur OCAI ini penulis melakukan pengujian
validitas pada alat ukur tersebut dengan menggunakan PASW SPSS 18.
Pengukuran validitas akan dilakukan dengan mengkorelasikan butir dengan
keseluruhan jumlah total butir yang ada pada setiap dimensi dengan menggunakan
teknik korelasi Pearson product moment. Dalam hasil uji validitas tersebut ternyata
semua nilai korelasi butir pernyataan lebih besar dari 0,3 yang tertera di kolom
145
Corrected Item Total Correlation. Dengan demikian semua butir pernyataan dalam
alat ukur ini sudah valid.
Sebelum melakukan penelitian, penulis menguji reliabilitas pada alat ukur ini.
Pengujian reliabilitas alat ukur tersebut akan dilakukan dengan menggunakan alpha
cronbach. Adapun hasil uji reliabilitas untuk kondisi saat ini pada jenis budaya
organisasi untuk clan sebesar 0,892, adhocracy sebesar 0,917, market sebesar
0,910 dan hierarchy sebesar 0,873. Hasil uji reliabilitas untuk kondisi yang akan
datang pada jenis budaya organisasi untuk clan sebesar 0,800, adhocracy sebesar
0,846, market sebesar 0,830 dan hierarchy sebesar 0,800.
Tahap pertama penelitian adalah dengan menyebarkan alat ukur OCAI untuk
memperoleh data gambaran budaya organisasi. Alat ukur tersebut diadaptasi dan
dimodifikasi
dengan
bantuan
dari
dosen
pembimbing.
Setelah
alat
ukur
dipersiapkan, penulis melakukan pengujian terhadap validitas dan reliabilitas.
Pengujian dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada 30 karyawan di PT CAB
sebagai sampel penelitian untuk mendapatkan nilai validitas dan reliabilitas. Proses
pengambilan data dilakukan dua kali penyebaran, yang pertama 30 karyawan untuk
menentukan nilai validitas dan reliabilitas, sedangkan sebanyak 60 karyawan untuk
menentukan orientasi dominan budaya organisasi. Penulis menyebarkan data
dengan menitipkan kuesioner pada masing-masing supervisor divisi karyawan yang
ada di PT CAB. Setelah waktu pengambilan data berakhir, dari total karyawan PT
CAB hanya terkumpul 54 kuesioner.
HASIL
Orientasi Tempat Penelitian
PT CAB pada awalnya bermula dari industri rumah tangga. Perusahaan ini
bergerak dalam bidang produksi dan pendistribusian pakaian (garmen). PT CAB
memproduksi sendiri produk-produk yang di jual kepada konsumennya melalui
departement store. Bahan baku yang digunakan dalam memproduksi produkproduknya ini didatangkan dari luar negeri yang disuplai oleh beberapa pemasok.
Produk-produk yang dihasilkan oleh PT CAB ini dikhususkan pada jenis pakaian
terutama t-shirt dan produk-produk lainnya seperti kemeja, celana, jeans, jaket,
sandal, topi, tas dan aksesoris lainnya. Setelah produk tersebut jadi, maka
perusahaan akan mendistribusikan ke pedagang besar, yaitu departement store
146
yang ada diseluruh Indonesia sebagai tempat-tempat pendistribusian produk-produk
dari PT CAB.
Adapun visi dari PT CAB adalah menjadi perusahaan yang terbesar di
Indonesia dalam bidang industri pakaian (garmen) khususnya dalam produk T-shirts.
Visi tersebut juga sejalan dengan dengan misi perusahaan, antara lain menyediakan
produk yang memiliki kualitas tinggi, meningkatkan keahlian SDM sehingga memiliki
rasa displin yang tinggi, memperluas daerah untuk memasarkan produk untuk
memperoleh target yang diinginkan oleh perusahaan, mengeluarkan desain baru
setiap
beberapa
bulan,
memproduksi
produk-produk
yang
sesuai
dengan
permintaan konsumen dan permintaan pasar.
Gambaran Umum Subyek
Subyek dalam penelitian ini berjumlah 54 orang, berdasarkan jenis kelamin
maka subyek dikelompokkan ke dalam laki-laki dan perempuan. Sebagian besar
karyawan berjenis kelamin laki-laki, yaitu sebanyak 35 karyawan (64,81%) dan
sisanya 19 karyawan (35,18%) berjenis kelamin perempuan.
