pengaruh dukungan sosial dan faktor kelelahan kerja terhadap

PENGARUH DUKUNGAN SOSIAL DAN FAKTOR KELELAHAN KERJA
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI PT. HALIM SAMUDRA INTERUTAMA
Lempi Bangun Robowo
Jl. TMP Taruna No.23/78 Kel. Suka Asih Tangerang 15111
[email protected]
ABSTRAK
Dalam dunia kerja karyawan membutuhkan dukungan sosial yang nantinya dapat
mempengaruhi rasa nyaman karyawan dalam bekerja. dirasakannya dukungan sosial
diharapkan dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan tempat
mereka bekerja. Selain itu kelelahan kerja yang dialami karyawan juga tidak boleh
diabaikan, karena dapat menimbulkan stres dan mengurangi komitmen seseorang
kepada perusahaan. Penelitian ini mencoba untuk melihat pengaruh dukungan sosial
yang dilihat dari sumber dukungan sosial pada karyawan dan faktor keletihan kerja
baik fisik maupun mental terhadap komitmen mereka pada perusahaan. Hasil penelitian
memperlihatkan bahwa dukungan keluarga berada pada posisi atas dan pengaruh
dukungan sosial terhadap komitmen sebesar 48,7 %. Sedangkan kelelahan kerja yang
dirasakan oleh karyawan lebih banyak dari segi fisik dan pengaruh kelelahan kerja
terhadap komitmen sebesar 24,5 %. Secara gabungan pengaruh peran dukungan sosial
dan kelelahan kerja terhadap komitmen sebesar 36,6 %. Komitmen karyawan terhadap
perusahaan lebih banyak pada aspek normatif, artinya komitmen karyawan terbentuk
karena adanya tingkat disiplin pribadi yang tinggi.
Kata kunci : Dukungan Sosial, Kelelahan Kerja, Komitmen Organisasi
PENDAHULUAN
Banyak hal yang dapat mempengaruhi tinggi atau rendahnya komitmen tenaga
kerja pada tempatnya bekerja. Untuk itu pihak perusahaan perlu untuk memperhatikan
masalah ini dengan bijak dan mencari tahu hal apakah yang berpengaruh pada
komitmen tenaga kerja terhadap perusahaannnya. Dalam penelitian ini peneliti mencoba
untuk mengaitkan unsur dukungan sosial dan faktor keletihan kerja terhadap komitmen.
Apakah kedua hal tersebut memiliki pengaruh yang kuat atau tidak terhadap komitmen.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dukungan sosial dan
kelelahan kerja terhadap komitmen organisasi baik secara parsial maupun gabungan.
Selain itu hasil penelitian ini juga akan menunjukkan seberapa besar dan sejauh apa
dukungan sosial yang terjadi di perusahaan serta sejauh apa kelelahan kerja terjadi pada
tenaga kerja di perusahaan. Penelitian ini juga menunjukkan komitmen apa yang paling
menonjol yang ada pada diri tenaga kerja di perusahaan.
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Komitmen Organisasi
Pengertian yang sering dijadikan referensi dalam mendefenisikan komitmen
organisasi yaitu oleh Porter dan Smith (1970), yaitu sebagai sifat hubungan seseorang
dengan organisasi yang memungkinkan seseorang dengan komitmen tinggi akan
memperlihatkan keinginan kuat untuk menjadi anggota organisasi yang bersangkutan,
kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin serta penerimaan yang kuat terhadap nilainilai dan tujuan organisasi. Sedangkan Jewell & Siegall (1990) menterjemahkan
komitmen organisasi sebagai sebuah variabel yang mencerminkan derajat hubungan
yang dianggap dimiliki individu itu sendiri dengan pekerjaan tertentu dalam organisasi
tertentu. (Meyer dan Allen, 1991 dalam Karina 2009) merumuskan suatu definisi
mengenai komitmen organisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan
karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi
terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan oleh peneliti bahwa komitmen
organisasi dapat diartikan sebagai kesungguhan seorang karyawan terhadap perusahaan
yang terlihat dengan tetap mempertahankan dirinya pada suatu organisasi dan tercermin
dalam perilakunya dalam bekerja.
