pengaruh rotasi pekerjaan terhadap motivasi kerja perawat bidan

Tugas Akhir - 2012
PENGARUH ROTASI PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA PERAWAT
BIDAN RSIA TAMBAK JAKARTA PUSAT
Rizka Tania¹, Ganjar Mohamad Disastra², Sh³
¹Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika), Fakultas Ekonomi Bisnis, Universitas
Telkom
Abstrak
Semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan organisasi dihadapkan pada
tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Keberhasilan suatu organisasi
atau kelangsungan hidup organisasi ini dipengaruhi oleh hasil kerja yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal
tersebut dapat di capai jika ada motivasi kerja yang tinggi pada setiap individu yang bekerja di
bawah naungan organisasi tersebut. Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi
organisasi, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh
organisasi untuk mencapai tujuannya. Penilitian ini difokuskan untuk melihat seberapa besar
pengaruh Pelaksanaan Rotasi Pekerjaan terhadap Motivasi Kerja Perawat pada RSIA Tambak
Jakarta Pusat. Metode analisis data yang di gunakan dalam analisis ini adalah metode regresi
linier sederhana. Pengumpulan data-data dalam penelitian ini dilakukan dengan penyebaran
kuesioner kepada RSIA Tambak Jakarta Pusat. Jumlah responden yang diambil dalam penelitian
ini sebanyak 46 responden, dengan menggunakan teknik sampel jenuh. Berdasarkan hasil
penelitian dengan menggunakan regresi sederhana, di dapatkan hasil bahwa rotasi kerja
berpengaruh sebesar 47,5 % terhadap motivasi kerja perawat bidan RSIA Tambak Jakarta Pusat,
sedangkan sisanya 52,5% di pengaruhi oleh faktor lainnya. Kata kunci: Manajemen Sumber Daya
Manusia, Rotasi, motivasi kerja.
Fakultas Ekonomi Bisnis
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Rumah Bersalin Tambak yang didirikan oleh Yayasan Aulia Rokhim
pada tanggal 1 September 2002 yang merupakan cikal bakal RSIA Tambak.
Rumah Bersalin tersebut hanya mempunyai 10 tempat tidur dan hanya
melayani poliklinik anak dan kebidanan, serta persalinan spontan. Dengan
tingkat bed occupation rate rata-rata 65%, Rumah Bersalin Tambak tidak
dapat memberikan pelayanan optimal, karena adanya kendala tingginya
rujukan ke rumah sakit dimana belum adanya ruang operasi.
Menghadapi kendala tersebut, Yayasan mengembangkan Rumah
Bersalin Tambak menjadi RSIA Tambak yang pengelolaannya diserahkan
kepada PT Aulia Rohman Rokhim pada tahun 2006.
RSIA Tambak memperoleh ijin Rumah Sakit pada tanggal 27
September 2006, yang berlaku selama 5 (lima) tahun berdasarkan Keputusan
Menteri Kesehatan Republik Indonesia no YM. 02.04.3.5.4719 tanggal 27
September 2006.
Pada perkembangannya RSIA Tambak menambah lahan dengan
perluasan ke ruko jl Tambak no 20, dan 20 b, serta jl Tambak 16, Kelurahan
Pegangsaan, Kecamatan Menteng, Jakarta Pusat, yang saat ini digunakan
untuk kantor manajemen sebagian.
Dalam rangka
meningkatkan
pelayanan
maka
RSIA
Tambak
memperoleh pengakuan Akresitasi Tingkat Dasar 5 pelayanan meliputi
Administrasi dan Manajemen, Pelayanan Medis, Pelayanan Gawat Darurat,
1
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
Pelayanan Keperawatan dan Rekam Medis oleh Komisi Akreditasi Rumah
Sakit, pada tanggal 6 Juli 2011 yang berlaku sampai 6 Juli 2014.
RSIA Tambak merupakan rumah sakit Ibu dan Anak yang berlokasi di
jl. Tambak no. 16-18, Jakarta Pusat dengan kapasitas 37 tempat Tidur. RSIA
Tambak mempunyai logo
palang hijau dengan bunga tulip putih di
dalamnya.
