13 BAB II LANDASAN TEORI A. Burnout 1. Pengertian Burnout

advertisement
13
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Burnout
1. Pengertian Burnout
Istilah burnout pertama kali muncul sebagai suatu bentuk
permasalahan sosial yang berkembang di masyarakat. Pada awal
perkembangan konseptual burnout lebih berfokus pada bidang klinis,
kemudian ada fase yang selanjutnya yaitu fase empiris dimana penelitian
mengenai burnout sudah dilakukan secara sistematis dan sesuai dengan
fenomena yang ada secara sosial (Shaufeli, dkk 1993). Pada tahun 1974
konsep burnout diperkenalkan oleh Freudenberger dan Maslach pada
tahun 1976 di Amerika Serikat. Freudenberger adalah seorang ahli
psikologi klinis yang menangani masalah remaja yang bekerja dilembaga
pelayanan sosial. Berdasarkan hasil observasi banyak ditemukan relawan
mengalami kelelahan mental, rendahnya motivasi, dan kehilangan
komitmen
seiring
berjalannya
waktu.
Selanjutnya
Freudenberger
memberikan sebuah contoh ilustrasi tentang apa yang dirasakan seorang
yang mengalami sindrom burnout seperti gedung yang terbakar habis
(burnedout). Suatu gedung yang pada mulanya berdiri mewah dengan
semua aktivitas didalamnya, kemudian terbakar dan hanya tersisa
kerangka luarnya saja. Seseorang yang mengalami burnout tampak dari
14
luar segalanya tidak ada masalah, namun didalamnya kosong dan penuh
dengan tekanan (Farber, 1991)
Freudenberger (dalam Farber, 1991) mendefinisikan burnout
adalah suatu bentuk kelelahan yang disebabkan oleh seseorang yang
beraktivitas
terlalu
intens,
memiliki
dedikasi
yang
tinggi
dan
berkomitmen, beraktivitas terlalu lama dan banyak serta memandang
kebutuhan, dan keinginan mereka sebagai hal kedua yang dapat
menyebabkan individu tersebut merasakan adanya tekanan-tekanan yang
memberikan sumbangan lebih banyak pada organisasinya.
Masclach, dkk (2001) menjelaskan bahwa burnout merupakan
sindrom psikologis yang terdiri atas tiga dimensi yaitu kelelahan emosi,
depersonalisasi, dan penurunan prestasi pribadi maupun rendahnya
penghargaan terhadap diri sendiri dalam melakukan tugasnya sehari-hari.
Pines dan Aronson (dalam Enzman dan Schaufeli, 1998)
mendefinisikan burnout sebagai kelelahan secara fisik, emosional, dan
mental sebagai akibat dari keterlibatan diri dalam jangka waktu yang
panjang terhadap situasi yang penuh dengan tuntutan emosional.
Menurut Cherniss (dalam Shaufeli dan Buunk, 1996) burnout
merupakan perubahan sikap dan perilaku dengan penarikan diri secara
psikologis, menjaga jarak dengan orang lain, suka sinis dengan orang lain,
sering membolos, sering terlambat, dan memiliki keinginan untuk berhenti
kerja. Hal ini sejalan dengan Riggio (2003) mengatakan burnout adalah
15
sebuah sindrom yang merupakan hasil dari stress kerja yang berlangsung
lama dan membawa pada penarikan diri dari organisasi.
Proses burnout juga terjadi saat terkurasnya sumber daya manusia
baik secara fisik maupun mental setelah mengerjakan suatu tugas dan
beberapa harapan yang tidak realistis karena tuntutan nilai masyarakat
(Freudenberger dan Richelson dalam Shaufeli, dkk, 1993). Sikap nyata
yang dialami seseorang ketika mengalami burnout adalah kelelahan fisik
maupun mental, muncul kebosanan dan sinisme, bersikap tidak sabar dan
mudah marah, sering merasa tidak dihargai, sering mengalami sakit hati,
dan keluhan psikosomatis.
