pengujian terhadap keterkaitan antara pemberian kompensasi

Cahaya Aktiva Vol.02 No.02, September 2012
Dwi Budiadi
PENGUJIAN TERHADAP KETERKAITAN ANTARA PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP
PENINGKATAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Oleh :
Dwi Budiadi
Abstract
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji secara empiris pengaruh pemberian kompensasi
terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan STT Cahaya Surya Kediri. Jenis dan sumber data yang
digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari data primer yang didapatkan dari responden secara langsung
melalui pengisian kuesioner yang dibagikan kepada karyawan di STT Cahaya Surya Kediri yang ditetapkan
sebagai responden dan wawancara untuk memperoleh informasi yang mendukung jawaban kuisioner.
Hasil uji validitas dan realibilitas menujukkan bahwa pertanyaan-pertanyaan kuisioner sebagai instrument
penelitian sebagai pengukur variable kompensasi dan variable motivasi adalah valid dan reliable. Hasil uji
hiotesis menujukkan bahwa pemberian kompensasi kepada para karyawan STT Cahaya Surya akan
meningkatkan motivasi kerjanya, hal ini ditunjukkan dengan nilai t hitung sebesar 2.469, dimana
signifikansinya sebesar 0,030 < 0,05. Maka hipotesis penelitian ini yang berbunyi Kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di STT Cahaya Surya Kediri diterima atau H0 ditolak.
Kata kunci : kompensasi, motivasi kerja
1.
PENDAHULUAN
Kinerja SDM tetap merupakan substansi
menarik untuk dikaji melaui berbagai penelitian
sejalan dengan dinamika perubahan global.
Kinerja SDM yang dimaksudkan disini lebih
difokuskan pada kinerja karyawan sebagai SDM
yang memegang peran penting dalam organisasi
yang berupa perguruan tinggi. Kepemimpinan
yang efektif dapat menunjang peningkatan
kinerja karyawan. Upaya peningkatan kinerja
karyawan menuntut peran manejemen dalam
melalui pendekatan kepemimpinan yang efektif.
Perubahan yang semakin meningkat selalu
menuntut
kepemimpinan
yang
kuat
(Kotter,2003).
Pemimpin
yang
memiliki
kemampuan yang kuat dapat mendorong dan
mempengaruhi karyawannya untuk melakukan
pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi
sehingga tercapai kepuasan kerja.
Pada tahun 1973, McClelland dalam
Azizah (2007:1) menyatakan bahwa kemampuan
akademik bawaan tidak memprediksi seberapa
baik kinerja seseorang yang sudah bekerja atau
seberapa tinggi sukses yang dicapainya dalam
hidup. Sebaliknya seperangkat kecakapan khusus
seperti empati, disiplin diri dan inisiatif mampu
membedakan orang sukses dari mereka yang
berprestasi biasa saja. Menurut Goleman dalam
Azizah (2007:1) mengungkapkan adanya faktor
lain selain kecerdasan kognitif yang dapat
mempengaruhi keberhasilan orang dalam bekerja
yang dikenal sebagai kecerdasan emosional
(emotional intelligence).
Sarwoko
dalam
Azizah
(2007:1)
mengungkapkan bahwa Proses pendidikan
dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu mahasiswa, staf
pengajar, dan lembaga penyelenggara. Baik atau
tidaknya
ketiga
faktor
tersebut
dapat
berpengaruh terhadap parameter keputusan dan
pencapaian tujuan pendidikan.Seseorang dapat
menunjukkan kepribadian yang ada pada dirinya
melalui sikap, cara berpikir, dan bertindak.
Sekolah Tinggi Teknologi Cahaya Surya
Kediri merupakan salah satu perguruan tinggi
yang secara khusus akan menghasilkan lulusan
tenaga-tenaga terdidik. Sementara itu, untuk
menghasilkan lulusan yang profesional, dalam
Politeknik Cahaya Surya Kediri
1
Cahaya Aktiva Vol.02 No.02, September 2012
prosesnya diperlukan dukungan sumber daya
yang berkualitas. Oleh karena itu, proses
pendidikan harus memperhatikan kualitas tenaga
edukatif (dosen) maupun karyawan administrasi
(tenaga administrasi), sebagai perwujudan kinerja
yang profesional sehingga mendukung proses
pendidikan yang berkalitas pula. Diharapkan
dengan proses pendidikan yang berkualitas,
didukung oleh kualitas komponen pendukung dan
kualitas pengelolaan (kualitas manejemen) akan
tercapai tujuan organisasi yang diharapkan, yakni
dihasilkan lulusan yang bermutu dan berdaya
saing.
Berdasarkan pada uraian tersebut di atas
maka, kinerja karyawan Sekolah Tinggi Teknologi
Cahaya Surya Kediri perlu terus dianalisis secara
berkesinambungan dengan diadakan penelitian
tentang kinerja karyawan. Penelitian tentang
kinerja karyawan Sekolah Tinggi Teknologi
Cahaya Surya Kediri yang dilakukan secara
berkesinambungan, akan bermanfaat untuk
melihat adanya kesenjangan realitas kinerja
dengan kualitas kinerja yang diharapkan. Jika
seandainya terjadi realitas kinerja yang tidak
diharapkan maka pihak manajemen pengelola
perguruan tinggi, akan segera dapat mengambil
tindakan-tindakan
yang
proaktif
untuk
memperbaiki kinerja karyawan.
Hal ini tetap menjadi bagian yang
menarik untuk diteliti menindak lanjuti penelitian
terdahulu, maka penelitian ini diberi judul
“Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi
Karyawan di Sekolah Tinggi Teknologi Cahaya
Surya Kediri”
2.