Gambaran subyek
berdasarkan usia dibagi ke dalam tiga kelompok usia. Pertama, kelompok usia yang
kurang dari 30 tahun yaitu sebanyak 29 karyawan (53,70%), kemudian yang berusia
31-45 tahun sebanyak 20 karyawan (37,03%), dan yang berusia lebih 45 tahun
sebanyak 5 karyawan (9,25%).
Gambaran subyek berdasarkan lamanya bekerja dibagi ke dalam tiga
kelompok. Kelompok pertama adalah karyawan yang bekerja kurang dari 5 tahun
sebanyak 33 karyawan (61,11%), yang lama bekerja 6-10 tahun sebanyak 18 orang
(33,33%), dan yang lama bekerja lebih dari 10 tahun sebanyak 3 orang (5,55%).
Berdasarkan divisi, kelompok subyek dibagi berdasarkan lima divisi, yaitu divisi
keuangan, divisi marketing, divisi personalia, divisi produksi, dan divisi direksi. Dari
hasil kuesioner memperlihatkan sebanyak 7 karyawan (12,96%) pada divisi
keuangan, sebanyak 16 orang (29,63%) karyawan pada divisi marketing, sebanyak
8 orang (14,81%) karyawan pada divisi personalia, sebanyak 20 orang (37,04%)
karyawan pada divisi produksi dan sebanyak 3 orang (5,58%) pada divisi direksi.
147
Gambaran Budaya Organisasi PT CAB
Tabel 3
Gambaran Budaya Organisasi Pada Situasi Saat Ini dan Yang Akan Datang
Jenis Budaya
Saat Ini
Akan Datang
Organisasi
Frekuensi Persentase
Frekuensi Persentase
(%)
(%)
Clan
26
48,15
17
31,48
Adhocrachy
7
12,96
2
3,70
Market
13
24,07
27
50
Hierarchy
8
14,81
8
14,81
Jumlah
54
100
54
100
Gambaran Budaya Organisasi Pada Situasi Saat Ini
Berdasarkan hasil perhitungan statistik, maka dapat diketahui bahwa pada
situasi saat ini budaya organisasi yang paling dominan adalah clan. Dapat dilihat di
dalam tabel bahwa sebanyak 26 karyawan (48,15%) yang ada di perusahaan
tersebut lebih memilih orientasi dominan budaya organisasi dengan tipe clan. Jenis
budaya organisasi clan merupakan suatu organisasi yang mirip dengan keluarga
besar. Ciri-ciri utama budaya clan adalah kerja tim, program keterlibatan karyawan,
dan komitmen institusi pada karyawan. Dalam budaya clan lingkungan dapat
dikelola dengan baik melalui kerja tim (tidak individual) dan pengembangan
karyawan, sedangkan pelanggan dianggap sebagai mitra kerja. Para pemimpin
dianggap mentor dan mungkin sebagai figur orang tua. Organisasi dipegang secara
bersama-sama melalui kesetiaan dan tradisi kerja tim, partisipasi dan konsensus
dengan komitmen yang tinggi.
Budaya clan menggangap organisasi lebih menekankan pada manfaat
pengembangan individual jangka panjang dengan kesatupaduan yang tinggi dan
moral sebagai hal yang penting. Keberhasilan suatu organisasi didefinisikan dari
segi iklim internal dan kepedulian terhadap karyawan dalam organisasi (Cameron &
Quinn, 1999). Hal ini tercermin dari bagaimana perusahaan menganggap bahwa
karyawan merupakan aset yang sangat bernilai dan sangat penting perannya
terhadap kesuksesan perusahaan sesuai dengan visi dan misi yang telah
ditetapkan.
148
Dalam penelitian ini juga menunjukkan bahwa budaya organisasi yang ada
pada PT CAB untuk situasi saat ini dapat dikatakan sebagai budaya yang kuat
karena nilai-nilai yang bersifat kekeluargaan yang diturunkan dari filsafat pendirinya
turut melekat dan dianut oleh sumber daya manusia di dalam perusahaan tersebut
sehingga tipe budaya dominan perusahaan adalah clan. Hal ini sesuai dengan
pendapat Robbins (1997) yang menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat
adalah budaya dimana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut
bersama secara meluas oleh anggota organisasi.
