II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Perubahan Organisasi

advertisement
II.
2.1.
TINJAUAN PUSTAKA
Perubahan Organisasi
Dewasa ini semakin banyak organisasi menghadapi suatu
lingkungan yang dinamis dan berubah yang selanjutnya menuntut agar
organisasi itu menyesuaikan diri. Setiap organisasi akan melakukan
perubahan struktural sedikit demi sedikit sebagai reaksi terhadap
perubahan di dalam lingkungan maupun luar lingkungan. Perubahan
ditujukan untuk meningkatkan kinerja organisasi menjadi lebih baik
sehingga dapat mencapai sasaran dan tujuan organisasi (Robbins, 2002).
Menurut Cahyani (2003), hal-hal yang mendorong terjadinya perubahan
yaitu:
1. Lingkungan
Setiap perusahaan melakukan perubahan agar dapat beradaptasi dengan
keadaan lingkungan yang selalu berubah. Lingkungan sangat penting
sebagai faktor penyedia input sekaligus sebagai tempat tujuan output.
2. Sasaran dan nilai
Setiap organisasi memiliki sasaran dan tujuan untuk dicapai. Sasaran
tersebut bisa berubah seiring perubahan waktu dan lingkungan
tempatnya berada. Misalnya sebuah organisasi pemerintah bisa saja
berubah layaknya perusahaan swasta yang notaben mencari keuntungan
dikarenakan semakin sedikit subsidi yang diberikan pemerintah.
3. Teknologi
Faktor-faktor kompetitif atau inovasi dalam suatu industri sering
menuntut organisasi untuk berubah dan beradaptasi dengan keadaan
tersebut. Perkembangan teknologi menuntut setiap perusahaan untuk
mengubah penggunaan teknologinya menjadi lebih maju agar dapat
bertahan dalam persaingan.
4. Struktur
Sebuah organisasi cenderung mengalami penambahan dan pengurangan
struktur yang membuat organisasi tersebut berubah. Sebagai contoh,
7
sebuah organisasi yang hendak menambah cabang atau divisi otomatis
akan membutuhkan penambahan tenaga kerja, begitu juga sebaliknya.
5. Faktor perilaku seseorang
Pergantian pemimpin dalam sebuah organisasi dapat menyebabkan
perubahan kebijakan dan peraturan sehingga organisasi tersebut
mengalami perubahan.
6. Konsultan
Banyak
organisasi
yang
menggunakan
jasa
konsultan
dalam
memberikan masukan dan saran untuk menentukan langkah-langkah
perubahan dalam rangka perbaikan dan pengembangan organisasi.
Banyak perubahan dalam organisasi yang begitu saja terjadi.
Namun pada hakikatnya tujuan dari perubahan tersebut ada dua. Pertama,
perubahan itu mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk
menyesuaikan diri terhadap perubahan dalam lingkungan. Kedua,
perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku karyawan (Robbins,
1996). Pilihan perubahan dapat dikelompokkan dalam empat kategori
(Robbins, 1996):
1. Mengubah struktur
Kondisi yang berubah seringkali menuntut adanya perubahan struktural
pada suatu organisasi/perusahaan. Isu-isu struktural meliputi desain
organisasi, spesialisasi kerja dan rentang kendali yang memungkinkan
diperlukannya suatu modifikasi struktur organisasi.
2. Mengubah teknologi
Faktor-faktor kompetitif atau inovasi di dalam suatu industri sering
menuntut dilakukannya perubahan. Dewasa ini, perubahan teknologi
mencakup dikemukakannya peralatan, alat atau metode baru, dan
otomatisasi atau komputerisasi.
3. Mengubah setting fisik
Perubahan setting fisik yang dilakukan mencakup konfigurasi ruang
dan pengubahan tata letak dalam tempat kerja. Perubahan itu dapa
mempengaruhi perilaku-perilkau karyawan tertentu menjadi lebih
mudah atau lebih sukar untuk berprestasi.