Mengapa RSIA Tambak dipilih menjadi objek penelitian pada
penelitian ini, karena RSIA Tambak baru berdiri selama 6 tahun jadi masih
banyak kekurangan pada system manajamennya, terutama di bagian
Manajemen Sumber Daya Manusianya pada kasus ini permasalahan yang di
angkat adalah Rotasi Pekerjaan, dibandingkan dengan para pesaingnya
misalnya saja RS Cipto Mangunkusumo yang telah berdiri sejak tahun 1942
sudah lebih matang system manajemennya.
Pengumpulan data juga relatif lebih mudah di banding dengan RS Cipto
Mangunkusumo.
1.1.1
Tujuan, Visi, Misi RSIA Tambak
Tujuan RSIA Tambak adalah:
1.
Tercapainya pelayanan terbaik yang berorentasi pada keselamatan
pasien dan kepuasan pelanggan;
2.
Pelayanan kesehatan RSIA Tambak yang terus meningkat dan
berkembang;
3.
Tercapainya peningkatan produktifitas pelayanan RSIA Tambak,
dan
4.
Terbentuknya sumber daya manusia yang loyal, memiliki kompeten,
selalu mengembangkan keilmuanya, saling menghargai dan
membina kerjasama tim.
2
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
VISI: Menjadi Rumah Sakit Ibu dan Anak dengan layanan prima dan
bermutu di Jakarta.
MISI :
1.
Memberikan pelayanan kesehatan yang terpadu sesuai dengan
kebutuhan;
2.
Memiliki sumber daya manusia yang loyal, kompeten, dan selalu
mengembangkan keilmuannya;
3.
Memberikan pelayanan kesehatan dengan tehnologi terkini, guna
meningkatkan pelayanan kepada pasien dan keluarga.
4.
Menjalankan kegiatan operasional rumah sakit dengan efektif dan
efisien.
Struktur organisasi RSIA Tambak yang efektif berlaku pada tanggal
1 Januari 2010 adalah sebagai berikut:
Gambar 1.1
Struktur Organisasi RSIA Tambak
Sumber: Data Pribadi RSIA Tambak
3
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
Gambar 1.2
Gambar 1.3
Logo RSIA Tambak
Website RSIA Tambak
Sumber: Website RSIA Tambak
Sumber: Website RSIA Tambak
1.2 Latar Belakang Penelitian
Semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan organisasi
dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan
hidup. Keberhasilan suatu organisasi atau kelangsungan hidup organisasi ini
dipengaruhi oleh hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Hal tersebut dapat di capai jika ada motivasi kerja yang tinggi pada setiap
individu yang bekerja di bawah naungan organisasi tersebut. Pegawai
merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki
bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk
mencapai tujuannya.
Demi menciptakan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja
dari pegawainya, organisasi perlu memberi perhatian pada kepentingan
pegawai yang memiliki berbagai macam kebutuhan.
Keinginan untuk
memenuhi kebutuhan inilah yang akan mempengaruhi motivasi kerja yang ada
pada setiap individu untuk melakukan segala sesuatu yang lebih baik dari
lainnya di dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan. Salah satu upaya
4
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah dengan mengadakannya
Rotasi Pekerjaan, Robbins (2006: 472).
Definisi dari rotasi kerja itu sendiri menurut Luthans (2006: 561-563)
adalah “Pemindahan karyawan dari satu pekerjaan yang relative sederhana ke
pekerjaan lain dalam periode waktu yang singkat.”
Objek penelitian kali ini adalah RSIA Tambak Jakarta Pusat. Objek ini
dipilih karena Rumah Sakit adalah bagian integral dari keseluruhan system
pelayanan kesehatan yang dikembangkan melalui rencana pembangunan
kesehatan, sehingga pengembangan rumah sakit tidak dapat dilepaskan dari
kebijakan pembangunan kesehatan.
Peningkatan kinerja di suatu rumah sakit merupakan gambaran dari
keseriusan berbagai pihak termasuk perawat dalam menjalankan proses
keperawatan kepada pasien secara optimal (Simamora, 2008: 148).
Pihak rumah sakit harus dapat melaksanakan rotasi kerja dengan baik
dan sesuai prosedur sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja para
pegawainya. Sebaliknya jika rotasi tidak dilaksanakan pekerjaannya akan
terasa monoton, terlebih lagi jika perawat tersebut telah bekerja di rumah sakit
tersebut selama bertahun-tahun, sehingga dapat tercipta perasaan jenuh pada
diri perawat tersebut, dan akhirnya dapat mempengaruhi motivasi kerja
perawat tersebut.
