BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Motivasi dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang
bermacam-macam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun
perilaku organisasi. Akan tetapi, bagaimanapun pengertian motivasi itu adalah
suatu unsur penting yang ada dalam diri manusia, yang berperan untuk
mewujudkan
keberhasilan
dalam
mencapai
tujuan.
Pemberian
motivasi
merupakan salah satu tujuan agar karyawan yang diberi motivasi dapat bekerja
sesuai dengan acuan kerja dan tanggung jawab yang diberikan sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai dengan baik. Dasar utama pemberian motivasi yang
dilakukan
seorang pemimpin
terhadap karyawannya adalah sebagai bentuk
pengetahuan dan perhatian terhadap karyawan yang dipimpinnya sebagai salah
satu faktor penentu suatu keberhasilan.
Menurut Robbins (2006:156), motivasi merupakan suatu proses yang
menyebabkan intensitas individu, dalam usaha mengarahkan secara terus menerus
untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut Rivai (2008:455), motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai
hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut
merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong
individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Selain itu motivasi dapat juga
diartikan sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan
Universitas Sumatera Utara
agar mau bekerja baik sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan
sekaligus tercapai.
2.1.2 Jenis-Jenis motivasi
Menurut Hasibuan (2001:99), ada beberapa jenis motivasi yaitu:
1.
Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi
positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat karena manusia pada
umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2.
Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahannya dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang perkajaannya kurang baik
(prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan
dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut hukum,
tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh manajer suatu
perusahaan. Penggunaan motivasi positif dan motivasi negatif harus tepat dan
seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan menurut Herzberg (dalam Luthans 2001:160), motivasi terbagi
atas dua jenis yaitu:
1.
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk
berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut yang dikenal
dengan faktor motivasional. Adapun jenis-jenis motivasi intrinsik adalah
sebagai berikut :
a.
Achievement (keberhasilan), yaitu keberhasilan seorang karyawan
yang dapat dilihat dari prestasi kerja yang diraihnya.
b.
Recognition (pengakuan/penghargaan), merupakan lanjutan dari
keberhasilan pelakasanaan, pemimpin harus memberi pernyataan
pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan
berbagai cara yaitu :
a) Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih
baik dilakukan selagi ada orang lain.
b) Surat penghargaan
c) Memberi hadiah berupa uang tunai
d) Memberi kenaikan gaji, promosi jabatan dan lain-lain.
c.
Work it self (pekerjaan itu sendiri), dimana pemimpin harus membuat
kondisi
bawahan
mengerti
akan
pentingnya
pekerjaan
yang
dilakukannya dan membuat bawahan menghindari kebosanan rutinitas
dengan berbagai macam cara, serta dapat menempatkan orang yang
tapat di waktu yang tepat.
Universitas Sumatera Utara
d.
Responsibility (Tanggung jawab), dimana agar tanggung jawab benar
menjadi faktor motivator bagi bawahan, pemimpin harus menghindari
supervisi yang ketat, dengan membiarkan karyawan bekerja sendiri
(otonomi) sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan
prinsip partisipasi.
e.
Advencement (pengembangan), merupakan salah satu faktor motivasi
bagi bawahan. Pengembangan dapat dilakukan dengan cara mengirim
karyawan untuk melakukan pelatihan dan promosi kenaikan jabatan.
2.
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal
dengan teori hygiene factor. Adapun jenis-jenis motivasi ekstrinsik adalah
sebagai berikut:
a.
Quality supervisor (supervisi), adalah melakukan pengamatan secara
langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilakukan
oleh bawahan untuk kemudian apabila ditemukan masalah, segara
diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung.
b.