Adapun menurut Ivancevich, dkk (2007) menyatakan burnout
merupakan proses psikologis yang dihasilkan oleh stres yang tidak
terlepaskan dan menghasilkan kelelahan emosi, perubahan kepribadian,
dan perasaan pencapaian terhadap diri yang menurun.
Berdasarkan beberapa teori diatas, dapat disimpulkan bahwa
burnout merupakan suatu bentuk kelelahan fisik, mental maupun emosi
yang dialami oleh seseorang karena adanya tuntutan pekerjaan secara terus
menerus dalam jangka waktu yang lama sehingga menyebabkan penarikan
diri dari lingkungan organisasi dan menurunnya pencapaian prestasi kerja.
2. Aspek-Aspek Burnout
Menurut Maslach dan Jackson (dalam Enzmann ,Schaufeli, dan
Girault, 1993) membagi aspek burnout menjadi 3 aspek
16
a. Emotional Exhausted (Kelelahan Emosi)
Kelelahan emosi mengacu pada terkurasnya dan berkurangnya
sumberdaya emosional. Terdapat beberapa kondisi yang menyatakan
kelelahan emosi seperti perasaan frustrasi, sedih, putus asa, hampa
tertekan, mudah tersinggung, merasa terbebani dengan tugas yang ada,
mudah marah tanpa alasan yang jelas sehingga menimbulkan perasaan
seseorang tidak mampu memberikan pelayanan psikologis.
b. Depersonalization (Depersonalisasi)
Hal
yang
menjadi
tolak
ukur
depersonalisasi
adalah
berkembangnya sikap negatif dan perasaan yang negatif terhadap
penerima pelayanan. Depersonalisasi sangat erat kaitannya dengan
sikap negatif, sikap kasar dan cenderung untuk menjaga jarak dengan
orang lain, menarik diri dari lingkungan sosial dan cenderung tidak
peduli dengan lingkungan serta individu yang ada dilingkungan
tersebut. Sikap lain yang ditunjukkan adalah berkurangnya idealisme,
mengurangi kontak dengan klien, berhubungan seperlunya saja,
berpendapat negatif dan bersikap sinis terhadap orang lain, dan sukar
untuk menolong orang lain (Edelwich dan Brodsky, dalam Shaufeli,
dkk 1993).
c. Reduced Personal Accomplishment (Penurunan Prestasi Pribadi)
Penurunan prestasi pribadi seorang individu berkaitan dengan
menurunnya kompetensi diri, motivasi kerja dan produktifitas kerja
disebabkan karena perasaan bersalah akibat dari tujuan kerja yang
17
tidak tercapai dan memiliki sikap yang rendah untuk memberikan
penghargaan pada diri sendiri serta merasa kurangnya rasa percaya diri
(Maslach Leiter dan Shaufeli, 2001). Sikap nyata yang dapat
ditunjukkan dari penurunan prestasi pribadi adalah kurang perhatian
terhadap orang lain, tidak ramah dalam memberikan pelayanan dengan
klien serta tidak memiliki rasa empati dengan sesama.Individu yang
mengalai penurunan prestasi pribadi merasa tidak berguna dan
aktivitas yang dilakukannya tida bernilai atau berharga.
Menurut Pines dan Aronson (dalam Shaufeli, dkk 1993) membagi
aspek burnout yang menyertakan aspek gejala fisik dalam burnout.
Terdapat tiga aspek yang dapat mempengaruhi burnout yaitu kelelahan
fisik, kelelahan emosional, dan kelelahan mental :
a. Kelelahan Fisik
Kelelahan fisik dibagi menjadi dua yaitu kelelahan yang bersifat sakit
fisik dan energi fisik. Adapun beberapa contoh dari kelelahan yang
bersifat fisik adalah deman, sakit kepala, sakit punggung, rasa ngilu,
mudah terkena penyakit, tegang pada leher dan otot, sering terkena
flu, susah tidur, mual-mual, perubahan kebiasaan makan, gelisah.