RUMUSAN MASALAH
Rumusan masalah penelitian ini adalah :
apakah terdapat pengaruh yang signifikan
pemberian kompensasi terhadap peningkatan
motivasi kerja karyawan STT Cahaya Surya Kediri?
3.
TUJUAN PENELITIAN
Penelitian
ini
bertujuan
untuk
mengetahui dan menguji secara empiris
pengaruh pemberian kompensasi terhadap
peningkatan motivasi kerja karyawan STT Cahaya
Surya Kediri.
4.
TINJAUAN PUSTAKA
4.1 KOMPENSASI
Kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang atau barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
Dwi Budiadi
imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan (Hasibuan, 1990:133). Kompensasi
kerja adalah segala sesuatu yang diterima
karyawan sebgai bals jasa untuk kerja mereka
(Tohardi, 2002:441). Kompensasi kerja merujuk
pada semua bentuk upah atau imbalan yang
berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka,
dan mempunyai dua komponen yaitu ada
pembayaran keuangan langsung dalam bentuk
upah, gaji, insentif, komisi dan bonus, dan ada
pembayaran tidak langsung dalam bentuk
tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang
liburan. Sedangkan kompensasi menurut Mondy
dan Noe dalam (Panggabean, 2004:76),
kompensasi dapat dibedakan menjadi dau jenis,
yaitu kompensasi financial dan kompensasi non
financial.
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
adalah (a) ikatan kerja sama, (b) kepuasan kerja,
(c) pengadaan efektif, (d) motivasi, (e) stabilitas
karyawan, (f) disiplin, (g) pengaruh serikat buruh,
dan (h) pengaruh pemerintah (Hasibuan,
1997:137). Selain itu menurut Soekidjo
Notoadmudjo ada beberapa keuntungan dengan
diberikannya kompensasi pelengkap, yaitu: (1)
meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau
loyalitas para karyawan terhadap organisasi atau
perusahaan, (2) menurunkan jumlah absensi para
karyawan dan adanya perputaran kerja, (3)
mengurangi pengaruh organisasi karyawan
terhadap
kegiatan
organisasi,
dan
(4)
meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang
berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan.
(Tohardi, 2002:418). Ada dua azas penting dalam
program pemberian kompensasi (balas jasa)
supaya balas jasa yang akan diberikan
merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan
yaitu: (1) azas adil, (2) azas layak dan wajar.
Kompensasi kerja adalah persepsi dosen
terhadap berbagai bentuk upah atau imbalan
yang diperoleh dari hasil kerja yang digambarkan
melalui dua komponen yaitu: kompensasi
langsung yang meliputi gaji, tunjangan fungsional,
tunjangan hari raya, bonus pengabdian, bonus
prestasi, uang transportasi, uang duka dan biaya
pemakaman. Kompensasi tidak langsung meliputi
bantuan baiya pengobatan rawat jalan dan rawat
inap, dana pension, perumahan, beasiswa,
penghargaan, formasi jabatan, dan rekreasi.
Walaupun kompensasi bukan satu-satunya
hal yang berpengaruh terhadap kepuasan
karyawan, namun indikasi yang ada menunjukkan
bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor
penentu (main driven) dalam menentukan
kepuasan karyawan yang akan memotivasi
karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja
Politeknik Cahaya Surya Kediri
2
Cahaya Aktiva Vol.02 No.02, September 2012
(kinerja)
karyawan.
(Robbins,
2002:147)
menyebutkan kompensasi dapat berperan
menigkatkan prestasi kerja dan kepuasan
karyawan jika kompensasi dirasakan: (a) layak
dengan kemampuan dan produktivitas karyawan,
(b) berkaitan dengan prestasi kerja, dan (c)
menyesuaikan kebutuhan individu. Kondisikondisi
tersebut
akan
meminimalkan
ketidakpuasan diantara karyawan, mengurangi
penundaan pekerjaan dan meningkatkan
komitmen organisasi. Jika karyawan merasa
bahwa usahanya tidak dihargai, amak prestasi
kerja karyawan akan sangat di bawah
kapasitasnya.
Pemberian kompensasi yang efektif
memberiakn pengaruh yang kuat terhadap
peningkatan kepuasan karyawan. Dan kepuasan
kompensasi sangat penting karena jiak kepuasan
kompensasi rendah maka kepuasan kerja juga
akan turun. Hal ini sejalan dengan pendapat
(Lawler III dan Porter, 1967:20) yang
menyebutkan bahwa kepuasan mempengaruhi
performance (kinerja).
1. Kepuasan individu terhadap kompensasi
berkaitan dengan harapan dan kenyataan
sistem kompensasi. Kompensasi yang
diterima tidak sesuai dengan yang
diharapkan, maka individu merasa tidak
puas.
2. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan
akan kompensasi juga timbul karena
karyawan
membandingkan
dengan
keryawan
lain
dibidang
pekerjaan
organisasi sejenis. Ketidakpuasan timbul
apabila atasan memebri kompensasi yang
tidak sama dengan karyawan yang
memiliki level yang sama.
3. Karywan sering salah persepsi terhadap
system kompensasi yang diterapkan
organisasi. Hal ini terjadi karena organisasi
tidak
memberikan
informasi
dan
mengakomodasikan program kompensasi
pada karyawan dan organisasi tidak
mengetahui jenis kompensasi yang
dibutuhkan oleh karyawan.
4. Kepuasan
dan
ketidakpuasan
atas
kompensasi juga tergantung pada variasi
dari kompensasi itu sendiri.