Rotasi pekerjaan juga dilakukan pada RSIA Tambak. Pada RSIA
Tambak, rotasi pekerjaan dilakukan setiap tahun dan hampir setiap bulan,
pada tahun 2009 dan 2010 rotasi dilakukan dalam jangka waktu yang tidak
berjauhan antar bulannya, 8 kali pada tahun 2009 (Februari, Maret, April,
Juni, September, Oktober, November, Desember) dan 6 kali pada tahun 2010
(April, Mei, Agustus, September, Oktober, November). Pada tahun 2011,
jumlah bulan dilaksanakannya rotasi pekerjaan menurun menjadi 2 kali
(Januari, Juli) (data terlampir).
5
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
Tabel 1.1
Permasalahan Sistem Pelaksanaan Rotasi pada RSIA Tambak
Permasalahan Sistem Pelakasaan Rotasi Pekerjaan pada RSIA Tambak
Prosedur
Rotasi
Kenyataan
diberikan
perawat/bidan
pada
yang
sudah
memiliki masa kerja selama 2
Dari 5 perawat yang diwawancarai
di dapatkan keterangan bahwa:
1. 2 dari perawat sudah bekerja
tahun pada bidang sebelumnya
lebih dari 2 tahun tetapi masih
belum juga di rotasi.
2. 3 dari perawat tersebut di rotasi
walau masa kerja di bidang
sebelumnya masih kurang dari
2 tahun.
Perawat
yang
diberikan
akan
di
rotasi
Berdasarkan
informasi
1
bulan
diketahui
hasil
bahwa
wawancara
pengambilan
sebelumnya dengan
keputusan 1 bulan atau 2
pengambilan keputusan (oleh
minggu sebelum pelaksanaan rotasi.
Kepala Bidang Keperawatan,
Pelayanan Medis, dan HRD)
sebelumnya, dan SK rotasi
diberikan pada Kepala Bidang
Keperawatan untuk penetapan
jadwal rotasi.
Sumber: Data prosedur pelaksanaan rotasi pekerjaan pada RSIA Tambak
Tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (2003: 98) salah satunya
adalah mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
6
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
Tabel 1.2
Data Keluar/Masuk dan Rotasi Perawat
Tahun
Jumlah Perawat
Jumlah Perawat
yang di Rotasi
Keluar
2009
21
1
2010
11
4
2011
15
2
Sumber: Kepala Perawat RSIA Tambak
Berdasarkan tabel di atas diperoleh data bahwa setiap tahunnya terdapat
beberapa perawat yang telah di rotasi mengundurkan diri. Hal tersebut
menunjukkan tujuan pemberian motivasi pada RSIA Tambak tidak tercapai.
Robbins (2008: 223) mengatakan bahwa Individu-individu yang
termotivasi bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama
demi mencapai tujuan mereka.
Menurut Saydam (2005:370) ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi motivasi di antaranya adalah faktor ekstern yang mencakup
Lingkungan/ kondisi kerja yang menyenangkan.
Setelah dilakukan observasi dan tanya jawab dengan kepada Kepala
Bagian HRD, Wakil Direktur Administrasi dan Keuangan, serta beberapa
perawat bidan, hambatan-hambatan yang biasanya terjadi pada kelancaran
pelaksanaan rotasi kerja adalah:
1.
Adaptasi dengan lingkungan kerja yang baru.
Dilakukannya rotasi kerja sudah otomatis pegawai harus menghadapi
segala hal baru termasuk situasi dan kondisi kerja yang baru, dimana akan
ada perubahan kebiasaan kerja yang sangat signifikan. “Kemampuan
7
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
individu menyelesaikan sebuah pekerjaan di tentukan oleh perasaannya
terhadap kondisi kerja” (Luthans. 2006: 245)
2.
Membangun kerjasama dengan tim kerja yang baru.
Pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan
sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara
individu. “Kelompok kerja yang baik harus dapat bertindak sebagai
sumber dukungan, kenyamanan nasihat, dan bantuan pada anggota
individu” (Luthans. 2006: 245)
3.