Aspek-aspek Komitmen Organisasi
Allen & Meyer (1990) mengemukakan tiga aspek komitmen organisasi yang
terdiri atas :
a. Komitmen afektif (affective commitment), yaitu keikatan emosional,
identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Individu menetap dalam
suatu organisasi karena keinginan sendiri. Karyawan yang memiliki
komitmen afektif kuat akan melanjutkan keanggotaannya dengan organisasi
karena mereka ingin melakukannnya (wants to).
b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), yaitu komitmen
individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang dikorbankan
bila meninggalkan organisasi. Dalam hal ini memutuskan menetap pada
suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan
kebutuhan (need to)
c. Komitmen Normatif (normative commitment), yaitu keyakinan individu
tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada
organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut karena
memang sudah kewajibannya sebagai karyawan (ought to).
Pengertian Dukungan Sosial
Sarafino (1994) mengatakan : Social support refers to the perceive comfort, caring,
esteem, or help a person receives from other people or groups. Dalam hal ini dukungan
sosial diartikan sebagai kenyamanan, perhatian, penghargaan ataupun bantuan yang
diterima individu dari orang lain, baik dalam artian perorangan ataupun kelompok.
Sarason dkk (1983) mengatakan : ..as the existence or availability of people on whom
we can rely, people who let us know that they care about, value and love us. Ini
menekankan pada tersedianya dukungan dari orang lain yang dapat dipercaya, yang
dapat menimbulkan perasaan bahwa kita memiliki arti bagi orang lain.
Gottlieb (1993) : Social support consist of verbal and/or verbal information or advice,
tangible aid, or action that is proffered by social intimates or inferred by their presence
and has beneficial emotional or behavioral effects on the recipient. Pengertian
dukungan sosial yang diberikan Gottlieb menguraikan bentuk-bentuk tingkah laku
dukungan sosial yang meliputi pemberian informasi atau nasehat secara verbal atau non
verbal, bantuan yang berupa tindakan atau materi, yang bersumber dari hubungan sosial
yang intim atau disimpulkan dari kehadiran orang lain yang menguntungkan bagi
individu, dukungan sosial merupakan bantuan yang diberikan oleh orang lain disekitar
individu, yang menimbulkan suatu perasaan dihargai, dicintai, dan diperhatikan, yang
kemudian akan memberikan efek positif yang menguntungkan bagi individu yang
menerimanya.
Dari beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa dukungan sosial
merupakan dukungan yang diterima seseorang baik secara langsung maupun tidak
langsung yang dapat membuat individu merasa dihargai dan memberikan efek positif
bagi individu yang menerimanya.
Sumber Dukungan Sosial
Sumber dukungan sosial adalah jaringan hubungan interpersonal yang dimiliki
seseorang yang memungkinkan memperoleh dukungan. Tardy (dalam M.J Steward,
1989) menjelaskan bahwa keluarga kawan dekat, tetangga, rekan kerja, dan tenagatenaga professional seperti psikolog dan dokter adalah anggota-anggota jaringan
hubungan interpersonal tersebut. Tersedianya sumber dukungan sosial menjadi sangat
penting dalam kehidupan sehari-hari karena akan dapat membantu usaha seseorang
dalam mengatasi situasi yang tidak diinginkan seperti stress dan burnout.
Weiss (dalam Russell & Cutrona, 1987) mengemukakan bahwa tiap fungsi
sosial memiliki sumber-sumber dukungan sosial tertentu. Misalnya bahwa sumber
dukungan agar mendapatkan bimbingan atau pengarahan di tempat kerja adalah atasan
ataupun rekan kerja yang dianggap mampu.
Jenis Dukungan Sosial.
Dalam menjelaskan konsep dukungan sosial Weiss (1974 dalam Cutrona &
Russel 1987) mengemukakan bahwa terdapat enam komponen pada dukungan sosial,
meski dalam setiap situasi tertentu hanya terdapat komponen yang lebih berarti.
Komponen dukungan sosial atau lebih dikenal dengan sebutan Fungsi sosial yang
dikemukakan Weiss adalah:
1) Guidance
Yang termasuk dalam jenis fungsi sosial ini adalah hubungan yang
memungkinkan individu untuk memperoleh nasehat atau infomasi yang diperlukan.
2) Reliable Alliance
Pada jenis fungsi sosial ini individu memperoleh jaminan bahwa ada seseorang
yang dapat diandalkan bantuannya.
3) Reassurance of worth
Pada jenis fungsi sosial ini individu mendapat pengakuan atas kemampuan,
keahlian, dan penghargaan dari orang lain. Sumber dari fungsi sosial ini adalah
hubungan ini biasanya adalah orang yang trelibat dalam lingkungan pekerjaan.