Untuk itu, untuk mengurangi dampak
ketidakpuasan kompensasi seperti labor turn
over, absenteeism, dan kinerja/peserta kerja
yang rendah, maka lembaga pendidikan
hendaknya
dapat
memperbaiki
system
kompensasi, baik kompensasi financial dan atau
kompensasi non financial.
Dwi Budiadi
4.2 MOTIVASI
Menurut (Hersey dan Blanchard, 1993:2)
manusia berbeda satu dengan yang lainnya, tidak
hanya dalam kemampuan melakukan sesuatu
tetapi juga berbeda dalam kemampuan untuk
melakukan sesuatu itu disebut motivasi. Menurut
(Hasibuan, 2001:10) motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seorang, agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala
daya dan upayanya untuk mencapai kepuasan.
Sementara
(Wahjosumidjo,
1999:22)
mengungkapkan
bahwa
motivasi
adalah
dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk
berperilaku mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
(Sedarmayanti,
2001:27)
mendefinisikan motivasi sebagai kondisi mental
yang mendorong aktivitas dan memberi energi
yang mengarah pencapaian kebutuhan, memberi
kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Dari pengertian motivasi tersebut, dapat
disimpulkan bahwa tidak ada motivasi jika tidak
dirasakn adanya kebutuhan dan kepuasan serta
ketidakseimbangan. Rangsangan itu akan
menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang
tumbuh akan merupakan dorongan untuk
mencapai tujaun pemenuhan kebutuhan atau
pencapaian keseimbangan. Pendapat yang tidak
jauh beda juga dikemukakan oleh (Hafera,
1999:103) bahwa motivasi adalah energi
penggerak manusia yang dapat memicu,
mengarahkan, mengorganisir perilakunya.
Berkaitan dengan kebutuhan sebagaimana
yang dikemukakan Maslow bahwa kebutuhan
manusia terdiri dari tingkatan (Hierarchy of
Needs) yaitu:
1. Kebutuhan
fisiologi
(Physiological
Needs),yang
mencakup
kebutuhan
makan, minuman, pakaian, tempat tinggal
dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman (safety or security
needs), yang mencakup kebebasan dari
rasa takut dan cemas.
3. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu
kebutuhan akan kasih sayang, kebutuhan
akan
bergaul,
berkelompok,
bermasyrakat, berbangsa dan bernegara.
4. Kebutuhan akan pengharagaan (esteem
needs), yang meliputi kebutuhan akan
penghargaan, kebebasan status, prestasi,
kekuasaan, harag diri dan rasa dihargai
oleh orang lain.
5. Kebutuhan
aktualisasi
diri
(self
actualization), yaitu kebutuhan akan
perwujudan diri, pengembangan bakat
Politeknik Cahaya Surya Kediri
3
Cahaya Aktiva Vol.02 No.02, September 2012
dengan usaha mencapai hasil dalam
bidang
pengetahuan,
sosial
dan
pembentukan pribadi.
Maslow mengasumsikan bahwa seseorang
barusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih
pokok atau lebih rendah terlebih dahulu yaitu
kebetuhan
fisiologis
sebelum
berusaha
memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hal yang
sama dikemukakan oelh Herbeg dikutip (Ibrahim,
tt:25) mengemukakan teori dua faktor. Pertama
faktor yang disebut sebagai faktor penyehat
(hiegene factor) meliputi: (1) administrasi dan
kebijakan, (2) supervise teknis, (3) hubungan
dengan supervisor, (4) kondisi kerja, (5) gaji, (6)
kehidupan pribadi, (7) hubungan dengan
bawahan, (8) status, (9) keamanan. Faktor-faktor
pendorong meliputi: (1) prestasi, (2) pengakuan,
(3) tanggung jawab, (4) promosi, (5) kerja itu
sendiri.
Selanjutnya Gibson yang dikutip (Winardi,
2001:23)
menyatakan
bahwa
“motivasi
merupakan sebuah konsep, yang kita digunakan,
apabila kita menerangkan kekuatan, yang
mempengaruhi seseorang individu, atau yang ada
dalam diri individu tersebut, yang menginisiasi
dan mengarahkan perilaku”. Di samping itu
(Siagian, 1989:70) mengungkapkan motivasi
merupakan keadaan kejiwaan yang mendorong,
mengaktifkan, menggerakkan usaha, dan
menyalurkan perilaku, sikap dan tindak tanduk
dengan kemauan keras bagi seseorang untuk
berbuat sesuatu yang selalu terkait dengan
pencapain tujuan, baik tujuan organisasi, maupun
tujuan pribadi dari masing-masing anggota.
Surakhman yang dikutip oleh (Erna,
1992:59) menyatakan bahwa motivasi dapat
merupakan faktor yang dapat mempengaruhi
prestasi kerja. Hal senada juga diungkapakan oleh
(Reksohadiprojo, 1998:22) yang menyatakan
bahwa orang yang tidak merasa termotivasi akan
menurun prestasi kerjanya.
(Hudoyo, 1981:72) menyatakan bahwa
motivasi kerja adalah kumpulan yang akan
menstabilkan dari ambisi, cita-cita, harapan,
norma, dan kebutuhan akan isi pekerjaan.
Menurut (Anoraga, 2001:20), motivasi kerja
adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau
dorongan kerja. Hal yang sama juga
diungkapakan oleh (Wexley dan Yukl, 1990:83)
menyatakan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu
yang menimbulkan semangat atau dorongan
kerja. Oleh karena itu, motivasi kerja dalam
psikologi kerja biasanya disebut pendorong
semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi
seseorang tenaga kerja ikut menentukan tinngi
rendahnya prestasi kerja. Dengan pengertian ini
Dwi Budiadi
dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
merupakan sautu ynag menimbulkan semangat
atau dorongan bagi seseorang melakukan
pekerjaan memperoleh prestasi kerja yang baik.