Interpersonal relation (hubungan atar pribadi), merupakan hubungan
persorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan
bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atasannya. Agar tidak
menimbulkan kekecewaan karyawan, maka minimal ada tiga
kecakapan harus dimiliki setiap atasan yaitu:
a)
Technical skill (kecakapan teknis), dimana kecapan sangat
penting bagi pemimpin, kecakapan ini meliputi penggunaan
Universitas Sumatera Utara
metode
dan
proses
komunikasi
yang
pada
umumnya
berhubungan dengan kemampuan menggunkan alat.
b)
Human skill (kecakapan konsektual), yaitu kempuan memahami
komitmen organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang
diambil
dibawah
tekanan
selalu
dalam
usaha
untuk
merealisasikan tujuan orgenisasi secara keseluruhan.
c. Working conditional (kondisi kerja), dimana kondisi lingkungan yang
baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi
dapat dihasilkan melalui konsentrasi pada kebutuhan – kebutuhan atas
ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.
d. Wage (gaji), merupakan salah satu unsur penting yang memiliki
pengaruh besar terhadap motivator karyawan.
2.1.3 Manfaat Motivasi
Terdapat beberapa manfaat motivasi menurut Hasibuan (2004:97), yaitu:
1.
Dapat meningkatkan produktivas karyawan
2.
Dapat mendorong semangat dan gairah kerja karyawan
3.
Dapat mempertahankan kestabilan karyawan
4.
Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
5.
Dapat meningkatkan suasana dan hubungan kerja karyawan
6.
Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
7.
Dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan
8.
Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan
Universitas Sumatera Utara
9.
Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya
10. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.4 Upaya-Upaya Memotivasi Karyawan
Menurut Ishak (2003:13), cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan
motivasi karyawan adalah sebagai berikut:
1.
Rasa hormat (respect), yaitu memberikan rasa hormat dan pengahargaan
secara adil. Namun adil bukan berarti sama rata, dalam hal prestasi kerja,
atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada semua karyawan.
Memberikan penghargaan berdasarkan prestasi, kepangkatan, pengalaman
dan sebagianya.
2.
Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kapada karyawan mengenai
aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang dilakukan dan bagaimana
melakukan.
3.
Perilaku, usakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan.
Dengan demikian ia mampu membuat karyawan berperilaku atau berbuat
sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi.
4.
Hukuman, berikan hukuman kepada karyawan yang bersalah diruang yang
terpisah, jangan menghukum didepan karyawan lain karena dapat
menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.
5.
Perasaan, tanpa mengetahui bagaimana karyawan dan perasaan apa yang
ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pemimpin untuk memotivasi
Universitas Sumatera Utara
bawahan. Perasaan yang dimaksud seperti rasa memiliki, rasa partisipasi,
rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa mencapai prestasi.
2.1.5 Teori Motivasi
1.
Teori Motivasi Abraham Maslow
Menurut Abraham Maslow (dalam Robbins 2006:214), di dalam diri semua
manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:
a.
Kebutuhan fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan untuk
makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai
kebutuhan yang paling dasar.
b.
Kebutuhan rasa aman (safety needs), yaitu kebutuhan akan
perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan
hidup.
c.
Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai
serta dicintai.
d.
Kebutuhan penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan seseorang
akan faktor-faktor penghargaan internal, seperti harga diri, otonomi,
dan prestasi, serta faktor-faktor penghargaan eksternal, seperti status,
pengakuan, dan perhatian.
e.
Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs), yaitu kebutuhan
seseorang akan pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan
Universitas Sumatera Utara
pemenuhan diri; dorongan untuk mampu menjadi apa yang
diinginkan.
2.
Teori Motivasi Douglas Murray Mc Gregor
Menurut Douglas Murray Mc Gregor (dalam Robbins 2006:216), ada
dua teori tentang manajemen dan implikasinya bagi motivasi yaitu teori X
dan teori Y. Menurut teori X, empat asumsi yang dipegang para manajer
adalah sebagai berikut:
a.
Karyawan secara interen tidak suka bekerja, bila dimungkinkan akan
menghindarinya.
b.
Kerena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa,
diawasi, diancam dengan hukuman untuk mencapai sasarn.
c.
Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan
formal bila mungkin.
d.
Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor
lain yang terkait dengan karja dan akan menunjukkan ambisi yang
rendah.
Dalam teori Y, ada empat asumsi positif yaitu:
Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang
sama dengan istirahat dan bermain.
a.
Orang-orang akan melakukan mengarahan sendiri dan pengawasan
diri jika mereka memiliki komitmen pada sasaran.
b.