Ketakutan karena harus keluar dari zona aman dan akhirnya lebih
memilih resign.
Berdasarkan pernyataan dari Wakil Direktur Keuangan dan Administrasi,
Kepala Bagian HRD, serta beberapa perawat, hal tersebut pernah terjadi
pada seorang perawat (data dilampirkan) dan di asumsikan terjadi lagi
dengan beberapa perawat yang lain. Untuk keluar dari zona nyaman
seseorang dan mencoba masuk ke sebuah zona asing secara intens untuk
kurun waktu yang lama adalah hambatan terbesar bagi perawat dalam
menghadapi rotasi pekerjaan.
Hal tersebut tidak sesuai dengan teori-teori yang mengatakan bahwa
Rotasi Kerja meningkatkan Motivasi kerja.
Hambatan-hambatan seperti yang dijelaskan di atas bertolak belakang
dengan riset kerja yang menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan memberikan
dampak positif, khususnya dalam pelatihan antar bagian dan pengembangan
karyawan untuk memperluas tanggung jawab. (Luthans. 2006: 561)
Kenyataannya, rotasi pekerjaan sangat dibutuhkan untuk menghilangkan
kejenuhan dalam pekerjaan yang terlalu monoton, tetapi jika pegawai terlalu
sering mengalami rotasi malah akan menjadi sangat tidak efektif, hal ini
disebabkan terlalu cepat jangka waktu untuk pegawai untuk melakukan
8
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
adaptasi lagi dengan situasi dan kondisi yang baru, apalagi jika rotasi
dilakukan tepat ketika efisiensinya pada pekerjaan yang lama menciptakan
nilai ekonomi organisasi yang malah akhirnya dapat menyebabkan sikap
resistansi. Hal ini di dukung oleh Robbins (2006: 473) yang menyatakan
bahwa:
Di pihak lain, rotasi pekerjaan bukanlah tanpa cacat, karena biaya
pelatihan akan meningkat dan produktivitas berkurang karena
memindahkan pekerja ke posisi baru tepat ketika efisiensinya pada
pekerjaan yang lama menciptakan nilai ekonomi organisasi, rotasi
pekerjaan juga dapat menciptakan gangguan karena anggota kelompok
kerja harus menyesuaikan diri dengan adanya karyawan baru, dan
penyelia juga harus menghabiskan banyak waktu untuk menjawab
pertanyaan dan memantau pekerjaan karyawan yang baru saja
dirotasikan.
Tetapi, berdasarkan data Pemberitahuan Rotasi yang diterima dari RSIA
Tambak (berikut dilampirkan), ada beberapa karyawan yang dirotasi dalam
jangka waktu yang pendek, banyak perawat memberikan pernyataan yang
merasa keberatan dengan pelaksanaan rotasi yang acap kali dilakukan dalam
jangka waktu yang singkat.
Berdasarkan tolak ukur dari teori serta contoh kasus di atas, dirasa rotasi
kerja itu sangat berpengaruh terhadap Motivasi suatu perusahaan, oleh karena
itu mengangkat judul “Pengaruh Pelaksanaan Rotasi Pekerjaan terhadap
Motivasi Kerja Perawat pada RSIA Tambak Jakarta Pusat” Karena ingin
meneliti dampak dari rotasi kerja terhadap motivasi perawat pada RSIA
Tambak.
1.3 Perumusan Masalah
Adapun permasalahan penelitian tersebut memunculkan pertanyaan
penelitian :
9
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
1.
Bagaimana pelaksanaan rotasi kerja pada perawat di RSIA Tambak?
2.
Bagaimana motivasi kerja perawat di RSIA Tambak?
3.
Bagaimana pengaruh rotasi kerja terhadap motivasi kerja perawat di
RSIA Tambak?
1.4 Tujuan Penelitian
Ditetapkannya suatu tujuan akan membuat suatu penelitian akan menjadi
terarah. Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:
1.
Untuk memperoleh gambaran mengenai pelaksanaan rotasi kerja pada
RSIA Tambak.
2.
Untuk memperoleh gambaran umum mengenai motivasi kerja karyawan
pada RSIA Tambak
3.