4) Opportunity of nurturance
Suatu aspek penting dalam hubungan interpersonal adalah perasaan dibutuhkan
oleh orang lain. Jenis fungsi sosial ini memungkinkan individu untuk memperoleh
perasaan tersebut, yaitu perasaan bahwa orang lain tergantung padanya untuk
memperoleh kesejahteraan.
5) Attachment
Jenis fungsi sosial ini memungkinkan individu memperoleh rasa aman karena
adanya kedekatan emosional. Sumber fungsi sosial ini paling sering adalah pasangan
hidup, namun dapat pula diperoleh dari teman dekat ataupun dari lingkungan keluarga.
Dan komponen ini bersifat afektif.
6) Social integration
Jenis fungsi sosial ini memungkinkan individu memperoleh perasaan memiliki
suatu kelompok yang memungkinkannya dapat membagi minat yang sama, perhatian,
serta dapat melakukan aktifitas yang rekreatif sifatnya. Sumber dari fungsi sosial ini
adalah kawan. Fungsi hubungan sosial seperti ini memungkinkan individu memperoleh
rasa nyaman, aman, senang, serta rasa memiliki identitas diri. Oleh karena itu
komponen ini juga bersifat afektif.
Jenis-jenis dukungan sosial menurut Sarafino (1994, hal 103) :
a. Dukungan Emosi
Dukungan jenis ini meliputi ungkapan rasa empati dan perhatian terhadap
individu (Leavy dalam Ortord, 1992, hal 66, Sarafino, 1994, hal 103). Dukungan ini
memberikan perasaan nyaman, kepastian, perasaan memiliki, dan dicintai kepada
individu.
b. Dukungan penghargaan
Dukungan penghargaan atau esteem support merupakan ungkapan positif dari
orang lain kepada individu yang mencangkup dorongan atau persetujuan terhadap ide
dan perasaan yang dimiliki individu. Dukungan semacam ini dapat membuat individu
merasa berharga, merasa mampu dan memiliki nilai atau arti bagi orang lain.
c. Dukungan Materi
Dukungan materi sering disebut sebagai tangible/ instrumental support
merupakan bantuan dari orang lain secara langsung. Misalnya meminjamkan uang,
menolong melakukan tugas/ pekerjaan, dan lain-lain. Jacobson (dalam Orford, 1992)
mengatakan bahwa adanya dukungan materi menggambarkan tersedianya barang
barang/ materi ataupun adanya pelayanan dari orang lain yang dapat membantu individu
dalam menyelesaikan masalahnya. Thoits (1986) berpendapat bahwa tindakan atau
materi nyata yang diperoleh dari orang lain akan memudahkan individu untuk dapat
memenuhi tanggung jawab dalam perannya sehari-hari.
d. Dukungan informasi
Dukungan yang bersifat informasi ini meliputi pemberian nasihat, pengarahan,
usulan atau saran serta umpan balik kepada individu. Menurut Thoits (1986) adanya
dukungan informasi akan membantu individu dalam memahami situasi dan mencari
alternatif dari pemecahan masalah ataupun tindakan yang akan diambil. Selanjutnya
House ( dalam Orford, 1992) menjelaskan bahwa dukungan informasi ini meliputi dua
hal yaitu pemberian informasi atau mengajarkan keterampilan tertentu kepada orang
lain yang dapat bermanfaat bagi penyelesaian masalah, serta adanya penilaian dari
orang lain yang melibatkan informasi bagi individu dalam menilai kemampuan dirinya.
e. Dukungan Jaringan Sosial
Dukungan jaringan sosial disebut juga sebagai network support ini meliputi
adanya perasaan sebagai anggota dari suatu kelompok yang memiliki minat, pemikiran,
dan aktifitas yang sama dengan anggota kelompoknya.
Pengertian Kelelahan Kerja
Menurut Nitisemito (1982) kelelahan adalah hilangnya atau berkurangnya
semangat dan kegairahan kerja sehingga efektifitas dan efisiensi tidak dapat diharapkan.
Suma’mur juga mengatakan bahwa kelelahan adalah suatu perasaan, keadaan yang
disertai dengan penurunan efisiensi dan ketahanan dalam bekerja. Anastasi (1989)
berpendapat bahwa kelelahan adalah perasaan yang pada umumnya muncul dari
ketegangan dan dari keadaan ketika orang mengerahkan usaha untuk bekerja. Pendapat
ini didukung oleh Anoraga (1992) yang mengatakan bahwa kelelahan adalah ungkapan
perasaan tidak enak secara umum, suatu perasaan yang kurang menyenangkan, perasaan
resah dan capai yang menguras seluruh minat dan tenaga. DW.Sutanto, Hartanti & A.J
Tjahoanggoro (1999) menyimpulkan bahwa kelelahan kerja adalah kelelahan fisik dan
psikis yang disertai dengan penurunan efisiensi dan ketahanan dalam bekerja dan
penurunan dorongan serta kemampuan untuk bekerja.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kelelahan kerja
merupakan kelelahan yang dialami karyawan baik secara fisik maupun mental yang
terlihat dari berkurangnya motivasi dan kecepatan ataupun konsentrasi kerja serta
adanya rasa sakit pada bagian tubuh.