(Stokes, 1986:40) menyatakan bahwa
motivasi kerja sebagai pendorong bagi seseorang
untuk melakukan pekerjaan dengan baik, juga
merupakan faktor yang membuat perbedaan
antara sukses gagalnya dalam banyak hal dan
merupak kekuatan emosional yang sangant
penting utnuk suatu pekerjaan yang abru.
Menurut (Gibson, 1994:19) Fenomena motivasi
kerja yang tinggi, dapat dilihat atau dicirikan
dengan sikap dan perilaku antara lain: (1) sikap
menyatu dengan pekerjaan, (2) bertanggung
jawab secara krestif dan inovatif, (3) kemampuan
memperhitungkan dan menanggung resiko, (4)
semangat kerja sama, (5) optimisme berkarir, (6)
rasa memiliki, (7) keinginan umpan balik.
Berdasarkan beberpa pendapat di atas
dapat dikatakan bahwa motivasi kerja merupakan
daya dorong yang menyebabkan orang berbuat
sesuatu untuk menharapkan sesuatu atau untuk
mencapai suatu tujuan. Selanjutnya motivasi
kerja akan menyebabkan terjadinya suatu
perubahan energi yang ada pada diri manusia,
sehingga akan bergayut dengan persoalan gejala
kejiwaan, perasaan dan juga emosi, untuk
kemudian bertindak atau melakukan sesuatu.
Semua ini didorong karena adanya tujaun,
kebutuhan atau keinginan.
Secara umum fungsi motivasi memiliki
sejumlah fungsi, antara lain, (Umar Hamlik,
1995:112):
1.
Mendorong timbulnya tingkah laku
atau perbuatan. Tanpa motivasi tidak akan
timbul suatu perubahan.
2.
Motivasi
berfungsi
sebagai
pengarah, artinya mengarahkan perbuatan
untuk mencapai tujaun yang didinginkan.
3.
Motivasi
bertujuan
sebagai
penggerak, artinya menggerakkan tingkah
laku seseorang. Besar kecilnya motivasi
menentukan cepat atau lambatnya suatu
pekerjaan.
Dasawarsa 1950-an adalah kurun waktu
yang berhasil dalam pengembangan konsepkonsep motivasi. Tiga teori spesifik dirumuskan
selama waktu itu, yang meskipun diserang keras
dan sekarang dapat dipertanyakan kesahehannya
(validitasnya), dan merupakn penjelasan yang
baik dikenal untuk motivasi karyawan. Pada
akhirnya teori-teori ini mewakili suatu fondasi
yang dari situlah berkembang teori-teori
kontemporer. Teori-teori dini motivasi meliputi
(Robbins, 1998:167).
Politeknik Cahaya Surya Kediri
4
Cahaya Aktiva Vol.02 No.02, September 2012
Teori Hirarki Kehidupan
Teori motivasi yang paling dikenal baik
adalah Hirearki kebutuhan dari Abraham Maslow.
Ia menghipotesiskan bahwa di dalam diri semua
mausia ada lima jenjang kebutuhan berikut:
1.
Faali
(fisiologis)
antara lain rasa lapar, haus, perlindungan
(pakaina dan perumahan), seks dan
kebtuhan ragawi lain.
2.
Keamanan:
antara
lain keselamtan dan perlindungan terhadap
kerugian fisik dan emosional.
3.
Sosial:
mencakup
kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik,
dan persahabatan.
4.
Penghargaan:
mencakup faktor rasa hormat internal
seperti harga diri, otonomi, dan prestasi dan
faktor hormat eksternal seperi status,
pengakuan dan perhatian.
5.
Aktualisasi
diri:
dorongan untuk menjadi apa yang ia
mampu menjadi mencakup pertumbuhan,
mencapai potensialnya dan pemenuhan
diri.
Begitu kebutuhan ini telah cukup banyak
dan memuaskan, kebutuhan berikutnya menjadi
dominant. Dalm gambar 1 individu bergerak naik
mengikuti anak-anak tangga hirearki. Dari titik
pandang motivasi, teori ini mengatakan bahwa
meskipun tidak ada kebutuhan yang dipenuhi
secara lengkap, suatu kebutuhan yang dipuaskan
secara cukup banyak (substansial) tidal lagi
memotivasi. Jadi jika anda ingin memotivasi
seseorang, menurut Maslow, anda perlu
memahami sedang berada pada anak tangga
manakah orang itu dan memfokuskan pada
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau
kebutuhan di atas tingkat itu.
Teori X dan Teori Y
Douglas Mcgregor menegemukakan dua
pandangan yang jelas berada mengenai manusia,
pada dasarnya satu negative, yang ditandai
sebagai Teori X, dan yang lain positif, yang
ditandai dengan Teori Y. Setelah memandang
cara para manajer menangani karyawan,
Mcgregor menyimpulkan bahwa pandangan
seorang manajer mengenai kodrat manusia
didasarkan
pada
suatu
pengelompokkan
pengandaian-pengandaian tertentu dan bahwa
manajer cenderung perilakunya terhadap
bawahannya menurut pengandaian-pengandaian
ini.
Dwi Budiadi
Menurut Teori X, empat pengandaian yang
dipegang para manajer adalah sebagai berikut:
1.
Karyawan secara inheren (tertanan
dalam dirinya) tidak menyukai kerja dan
bilamana dimungkinkan, akan mencoba
menghindarinya.
2.
Karena karyawan tidak menyuklai kerja,
mereka harus dipaksa, diawasi atau
diancam dengan hukuman untuk
mencapai tujuan.