Sedangkan energi fisik seperti kehilangan semangat atau energi,
sering menglami keletihan dan kelemahan yang kronis.
b. Kelelahan Emosional
Kelelahan emosional ditandai dengan individu yang berhubungan
dengan sikap sukar untuk membantu orang lain, mudah putus asa dan
18
bersikap tidak peduli terhadap orang lain dan perasaan tertekan
dengan tuntutan pekerjaan.
c. Kelelahan Mental
Seorang individu yang mengalami kelelahan mental memiliki
karakteristik yaitu perilaku yang negatif terhadap orang lain,
pekerjaan dan kehidupan kerjanya.
Berdasarkan dari beberapa penjelasan teori mengenai aspek-aspek
yang
memengaruhi
burnout,
peneliti
menggunakan
aspek
yang
dikemukakan oleh Maslach dan Jackson (dalam Enzmann, Shaufeli dan
Girault, 1993) yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi dan penurunan
prestasi pribadi yang selanjutnya akan dijadikan dasar dalam alat ukur
skala pada penelitian ini yaitu MBI (Maslach Burnout Inventory) dengan
alasan karena telah teruji baik secara validitas maupun reliabilitas.
3. Faktor- Faktor yang menyebabkan Burnout
Maslach,
dkk
(2001)
menjelaskan
bahwa
burnout
dapat
dipengaruhi oleh stres yang berlebihan yang sudah terakumulasikan karena
keterlibatan pemberi dan penerima pelayanan dengan tuntutan pekerjaan
dalam jangka waktu lama. Menurut
Cherniss, Maslach dan Sullivan
(dalam Spector, 2008) terdapat empat faktor utama penyebab burnout
yaitu faktor keterlibatan dengan penerima pelayanan, faktor lingkungan
kerja, faktor individu, dan faktor sosial budaya.
19
a. Faktor keterlibatan dengan penerima pelayanan
Dalam pekerjaan yang berhubungan dengan orang lain atau biasa
disebut dengan pelayanan sosial, para pekerjanya memiliki keterlibatan
langsung dengan obyek kerja atau kliennya sehingga memungkinkan
untuk timbulnya burnout. Hal ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Bakker, Demerouti dan Schaufeli (2002) bahwa
burnout dapat ditemukan pada pekerjaan yang berkaitan dengan
human services.
b. Faktor Lingkungan Kerja
Maslach dan Leiter (2008) menjabarkan terdapat enam domain
utama dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan individu
burnout antara lain,
1) Beban Kerja ( Workload)
Beban kerja dapat menjadikan individu burnout ketika tuntutan
pekerjaan melebihi batas kemampuan individu. Hal yang paling
berpengaruh adalah dimensi kelelahan. Berdasarkan berbagai
macam penelitian kuantitatif maupun kualitatif membuktikan
bahwa beban kerja yang melebihi batas kemampuan individu
dapat menyebabkan seseorang merasa kelelahan dan apabila
individu tidak bisa menanggulanginya maka akan terjadi
burnout.
20
2) Kontrol (Control)
Hal yang menjadi pokok utama kontrol dapat memunculkan
burnout ketika terjadi konflik peran antar individu dan terjadi
ambiguitas peran. Setiap individu memiliki kenanpuan untuk
berfikir
dan
memecahkan
suatu
permasalahan
dan
menginginkan
3) Penghargaan (Reward)
Burnout dapat terjadi ketika penghargaan atau reward tidak
diberikan dengan baik dan memadai baik dari segi finansial,
institusional maupun sosial. Reward dapat membangkitkan
semangat individu dalam bekerja. Terdapat dua macam reward
yaitu eksternal dan internal. Reward dalam bentuk eksternal
dapat diberikan dengan gaji dan beberapa bonus, sedangkan
reward secara internal dapat berupa pujian yang diberikan
ketika individu mampu bekerja sesuai dengan target, dan
memastikan bahwa pekerjaannya selesai dengan baik.