Untuk mengetahui hubungan rotasi kerja dengan motivasi kerja perawat
pada RSIA Tambak
1.5 Kegunaan Penelitian
Kegunaan dari penelitian ini dilihat dari 2 Aspek, teoritis dan Praktis
adalah sebagai berikut :
1. Aspek Teoritis
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan
dalam pengembangan manajemen sumber daya manusia serta memperluas
wawasan yang berkaitan dengan rotasi kerja dan hubungannya dengan
motivasi kerja perawat di RSIA Tambak
2. Aspek Praktis
Bagi perusahaan, hasil penelitian ini di harapkan dapat memberikan
masukan yang bermanfaat bagi pihak-pihak yang terkait sebagai bahan
informasi dan masukan yang positif. Serta dapat pula dijadikan dasar
pertimbangan bagi pengambilan kebijakan atau keputusan perusahaan
10
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
dimasa yang akan dating berkaitan dengan pelaksanaan rotasi kerja, dalam
meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Sebagai tambahan pengetahuan dan pengalaman, terutama mengenai
hubungan rotasi jabatan dengan motivasi kerja karyawan.
1.6 Sistematika Penulisan Tugas Akhir
Sebagai gambaran umum mengenai isi dan pembahasan dalam skripsi ini,
maka dalam sistematika penulisan ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1.6.1 BAB I: Pendahuluan
Bab ini menguraikan latar belakang permasalahan mengenai alasan
pemilihan judul yang mendorong penulis tertarik untuk melakukan
penelitian skripsi dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan Rotasi Pekerjaan
terhadap Motivasi Kerja Perawat pada RSIA Tambak Jakarta Pusat”,
perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, tinjauan pustaka, serta
sistematika pembahasan sebagai gambaran dari skripsi ini.
1.6.2 BAB II: Tinjauan Pustaka dan Lingkup Penelitian
Bab ini membahas mengenai kerangka teoritis, model penelitian, dan
hipotesis konseptual. Dimana di dalamnya dijelaskan tentang teori-teori
yang digunakan untuk membantu tinjauan dan analisis perusahaan. Model
penelitian yang akan disusun dalam bab ini didasarkan atas kerangka
konseptual mengenai dampak variabel yang diteliti. Sedangkan hipotesis
konseptual merupakan proporsi yang dirumuskan untuk diuji secara
empiris.
11
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
1.6.3 BAB III: Metode Penelitian
Bab ini menjelaskan secara singkat mengenai subyek dan obyek
penelitian, definisi operasional variabel yang digunakan untuk mengukur
pengaruh rotasi kerja pada motivasi kerja perawat, metode pengumpulan
data, serta metode pengolahan data yang digunakan untuk menganalisis
data.
1.6.4 BAB IV: Hasil Penelitian dan Pembahasan
Pada bab ini merupakan inti dari keseluruhan penelitian yang isinya
adalah metode dan mengukur motivasi dengan cara penilaian kepuasan dan
prestasi kerja pada RSIA Tambak, mengevaluasi peranan rotasi kerja yang
ada. Serta pengaruh rotasi kerja dengan motivasi kerja perawat pada RSIA
Tambak.
1.6.5 BAB V: Kesimpulan dan Saran
Bab ini merupakan penutup, isinya adalah simpulan dari hasil penelitian
dan analisis yang dilakukan serta beberapa saran yang diperlukan bagi
perusahaan. Adapun kegunaan saran yang ditulis oleh penulis adalah
sebagai bahan pertimbangan untuk perusahaan dalam melakukan proses
motivasi kerja dan gaya kepemimpinan atas penilaian prestasi kerja
karyawan.
12
Fakultas Ekonomi Bisnis
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1
Kesimpulan
Dari hasil penelitian mengenai “Pengaruh Pelaksanaan Rotasi
Pekerjaan terhadap Motivasi Kerja Perawat pada RSIA Tambak Jakarta
Pusat”, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:
1.
Pelaksanaan rotasi kerja pada perawat di RSIA Tambak termasuk
dalam kategori baik; Secara umum dimensi rotasi kerja pada RSIA
Tambak berdasarkan hasil dari pengelolaan data kuesioner yang paling
tinggi adalah pernyataan dari sub-variabel terkoordinasi dan moral
kerja yaitu sebesar 79,48% dan pernyataan yang mendapat nilai paling
rendah adalah sub-variabel dari promosi kerja perusahaan yaitu
sebesar 76,09%.