Gambaran Budaya Organisasi Pada Situasi yang Akan Datang
Untuk masa yang akan datang orientasi dominan budaya organisasi adalah
market. Penelitian ini menunjukkan bahwa sebanyak 27 karyawan (50%) yang ada
di perusahaan lebih mengharapkan jenis budaya organisasi dengan tipe market
untuk situasi yang diharapkan pada masa yang akan datang. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan pada PT CAB untuk beberapa tahun mendatang lebih
mengharapkan perusahaan tersebut menjadi perusahaan yang berorientasi pada
budaya market. Menurut Cameron & Quinn, (1999), budaya market merupakan
budaya organisasi yang berorientasi menuju lingkungan eksternal daripada internal.
Fokus utama budaya ini adalah transaksi yang mencakup pemasok, pelanggan,
kontraktor, dan pemegang lisensi. Tujuan utama dalam jenis organisasi ini adalah
melakukan
transaksi
(pertukaran,
penjualan,
kontrak)
untuk
menciptakan
keunggulan yang kompetitif. Pada budaya market ini nilai yang mendominasi adalah
kompetisi dan produktivitas. Tujuan yang jelas dan strategi yang agresif akan
meningkatkan produktivitas. Keberhasilan suatu organisasi dilihat dari besarnya
pangsa pasar dan keberhasilan melakukan penetrasi pasar.
Dalam penelitian ini ditemukan bahwa terjadi kesenjangan antara budaya
dominan perusahaan untuk situasi saat ini yaitu clan, dengan budaya yang
diharapkan karyawan untuk situasi yang akan datang yaitu market. Kesenjangan
yang terjadi ini akan memiliki dampak terhadap perusahaan dalam melakukan
perubahan baik dari segi organisasi maupun peninjauan kembali nilai-nilai yang
dianut perusahaan. Kesenjangan tersebut terjadi karena setiap karyawan dalam
organisasi tersebut memiliki persepsi, pemahaman dan harapan yang berbeda-beda
sehingga dalam menentukan budaya dominan organisasi juga akan berbeda. Dari
hasil perbandingan tersebut, maka pemimpin perusahaan dapat mengambil langkah
149
yang lebih efektif dalam menjalankan perusahaannya dan tidak menutup
kemungkinan untuk melakukan perubahan budaya dari clan ke market . Hal ini
dikarenakan tipe budaya yang diharapkan untuk situasi yang akan datang adalah
budaya market, mengingat perusahaan ini merupakan perusahaan manufaktur yang
orientasinya bersifat eksternal dan pada pencapaian hasil.
Gambaran Budaya Organisasi Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4
Gambaran Budaya Organisasi Berdasarkan Jenis Kelamin
Data
Kelompok
Jenis
Demografis
Demografis
Budaya
Saat Ini
Frekuensi
Akan Datang
(%)
Frekuensi
(%)
Organisasi
Laki-laki
Jenis
Kelamin
Clan
14
40
8
22,86
Adhocrachy
6
17,14
2
5,71
Market
10
28,57
20
57,14
Hierarchy
5
14,29
5
14,29
35
100
35
100
Clan
12
63,15
9
47,36
Adhocrachy
1
5,26
0
0
Market
3
15,79
7
36,84
Hierarchy
3
15,79
3
15,79
19
100
19
100
Jumlah
Perempuan
Jumlah
Berdasarkan perhitungan statistik mengenai orientasi dominan budaya
organisasi berdasarkan jenis kelamin pada PT CAB, maka dapat diketahui bahwa
untuk situasi saat ini sebanyak 40% karyawan laki-laki menunjukkan orientasi
dominan budaya clan. Untuk kondisi saat ini sebanyak
63,15% karyawan
perempuan juga menunjukkan orientasi dominan budaya clan. Dari hasil perhitungan
tersebut penulis menyimpulkan bahwa baik karyawan laki-laki maupun perempuan
untuk kondisi saat ini menunjukkan tipe budaya dominan yaitu clan.
Dari hasil perhitungan statistik mengenai orientasi dominan budaya organisasi
berdasarkan jenis kelamin untuk situasi yang diharapkan pada masa yang akan
datang, maka dapat diketahui bahwa sebanyak 57,14% karyawan laki-laki PT CAB
menujukkan orientasi dominan budaya market sedangkan untuk karyawan
perempuan menunjukkan orientasi dominan budaya clan. Dalam hal ini berarti untuk
150
situasi yang diharapkan pada masa yang akan datang terdapat perbedaan antara
karyawan laki-laki dan perempuan dalam menentukan orientasi dominan budaya
organisasi.