4) Komunitas (Community)
Hal keempat yang dapat menjadi sumber burnout adalah
kurangnya dukungan sosial dari atasan, rekan kerja dan
keluarga
sehingga
dapat
menyebabkan
kurangnya
rasa
pencapaian personal. Individu yang tergabung dalam suatu
komunitas akan merasa lebih dihargai, nyaman, bahagia dan
memiliki selera humor yang tinggi ketika orang lain
21
memperhatikannya. Berbeda dengan seorang yang suka
menyendiri dari lingkungan sosial dan tidak suka dengan
kontak sosial akan menyebabkan seseorang merasa kelelahan
dan burnout.
5) Keadilan ( Fairness)
Ketidakadilan merupakan faktor terjadinya burnout. Konsep
adil dapat dimaniestasikan saling menghargai dan menerima
perbedaan antara satu individu dengan individu lain. Adanya
rasa saling menghargai akan menibulkan rasa ketertarikan
dengan suatu lingkungan kerja. Ketidakadilan sering dialami
oleh individu pada proses pengambilan keputusan saat masa
promosi jabatan atau ketika individu itu disalahkan ketka
mereka tidak melakukan kesalahan.
6) Nilai (Values)
Apabila terjadi konflik dalam pekerjaan, berarti melibatkan
kesenjangan antara nilai individu dengan organisasi. Seperti
pekerja harus melakukan sesuatu yang tidak sesuai dengan nilai
yang ada didalam dirinya untuk memenuhi tujuan organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Maslach dan Leiter (2005)
meunjukan bahwa konflik nilai terkait dengan dimensi-dimensi
burnout dan dapat memungkinkan tingginya tingkat burnout.
c. Faktor Individu
Faktor individu ini meliputi faktor demografik dan faktor kepribadian.
22
1) Faktor Demografik
Hal pertama yang dapat mempengaruhi burnout yang
berkaitan dengan faktor individu adalah faktor demografik. Faktor
demografik terdiri dari beberapa baigan seperti jenis kelamin, usia,
status perkawinan. Pada tahun 1980-an terdapat studi yang
dilakukan oleh Pines (1989) yang membuktikan bahwa perempuan
memiliki kecenderungan lebih tinggi untuk burnout dibandingkan
laiki-laki. Penelitian terakhir mengenai hubungan antara gender dan
burnout menunjukkan hasil yang berbeda. Bekker, Croon dan
Bressers (2005) didapatkan hasil laki-laki akan mengalami
kelelahan emosional yang lebih tinggi dibandingkan dengan
perempuan. Laki-laki akan mengalami kelelahan emosional dan
depersonalisasi yang lebih ketika sebagai manager, berbeda dengan
perempuan yang mengalami kelelahan emosioanl saat tidak
menduduki posisi manager.
Umur juga diasumsikan faktor yang dapat mempengaruhi
burnout. Banyak penelitian menunjukkan bahwa burnout dapat
ditemukan pada karyawan yang muda. Karyawan muda yang
belum memiliki banyak pengalaman dalam bekerja, tetapi memiliki
tanggung jawab yang lebih sehingga dimungkinkan resiko kerja
yang tinggi dan menjadi peringatan akan melakukan burnout.
(Maslach, Shaufeli dan Leiter, 2001).
23
Karyawan yang telah menikah atau telah tinggal dengan
suami akan lebih sediki menderita burnout dibandingkan karyawan
yang masih single atau belum memiliki suami atau istri. Karyawan
yang single belum menikah atau mengalami perceraian akan
memilki kecenderungan lebih tinggi untuk burnout (Shaufeli dan
Enzmann, 1998)
2) Faktor kepribadian
Faktor
kepribadian
merupakan
sebuah
karakteristik
psikologi yang dimiliki individu yang bersifat menetap sehingga
dapat membedakan satu individu dengan individu lainnya.
Beberapa aspek kepribadian terdiri dari hardiness (Maslach,dkk
2001) menunjukkan bahwa individu yang memiliki hardiness yang
rendah akan rentan terhadap burnout ditunjukkan dengan
kurangnya keterlibatan kerja, tidak adanya keterbukaan, dan
kurangnya rasa kontrol pada kerja.