2.
Motivasi kerja perawat di RSIA Tambak termasuk dalam kategori
sangat baik; Secara umum dimensi motivasi kerja pada perawat di
RSIA Tambak berdasarkan hasil dari pengelolaan data kuesioner yang
paling tinggi adalah pernyataan dari sub-variabel arah yaitu sebesar
81,93% dan pernyataan yang mendapat nilai paling rendah adalah subvariabel dari ketekunan yaitu sebesar 81,66%.
3.
Dari hasil analisis dan pengujian hipotesis dapat disimpulkan bahwa
variabel X (Rotasi Pekerjaan) memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap variabel Y (Motivasi Kerja)
90
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
5.2
Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, diajukan saran-saran
sebagai berikut:
A. Bagi RSIA Tambak
1.
Hasil dari penelitian mengatakan pelaksanaan rotasi yang
dilakukan di RSIA Tambak sudah dalam kategori “baik” yang
artinya para perawat bidan setuju bahwa pelaksanaan rotasi telah
berjalan dengan baik. Bila RSIA Tambak mengikuti prosedur
yang telah di tetapkan oleh pihak RSIA sendiri, kemungkinan
besar pelaksanaan rotasi akan menjadi lebih baik lagi dan masuk
dalam kategori “sangat baik”.
2.
Pihak RSIA Tambak sebaiknya membedakan secara khusus
antara bidang pekerjaan untuk perawat dan bidan, sehingga
kedua belah pihak dapat bekerja lebih maksimal.
3.
Sebaiknya pihak RSIA Tambak memikirkan cara untuk
merangkul para pekerjanya, misalkan saja bekerja sama dengan
konselor untuk mengadakan konsultasi psikologi (konseling).
Pihak konselor bertugas untuk memecahkan masalah dan
memberikan alternatif solusi kepada perawat yang merasa tidak
nyaman dalam beradaptasi dengan pekerjaannya, tidak hanya
pihak perawat saja, tetapi juga karyawan-karyawan lain seperti
receptionist atau perawat ahli. Sehingga karyawan merasa di
perdulikan dan semakin meningkat motivasi kerjanya.
B. Bagi penelitian selanjutnya
1. Penelitian ini hanya dilakukan di RSIA Tambak. Untuk
penelitian selanjutnya disarankan dapat menggunakan populasi
91
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
cakupan wilayah yang lebih luas lagi agar kesimpulan yang
didapatkan dapat digunakan secara luas, tidak hanya di satu
rumah sakit saja.
2. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan variabel dependen
lainnya. Tidak hanya terpatok dengan motivasi kerja. Banyak
variabel dependen lain yang dapat di ukur hubungannya dengan
rotasi kerja. Karena bisa saja dengan menggunakan faktor yang
berbeda maka hasil yang didapatkan akan berbeda pula.
3. Penelitian berikutnya perlu melakukan wawancara mendalam.
Data tidak hanya didapat dari survei melalui kuesioner sehingga
kesimpulan dan pengujian hipotesis yang diambil tidak hanya
berdasarkan pada data yang dikumpulkan melalui penggunaan
instrumen secara tertulis.
92
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
DAFTAR PUSTAKA
Ali, Hussain. (2010). impact of job design on employees’ performance (with
special reference to school teachers in the kalmunai zone). South Eastern
University of Sri Lanka. Vol. 38. 1-16.
Anugerah, Willy Putra. (2010). Pengaruh Rotasi Jabatan Terhadap
Produktifitas kerja karyawan. Universitas Pendidikan Indonesia.
Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis. Bandung.
Arikunto, Suharsimi. (2009). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.
(Edisi Revisi 5). Jakarta: Rineka Cipta.
Eriksson, Tor and Jaime Ortega. (2002). The Adoption of Job Rotation:
Testing the Theories. The Aarhus School of Business and Universidad
Carlos III de Madrid. 1-19
Eriksson, Tor and Jaime Ortega. (2006). The Adoption of Job Rotation:
Testing the Theories. Industrial & Labor Relations Review, Vol. 59, No.