Rata-rata orang dapat berkerja untuk menerima bahkan mengusahakan
tanggung jawab.
Universitas Sumatera Utara
c.
Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke
semua orang tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi
manajemen.
3.
Teori motivasi Fredrick Herzberg
Menurut Herzberg (dalam Sudarwan 2004:32), ada beberapa
faktor intrinsik dan faktor ekstrensik yang mempengaruhi seseorang
dalam bekerja yaitu:
a.
Faktor intrinsik : partisipasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja,
tanggung jawab dan kemajuan.
b.
Faktor ekstrinsik : hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan,
teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan
pribadi.
4.
Teori Kebutuhan McClelland
Teori ini menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yanag sangat penting
dalam perusahaan. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan (Rivai 2008:459),
yaitu:
a.
Kebutuhan pencapaian (need for achievement): dorongan untuk
berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha
keras untuk berhasil.
b.
Kebutuhan akan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk
membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka
tidak akan berperilaku sebaliknya.
Universitas Sumatera Utara
c.
Kebutuhan hubungan (need for affiliation): hasrat untuk hubungan
antar pribadi yang ramah dan akrab.
5.
Teori Pengharapan Victor Vroom
Menurut Victor Vroom (dalam Robbins 2006:238), menjelaskan tiga teori
harapan berfokus pada tiga hubungan yaitu:
a.
Hubungan upaya-kerja, probabiltas yang dipersepsikan oleh individu
yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong
kinerja.
b.
Hubungan kerja-imbalan, sampai sejauh mana itu karyawan itu
menyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan medorong
tercapainya output yang diinginkan.
c.
Hubungan imbalan-sasaran pribadi, sampai sejauh mana imbalanimbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi serta
potensi daya tarik imbalan tersebut bagi karyawan tersebut.
2.2 Komitmen Karyawan
2.2.1 Pengertian Komitmen Karyawan
Menurut Robbins (2008:99), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu
sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu
dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
tertentu. Menurut Panggabean (2004:132), komitmen adalah kuatnya pengenalan
dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Menurut Alwi
(2001:49), komitmen diartikan sebagai sikap karyawan untuk tetap berada dalam
organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya pencapaian misi, nilai-nilai dan tujuan
Universitas Sumatera Utara
perusahaan. Selain itu menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan
dan kesetiaan yang terdiri dari:
a.
Penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan
b.
Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi
c.
Kesediaan untuk tetap bekerja keras atas nama organisasi
Sedangkan menurut Mowdy, Porter & Steer dalam Munandar (2004:75),
komitmen adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan
memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut:
1. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi
2. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya
3. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan
organisasinya
2.2.2 Bentuk-Bentuk Komitmen Karyawan
Allen dan Meyer (dalam Luthans, 2006:249) menjelaskan terdapat tiga
dimensi dalam komitmen karyawan yaitu:
1.
Komitmen afektif adalah keterkaitan emosional karyawan, identifikasi dan
keterlibatan dalam organisasi
2.
Komitmen normatif adalah seberapa jauh seorang karyawan secara
psikilogis atau kejiwaan untuk menjadi karyawan dari seluruh organisasi
yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, kehangatan, pemilikan,
kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan dan lain-lain.
3.
Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang
berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi
Universitas Sumatera Utara
2.2.3 Motif yang Mendasari Komitmen Karyawan
Menurut Reichers dalam Munandar, (2004:79), ada dua motif yang
mendasarkan seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya
yaitu:
1.
Side-best orientation
Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas
segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organisasi apabila
meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa
meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil
kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain.
2.
Goal-congruance orientation
Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal
individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada
organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada
organisasi
dengan
goal-congruance
orientation
akan
menghasilkan
karyawan yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi,
keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat
untuk menjadi anggota organisasi.
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan
Menurut Steers dalam Sopiah (2008:164), ada tiga faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen seorang karyawan yaitu:
1.
Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatannya dalam organisasi
dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan
Universitas Sumatera Utara
2.
Ciri pekerjaan, seperti: identitas tugas dan kesempatan berinteraksi
dengan rekan sekerja.
3.