3.
Karyawan akan menghindari tanggung
jawab dan mencari pengarahan formal
bilamana dimungkinkan.
4.
Kebanyakan
karyawan
menaruh
keamanan di atas semua faktor lain yang
dikaitkan dengan kerja dan akan
menunjukkan sedikit saja ambisi.
Kontras dengan pandangan negatif ini
mengenai kodrat manusia, McGregor mendaftar
empat pengandaian positif, yang disebut Teori Y:
1. Karyawan dapat memandang kerja sama
dengan sewajarnya seperti istirahat atau
bermain.
2. Orang-orang
akan
menjalankan
pengarahn diri dan pengawasan diri jika
mereka komit pada sasaran.
3. Rata-rata orang belajar untuk menerima,
bahkan mengusahakan, tanggung jawab.
4. Kemampuan
untuk
mengambil
keputusan
inovatif
(pembaruan)
tersebar meluas dalam populasi dan
tidak hanya milik dari mereka yang
berada dalam posisi manajemen.
McGregor sendiri menganut keyakinan bahwa
pengandaian Teori Y lebih sahih (valid) pada Teori
X. Oleh karena itu, ia mengusulkan ide-ide sepseri
pengambilan keputusan partisipatif, pekerjaan
yang bertanngung jawab dan menantang, dan
hubungan kelompok yang baik sebagai
pendekatanpendekatan
yang
akan
memaksimalkan motivasi pekerjaan seorang
karyawan.
Teori Motivasi Higiene
Teori motivasi Hiegene dikemukakan oleh
Frederick Herzberg. Dalam keyakinannya bahwa
hubungan seorang individu dengan pekerjaannya
merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa
sikapnya terhadap dapat sangat menentukan
sukses atau kegagalan individu itu.
Ketika karyawan merasa senang mengenai
pekerjaan mereka secara bermakan berbeda jika
ketika mereka merasa tidak senang. Karekteristikkarekteristik tertentu cenderung secara konsisten
dikaitkan pada kepuasan. Faktor intrinsik seperti
Politeknik Cahaya Surya Kediri
5
Cahaya Aktiva Vol.02 No.02, September 2012
prestasi, pengakuan, kerja itu sendiri, tanggung
jawab, kemajuan, dan pertumbuhan tampaknya
dikaitkan dengan kepuasan kerja. Bila mereka
yang ditanyai merasa senang mengenai pekerjaan
mereka, mereka cenderung menghubungkan
karekteristik ini ke diri mereka sendiri. Di pihak
lain, bila mereka tidak puas, mereka cenderung
mengutip faktor-faktor ekstrinsik, seperti
misalnya kebijakan dari pimpinan perusahaan,
penyeliaan, hubungan antar pribadi, dan kondisi
kerja.
Karekteristik
seperti kebiakan dan
administrasi perusahaan, penyelia hubungan
antar pribadai, kondisi kerja, dan gaji telah
dicirikan oleh Herzberg sebagai faktor- factor
higiene. Jika memadai, orang-orang tidak akan
tak terpuaskan, tetapi mereka juga tidak akan
puas. Jika kita memotivasi orang pada
pekerjaannya, Herzberg menyarankan untuk
menekankan prestasi, pengakuan, kerja itu
sendiri, tanggung jawab, dan pertumbuhan. Inilah
karekteristik yang dianggap orang sebagai
mengganjar secara intrinsik.
Teori ERG
Teori ERG dikemukakan oleh Clayton
Alderfer yang berargumen bahwa ada tiga
kelompok kebutuhan inti-eksistensi (existence),
hubungan (relatedness), dan pertumbuhan
(gowth), jadi disebut teori ERG.
1.
Kelompok
eksistensi: memperdulikan pemberian
persyaratan eksistensi materiil dasar kita,
mencakup butir-butir yang oleh Maslow
dianggap sebagai kebutuhan faali dan
keamanan.
2.
Kelompok
hubungan: hasrat yang kita miliki untuk
memelihara hubungan antar pribadi yang
penting. Hasrat sosial dan status menuntut
interaksi dengan orang lain agar dipuaskan,
dan hasrat ini segaris dengan kebutuhan
sosial Maslow.
3.
Kelompok
pertumbuhan: suatu hasrat intrinsik untuk
perkembangan
mencakup
komponen
intrinsik dari kategori penghargaan Maslow
dan karektiristik-karektiristik yang tercakup
pada aktualisasi diri
Teori ERG memperlihatkan bahwa (1) dapat
beroperasi sekaligus lebih dari satu kebutuhan,
dan (2) jiak kepuasan ari suatu kebutuhan tingkah
lebih tinggi tertahan, hasrat untuk memenuhi
kebutuhan tingkat lebih rendah meningkat.
Dwi Budiadi
Teori Kebutuhan McClelland
Teori Kebutuhan McClelland dikemukakan
oleh David McClelland dan kawan-kawannya.
Teori ini menfokuskan pada tiga kebutuhan:
prestasi (achievement), kekuasaan (power), dan
pertalian (afiliasi). Kebtuhan ini ditetepkan
sebagai berikut:
1. Kebutuhan akan prestasi (achievement):
dorongan untuk mengungguli, berprestasi
sehubungan dengan seperangkat standart,
bergaul untuk sukses.
2. Kebutuhan akan kekuasaan (power):
kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dalam suatu cara yang orangorang itu (tanpa dipaksa) tidak akan
berperilaku demikian.
3. Kebutuhan akan pertalian (afiliasi): hasrat
untuk hubungan antar pribadi yang ramah
dan akrab.