4, Article 7. 653-665
Frima, Dany. (2009). Pengaruh Rotasi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
pada PT Geosky Indonesia. Universitas Pendidikan Indonesia. Fakultas
Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial. Bandung
Griffin, Ricky W. & Ronald J. Ebert. (2006). Business. (Edisi 8). Upper
Saddle River, New Jersey: Pearson Prentice Hall
Hasibuan, M. S. P. (2003). Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan
Produktivitas. Cetakan keempat. Jakarta: Bumi Aksara.
Harinandja, Marihot T. E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia
(Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai). Cetakan kelima. Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, M. S. P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).
Cetakan ketujuh. Jakarta: Bumi Aksara.
93
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
Hasibuan, M. S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
kesebelas. Jakarta: Bumi Aksara.
Juwita, Febi Rizki. (2008). Hubungan Rotasi Jabatan dengan Motivasi Kerja
Tenaga Kepolisian pada Fungsi Samapta Polresta Bandung. Universitas
Pendidikan Indonesia. Fakultas Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial.
Bandung
Luthans, Fred. (2006). Perilaku organisasi, (Edisi 10). Yogyakarta: Andi.
Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior An Evidence-Based
Approach, (Edisi 12). New York: McGraw-Hill Education.
Maman Abdurahman, Sambah Ali Muhidin. (2011). Dasar-Dasar Metode
Statistika untuk Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mansur, A. Tolkah. (2009). Analisis Pengaruh Budaya Perusahaan dan
Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja
Pegawai Ditjen Pajak. Universitas Diponegoro. Program Study Magister
Manajemen. Semarang.
Robbins, S.P. (2006). Organizational Behaviour, (Edisi 10). New Jersey:
Pearson Education.
Robbins, S.P. (2008). Perilaku Organisasi Organizational Behaviour, (Edisi
12). Jakarta: Salemba Empat.
Robert, Mathis L. and John H. Jackson. (2006). Human Resource
Management, (Edisi 10). South Western: By Thomson Collection.
Saydam, Gouzali. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu
Pendekatan Mikro. Jakarta: Djambatan.
Sekaran. (2006) Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. (Buku II Edisi IV)
Jakarta: Salemba Empat.
94
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
Siswanto, Bejo. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Siswanto, Bejo. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Sedarmayanti. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi
Birokrasi dan Manajemen pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika
Aditama.
Setyorini, Tuti. (2008). Kaitan System Penghargaan dan System Rotasi
terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis Politeknik
Negeri Kupang. Mitra. Tahun XIV. Nomor 3. 297-302
Simamora, Raymond H. (2008). Pengaruh Pelaksanaan Rotasi Kerja Terhadap
Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H Koesnadi
Bondowoso. Jurnal Administrasi Kesehatan, vol 4, No. 3. 148-150.
Sirait, Justine T. (2007). Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya
Manusia dalam Organisasi. Jakarta: Cikal Sakti.
Sudjana. (2005). Metoda statistika. (Edisi 6). Bandung: PT. TARSITO
Sugiyono. (2008). Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: Andi.
Suseno. (2008). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
pada PT. Mustika Ratu Distribusi Cabang Jawa Barat. Universitas
Pendidikan Indonesia. Fakultas Ilmu Pengetahuan Sosial. Bandung
Tika, Padunbu. (2006). Metode Riset Bisnis. Jakarta: Bumi Aksara.
Umar, Husein. (2007). Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis.
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
95
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
Veithzal, Rivai dan Ella Jauvani Sagala. (2009). Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, (Edisi 2). Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada.
William G. Zikmund, Barry J. Babin, Jon C. Carr dan Mitch Griffin. (2010).
Business Research Methods. (Edisi 8). Canada: South-Western, Cengage
Learning
Internet:
www.rsiatambak.com
96
Fakultas Ekonomi Bisnis
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
DAFTAR PUSTAKA
Ali, Hussain. (2010). impact of job design on employees’ performance (with
special reference to school teachers in the kalmunai zone). South Eastern
University of Sri Lanka. Vol. 38. 1-16.
Anugerah, Willy Putra. (2010). Pengaruh Rotasi Jabatan Terhadap
Produktifitas kerja karyawan. Universitas Pendidikan Indonesia.
Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis. Bandung.
Arikunto, Suharsimi. (2009). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.
(Edisi Revisi 5). Jakarta: Rineka Cipta.