Aspek-Aspek Kelelahan Kerja
Aspek-aspek dalam kelelahan kerja menurut para ahli (Muchinsky, 1987 dalam
Kusumaningrum dan Soetedja 2003) :
a. Kelelahan otot (Muscular Fatigue)
b. Kelelahan mental ( Mental Fatigue)
c. Kelelahan emosi ( Emotional Fatigue)
d. Kelelahan Kecakapan ( Skills Fatigue)
Kelelahan kerja dapat dibedakan menjadi beberapa macam yaitu:
a. Berdasarkan proses dalam otot kelelahan dapat dibagi dua (A.M Sugeng
Budiono, 2003:86) :
1. Kelelahan otot, fenomena berkurangnya kinerja otot setelah terjadi
tekanan memalui fisik untuk suatu waktu disebut kelelahan otot
secara fisiologis, yang ditunjukkan tidak hanya dengan berkurangnya
tekanan fisik tetapi juga makin rendahnya gerakan.
2. Kelelahan umum, adalah suatu perasaan letih yang luar biasa. Semua
aktifitas menjadi terganggu dan biasanya akan menimbulkan rasa
kantuk.
b. Berdasarkan penyebab kelelahan dibedakan menjadi dua jenis yaitu :
1. Kelelahan Fisiologis, yaitu kelelahan yang disebabkan oleh faktor
lingkungan fisik tempat kerja.
2. Kelelahan Psikologis, yaitu disebabkan oleh faktor psikologis seperti
konflik, pekerjaan yang bertumpuk-tumpuk (kalimo, 1987 dalam
Rahmawati 1998)
Saito (1999) mengatakan bahwa terdapat dua aspek penting dalam kelelahan
kerja, yaitu kelelahan fisik dan kelelahan mental. Interaksi antara kedua aspek tersebut
tidak dapat dipisahkan. Kelelahan muncul dalam perilaku yaitu letih, menurunnya
fungsi fisiologis, menurunnya efisiensi kerja. Menurut kuesioner kelelahan kerja yang
dibuat oleh Industrial Fatigue Research Committee (IFRC) kelelahan pada dasarnya
dibagi kedalam dua bagian penting (meskipun dalam kuesioner terdapat tiga bagian
terpisah) yaitu kelelahan fisik yang ditandai dengan gejala kelelahan umum seperti
lelah, sakit di beberapa bagian tubuh, dll dan kelelahan mental yang ditandai dengan
melemahnya motivasi, emosi serta melemahnya perhatian.
METODE PENELITIAN
Subyek penelitian adalah karyawan PT. HALIM SAMUDERA INTERUTAMA
yang berlokasi di Jl. Industri Raya IV Blok AE No.10 Tangerang. Populasi karyawan
(non manajerial) yang bekerja dibagian produksi berjumlah 163 orang. Sampel yang
digunakan oleh peneliti berjumlah 80 orang. Sampel diperoleh dari karyawan bagian
produksi yang diwakili oleh karyawan di setiap shift yang berbeda agar penyebaran
sama rata. Sampel diambil dari karyawan produksi yang bekerja pada shift pagi, siang
dan malam. Sampel yang diambil adalah sampel yang memiliki masa kerja diatas satu
tahun tanpa menilai dari umur dan status perkawinan.
Teknik analisa yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen baik secara sendiri sendiri ataupun bersama-sama yaitu
menggunakan model regresi ganda. Dalam model ini akan dapat dilihat hasil analisis
regresi baik secara gabungan maupun secara parsial. Namun sebelumnya dilakukan
pengujian prasyarat analisis yaitu uji validitas dan reliabilitas, melakukan uji normalitas,
uji linearitas, serta uji multikolinieritas.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Karakteristik Subyek Penelitian
Karakteristik subyek
Keterangan
Jumlah
penelitian
Umur
19-30 Tahun
35
Diatas 30 Tahun
45
Jenis Kelamin
Laki-laki
80
Pendidikan
SMA / SMK / MAN
80
Lama Kerja
Diatas 1 Tahun
80
Hasil Perhitungan Statistik
Uji Validitas dan Reliabilitas
Dari hasil perhitungan dapat disimpulkan bahwa seluruh item yang ada pada
ketiga variabel penelitian tersebut dinyatakan valid dan reliabel.