Pengalaman kerja, seperti: keteladanan organisasi dimasa lampau dan
cara pekerja-pekerja lainnya memperbincangkan dan mengutarakan
perasaan mereka mengenai organisasi.
Sedangkan menurut Minner dalam Sopiah (2008:165), ada empat faktor
yang mempengaruhi komitmen karyawan yaitu:
1.
Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja dan kepribadian
2.
Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3.
Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk
organisasi, kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang
dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4.
Pengalaman kerja, pengalaman kerja seorang karyawan sangat
berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah
puluhan tahun bekerjadalam organisasi tentu memiliki tingkat
komitmen yang berlainan.
2.2.5 Meningkatkan Komitmen
Universitas Sumatera Utara
Menurut Sunarto (2005:26), ada beberapa langkah untuk meningkatkan
komitmen yaitu:
1.
Libatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai-nilai
organisasi. Dengarkan kontribusi mereka dan sampaikanlah kepada
tingkat manajemen yang lebih tinggi agar dapat dimasukkan kedalam
pernyataan tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2.
Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal
mengenai apa yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakan
masa depan yang akan mempengaruhi mereka.
3.
Libatkan anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehingga
mereka merasa “memiliki” dan melaksanakan tujuan tersebut.
4.
Apabila langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemen
harus dilihat dengan berbagai cara misalnya cara mereka bekerja, cara
mengelola pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipas.
Bangunlah budaya “ambil keputusan sendiri”, jangan budayakan
“perintah dan awasi”.
5.
Bantulah karyawan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya
untuk meningkatkan “kemampuan kerja” mereka baik di dalam maupun
di luar perusahaan.
6.
Jangan memberi janji-janji untuk memberi “kerja seumur hidup”,
katakan perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi
kesempatan kerja dan berkembang.
Universitas Sumatera Utara
7.
Kerangka berfikir mereka tidak selalu sama dengan kerangka berfikir
anda. Kemungkinan pandangan anda akan diterima dengan sepenuh
keraguan, sinisme atau bahkan permusuhan, baik secara terang-terangan
atau tersembunyi. Agar pandangan anda bisa diterima oleh karyawan,
anda harus menjadi orang yang bisa dipercaya. Dan untuk menjadi
orang yang bisa dipercaya, perbuatan anda lebih penting dari pada katakata anda.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karaywan
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena
setiap karyawan mempunyai tingkatan yang berbeda-beda dalam mengerjakan
tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur tingkat kinerja karyawan
berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan. Pada dasarnya karyawan bisa
saja mengetahui seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informal, seperti
komentar atau penilaian yang baik atau buruk dari atasan, mitra kerja, bahkan
bawahan tetapi seharusnya penilaian kinerja juga harus diukur melalui penilain
formal dan terstuktur. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan,
usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Dalam hal ini kinerja adalah suatu hasil
dari kinerja karyawan dalam bekerja dalam periode tertentu.
Mangkunegara (2009:3),
menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada
karyawan tersebut. Menurut Tika (2006:18), kinerja sebagai hasil-hasil fungsi
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan/ kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu. Kinerja yang tinggi dapat dicapai oleh karena kepercayaan (trust)
timbal balik yang tinggi di antara anggota atau karyawan dengan kata lain para
anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota
lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu yang lama.
Menurut Moeheriono (2009:60), kinerja atau performance merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat
diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai
kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan organisasi. Menurut
Gomes (2003:39), menyatakan kinerja karyawan sebagai catatan hasil produksi
pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu.
Sehingga kinerja merupakan tingkat keberhasilan yang diraih oleh karyawan
dalam melakukan suatu aktivitas kerja dengan merujuk pada tugas yang harus
dilakukan.
2.3.2 Penilaian Kinerja
Menurut Moeheriono (2009:106), ada empat aspek penilaian kinerja,
yaitu:
1.
Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output)
biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya
Universitas Sumatera Utara
dan berapa besar kenaikannya, misalkan, omset pemasaran, jumlah
keuntungan dan total perputaran asset, dan lain-lain.
2.
Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap
sesama karyawan maupun kepada pelanggan.
3.
Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai
tuntutan jabatan, pengetahuan, ketrampilan dan keahliannya, seperti
kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.
4.
Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan pegawai
lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales
berapa besar omset penjualannya selama satu bulan.
Selain itu menurut Moeheriono (2009:107), ada beberapa prinsip dalam
penilaian kinerja diantaranya:
1) Relevance, yaitu harus ada kesesuaian faktor penilaian dengan tujuan
sistem penilaian.
2) Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati karyawan
3) Realibility, yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur
karyawan secara nyata
4) Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik atau yang buruk
5) Practicality, yaitu mudah dipahami dan dapat diterapkan secara praktis
2.3.3 Metode Penilaian Kinerja
Universitas Sumatera Utara
Menurut Moeheriono (2009:108), beberapa metode penilaian kinerja
karyawan yang dapat diterapkan adalah:
1.
Metode Skala Peringkat
Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu: pertama, bagian suatu daftar
karakteristik dan kedua, bidang ataupun perilaku yang akan dinilai dan
bagian skala. Kekuatan sistem ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat
dan dengan upaya sesering mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah
subjektif karena kriteria penilaian yang digunakan amat samar dan kurang
tepat, khususnya pada skala yang digunakan.
2.
Metode Daftar Pertanyaan (checklist)
Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar Checklist, tetapi checklist
dapat dijadikan sebagai gambaran hasil kerja karyawan yang akurat.
Keuntungannya adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai
hanya membutuhkan waktu pelatihan yang sederhana dan distandarisasi.
Kelemahannya
terletak
pada
penyimpangan
penilai
yang
lebih
mengedepankan kriteria pribadi karyawan dalam menentukan kriteria hasil
kerja, kesalahan menafsir materi-materi checklist, dan penentuan bobot
nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen Sumber Daya Manusia.
3.
Metode pilihan terarah (Forced Choice Method)
Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu,
a.
Berkinerja sangat tinggi.
b.
Berkinerja rata-rata tinggi.
c.
Berkinerja rata-rata.
Universitas Sumatera Utara
d.
Berkinerja rata-rata rendah.
e.
Berkinerja sangat rendah
Kekuatan sistem ini adalah dapat mengidentifikasikan karyawan yang
memiliki prestasi tinggi dan luar biasa serta dapat mengurangi
penyimpangan penilaian. Kelemahannya adalah tidak realistis mendorong
pimpinan yang memiliki hanya empat atau lima karyawan untuk
mendistribusikannya ke lima level.
4.
Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method)
Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan-catatan contoh yang
luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan
dengan kerja seorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan lain
pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Keuntungan metode ini
adalah menyajikan fakta-fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan
evaluasi dan memastikan bahwa pimpinan berfikir tentang evaluasi , serta
mengidentifikasikan contoh-contoh khusus tentang kinerja yang baik dan
jelek dan merencanakan perbaikan terhadap kemerosotan. Kelemahannya
adalah sulit untuk menilai atau memeringkatkan karyawan yang
berhubungan dengan satu sama lain.
Universitas Sumatera Utara
2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2006:325) penilaian kinerja dilakukan untuk:
1.
Evaluasi hasil kerja setelah melakukan pelatihan
Penilaian harus memberikan peran yang terintegrasi dalam proses
manajemen kinerja pengusaha, penilaian kinerja memberikan manfaat
setelah melakukan pelatihan.
2.
Perencanaan perbaikan jika tujuan belum tercapai
Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana
untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan
untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh
bawahan.
3.
Penunjang perencanaan karier
Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan
kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan memerhatikan
kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.
2.4 Penelitian Terdahulu
Asril (2012) meneliti “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT. Reza Friska Pratama Medan”. Dalam penelitian ini metode
yang digunakan adalah metode deskriptif dan meteode kualitatif dengan
menggunakan analisis linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Reza
Friska Pratama Medan. Dari hasil pengujian koefisian
determinasi (r2) menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi dan disiplin kerja
Universitas Sumatera Utara
terhadap kinerja karyawan sebesar 65,4%, yang artinya ada hubungan yang erat,
dan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Amalia
(2012) melakukan penelitian “Pengaruh Budaya Kerja dan
Komitmen terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sumut Cabang Utama
Medan. Jenis penelitian ini adalah asosiatif dengan menggunakan analisis linier
berganda, hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif dan
signifikan antara budaya kerja dan komitmen terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Sumut Cabang Utama Medan. Dari hasil pengujian koefisien determinan
(r2) diperoleh nilai 0,662, yang artinya ada hubungan yang erat antara budaya
kerja dan komitmen terhadap kinerja karyawan sebesar 66,2%, dan sisanya tidak
diteliti dalam penelitian ini.