8
4. Mengubah orang
Perubahan orang mengacu pada perubahan dalam sikap, keterampilan,
pengharapan, persepsi, dan perilaku karyawan agar individu dan
kelompok dalam organisasi itu bekerja bersama secara lebih efektif.
2.2.
Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi merupakan studi mengenai apa yang dilakukan
orang-orang dalam suatu organisasi dan bagaimana perilaku tersebut
mempengaruhi kinerja dari organisasi tersebut. Perilaku organisasi
menekankan perilaku yang dikaitkan dengan pekerjaan, kerja, keluarmasuknya karyawan, produktivitas, kinerja, dan manajemen organisasi
(Robbins, 2002).
Menurut
Melcher
(1994),
Faktor-faktor
struktural
yang
mempengaruhi perilaku dalam organisasi adalah:
1. Ukuran organisasi
Ukuran suatu organisasi dapat dilihat dari seberapa banyak jumlah
anggotanya. Terdapat tiga jenis organisasi berdasarkan ukurannya yaitu
organisasi atau kelompok kecil dengan jumlah anggota berkisar antara
dua sampai 20 orang, kelompok menengah dengan anggota sekitar 50
sampai 1.000 orang, dan yang terakhir dengan jumlah anggota berkisar
antara 1.000 sampai 10.000 orang bahkan lebih tergolong dalam
kelompok besar.
Ukuran berdasarkan struktur organisasi memperlihatkan struktur
organisasi yang sederhana atau kompleks. Besar kecil suatu perusahaan
berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi
karyawan (Handoko, 2001). Semakin besar organisasi cenderung
menyebabkan peranan karyawan semakin kecil dalam mewujudkan
tujuan perusahaan.
2. Arus kerja
Semakin besar ukuran organisasi maka tugas yang dimiliki anggota
semakin terspealisasi sehingga semakin meningkatnya kompleksitas di
dalam organisasi. Namun hal tersebut dapat menimbulkan masalahmasalah baru seperti lingkup pekerjaan yang sempit, tingginya tingkat
9
pengulangan tugas, meningkatnya rasa bosan dan ketidakpuasan dalam
bekerja.
3. Kompleksitas tugas
Tugas terdiri dari dua jenis, yaitu tugas yang diprogram dan tugas yang
tidak diprogram. Tugas yang tidak diprogram biasanya terdapat pada
organisasi kecil, tidak adanya prosedur kerja yang baik serta kurangnya
pengetahuan dan buruknya penyelesaian masalah dapat menimbulkan
ketakutan, kecemasan, dan stres. Pada organisasi besar, prosedur untuk
mencapai penyelesaian sudah dirancang dan mudah untuk diterapkan.
Dengan tugas–tugas yang diprogram, setiap individu atau kelompok
memiliki perilaku yang stabil, tingkat efisiensi dan efektifitas tinggi,
serta tingkat stres yang rendah.
4. Rintangan-rintangan ruang fisik
Rintangan ruang fisik mempengaruhi cara orang-orang yang saling
berhubungan secara fisik dan ruang. Semakin banyak rintangan fisik
yang dihadapi menyebabkan
semakin menurunnya interaksi antar
individu atau kelompok dalam suatu organisasi.
5. Hubungan wewenang formal
Terdapat dua aspek pelimpahan wewenang yaitu sentralisasi dan
desentralisasi. Sentralisasi berarti bahwa wewenang terpusat pada
manajer level atas. Karyawan termasuk manajer level rendah tidak
memiliki wewenang dan hanya melaksanakan tindakan-tindakan yang
diperintahkan oleh atasan serta tidak dilibatkan dalam proses
pengambilan keputusan. Organisasi sentralisasi berarti berlakunya
perspektif kantor pusat yang berfokus pada pengembangan strategi
umum, berbeda dengan desentralisasi dimana perhatian ditujukan pada
taktik untuk mengatasi keadaan setempat, keputusan-keputusan
diserahkan pada level-level lebih rendah sehingga mendorong inisiatif
dan motivasi dari manajemen level rendah karena dilibatkan dalam
pengambilan keputusan.