Gambaran Budaya Organisasi Berdasarkan Usia
Tabel 5
Gambaran Budaya Organisasi Berdasarkan Usia
Data
Kelompok
Jenis
Demografis
Demografis
Budaya
Saat Ini
Frekuensi
Akan Datang
(%)
Frekuensi
(%)
Organisasi
Kelompok
≤ 30 tahun
Usia
Clan
14
48,28
7
24,14
Adhocrachy
5
17,24
1
3,45
Market
6
20,69
17
58,62
Hierarchy
4
13,79
4
13,79
29
100
29
100
Clan
9
45
8
40
Adhocrachy
2
10
1
5
Market
5
25
9
45
Hierarchy
4
20
2
10
20
100
20
100
Clan
3
60
2
40
Adhocrachy
0
0
0
0
Market
2
40
1
20
Hierarchy
0
0
2
40
5
100
5
100
Jumlah
31-45 tahun
Jumlah
≥ 45 tahun
Jumlah
Dari hasil perhitungan untuk situasi saat ini, maka dapat diketahui bahwa
untuk mayoritas karyawan usia yang kurang dari 30 tahun sebanyak 48,28%
menujukkan tipe budaya dominan clan. Untuk mayoritas karyawan yang memiliki
usia 31-45 tahun, diketahui sebanyak 45% karyawan menujukkan tipe budaya
dominan clan. Hal yang sama juga ditunjukkan pada mayoritas karyawan yang
memiliki usia lebih dari 45 tahun, yaitu sebanyak 60% karyawan memilih tipe budaya
dominan clan. Dalam hasil penelitian ini dapat dikatakan bahwa untuk situasi saat ini
semua kelompok usia karyawan pada PT CAB menunjukkan tipe budaya yang sama
yaitu budaya clan. Maka dapat disimpulkan bahwa semua kelompok usia
151
menunjukkan tipe budaya dominan yang sama. Hal ini dikarenakan budaya
kekeluargaan yang diterapkan oleh pendirinya turut melekat di dalam diri karyawan
dari berbagai kategori usia sehingga dalam memahami budaya organisasi
menunjukkan tipe budaya dominan clan.
Dari hasil perhitungan statistik untuk pada masa yang akan datang, maka
dapat diketahui bahwa untuk mayoritas karyawan usia yang kurang dari 30 tahun
sebanyak 58,62% menujukkan tipe budaya dominan market. Untuk mayoritas
karyawan yang memiliki usia 31-45 tahun diketahui bahwa sebanyak 45% karyawan
menujukkan tipe budaya dominan market, sedangkan karyawan yang memiliki usia
lebih dari 45 tahun menunjukkan dua tipe budaya dominan yaitu clan dan market.
Dalam hasil penelitian ini dapat dikatakan bahwa untuk situasi yang diharapkan
pada masa yang akan datang terdapat perbedaan kelompok usia dalam
menentukan tipe budaya dominan pada PT CAB.
Gambaran Budaya Organisasi Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 6
Gambaran Budaya Organisasi Berdasarkan Lama Bekerja
Data
Kelompok
Jenis
Demografis
Demografis
Budaya
Saat Ini
Frekuensi
Akan Datang
(%)
Frekuensi
(%)
Organisasi
Lama
≤ 5 Tahun
Bekerja
Clan
16
48,48
9
27,27
Adhocrachy
5
15,15
1
3,03
Market
6
18,18
19
57,58
Hierarchy
6
18,18
4
12,12
33
100
33
100
Clan
8
44,44
6
33,33
Adhocrachy
2
11,11
1
5,56
Market
7
38,89
8
44,44
Hierarchy
1
5,55
3
16,67
18
100
18
100
Clan
2
66,67
2
66,67
Adhocrachy
0
0
0
0
Market
0
0
0
20
Hierarchy
1
33,33
1
3,33
3
100
3
100
Jumlah
6-10 Tahun
Jumlah
≥ 10 Tahun
Jumlah
152
Dari hasil tabel diatas dapat dilihat mengenai orientasi budaya dominan
berdasarkan lama bekerja karyawan pada PT CAB untuk situasi saat ini, maka dapat
diketahui bahwa untuk mayoritas karyawan yang lama bekerjanya kurang dari 5
tahun, sebanyak 48,48% menujukkan tipe budaya dominan clan. Untuk mayoritas
karyawan yang lama bekerjanya 6-10 tahun diketahui bahwa sebanyak 44,44%
karyawan menujukkan tipe budaya dominan clan, dan sebanyak 66,67% karyawan
yang lama bekerjanya lebih dari 10 tahun menunjukkan tipe budaya dominan yaitu
clan. Dalam hasil penelitian ini dapat dikatakan bahwa untuk situasi saat ini pada
kategori karyawan yang lama bekerjanya kurang dari 5 tahun, 6-10 tahun dan lebih
dari 10 tahun tipe budaya dominan secara keseluruhan adalah clan. Dalam
menentukan budaya dominan untuk situasi saat ini jika dilihat berdasarkan lama
bekerja, maka ketiga kelompok karyawan tersebut menunjukkan tipe budaya
dominan clan.