2.5 Kerangka Konseptual
Motivasi yang diberikan kepada karyawan diharapkan dapat meningkatkan
kinerja karyawan yang akan berdampak positif terhadap kemajuan perusahaan.
Sedangkan Komitmen karyawan sangat penting bagi perusahaan untuk mengukur
sejauh mana tingkat kesetiaan dan kecintaan setiap karyawan untuk menjalankan
dan mentaati setiap kebijakan dan ketentuan yang di tetapkan oleh perusahaan.
Kinerja merupakan acuan akhir untuk mengetahui sejauh mana pemberian
motivasi dan komitmen karyawan dapat terlaksana dan memberikan hasil yang
baik dari sebelumnya.
a.
Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan.
Teori motivasi merupakan suatu pandangan yang dapat
digunakan dan
sebagai acuan untuk memberikan motivasi kepada setiap karyawan yang ada
Universitas Sumatera Utara
didalam perusahaan tersebut. Motivasi dapat mempengaruhi karyawan untuk
berperilaku baik, oleh karena itu motivasi yang tinggi akan memberikan kinerja
yang baik bagi perusahaan. Seorang karyawan yang termotivasi akan bersemangat
dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Sebaliknya karyawan
yang memilki motivasi rendah akan merasa tidak nyaman dan merasa tidak
senang dengan pekerjaannya.
Menurut Rivai (2008:455), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilainilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Sedangkan menurut Robbins (2006:156), motivasi
merupakan suatu proses yang menyebabkan intensitas individu, dalam usaha
mengarahkan secara terus menerus untuk mencapai tujuan. Dengan motivasi yang
dimiliki oleh setiap karyawan diharapkan bersama-sama dapat mewujudkan
tujuan perusahan.
b. Hubungan Komitmen Karyawan dengan Kinerja Karyawan
Komitmen karyawan dapat dilihat dari tanggung jawab atas pekerjaan yang
diberikan serta konsistensi karyawan tersebut untuk tetap berada dalam
perusahaan. Komitmen karyawan sangat dekat hubunganya dengan kehadiran atau
absensi karyawan. Komitmen yang profesional akan mempengaruhi kinerja
pekerjaan, sebaliknya komitmen yang rendah akan berakibat pada kurangnya
produktifitas ataupun kreatifitas dalam bekerja. Karyawan yang terpuaskan oleh
pekerjaannya cenderung untuk memenuhi tanggung jawabnya terhap perusahaan.
Menurut Robbins (2008:99), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu
sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu
Universitas Sumatera Utara
dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
tertentu. Untuk medapatkan hasil yang baik dibutuhkan karyawan yang
berkomitmen penuh terhadap peraturan dan kebijakan yang dibuat oleh
perusahaan agar dapat menghasilkan tujuan perusahaan. Mangkunegara (2009:3),
menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Menurut
Moeheriono (2009:60), kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi
Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah dituliskan sebelumnya,
maka dibentuklah kerangka konseptual yang menunjukkan gambaran hubungan
antara variabel X1 dan X2 terhadap Y, yakni:
Motivasi
(X1)
Kinerja
Karyawan
(Y)
Komitmen
Karyawan
(X2)
Sumber: Rivai (2005:455, Robbins (2008:99), Moeheriono (2009:60). data diolah
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
Universitas Sumatera Utara
2.6 Hipotesis
Hipotesis dapat didefenisinikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara
logis antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan
yang dapat diuji (Sekaran, 2009:135).
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang sudah
diuraikan maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan
pada PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa.
2. Komitmen karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja karyawan pada PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa.
Universitas Sumatera Utara