10
6. Sistem kontrol formal
Kontrol sosial adalah cara untuk menyesuaikan perilaku para anggota
sehingga seperti apa yang diharapkan. Sistem kontrol yang digunakan
pada organisasi besar adalah kontrol formal yang diterapkan dengan
cara tekanan sosial, penerapan aturan dan hukum formal, sanksi, dan
kekuatan. Hal itu dilakukan untuk merangsang perilaku positif dari para
karyawan.
7. Sistem informasi formal
Ukuran organisasi akan memengaruhi sistem informasi yang berjalan.
Semakin besar ukuran organisasi maka semakin rasional sistem
informasi yang digunakan. Terdapat dua aspek sistem informasi formal
yaitu jaringan kerja dan kepadatan saluran.
2.3.
Restrukturisasi Organisasi
Sebuah
perusahaan
perlu
melakukan
restrukturisasi
untuk
memperbaiki kinerjanya, agar dapat tetap tumbuh dan berkembang
ditengah kesulitan yang ada. Dalam keadaan normal, perusahaan perlu
melakukan pembenahan dan perbaikan supaya dapat terus unggul dalam
persaingan, atau minimal dapat bertahan dalam situasi tersebut.
Perusahaan yang tidak melakukan pembenahan dan penyesuaian dalam
kondisi persaingan yang semakin global akan terlindas oleh para pesaing.
Menurut Djohanputro (2004), restrukturisasi meliputi perubahan
budaya perusahaan, penetapan strategi tepat guna, proses-proses kerja
yang lebih efektif, dan perubahan struktur organisasi yang lebih sederhana.
Kebijakan Direksi PD Pasar Jaya untuk merestrukturisasi organisasinya
semata-mata untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas perusahaan
sehingga dapat meningkatkan nilai perusahaan yang dapat dilihat dari
kinerja karyawannya. Perubahan struktur yang dilakukan PD Pasar Jaya
juga bertujuan untuk mengurangi jumlah karyawan (Pasar Jaya, 2008).
Restrukturisasi organisasi merupakan penyusunan ulang komposisi
manajemen, struktur organisasi, pembagian kerja, sistem operasional, dan
hal-hal lain yang berkaitan dengan masalah manajerial dan organisasi.
Dalam hal restrukturisasi organisasi, perbaikan kinerja dapat diperoleh
11
melalui berbagai cara, antara lain dengan pelaksanaan yang lebih efisien
dan efektif, pembagian wewenang yang lebih baik sehingga keputusan
tidak berbelit-belit, dan kompetensi staf yang lebih mampu menjawab
permasalahan di setiap unit kerja.
Restrukturisasi atau disebut juga pengurangan (downsizing),
rightsizing, atau penghilang lapisan (delayering) adalah mengurangi
ukuran perusahaan, jumlah divisi, unit atau tingkat hirarki dalam struktur
organisasi
(David,
2006).
Pengukuran
ini
dimaksudkan
untuk
meningkatkan efisiensi dan efektivitas. Restrukturisasi lebih berpihak pada
kepentingan
pemegang
saham
daripada
kepentingan
karyawan.
Perusahaan melakukan restrukturisasi ketika beberapa rasio tidak sesuai
harapan dibandingkan dengan yang dimiliki pesaing. Manfaat utama dari
restrukturisasi adalah pengurangan biaya dan bisa menyelamatkan
perusahaan dari persaingan global serta keruntuhan. Namun di sisi lain,
kelemahan restrukturisasi adalah dapat mengurangi komitmen karyawan,
kreativitas, dan inovasi serta adanya ketidakpastian dan trauma yang
berhubungan dengan penundaan atau pemecatan karyawan yang
sesungguhnya. Selain itu, dengan adanya restrukturisasi bisa berdampak
pada semangat kerja karyawannya.