Faktor kepribadian selanjutnya adalah kemampuan yang
rendah
individu
dalam
mengendalikan
emosinya
memiliki
kecenderungan burnout yang lebih tinggi. Hal ini berkaitan dengan
kecerdasan emosi yang dimiliki individu.
Locus of control eksternal juga menyumbang pengaruh
burnout. Menurut Ivancevich, dkk (2007) karyawan tipe eksternal
memandang dirinya tidak berdaya diatur oleh nasib, dikendalikan
kekuatan luar dan tidak memiliki banyak pengaruh dalam
24
lingkungan kerja. ketidakberdayaan itu menyebabkan mudah
menyerah dan apabila berlanjut mereka akan apatis terhadap
pekerjaan.
Kepribadian
ektrovert
dan
introvert
juga
dapat
mempengaruhi burnout. Individu dengan kepribadian introvert
cenderung untuk pendiam, memiliki sedikit teman, lebih sering
meneyndiri dibandingkan berinteraksi dengan orang lain dan
hanya bergaul dengan beberapa teman saja. Cherniss (1987)
menyebutkan
salah
satu
faktor
kepribadian
yang
dapat
menimbulkanburnout adalah kepribadian introvert.
d. Faktor Sosial budaya
Faktor ini meliputi keseluruhan nilai yang dianut masyarakat
umum berkaitan dengan profesi pelayanan sosial.
4. Dampak yang ditimbulkan Burnout
Burnout dapat memiliki dampak baik individu maupun organisasi.
Karyawan yang mengalami burnout akan bersikap malas dalam
mengerjakan tugas dan tidak produktif dalam bekerja sehingga hasil yang
didapatkan juga akan menurun. Berikut ini penjelasan secara terperinci
mengenai dampak individu dan organisasi.
a. Dampak Individu
Menurut Jackson (dalam Jewell dan Siegall, 1998) akibat dari burnout
bagi individu adalah memburuknya kualitas hubungan antara suami
dan istri, berkaitan dengan masalah kesehatan secara fisik seperti sakit
25
kepala, mual, nyeri otot, kehilangan selera makan, nafas pendek dan
mengalami gangguan tidur, hubungan yang tidak baik dengan rekan
kerja, meningkatnya penggunaan alkohol dan kopi juga merupakan
manifestasi akibat burnout yang dialami individu, serta munculnya
masalah dalam hubungan seksual.
b. Dampak Organisasi
Dampak negatif yang dialami organisasi menurut Jackson (dalam
Jewell dan Siegall, 1998) adalah pemberian kualitas pelayanan kepada
pelanggan yang tidak memuaskan, rendahnya keterlibatan kerja
karyawan hingga mengakibatkan timbulnya turnover, dapat juga
menimbulkan kurang ketelitian terhadadap tugas yang diberikan oleh
atasan.
Menurut Shaufeli dan Bunnk (1996) menjelaskan bahwa
manifestasi burnout dapat dikategorikan pada enam dampak yaitu dampak
secara mental, fisik, perilaku, sosial, perubahan sikap, dan dampak
organisasi.
a. Dampak Mental
Dampak mental dapat berwujud pada kekelahan emosional yang
dirasakan oleh setiap individu karena merasa kosong, sendiri ,dan
terjebak dalam suasana yang tidak berdaya. Sikap nyata afektif yang
sering ditunjukkan adalah merasa depresi, tidak suka membantu,tidak
memiliki harapan dan merasa tidak berarti. Apabila hal ini tidak bisa
diatasi dnegan baik maka akan menurunkan self esteem dan dapat
26
menyebakan agresi serta kecemasan. Gelaja afektif yang ditimbulkan
selanjutnya adalah sering mengasingkan diri, menjadi lebih sensitif
dan memiliki perasaan untuk bermusuhan baik dengan rekan kerja
maupun atasan. Adapun gejala kognitif yang ditimbulkan adalah susah
untuk berkonsetrasi,
mudah lupa, susah
dalam pengambilan
keputusan, sering merasa gugup, susah untuk santai.