Uji Normalitas
Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui bahwa semua variabel penelitian
terdistribusi normal karena nilai signifikansi ketiga variabel tersebut lebih besar dari
0,05.
Uji Linearitas
Dari hasil perhitungan dapat dilihat bahwa signifikansi linearity di kedua tabel sebesar
0,000 . Karena nilainya lebih kecil dari 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa antara
variabel komitmen-dukungan sosial maupun komitmen-kelelahan kerja memiliki
hubungan yang linear.
Tabel 2 Hasil Uji Linearitas
Komimen Organisasi dan Dukungan Sosial
ANOVA Table
komitmen *
dukungan sosial
Between
Groups
(Combined)
Linearity
Deviation from Linearity
Within Groups
Total
Sum of
Squares
4464.076
2014.653
2449.423
2008.124
6472.200
df
Mean Square
153.934
2014.653
87.479
40.162
29
1
28
50
79
F
3.833
50.163
2.178
Sig.
.000
.000
.008
Komitmen Organisasi dan Kelelahan Kerja
ANOVA Table
komitmen * kelelahan
Between
Groups
(Combined)
Linearity
Deviation from Linearity
Within Groups
Total
Sum of
Squares
3843.867
964.202
2879.664
2628.333
6472.200
df
37
1
36
42
79
Mean Square
103.888
964.202
79.991
62.579
F
1.660
15.408
1.278
Hasil Perhitungan Statistik Deskriptif
a. Variabel Komitmen
Nilai rata-rata skor total aspek komitmen :
Komitmen Affective sebesar 311
Komitmen Continuance sebesar 301,66
Komitmen Normative sebesar 344.16
Modus untuk komitmen Affective, Continuance, dan Normative : 4
b. Variabel Dukungan Sosial
Nilai rata-rata skor total sumber dukungan sosial :
Dukungan sosial atasan sebesar 311,85
Dukungan sosial rekan kerja sebesar 320,75
Dukungan sosial keluarga sebesar 324
Modus : 4
c. Variabel Kelelahan Kerja
Nilai rata-rata skor total kelelahan kerja :
Kelelahan fisik sebesar 239,81
Kelelahan mental sebesar 197,85
Modus kelelahan kerja :
Sig.
.056
.000
.221
Kelelahan fisik : 3 dan Kelelahan mental : 3
Rata-rata modus untuk kelelahan fisik = 3,09 dan kelelahan mental = 2,5
Hasil Perhitungan Regresi
Tabel 3. Hasil analisis regresi secara gabungan
Model Summaryb
Model
1
R
.605a
R Square
.366
Adjusted
R Square
.350
Std. Error of
the Estimate
7.299
a. Predictors: (Constant), Kelelahan kerja, Dukungan
sosial
b. Dependent Variable: Komitmen
Analisis Korelasi Ganda (R)
Berdasarkan tabel diatas diperoleh angka R sebesar 0,605. Menurut Sugiyono
(2007) nilai koefisien antara 0,60 – 0,799 dapat dikatakan kuat. Ini menunjukkan bahwa
terjadi hubungan yang kuat antara dukungan sosial dan kelelahan kerja terhadap
komitmen.
Analisis Determinasi
Dari tabel diatas dapat dilihat besarnya R square (r 2) adalah 0,366. Koefisien
Determinasi (KD) dapat dihitung dengan rumus berikut :
KD
= r2 x 100%
= 0,366 x 100%
= 36,6 %
Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh dukungan sosial dan kelelahan
kerja secara gabungan terhadap komitmen adalah 36,6 %. Adapun sisanya sebesar 63,4
% (100% - 36,6%) dipengaruhi oleh faktor lain.
Uji Koefisien Regresi secara gabungan (Uji F)
Karena angka F hitung (22,247) > dari angka F tabel (3,115) maka dapat disimpulkan
ada pengaruh secara signifikan antara variabel dukungan sosial dan variabel kelelahan
kerja terhadap komitmen.
Hasil Perhitungan Regresi secara Parsial
Tabel 4. Hasil Uji t secara parsial
Coefficientsa
Model
1
(Constant)
Dukungan sosial
Kelelahan kerja
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
53.069
8.733
.420
.082
-.205
.079
Standardized
Coefficients
Beta
.487
-.245
t
6.077
5.137
-2.584
Sig.