Menurut Djohanputro (2004), restrukturisasi perusahaan bertujuan
untuk memperbaiki dan memaksimalisasi kinerja perusahaan. Perusahaan
melakukan pembenahan supaya segera lepas dari krisis melalui berbagai
aspek.
Perbaikan-perbaikan
tersebut
menyangkut
berbagai
aspek
perusahaan, mulai dari perbaikan portofolio perusahaan, perbaikan
permodalan, perampingan manajemen, perbaikan sistem pengelolaan
perusahaan, sampai perbaikan sumber daya manusia. Dengan demikian,
restrukturisasi perusahaan merupakan kepentingan semua pihak. Bukan
saja pihak manajemen, namun juga merupakan kepentingan komisaris
yang mewakili kepentingan pemegang saham. Restrukturisasi juga
merupakan kepentingan karyawan secara keseluruhan karena tindakan
restrukturisasi akan berdampak pada semua karyawan.
12
2.4.
Kinerja
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia dikatakan bahwa kinerja
adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c)
kemampuan kerja. Sedangkan menurut Lavasque dalam Nawawi (2006),
kinerja adalah segala sesuatu yang dikerjakan seseorang dan hasilnya
dalam melaksanakan fungsi suatu pekerjaan. Dari dua pengertian tersebut
kinerja bermakna kemampuan kerja atau prestasi yang dicapai dalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Selanjutnya Robbins (2002), mengatakan
bahwa kinerja adalah jawaban atas pertanyaan “apa hasil yang dicapai
seseorang setelah mengerjakan sesuatu”.
Schermenson,
Hunt,
dan
Osborn
dalam
Nawawi
(2006),
mengatakan bahwa kinerja merupakan kuantitas dan kualitas pencapaian
tugas-tugas, baik yang dilakukan individu, kelompok, maupun organisasi.
Aspek kuantitas mengacu pada beban/target kerja, sedangkan aspek
kualitas menyangkut kesempurnaan dan kerapian pekerjaan yang sudah
dilaksanakan. Pelaksanaan strategi dalam pencapaian tujuan dan sasaran
sebuah organisasi sangat tergantung pada kinerja dan bagaimana kinerja
itu dikelola dengan baik. Menurut Wibowo (2007), tujuan kinerja adalah
menyesuaikan harapan individual dengan tujuan organisasi karena
kesesuain tujuan karyawan dan tujuan organisasi akan menciptakan kinerja
yang lebih baik.
Kinerja sangatlah penting bagi perusahaan. Pelaksanaan strategi
bisnis dan tujuan yang dapat diraih sebuah perusahaan sangat tergantung
pada kinerja dan bagaimana kinerja itu dikelola. Menurut Simamora
(2004), banyak hal yang dapat diukur untuk menentukan kinerja karyawan
sebagaimana diperlihatkan melalui Tabel 2. Pada bagian pertama adalah
karakteristik individu, bagian kedua menunjukkan perilaku, dan yang
terakhir menunjukkan hasil. Dibutuhkan beragam ukuran kinerja, perilaku
mencerminkan usaha seseorang untuk melakukan sesuatu, karakteristik
individu menunjukkan penyebab perilaku, dan hasil memastikan adanya
kaitan antara perilaku individu dan tujuan yang lebih luas.
13
Tabel 2. Contoh Kriteria Kinerja
Pengetahuan kerja
Kekuatan
Koordinasi mata-tangan
Sertifikat izin
Pengetahuan bisnis
Keahlian/Kemampuan/Ke
Hasrat untuk berhasil
butuhan/Tindak-tanduk
Kebutuhan sosial
Ketergantungan
Loyalitas
Kejujuran
Kreativitas
Kepemimpinan
Menunaikan tugas
Mematuhi perintah
Melaporkan masalah
Kriteria Kinerja
Merawat perlengkapan
Perilaku
Membuat catatan
Mengikuti peraturan
Hadir secara teratur
Memberikan saran
Pantang rokok
Pantang narkoba
Penjualan
Tingkat produksi
Mutu produksi
Hasil
Bahan sisa
Kecelakaan
Perbaikan perlengkapan
Pelanggan yang dilayani
Kepuasan pelanggan
Sumber: Simamora (2004)
14
Salah satu faktor penting yang berhubungan dengan keberhasilan
jangka panjang suatu organisasi adalah kemampuannya untuk mengelola
seberapa baik karyawan-karyawannya bekerja untuk memastikan bahwa
kinerja mereka memenuhi standar dan mencapai tujuan yang diharapkan.