Untuk situasi yang diharapkan pada masa yang akan datang, maka dapat
diketahui bahwa untuk mayoritas karyawan yang lama bekerjanya kurang dari 5
tahun sebanyak 57,58% menunjukkan tipe budaya dominan market. Untuk
mayoritas karyawan yang lama bekerjanya 6-10 tahun diketahui bahwa sebanyak
44,44% karyawan menujukkan tipe budaya dominan market , dan untuk mayoritas
karyawan yang lama bekerjanya lebih dari 10 tahun diketahui bahwa sebanyak
66,67% karyawan menunjukkan tipe budaya dominan yaitu clan. Dari hasil
perbandingan tersebut, terdapat perbedaan dalam menentukan tipe budaya
dominan berdasarkan lama bekerja pada karyawan PT CAB. Hal ini dikarenakan
karyawan yang lama bekerjanya lebih dari 10 tahun sudah berada cukup lama di
dalam organisasi tersebut, sehingga budaya organisasi yang kini ada di tengah
organisasi sudah mengakar ke dalam diri mereka, sehingga mereka tidak lagi
menginginkan perubahan.
153
Gambaran Budaya Organisasi Berdasarkan Divisi
Tabel 7
Gambaran Budaya Organisasi Berdasarkan Divisi
Data
Kelompok
Jenis
Demografis
Demografis
Budaya
Saat Ini
Frekuensi
Akan Datang
(%)
Frekuensi
(%)
Organisasi
Divisi
Keuangan
Perusahaan
Clan
2
28,57
3
42,86
Adhocrachy
1
14,29
0
0
Market
1
14,29
3
42,86
Hierarchy
3
42,86
1
14,29
7
100
7
100
Clan
5
31,25
6
37,5
Adhocrachy
3
18,75
2
12,5
Market
5
31,25
8
50
Hierarchy
3
18,75
0
0
16
100
16
100
Clan
6
75
3
37,5
Adhocrachy
0
0
0
0
Market
2
25
4
50
Hierarchy
0
0
1
12,5
8
100
8
100
Clan
10
50
4
20
Adhocrachy
3
15
0
0
Market
5
25
11
55
Hierarchy
2
10
5
25
20
100
20
100
Clan
3
100
1
33,33
Adhocrachy
0
0
0
0
Market
0
0
1
33,33
Hierarchy
0
0
1
33,33
3
100
3
100
Jumlah
Marketing
Jumlah
Personalia
Jumlah
Produksi
Jumlah
Direksi
Jumlah
Dari hasil tabel diatas dapat dilihat mengenai orientasi budaya dominan
berdasarkan kategori divisi pada PT CAB untuk situasi saat ini. Diketahui bahwa
untuk mayoritas karyawan divisi keuangan sebanyak 42,86% menujukkan tipe
budaya dominan hierarchy, mayoritas karyawan divisi marketing sebanyak 31,25%
154
karyawan menunjukkan dua tipe budaya dominan yaitu clan dan market, sebanyak
75% karyawan divisi personalia menunjukkan tipe budaya dominan yaitu clan, dan
pada karyawan divisi produksi sebanyak 50% karyawan tersebut menunjukkan tipe
budaya dominan clan, serta sebanyak 100% divisi direksi menunjukkan tipe budaya
dominan clan.