.000
.000
.012
a. Dependent Variable: Komitmen
Dari ketentuan tersebut dapat diperoleh angka t tabel sebesar 1,991
Berdasarkan perhitungan untuk variabel dukungan sosial dengan komitmen
diperoleh t hitung sebesar 5,137 > t tabel sebesar 1,991. Artinya ada pengaruh
antara dukungan sosial dengan komitmen dengan pengaruh sebesar 0,487 atau
sebanyak 48,7 %.
Berdasarkan perhitungan untuk variabel kelelahan kerja dengan komitmen
diperoleh t hitung sebesar 2,584 > t tabel sebesar 1,991. Artinya ada pengaruh
antara dukungan sosial dengan komitmen dengan pengaruh sebesar 0,245 atau
sebanyak 24,5 %.
Pengaruh dukungan sosial dan kelelahan kerja secara gabungan terhadap komitmen
adalah 36,6 %. Adapun sisanya sebesar 63,4 % (100% - 36,6%) dipengaruhi oleh faktor
lain.
Secara parsial ada pengaruh antara dukungan sosial terhadap komitmen dengan
pengaruh sebesar 0,487 atau sebanyak 48,7 %. Nilai t hitung untuk uji regresi secara
parsial pada peran dukungan sosial terhadap komitmen menunjukkan nilai positif.
Artinya jika dukungan sosial yang dirasakan karyawan tinggi atau meningkat maka
komitmen karyawan tersebut juga akan mengalami peningkatan.
Secara parsial ada pengaruh antara faktor kelelahan kerja terhadap komitmen
dengan pengaruh sebesar 0,245 atau sebanyak 24,5 %. Nilai t hitung untuk uji regresi
secara parsial pada faktor kelelahan kerja terhadap komitmen menunjukkan nilai negatif
(-2,584). Artinya jika kelelahan kerja karyawan bertambah maka komitmen karyawan
tersebut akan diperkirakan menurun.
Dari hasil perhitungan statistik deskriptif dapat diperoleh informasi bahwa aspek
komitmen yang paling tinggi dirasakan oleh karyawan adalah pada aspek Normative
dengan rata-rata nilai sebesar 344,16. Kemudian aspek affective sebesar 311 dan aspek
continuance sebesar 301,66. Jawaban terbanyak (modus) untuk item pertanyaan pada
komitmen affective, continuance, dan normative berada pada jawaban setuju (skor 4).
Hal ini menunjukkan bahwa komitmen atau kesungguhan seorang karyawan terhadap
perusahaan yang terlihat dengan tetap mempertahankan dirinya pada suatu organisasi
dan tercermin dalam perilakunya dalam bekerja memang karena adanya tingkat
kedisiplinan dari diri individu serta adanya rasa cocok pada tujuan dan sistem kerja
perusahaan.
Untuk dukungan sosial, sumber dukungan yang paling besar diterima dan
dirasakan oleh karyawan adalah berasal dari keluarga dengan nilai rata-rata 324.
Kemudian selanjutnya adalah dukungan rekan kerja sebesar 320,75 serta dukungan
atasan sebesar 311,85. Jawaban terbanyak responden (modus) untuk item dukungan
sosial (19 item favorable dan hanya satu item unfavorable) berada pada jawaban setuju
(dengan skor 4). Hasil ini menunjukkan bahwa keluarga sangatlah berperan dalam
mendukung serta membuat individu menjadi lebih bersemangat dalam bekerja. Adanya
rekan kerja maupun atasan yang dapat membantu secara langsung ataupun tidak
langsung juga sangat berarti bagi seseorang.
Kelelahan kerja yang dirasakan oleh karyawan adalah yang berhubungan dengan
fisik, hal ini ditunjukkan dengan nilai rata-rata skor kelelahan fisik sebesar 239,81. Nilai
tersebut lebih besar dari nilai rata-rata skor kelelahan mental sebesar 197,85. Namun
kelelahan kerja yang dirasakan masih berada dalam batas yang masih bisa diterima oleh
karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan jawaban terbanyak responden (modus) untuk
kelelahan fisik maupun mental berada pada opsi pilihan jawaban “kadang-kadang”
(dengan skor 3) dengan rata-rata modus untuk kelelahan fisik sebesar 3,09 dan
kelelahan mental sebesar 2,5.