Dengan meningkatnya kinerja karyawan berarti juga meningkatnya kinerja
organisasi yang pada akhirnya akan menuju terciptanya pencapaian tujuan
serta visi dan misi organisasi. Dengan kata lain kinerja karyawan adalah
penentu kinerja organisasi/perusahaan dalam upaya mencapai tujuannya
secara optimal. Apabila kinerja semua atau pada umumnya karyawan
tinggi maka tujuan organisasi/perusahaan akan dapat dicapai sesuai
dengan yang direncanakan. Sebaliknya jika kinerja sebagian besar atau
seluruh karyawan rendah, maka organisasi/perusahaan tidak mungkin
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
2.5.
Hubungan Restrukturisasi Organisasi dengan Kinerja Karyawan
Salah satu tujuan restrukturisasi organisasi adalah meningkatkan
kinerja organisasi agar mampu untuk tetap tumbuh dan berkembang
ditengah kesulitan yang ada. Perusahaan perlu melakukan pembenahan
dan perbaikan terus menerus untuk dapat menghadapi persaingan yang
tengah berlangsung. Perusahaan yang tidak melakukan perbaikan dan
penyesuaian dalam kondisi persaingan yang semakin global akan
mempertaruhkan kelangsungan perusahaannya dan tertinggal oleh para
pesaing lainnya.
Salah satu pembenahan serta perbaikan yang dapat dilakukan oleh
perusahaan adalah mengenai struktur perusahaannya. Dengan adanya
perbaikan struktur perusahaan, maka terjadilah perubahan organisasi yang
dikarenakan adanya perubahan struktur atau lebih dikenal dengan istilah
restrukturisasi. Perubahan organisasi dengan adanya perubahan struktur ini
bertujuan untuk membuat kinerja organisasi menjadi lebih baik (Cahayani,
2003).
Restrukturisasi organisasi dapat memperbaiki dan memaksimalisasi
kinerja organisasi tersebut. Restrukturisasi dilakukan dalam rangka
meningkatkan efisiensi, efektifitas, produktivitas, serta pendayagunaan
15
semua
sumber
daya
yang
dimiliki.
Dengan
merestrukturisasi
organisasinya, maka diharapkan dapat terwujud sebuah organisasi baru
yang lebih kondusif dan efisien dalam hal komposisi manajemen, struktur
organisasi, pembagian kerja, sistem operasional, dan hal-hal lain yang
berkaitan dengan masalah manajerial dan organisasi. Selain itu, dengan
adanya restrukturisasi juga bisa berdampak pada semangat kerja,
kreativitas,
inovasi,
dan
komitmen
karyawan
sehingga
akan
mempengaruhi kinerja para karyawannya. Kinerja organisasi merupakan
perwujudan
dari
kinerja
para
karyawannya.
Peningkatan
kinerja
diharapkan mampu meningkatkan output dari perusahaan sehingga visi,
misi dan tujuan dapat tercapai. Jadi dapat disimpulkan bahwa
restrukturisasi organisasi akan berdampak terhadap kinerja karyawan.
2.6.