Beberapa orang mempunyai dorongan
yang kuat sekali untuk berhasil. Mereka bergulat
untuk prestasi pribadi bukannya untuk ganjaran
sukses itu semata. Mereka mempunyai hasrat
untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau
lebih efisien dari pada yang telah dilakukan
sebelumnya. Dorongan ini adalah kebutuhan
akan prestasi (nAch-achievement need). Dari riset
mengenai kebutuhan akan prestasi McClelland
mendapatkan bahwa peraih prestasi tinggi
membedakan diri mereka dari orang lain oleh
hasrat mereka untuk menyelesaikan hal-hal
dengan lebih baik. Mereka mencari situasi
dimana mereka dapat mencapai tanggung jawab
pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap
problem-problem, dimana mereka dapat
menerima umpan balik yang cepat atas kinerja
mereka sehingga mereka dapat mengetahui
dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik
atau tidak, dan dimana mereka dapat
menentukan
tujuan-tujuan
yang
cukup
menantang.
Kebutuhan akan kekuasaan (nPow-need for
power) adalah hasrat untuk mempunyai dampak,
pengaruh, dan mengendalikan orang lain.
Individu- individu dengan nPow yang lebih tinggi
menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat
mempengaruhi orang lain, lebih menyukai
ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan
berorientasi status, dan cenderung lebih
pedulikan prestise (gengsi) dan memperoleh
pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja
yang efektif.
Kebtuhan ketiga adalah pertalian afiliasin
(nAff-need for affiliation). Afiliasi adalah hasrat
untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain.
Individu dengan motiv afiliasi yang tinggi
Politeknik Cahaya Surya Kediri
6
Cahaya Aktiva Vol.02 No.02, September 2012
bertujuan keras untuk persahabatan, lebih
menyukai situasi kompetitif, dan sangat
menginginkan hubungan yang melibatkan derajat
pemahaman timbal-balik yang tinggi.
4.3 HIPOTESIS
Kompensasi adalah suatu cara untuk
meningkatkan motivasi, prestasi kerja dan
kepuasan kerja karyawan. Bila kompensasi
diberiakn secara benar, karyawan akan lebih
terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai
sasaran-sasaran organisasi, (Handoko, 2003:155).
Kompensasi karyawan dirancang untuk menarik
para karyawan yang cakap kedalam organisasi,
memotivasi karyawan mencapai prestasi yang
unggul, dan menciptakan masa dinas yang
panjang, (B.Flippo, 1984:3).
Kompensasi apapun bentuknya penting
bagi karyawan karena bisa mensejahterakan
karyawan. Kompensasi mencerminkan ukuran
nilai karya mereka di antara para karyawan itu
sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat-tingkat
kompensasi menentukan skala kehidupannya,
status, martabat dan “harga” mereka. Oleh
karena itu, bila para karyawan memandang
kompensasi mereka tidak memadai, motivasi,
prestasi kerja dan kepuasan kerja mereka bisa
turun secara drastis.
Salah satu tujuan kompensasi adalah untuk
meningkatkan keberhasilan kinerja organisasi,
(Mathis dan Jackson, 2002:118). Biaya
kompensasi harus pada tingkat yang memastikan
adanya
efektivitas
perusahaan
maupun
pemberian imbalan yang layak bagi seluruh
karyawan untuk mencapai kinerja karyawan.
Kompensasi adalah faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orangorang bekerja pada suatu organisasi dan bukan
pada organisasi lainnya. Organisasi harus cukup
kompetitif dengan beberpa jenis kompensasi
untuk mempekerjakan, mempertahankan dan
memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu
di dalam organisasi.
Berdasarkan hal tersebut diatas,
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
adalah :
HA : Kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap motivasi
kerja karyawan di STT Cahaya
Surya Kediri
Dwi Budiadi
5.
METODE PENELITIAN
Penelitian
ini
merupakan
jenis
penelitian kuantitatif. Rancangan penelitian ini
adalah eksplanatori (eksplanatory research).
Penelitian ini bermaksud menjelaskan pengaruh
antar variabel melalui pengujian hipotesis dan
sekaligus
melakukan ekspanasi terhadap
beberapa variabel. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan di STT Cahaya Surya
Kediri, yang terdiri antara lain karyawan Bagian
Administrasi Umum (BAU), Bagian Administrasi
Akademik dan Kemahasiswaan (BAAK), Bagian
Promosi, Teknisi Laboratorium Komputer, Teknisi
Laboratorium Bahasa, Bagian Perpustakaan,
Security, dan Office Boy. Waktu penelitian
dilakukan selama 3 (tiga) bulan yang dilaksanakan
antara bulan September sampai dengan
Desember 2011, sedangkan lokasi dalam
penelitian ini adalah di Kampus STT Cahaya Surya
Kediri, Jl. Kyai Mojo No.23 Kediri Telp. (0354)
682029.
Jenis dan sumber data yang digunakan
dalam penelitian ini diperoleh dari data primer
yang didapatkan dari responden secara langsung
melalui pengisian kuesioner yang dibagikan
kepada karyawan di STT Cahaya Surya Kediri yang
ditetapkan sebagai responden dan wawancara
untuk memperoleh informasi yang mendukung
jawaban kuisioner.
Adapun metode pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini menggunakan:
1. Kuisioner yaitu pengumpulan data yang
dilakukan
dengan
cara
memberi
seperangkat pertanyaan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya.
2. Wawancara, selain kuisioner diperlukan
pula wawancara lansung dengan pihakpihak yang berkepentingan dengan
harapan memperoleh informasi yang
dibutuhkan.
(Sugiono,
2007:31)
berpendapat,
variabel adalah suatu hal yang berbentuk apa saja
yang ditetapkan oleh peneliti unutk dipelajari
sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.