Eriksson, Tor and Jaime Ortega. (2002). The Adoption of Job Rotation:
Testing the Theories. The Aarhus School of Business and Universidad
Carlos III de Madrid. 1-19
Eriksson, Tor and Jaime Ortega. (2006). The Adoption of Job Rotation:
Testing the Theories. Industrial & Labor Relations Review, Vol. 59, No.
4, Article 7. 653-665
Frima, Dany. (2009). Pengaruh Rotasi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
pada PT Geosky Indonesia. Universitas Pendidikan Indonesia. Fakultas
Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial. Bandung
Griffin, Ricky W. & Ronald J. Ebert. (2006). Business. (Edisi 8). Upper
Saddle River, New Jersey: Pearson Prentice Hall
Hasibuan, M. S. P. (2003). Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan
Produktivitas. Cetakan keempat. Jakarta: Bumi Aksara.
Harinandja, Marihot T. E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia
(Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai). Cetakan kelima. Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, M. S. P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).
Cetakan ketujuh. Jakarta: Bumi Aksara.
90
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
Hasibuan, M. S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
kesebelas. Jakarta: Bumi Aksara.
Juwita, Febi Rizki. (2008). Hubungan Rotasi Jabatan dengan Motivasi Kerja
Tenaga Kepolisian pada Fungsi Samapta Polresta Bandung. Universitas
Pendidikan Indonesia. Fakultas Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial.
Bandung
Luthans, Fred. (2006). Perilaku organisasi, (Edisi 10). Yogyakarta: Andi.
Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior An Evidence-Based
Approach, (Edisi 12). New York: McGraw-Hill Education.
Maman Abdurahman, Sambah Ali Muhidin. (2011). Dasar-Dasar Metode
Statistika untuk Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mansur, A. Tolkah. (2009). Analisis Pengaruh Budaya Perusahaan dan
Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja
Pegawai Ditjen Pajak. Universitas Diponegoro. Program Study Magister
Manajemen. Semarang.
Robbins, S.P. (2006). Organizational Behaviour, (Edisi 10). New Jersey:
Pearson Education.
Robbins, S.P. (2008). Perilaku Organisasi Organizational Behaviour, (Edisi
12). Jakarta: Salemba Empat.
Robert, Mathis L. and John H. Jackson. (2006). Human Resource
Management, (Edisi 10). South Western: By Thomson Collection.
Saydam, Gouzali. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu
Pendekatan Mikro. Jakarta: Djambatan.
Sekaran. (2006) Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. (Buku II Edisi IV)
Jakarta: Salemba Empat.
91
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
Siswanto, Bejo. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Siswanto, Bejo. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Sedarmayanti. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi
Birokrasi dan Manajemen pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika
Aditama.
Setyorini, Tuti. (2008). Kaitan System Penghargaan dan System Rotasi
terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis Politeknik
Negeri Kupang. Mitra. Tahun XIV. Nomor 3. 297-302
Simamora, Raymond H. (2008). Pengaruh Pelaksanaan Rotasi Kerja Terhadap
Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H Koesnadi
Bondowoso. Jurnal Administrasi Kesehatan, vol 4, No. 3. 148-150.
Sirait, Justine T. (2007). Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya
Manusia dalam Organisasi. Jakarta: Cikal Sakti.
Sudjana. (2005). Metoda statistika. (Edisi 6). Bandung: PT. TARSITO
Sugiyono. (2008). Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: Andi.
Suseno. (2008). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
pada PT. Mustika Ratu Distribusi Cabang Jawa Barat. Universitas
Pendidikan Indonesia. Fakultas Ilmu Pengetahuan Sosial. Bandung
Tika, Padunbu. (2006). Metode Riset Bisnis. Jakarta: Bumi Aksara.
Umar, Husein. (2007). Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis.
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
92
Fakultas Ekonomi Bisnis
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Tugas Akhir - 2012
Veithzal, Rivai dan Ella Jauvani Sagala. (2009). Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, (Edisi 2). Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada.
William G. Zikmund, Barry J. Babin, Jon C. Carr dan Mitch Griffin. (2010).
Business Research Methods. (Edisi 8). Canada: South-Western, Cengage
Learning
Internet:
www.rsiatambak.com
93
Fakultas Ekonomi Bisnis
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)