Penelitian Terdahulu
Safitri dan Indrasari (2009), melakukan penelitian berjudul
“Analisis Korelasi Kanonik pada Perilaku Kesehatan dan Karekteristik
Sosial Ekonomi di Kota Pati Jawa Tengah”. Terkait dengan pembangunan
ekonomi yang telah dilakukan pemerintah serta pembangunan kesehatan
publik di Kota Pati yang cukup memuaskan, penelitian tersebut mengkaji
tentang hubungan perilaku kesehatan dengan karakteristik sosial ekonomi
di Kota Pati Jawa Tengah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa bahwa
dalam hubungan perilaku kesehatan dan karakteristik sosial ekonomi di
Kota Pati Jawa Tengah, variabel indikator pada variabel perilaku
kesehatan yang dominan adalah variabel Gizi Seimbang, variabel Aktifitas
Fisik/ Olahraga, Pemberantasan Sarang Nyamuk (PSN), Lantai Rumah,
ASI Eksklusif dan Menggosok Gigi. Sedangkan variabel asal pada
variabel Karakteristik Sosial Ekonomi yang dominan adalah variabel
Pendapatan, variabel Pendidikan Ibu, variabel Pengeluaran dan variabel
Pendidikan Bapak. Sehingga dapat dikatakan bahwa, semakin rendah
karakteristik sosial ekonomi dalam hal Pendapatan, Pendidikan Ibu,
Pengeluaran dan Pendidikan Bapak akan diikuti pula dengan menurunnya
perilaku kesehatan khususnya dalam hal Gizi Seimbang, Aktifitas Fisik/
16
Olahraga, Pemberantasan Sarang Nyamuk (PSN), Lantai Rumah, ASI
Eksklusif dan Menggosok Gigi dalam runah tangga tersebut.
Pertiwi (2010), melakukan penelitian berjudul “Persepsi Karyawan
tentang Hubungan Restrukturisasi Organisasi dengan Kinerja Karyawan
(Studi Kasus PD Pasar Jaya Unit Area 03 Pramuka, Jakarta Timur)”.
Penelitian tersebut mengkaji tentang perusahaan PD Pasar Jaya yang
melakukan pembenahan organisasi dengan cara mengubah struktur
organisasi yang dapat berdampak pada kinerja karyawannya. Tujuan
penelitian yaitu menganalisis hubungan restrukturisasi organisasi dengan
kinerja karyawan PD Pasar Jaya unit area 03 Pramuka. Metode analisis
data yang digunakan adalah statistika non-parametrik, yaitu analisis
persepsi dengan rataan skor dan analisis uji korelasi Rank Spearman untuk
menganalisis
hubungan
restrukturisasi
organisasi
dengan
kinerja
karyawan. Hasil penelitian menunjukkan hubungan indikator-indikator
restrukturisasi seperti ukuran (struktur dan jumlah karyawan), arus kerja,
kompleksitas tugas, kewenangan formal, kontrol formal, dan sistem
komunikasi dengan kinerja karyawan. Sedangkan infrastruktur tidak
berhubungan dengan kinerja.
Penelitian kali ini akan mencoba memperdalam topik tersebut dari
sudut pandang statistika parametrik. Data ordinal/skala Likert akan
dikonversi ke dalam skala interval untuk mendapatkan tingkat keakuratan
hasil analisis data yang lebih baik serta menormalkan sebaran data.
Hubungan antara restrukturisasi organisasi dengan kinerja karyawan akan
dianalisis dengan menggunakan korelasi kanonik untuk menganalisis
hubungan indikator dari variabel-variabel restrukturisasi organisasi dengan
kinerja karyawan yang masing-masing mewakili setiap pertanyaan dari
kuesioner. Selanjutnya akan dianalisis nilai bobot masing-masing
komponen dari kedua variabel tersebut sehingga ditemukan kombinasi
linear terbaik yang menghasilkan korelasi terbesar antara variabel
restrukturisasi organisasi dengan kinerja karyawan. Pada akhirnya akan
diperoleh komponen variabel restrukturisasi organisasi yang memiliki
17
kontribusi paling besar dan yang tidak berkontribusi terhadap kinerja
karyawan PD Pasar Jaya.
Download