Selain dengan kerangka konseptual, maka varibel
dalam penelitian ini diklasifikasikan sebagai
berikut:
1. Variabel independent atau eksogen:
adalah variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variabel dependen. Variabel
independent dalam penelitian ini adalah
kompensasi (X).
Politeknik Cahaya Surya Kediri
7
Cahaya Aktiva Vol.02 No.02, September 2012
2.
Variabel dependent atau endogen; adalah
variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel
eksogen. Variabel dependent dalam
penelitian ini adalah; motivasi kerja
karyawan (Y).
Definisi operasional adalah suatu
definisi yang diberikan kepada suatu variabel
dengan
cara
memberikan
arti,
atau
menspesifikasikan
kegiatan,
ataupun
memberikan suatu operasional yang diperlukan
untuk mengukur variabel tersebut (Nasir,
1999:152). Adapun definisi operasional dari
masing-masing
variabel
penelitian
dapat
diuraikan sebagai berikut:
Dalam penelitian ini yang dimaksud
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka,
(Tohardi, 2002:441). Adapun indikator yang
digunakan untuk variabel kompensasi adalah
sebagai berikut:
1. Kompensasi financial meliputi gaji, honor,
dan tunjangan.
2. Kompensasi non financial meliputi
promosi dan pengembangan diri.
Dalam penelitian ini yang dimaksud
motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri
seseorang untuk berperilaku mencapai tujuan
yang telah ditetapkan, (Wahjosumidjo, 1999:22).
Tinggi rendahnya motivasi dapat diukur dengan
indikator sebagai berikut:
1. Terpenuhinya kebutuhan fisik (sandang,
pangan, papan) terpenuhi hingga
mendorong semangat kerja.
2. Terpenuhinya
kebutuhan
terhadap
keamanan kerja hingga mendorong
peningkatan semangat kerja.
3. Keadilan yang diberikan atasan hingga
mendorong semangat kerja.
4. Pencapaian
keberhasilan
hingga
mendorong semangat kerja.
5. Penghargaan atas prestasi kerja yang
diperoleh hingga mendorong semangat
kerja.
6. Tersediaanya
kesempatan
untuk
mengembangkan
kemampuan
diri
sehingga mendorong semangat kerja.
Skala pengukuran dalam penelitian ini
menggunakan skala likert. Skala likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok tentang kejadian
atau gejala sosial, (Ridwan, 2007:20). Pengukuran
skala likert penelitian ini adalah:
Skor 5 = sangat baik
Skor 4 = baik
Skor 3 = cukup
Dwi Budiadi
Skor 2 = tidak baik
Skor 1 = sangat tidak baik
Uji validitas merupakan ukuran yang
benar-benar mengukur apa yang yang akan
diukur, (Rochaety, 2007:57). Suatu tes dapat
dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila tes
tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau
memberikan hasil ukur sesuai dengan makna dan
tujuan diadakannya tes tersebut. Untuk
mengetahui valid tidaknya variabel yang diuji,
hasil korelasi dibandingkan dengan tabel korelasi
dengan taraf signifikan 1% atau 5% (Rochaety,
2007:59).
Uji
reliabilitas
adalah
tingkat
kepercayaan hasil suatu pengukuran. Pengukuran
yang memiliki reliabilitas tinggi, yaitu pengukuran
yang mampu memberikan hasil ukur yang
terpercaya (reliable). Reliabilitas disebut juga
sebagai keterpercayaan, keterandalan, keajegan,
konsistensi,kestabilan, dan sebagainya, namun
ide pokok dalam konsep reliabilitas adalah sejauh
mana hasil suatu pengukur dapat dipercaya,
artinya sejauh mana skor hasil pengukuran
terbebas dari measurement error. Suatu
instrument dapat disebut reliable apabila
cronbach alpha
lebih besar dari 0,60,
(Rochaety, 2007:52).
Analisis regresi sederhana digunakan
untuk menguji hipotesis, uji ini bertujuan untuk
melihat besarnya pengaruh satu variabel bebas
terhadap satu variabel terikat, yang ditunjukkan
oleh koefisien regresi (b). Untuk itu digunakan
rumus (Robert G.D. Steel et.al, 1989: 293) sebagai
berikut :
Selanjutnya penghitungan koefisien
regresi (b) dilakukan dengan bantuan komputer
spss versi 16.0.
Selanjutnya pengujian menggunakan
cara alternatif dengan melihat nilai probabilitas t
hitung menurut olahan komputer pada alpha
0,05. Hipotesis alternatif dinyatakan diterima bila
P < 0,05 dan ditolak bila P > 0,5. Analisis korelasi
dan regresi sederhana diatas berguna untuk
menjelaskan hubungan dan pengaruh suatu
variabel bebas terhadap variabel terikat dengan
tidak memperhatikan nilai-nilai variabel bebas
lainnya. Mengingat dalam fenomean sosial
variabel terikat umumnya selalu dipengaruhi
lebih dari satu variabel bebas, maka dengan
memperoleh
penjelasan
lebih
bermakna
dipergunakan pula teknik analisis tersebut.
Politeknik Cahaya Surya Kediri
8
Cahaya Aktiva Vol.02 No.02, September 2012
6.
HASIL PENELITIAN,
SARAN
KESIMPULAN
Dwi Budiadi
DAN
Hasil uji validitas dan realibilitas
menujukkan bahwa pertanyaan-pertanyaan
kuisioner sebagai instrument penelitian sebagai
pengukur variable kompensasi dan variable
motivasi adalah valid dan reliable. Hasil uji
hipotesis dengan regresi sederhana dengan
bantuan software SPSS adalah sebagai berikut :
Tabel 1
Hasil Analisis Regresi Sederhana
Model
1
Unstandardized Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
9.711
5.820
Kompensasi
.526
.213
R
Std. Error of the Estimate
a
= 0.580
= 0.70244
R square
F hitung
Standardized Coefficients
Beta
.580
= 0.337
= 6.095
t
Sig.