Pada divisi marketing untuk situasi saat ini menunjukkan dua tipe budaya
dominan yaitu clan dan market. Pada divisi personalia dan divisi produksi untuk
situasi saat ini, mayoritas karyawan menunjukkan tipe budaya dominan clan. Pada
divisi direksi budaya dominan yang ditunjukkan adalah budaya clan, hal ini
dikarenakan budaya kekeluargaan merupakan filsafat dari pendirinya yaitu para
direksi dalam perusahaan ini sehingga mereka memilih budaya clan sebagai tipe
budaya dominan.
Hasil perhitungan pada masa yang akan datang, maka dapat diketahui bahwa
untuk mayoritas karyawan divisi keuangan sebanyak 42,86% menunjukkan dua tipe
budaya dominan yaitu clan dan market. Untuk mayoritas karyawan divisi marketing
diketahui bahwa sebanyak 50% karyawan menunjukkan tipe budaya dominan
market. Pada karyawan divisi personalia sebanyak 75% menunjukkan tipe budaya
dominan yaitu clan. Sebanyak 55% karyawan pada divisi produksi menunjukkan tipe
budaya dominan market sedangkan untuk divisi direksi sebanyak 33,33%
menunjukkan tiga tipe budaya dominan yaitu clan, market dan hierarchy.
Dari hasil dari divisi keuangan untuk situasi yang diharapkan pada masa yang
akan datang, tipe budaya dominan yang ditunjukkan adalah clan dan market.
Menurut asumsi penulis, hal ini dikarenakan karyawan yang bekerja pada divisi
keuangan juga lebih melihat pada transaksi, penjualan, dan jumlah produk yang
dihasilkan sehingga membuat karyawan pada divisi ini mempersepsikan tipe budaya
dominan clan dan market. Pada divisi marketing untuk situasi yang diharapkan pada
masa yang akan datang menunjukkan tipe budaya dominan yaitu market. Menurut
asumsi penulis, hal ini dikarenakan pada divisi marketing orientasi atau pekerjaan
pada divisi ini lebih kepada penjualan dan transaksi sehingga membuat mayoritas
karyawan pada divisi ini memilih budaya market sebagai tipe budaya dominan.
Pada divisi personalia dan divisi produksi untuk situasi yang diharapkan pada
masa yang akan datang, mayoritas karyawan menunjukkan tipe budaya dominan
market. Menurut asumsi penulis hal ini dikarenakan mayoritas karyawan pada kedua
divisi ini lebih menginginkan budaya yang berorientasi pada hasil untuk situasi yang
155
diharapkan pada masa yang akan datang pada PT CAB. Pada divisi direksi untuk
situasi yang diharapkan pada masa yang akan datang menunjukkan 3 tipe budaya
dominan yaitu clan, market, dan hierarchy. Hal ini dikarenakan setiap direksi
memiliki persepsi dan harapan yang berbeda-beda dalam menentukan tipe budaya
dominan untuk situasi yang diharapakan pada masa yang akan datang.
Uji Signifikansi Berdasarkan Divisi
Penghitungan lebih lanjut dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat
perbedaan budaya organisasi dilihat dari divisi karyawan masing-masing. Dari hasil
uji signifikansi yang dilakukan antara divisi dan jenis budaya organisasi maka
didapat bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara budaya organisasi
pada karyawan dari masing-masing divisi pada situasi saat ini, chi square=13,485
(df=12, n=54), p>0.05.
Penghitungan juga dilakukan pada situasi yang diharapkan akan datang. Dari
hasil penghitungan diketahui bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara
budaya organisasi pada karyawan dari masing-masing divisi pada situasi yang akan
datang, chi square=10.988 (df=12, n=54), p>0.05. Hasil uji signifikansi budaya
organisasi diketahui bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara budaya
organisasi pada masing-masing divisi, baik pada situasi saat ini dan yang akan
datang.
Walaupun
begitu
peghitungan
yang
dilakukan
secara
deskriptif
menunjukkan adanya perbedaan budaya organisasi pada beberapa divisi seperti
yang telah dijelaskan sebelumnya.
156
Gambaran Budaya Organisasi Berdasarkan Dimensi
Tabel 8
Gambaran Budaya Organisasi Berdasarkan Dimensi
Situasi Saat Ini
Dimensi
Mean
S.D.
Situasi Akan Datang
Tipe
Mean
S.D.