Berdasarkan deskripsi pekerjaan yang harus dilakukan oleh karyawan bagian
produksi memang terlihat cukup berat. Namun berdasarkan hasil penelitian didapat
bahwa skor kelelahan kerja berada di tingkat sedang. Hal ini bisa saja disebabkan
karena masa kerja para karyawan yang sudah lebih dari satu tahun, jadi mereka sudah
terbiasa oleh aktifitas pekerjaan tersebut.
Karena mereka sudah terbiasa dan masa kerja yang sudah lebih dari satu tahun
maka faktor kelelahan kerja hanya menghasilkan pengaruh yang tidak banyak atau
hanya sebesar 24,5 % terhadap komitmen, namun tetap diperhatikan bahwa nilai
kelelahan kerja berbanding terbalik dengan nilai komitmen, artinya jika kelelahan tinggi
maka akan beresiko mengurangi komitmen karyawan dalam bekerja. Sebaliknya
dukungan sosial memberikan sumbangan sebesar 48,7% terhadap komitmen. Jadi
dukungan sosial yang baik dapat meningkatkan komitmen seseorang dalam bekerja atau
mempertahankan keberadaannya di perusahaan.
Jadi dukungan sosial di tempat kerja yang diterima dengan baik oleh karyawan
akan meningkatkan komitmen mereka, hal ini terjadi karena karyawan akan berfikir
bahwa mereka telah mendapatkan kenyamanan yang baik jadi karyawan akan berfikir
bahwa mereka cocok dan rugi jika keluar meninggalkan perusahaan serta mereka akan
lebih disiplin dalam bekerja. Jika dukungan sosial di tempat kerja dirasakan baik
ditambah dengan dukungan sosial dari keluarga yang juga baik maka disadari atau tidak
hal ini akan dapat mengurangi efek dari kelelahan kerja seseorang, setidaknya secara
emosi mereka merasa mendapat perhatian dalam masalah pekerjaannya.
Dari hasil perhitungan yang telah dilakukan peneliti melihat komitmen
karyawan di perusahaan ini terbilang baik. Jawaban terbanyak (modus) pada masingmasing item aspek komitmen berada dalam dalam pilihan jawaban “setuju” (dengan
skor 4). Hal ini mungkin terjadi karena masa kerja karyawan yang lama jadi mereka
telah menyesuaikan diri dengan baik dengan kondisi lingkungan perusahaan dan
memang sebagian besar karyawan yang berkerja di perusahaan ini sudah memiliki masa
kerja lebih dari satu tahun. Artinya dari segi komitmen karyawan terhadap perusahaan
dapat dikatakan tidak ada masalah.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan :
Dari hasil perhitungan variabel dukungan sosial, kelelahan kerja dan komitmen, maka
dapat disimpulkan bahwa :
1. Secara parsial ada pengaruh antara dukungan sosial terhadap komitmen
organisasi dengan pengaruh sebesar 0,487 atau sebanyak 48,7 %.
2. Secara parsial ada pengaruh antara kelelahan kerja terhadap komitmen
organisasi dengan pengaruh sebesar 0,245 atau sebanyak 24,5 %.
3. Pengaruh dukungan sosial dan kelelahan kerja secara gabungan terhadap
komitmen adalah 36,6 %.
Saran :
Penelitian lanjutan mengenai komitmen organisasi masih perlu terus dilakukan
untuk mengetahui aspek komitmen seseorang dalam bekerja karena hasilnya masih
sangat mungkin bervariasi untuk setiap divisi/ bagian di perusahaan mengingat
penelitian ini hanya menggunakan sampel penelitian dari karyawan bagian produksi
dengan subyek penelitian laki-laki. Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan
pertimbangan untuk penelitian selanjutnya dalam bahasan komitmen organisasi. Bagi
peneliti lainnya diharapkan agar penelitian selanjutnya mengenai komitmen organisasi
terutama yang berhubungan dengan kelelahan kerja ataupun dukungan sosial dapat
diteliti lebih lanjut dan tidak hanya mengambil subyek penelitian pada karyawan bagian
produksi.
DAFTAR PUSTAKA
Arti, N. 2003. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Iklim Organisasi dan Komitmen
Organisasi Dengan Motivasi Kerja Karyawan Administrasi UT P. Tesis.
Ganster, DC, Fusilier, MR, dan Mayes, BT. 1986. Role of Social Support in The
experience of Stress at Work, Journal of Applied Psychology, vol.71, hlm. 102-10.
Gottlieb, Benjamin H. 1983. Social Support Strategies: Guidelines for Mental Health
Practice. Beverly Hills, CA: SAGE Publication Inc.