b. Dampak Fisik
Dampak fisik yang sering terjadi adalah sakit kepala, mual, sering
pusing, otot menjadi tegang dan sering sakit pada punggung. Pada
beberapa kondisi juga mengakibatkan permasalahan pada orientasi
seksual, susah untuk tidur, hilangnya nafsu makan. Apabila kelelahan
fisik sudah mencapai pada tahap kronis maka akan terjadi gangguan
psikosomatis, hingga jantung.
c. Dampak Perubahan Perilaku
Perubahan perilaku dapat dimanifestasikan sebagai orang yang
hiperkatif maupun sering bertindak kasar dengan orang lain,
meningkatnya penggunaan kopi dan alkohol hingga mengarah ke
narkoba.
d. Dampak Sosial
Terjadinya hubungan interpersonal yang tidak baik antara satu
individu dengan individu lain seperti klien, rekan kerja dan atasan.
Dampak selanjutnya yang timbul dari permasalahan interpersonal
akan cenderung menarik diri dari lingkungan sekitar.
27
e. Dampak Perubahan Sikap
Perubahan sikap yang menonjol adalah berkurangnya kadar empati,
tidak bersikap manusiawi, acuh tak acuh dengan klien serta bersikap
sinis. Selanjutnya akan berdampak pada menurunnya motivasi
intrinsik untuk bekerja, antusiasme, dan semangat dalam bekerja.
f. Dampak Organisasi
Meningkatkan niat karyawan untuk pindah dan keluar dari pekerjaan
merupakan salah satu dampak yang ditimbulkan dari burnout.
Selanjutnya individu sering kurang teliti dalam mengerjakan tugas
serta tidak menyelesaikan tugas yang diberikan sehingga akan
menurunkan produktifitas kerja.
B. Kecerdasan Emosi
1. Pengertian Kecerdasan Emosi
Kecerdasan emosi merupakan salah satu konsep ilmu psikologi
yang mulai dikembangkam pada tahun 1990 oleh Salovey dan Mayer.
Pengembangan konseptual kecerdasan emosi tidak hanya membutuhkan
hubungan penelitian tentang kecerdasan saja tetapi juga emosi. Salovey
dan Mayer memulai observasi mengenai kecerdasan emosi pada saat
individu
mengalami
permusuhan.
Dalam
keadaan
emosi
pada
hakekatannya individu berfikiran tidak logis dan berpotensi untuk
menganggu. Konsep kecerdasan emosi pada awalnya berfokus pada
sesuatu yang kompleks, dan kecerdasan yang berpotensi mempengaruhi
28
penalaran emosional dalam kehidupan sehari-hari (Salovey dan Mayer,
1990). Terdapat emosi yang bersifat negatif maupun positif. Emosi negatif
dapat berupa kemarahan, kecemasan atau perasaan gagal yang kronis akan
sangat mempengaruhi kinerja seseorang dan menjadi tidak fokus terhadap
tugas yang sedang dikerjakan, sebaliknya emosi yang positif sepeti
perasaan senang, bahagia akan dapat mempngerauhi kinerja dengan baik
pula sehingga dapat melancarkan efisiensi mental, membuat orang lebih
mengerti informasi dan menggunakan aturan-aturan dalam mengambil
keputusan, serta membuat pemikiran yang lebih fleksibel (Goleman, 2005)
Salovey dan Mayer (1990) mendefiniskan:
“Emotional intelligence involves the ability to perceive accurately,
appraise, and express emotion; the abiliy to access and/or generate
feelings when they facilitate thought; the ability to understand emotion and
emotional knowledge;and the ability to regulate emotion to promote
emotional and intelectual growth.”
Dapat dijelaskan pula bahwa kecerdasan emosi merupakan
kemampuan
seseorang
untuk
mengenali
perasaan,
meraih
dan
membangkitkan perasaan untuk membantu pikiran, memahami perasaan
dan maknanya, dan mengendalikan perasaan secara mendalam sehingga
membantu perkembangan emosi dan intelektualnya.