Budaya
Karakteristik
Tipe
Budaya
25
14,25
Clan
25
13,92
Market
25
12,04
Clan
25
13,09
Market
24,95
12,46
Clan
25
13,72
Market
24,91
11,92
Clan
25
12,84
Clan
24,95
13,08
Clan
24,95
13,19
Market
24,95
14,66
Clan
25
15
Market
Dominan
Kepemimpinan
Organisasi
Manajemen
Karyawan
Kerekatan
Organisasi
Penekanapenekanan
Strategis
Kriteria
Keberhasilan
Dalam menentukan tipe budaya dominan yang dianalisis melalui enam dimensi
budaya organisasi dapat dilihat skor rata-rata tertinggi baik untuk situasi saat ini
maupun situasi yang diharapkan pada masa yang akan datang, demikian pula
dengan dimensi budaya organisasi yang paling dominan. Pada situasi saat ini dan
yang diharapkan pada masa yang akan datang jika ditinjau berdasarkan rata-rata
dimensi budaya organisasi maka tidak menunjukkan adanya perbedaan mendasar
pada masing-masing dimensi. Artinya, keseluruhan dimensi pada budaya organisasi
menunjukkan tipe budaya clan.
Pada situasi yang diharapkan pada masa yang akan datang tipe budaya
dominan jika dilihat berdasarkan dimensi budaya organisasi, maka untuk dimensi
karakteristik dominan, kepemimpinan organisasi, manajemen karyawan, penekananpenekanan strategis dan kriteria keberhasilan menunjukkan tipe budaya market
sedangkan untuk dimensi kerekatan di dalam organisasi menunjukkan tipe budaya
dominan clan. Hal ini disebabkan karena pada dimensi kerekatan organisasi unsur
budaya clan seperti loyalitas, saling percaya dan komitmen yang tinggi terhadap
157
organisasi masih melekat pada karyawan PT CAB sehingga untuk situasi yang
diharapkan akan datang pada dimensi ini menujukkan tipe budaya dominan clan.
PEMBAHASAN
Dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa pada divisi direksi untuk situasi saat
ini semua direksi mempersepsikan budaya clan sebagai budaya yang dominan,
begitu pula dengan pendapat dari mayoritas karyawan perusahaan tersebut.
Berdasarkan informasi yang didapat dari PT CAB kebanyakan karyawan yang ada
dalam perusahaan tersebut adalah kerabat, teman dan saudara dari pemilik
perusahaan. Hal ini memperkuat data penelitian bahwa jenis budaya yang ada pada
saat ini adalah jenis budaya clan atau budaya yang mirip dengan keluarga besar.
Robbins (1996) mengemukakan bahwa budaya asli diturunkan dari filsafat
pendirinya, selanjutnya budaya ini sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan
dalam merekrut karyawan. Tindakan manajemen puncak dewasa ini menentukan
iklim umum dari perilaku yang dapat diterima dengan baik dan yang tidak.
Berdasarkan pendapat tersebut semakin membuktikan hasil penelitian ini bahwa
budaya clan untuk situasi saat ini yang ada pada PT CAB merupakan hasil dari nilainilai dan filsafat yang diterapkan kepada karyawan sehingga karyawan akan
mempersepsikan budaya yang sesuai dengan keinginan dari pendirinya.
Temuan lain dari penelitian ini adalah perusahaan ini sedang mengembangkan
diri dan ingin memperluas market sale serta ingin menjadikan perusahaan terbuka
dalam beberapa tahun mendatang. Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa PT CAB
ingin membangun budaya organisasi yang kuat sehingga membantu perusahaan
memberikan kepastian bagi seluruh individu yang ada di dalam organisasi untuk
berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan
usaha dalam menghadapi persaingan. Dalam kaitannya dengan budaya organisasi
karyawan di perusahaan ini mengharapkan jenis budaya yang berorientasi market
untuk situasi yang akan datang. Hal ini sejalan dengan visi dan misi perusahaan
yaitu menjadi perusahaan terbesar di Indonesia dalam bidang industri pakaian,
meningkatkan kualitas sumber daya manusia, menyediakan produk yang memiliki
kualitas tinggi, dan memperluas daerah pemasaran. Untuk mencapai tujuan
perusahaan
maka
harus
ada
langkah
mengembangkan perusahaannya.
158
yang
diambil
perusahaan
dalam
Diharapkan untuk penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel
konstekstual lainnya seperti suku bangsa, tingkat pendidikan, dan status pernikahan.