Grandjean. 1988. Fitting The Task to The Man. London: Taylor and Francis
Hampton, R, Dubinsky, AJ, dan Skinner, SJ. 1986. A Model of Sales Supervisor
Leadership Behavior and Retail Salespeople’s Job-Related Outcomes, Journal of
Academy Marketing Science, vol.14, hlm. 33-43.
Hanida Rahmawati.N. 1998. Kelelahan Tenaga Kerja Wanita dan Pemberian Musik
Pengiring Kerja (Suatu Kajian di Bagian Pembatik Tulis dan Penjahit Ardiyanto
Batik Yogyakarta), Thesis. Universitas Gadjah Mada Yogyakarta
Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-Dimensi
Kerja Karyawan, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Kallenberg, AL danVan Buren, ME. 1996. Is Bigger Better? Organizational Size and
Job Rewards, American Sociology Review, vol.5, hlm. 351-79.
Kamilia. 2000. Keterkaitan Antara Orientasi Nilai Hidup Dengan Komitmen
Organisasi, Jurnal Psikodinamik, vol.2, no.2, Hlm.87-98. International Medical
Corp. Madura.
Karina. 2009. Komitmen Organisasi, 17-11-2009, http://rumahbelajarpsikologi.com.
Kim, SW, Price, JL, Muller, CW, dan Watson, TW. 1996. The Determinants of Career
Intent Among Physicians at A US Air Force Hospital, Human Relation, vol.49,
Hlm. 947-76.
Ko, JW. 1996. Assesment of Meyer and Allen’s Three Component Model of
Organizational Commitment in South Korea, unpublished PhD dissertation.
University of Iowa.
Kurniasari, Luvi. 2004. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Job Security terhadap
Intensi Turnover di PT Indo C, Tesis Ilmu Manajemen, Program Pascasarjana,
Universitas Airlangga. Tidak Dipublikasikan.
Mowday, R dan Steers, RM. 1979. The Measurement of Organizational Commitment,
Journal of Vacational Behavior, vol.14, hlm. 224-47.
Muftia, Atik. 2005. Hubungan Antara Faktor Fisik Dengan Kelelahan Kerja Karyawan
Produksi Bagian Selektor Di PT. Sinar Sosro Ungaran Semarang Skripsi.
Universitas Negeri Semarang.
Neuman, W.L. 2000. Social Research Methods : Qualitative and Quantitative
Approaches (edisi ke-4). Needham Height. M.A. Allyn & Bacon.
Podsakoff, PM, Nichoff, BP, MacKenzie, SB, dan Williams, ML. 1993. Do Subtitutes
for Leadership Really Subtitutes for Leadership? An Empirical Examination of
Kerr and Jermier’s Situational Leadership Model, Organizational Behavior and
Human Decision Processes, vol.55 Hal. 1-44.
Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta : MediaKom
Randall S. Schuler, Susan E. Jackson. 1999. Manajemen SDM Menghadapi Abad ke-21.
Edisi ke-6 jilid 2. Jakarta : Erlangga
Saito, K. 1999. Measurement of Fatigue in Industries, Industrial Health, 37 hlm. 134142. Hokkaido University, Sapporo Japan.
Sarwono, Jonathan. 2007. Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS. Yogyakarta:
Penerbit ANDI.
Silastuti, Ambar. 2006. Hubungan Antara Kelelahan Dengan Produktifitas Tenaga
Kerja di Bagian Penjahitan PT Bengawan Solo Garment Indonesia, Skripsi.
Universitas Negeri Semarang.
Sekaran, Uma. 1992. Research Methods for Business, A Skill Building Approach. 2 nd
edition. New York: john Wiley and Sons.
Sugiyono. 1997. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta
Suma’mur, P.K. 1996. Higene Perusahaan dan Kesehatan Kerja. Jakarta: PT. Toko
Gunung Agung.
Sutanto, DW, Hartanti, Tjahjoanggoro, A.J. 1999. Hubungan Persepsi Terhadap
Tempat Duduk, Beban Kerja, dan Karakteristik Pekerjaan Dengan Kecelakaan
Kerja, Anima, vol.14 No.54 Hlm.154.
Tjalla, Awaluddin. 2006. Hubungan Antara Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan
Kerja Karyawan UNIKA Atmajaya Jakarta, Skripsi. Universitas Indonesia.
Weisberg, J. 1994. Measuring Worker’s Burnout and Intention to Leave, International
Journal of Manpower, vol.15, hlm. 4-14.