1.669
.121
2.469
.030
Adjusted R Square
Sig F
= 0.282
= .030a
Sumber : Data diolah
Dari tabel diatas dapat disimpulkan
bahwa pemberian kompensasi kepada para
karyawan STT Cahaya Surya akan meningkatkan
motivasi kerjanya, hal ini ditunjukkan dengan nilai
thitung sebesar 2.469, dimana signifikansinya
sebesar 0,030 < 0,05. Maka hipotesis penelitian ini
yang berbunyi Kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di
STT Cahaya Surya Kediri diterima atau H0 ditolak.
Saran untuk institusi STT Cahaya Surya, hendaknya
lebih meningkatkan kuantitas dan kualitas
pemberian kompensasi kepada para karyawannya,
guna meningkatkan kinerjanya, terlebih dalam
beberapa tahun terakhir terdapat peningkatan
yang signifikan jumlah mahasiswa baru, sehingga
peningkatan kinerja karyawan sangat diperlukan
untuk melayani mahasiswa. Disamping itu, kinerja
karyawan juga diperlukan guna menghadapi reakreditasi program studi S1 Teknik Informatika STT
Cahaya Surya pada tahun 2013 nanti.
DAFTAR PUSTAKA
Andrean Harefa, 1999. Mematahkan Belenggu
Motivasi, Jakarta, PT. Gramedia Pustaka
Utama
A Dale Timpe, 1990. Editor (alih bahasa susanto
Budidharmo). Kinerja, Jakarta, PT.
Gramedia
Azizah, Amelia, 2007. Pengaruh Kecerdasan
Emosional Terhadap Prestasi Kerja
Dosen Akuntansi. Studi Empiris di PTN
dan PTS di Jember, Skripsi Universitas
Jember, Tidak di Publikasikan
K.N. Wexley and Yuik, G.A 1990 Organizatiom
Beharvior And Personal Psychology,
(Home Good Mionis, Ricard Irwin Ine)
Luthan, Fred, 2002, Organization Behavior, ninth
Edition,
McGraw-Hill
International
Edition, Singapore
Lawler III dan Porter, Lyman, 1967, The Effect of
Performance an Job Satisfaction
Industrial Relations, A Journal of
Economy and Society, Vol 7
Mody, wayne and Noe Robert, 1994, Human
Resouce Management, Allyn & Bacon,
New York
Politeknik Cahaya Surya Kediri
9
Cahaya Aktiva Vol.02 No.02, September 2012
Northouse, T.G, 2003, Leardership; Theory and
Practice, Third Edition, Response Book,
New Delhi
Nanang Fattah, 2000, Landasan Manajenem
Pendidikan,
Bandung,
remaja
Rosdakarya.
Paul Hersey and Kanneth H. blanchard
terjemahan Agus Dharma S.H, Med
1992, Manajemen Perilaku Organisasi ;
Pendayagunaan Sumber Daya Manusia,
Jakarta, Erlangga.
Panggabean, Nutiara S, 2004, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Bogor Selatan; Ghalia
Indonesia.
Pandji Anoraga, 2001, Psikologi Kerja, Jakarta
Rineka Cipta.
P.M. Stoke, 1986, Total Job Training, New York,
American Management Assosiation.
Piet A. Sahertian, 1994, Profil Pendidikan
Profesional, Yogyakarta, Andi Offeset
Rahayu, Runik Puji, 2010, Pengaruh Motivasi,
Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
di
Universitas Madura Pamekasan, Tesis
Pascasarjana Universitas Jember, Tidak
Dipublikasikan.
Robbins,S. 2003, Perilaku Organisasi, Jakarta, PT.
Prenhallindo
Riduwan, E.a. Kuncoro, 2007, Cara Menggunakan
dan Memakai
Analisis Jalur (Payh
Analysis), Alfabeta, Bandung.
Rochaety E,r Tresnawati, H.A, M. Latif, 2007,
Metodologi Penelitian Bisnis Dengan
Aplikasi SPSS, Mitra Wacana Media,
Jakarta.
Santosa, Agus Sugeng Jaka, 2009, Pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Badan Pemberdayaan Masyarakat
Kabupaten Blitar, Tesis, Pascasarjana
Universitas
Islam
Kadiri,
Tidak
Dipublikasikan
Sidarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia Dan
Produktivitas Kerja, Bandung< Mandar
Maju.
Sinamora, Henry, 1996, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta, STIE YKPN
S.P. Siagin, 1989, Teori Motivasi Dan aplikasinya,
Jakarta, Bina aksara.
Sukanto Reksohadiprodjo, 1988, Organisasi
Perusahaan, Jakarta Karunika
Suharsini, Ari Kunto, 1990, Dasar-Dasar Evaluasi
Pendidikan, Jakarta, Bina Aksara
Tohardi, Ahmad, 2002, Pemahaman Praktis
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bandung Mandar Maju.
Dwi Budiadi
Uzer Usman, 1995, Menjadi guru Profesional,
Bandung, remaja Rosdakarya.
Wahjosumidjo, 1999, Kepemimpinan Kepala
Sekolah, Jakarta, raja Wali Pres.
Winardi, 2001, Motivasi dan Pemotivasian dalam
Manajemen, Jakarta Raja Grafindo
Persada.
Politeknik Cahaya Surya Kediri
10