Dengan demikian analisa mengenai jenis budaya organisasi akan lebih detil dan
komprehensif sehingga dapat menggambarkan orientasi dominan suatu organisasi.
Masih banyak aspek-aspek dari budaya organisasi yang bisa digali lebih mendalam
seperti kepemimpinan organisasi, iklim organisasi, kinerja karyawan, maupun
komitmen dalam organisasi. Penelitian lebih lanjut juga dapat dilakukan pada jenis
perusahaan lainnya, seperti pada bank, perusahaan asuransi, dan perusahaan yang
bergerak dalam bidang lainnya. Dengan demikian dapat memperkaya teori
mengenai budaya organisasi.
Lebih
lanjut,
hasil
analisis
budaya
organisasi
menunjukkan
adanya
kesenjangan antara budaya organisasi untuk situasi saat ini dengan situasi yang
diharapkan karyawan pada masa yang akan datang. Di satu sisi PT CAB memiliki
budaya dominan clan sedangkan di sisi lain harapan budaya organisasi yang
diinginkan oleh karyawan adalah market. Untuk itu langkah yang dapat diambil oleh
PT CAB adalah menyamakan persepsi perusahaan dengan persepsi dan harapan
yang diinginkan oleh sumber daya manusia dalam perusahaan tersebut sehingga
tujuan perusahaan dan harapan karyawan dapat sejalan, dengan demikian maka
tujuan perusahaan akan tercapai. Dalam upaya untuk mencapai tujuan dan
mengembangkan perusahaan terdapat hal yang dapat disarankan kepada PT CAB
yaitu dengan membangun budaya organisasi yang kuat. Budaya yang kuat adalah
budaya dimana nilai-nilai utama dalam organisasi dipegang dan dilaksanakan
dengan kuat dan konsisten oleh seluruh karyawan.
Adapun saran dari penulis dalam membantu mengembangkan PT CAB
mengenai budaya organisasi adalah menerapkan strategi mengetahui (awareness),
memahami (knowledge) dan melakukan (behavior). Strategi-strategi tersebut dapat
dirumuskan sebagai berikut: Pertama, membuat karyawan mengetahui budaya
market yang ingin diterapkan dan sesuai dengan tuntutan perusahaan dengan cara
melakukan publikasi dan promosi, dengan demikian karyawan dapat mengetahui visi
dan misi serta nilai-nilai perusahaan yang baru. Kedua, membuat karyawan
memahami esensi (arti, nilai-nilai utama dan perilaku) budaya organisasi yang akan
diterapkan dengan melakukan edukasi dan sosialisasi. Ketiga, membuat karyawan
menjalankan dan berperilaku sesuai dengan nilai-nilai budaya baru yang akan
diterapkan dalam perusahaan sehingga membentuk perilaku yang akan menjadi
159
kebiasaan yang dilakukan karyawan dalam perusahaan tersebut. Dengan demikian
diharapkan PT CAB dapat menjadi perusahaan yang terbuka (go public) dan
menjadi perusahaan garmen terbesar di Indonesia.
DAFTAR PUSTAKA
Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (1999). Diagnostic and changing organizational
culture. Reading: Addison Wesley Logmen, Inc.
Kotter, J. P., & J. L. Heskett. (1992). Corporate culture and performance. The Free
Press, New York.
Manopol, Y & Andriati, R. (2007). Thomas bersaudara dan iwak bandengnya.
Majalah SWA 20/XXIII/13-26 SEPTEMBER 2007.
Robbins, S. P. (2001). Organizational behavior (13rd ed.), New Jersey: Pearson
Education International.
Robbins, S. P. (2003). Organizational behavior (10st ed.) New Jersey: Prentice Hall
International, Inc.
Robbins, S..P. and Coulter. M. (2007). Management (8st ed.) Prentice Hall, New
York.
Sathe, V. (1983) Implications of corporate culture: A Managers Guide to Action,
Organizational Dynamics, American Management Association International,
New York.
Schein, E. H. (1991). Psikologi organisasi. Seri Manajemen No. 80. Jakarta: Midas
Surya Grafindo.
Schein, E. H. (1992). Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey
Bass, Pub.
Wibowo, (2010). Budaya organisasi: Sebuah Kebutuhan Untuk Meningkatkan
Kinerja Jangka Panjang. Jakarta: Rajawali Press.
160