Selanjutnya kecerdasan emosi atau emotional intelligence merujuk
pada kemampuan individu untuk mengenali perasaan diri, dan perasaan
orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan untuk
29
mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri maupun dalam
hubungannya dengan orang lain (Goleman, 2001).
Iyusin (2006) menjelaskan bahwa kecerdasan emosi menunjukan
tentang pengetahuan mengenai emosi dan bagaimana pengetahuan itu
memengaruhi hubungan interpersonal. Disisi lain evaluasi dan ekspresi
emosional
seseorang
menjadi
salah
satu
indikator
kemampuan
mendapatkan pengakuan dari orang lain.
Bar-On (2006) mengemukakan bahwa kecerdasan emosi sebagai
serangkaian kemampuan psikologis yang memiliki kontribusi secara
signifikan untuk menetukan kebahagiaan seseorang dalam kehidupan
sosialnya.
Berdasarkan penjelasan beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan
bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan individu dalam
menggunakan perasaannya secara optimal untuk mengenal dan mengatur
serta mengelola emosi yang terdapat dalam diri sendiri dan oranglain,
dapat berempati dan bekerja sama dengan orang lain sehingga tuntutan
pekerjaan lebih mudah untuk diselesaikan dengan baik.
2. Aspek Kecerdasan Emosi
Goleman (2005) membagi aspek kecerdasan emosi dalam lima aspek yaitu
kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan keterampilan sosial.
Berikut akan dibahas satu persatu :
30
a. Kesadaran diri
Kesadaran diri berkaitan dengan membaca emosi diri sendiri dengan
mengetahui apa yang kita rasakan, mengenali dampaknya pada saat
mendatang,
menggunakan
“insting”
untuk
memandu
dalam
pengambilan keputusan serta mengetahui kekuatan dan keterbatasan
diri sendiri serta kepercayaan diri yang kuat.
b. Pengaturan diri
Pengaturan diri mengacu pada kemampuan untuk mengendalikan
emosi sehingga bisa memiliki pengaruh yang baik terhadap kinerja
seseorang, menunjukkan sikap yang jujur dan berintergitas serta peka
terhadap kata hati dan mampu untuk beradaptasi dengan perubahan
situasi yang penuh dengan tekanan emosi.
c. Motivasi
Motivasi berkaitan dengan menggunakan keinginan kita untuk bekerja
dan menuntun kita menuju target yang dicapai serta membantu nntuk
mengambil inisiatif dan berperilaku secara efektif dan untuk bertahan
mengahadapi kegagalan.
d. Empati
Empati adalah kemampuan seseorang untuk merasakan apa yang
dirasakan oleh orang lain, mampu untuk memahami sudut padang
mereka, menjalin hubungan saling percaya dan dapat bekerja sama
dengan berbagai macam orang.
31
e. Keterampilan Sosial
Keterampilan sosial mengacu pada kemampuan seseorang dalam
menangani emosi mereka dengan baik ketika berhubungan dengan
orang lain, mampu mengetahui dengan cermat mengenai situasi dan
jaringan sosial, mampu untuk berkomunikasi dengan lancar, dan
menggunakan keterampilan-keterampilan ini untuk bekerja sama,
mempengaruhi pemimpin untuk bermusyawarah dan menyelesaikan
berbagai macam pertengkaran.
Menurut Salovey dan Mayer (dalam Goleman, 2006) terdapat lima aspek
kecerdasan emosi yaitu:
a. Mengenali Emosi Diri
Hal ini menjadi dasar utama dalam kecerdasan emosi. Pemberian tugas
pada individu akan memiliki kepekaan atas pengambilan keputusankeputusan pribadi individu.
b. Mengelola Emosi
Mengelola emosi ditunjukkan dengan kemampuan untuk mengihibur
diri sendiri, melepaskan kecemasan, serta kegagalam sehingga individu
mampu untuk bangkit dati keterpurukan dalam hidup.
c. Memotivasi Diri
Memotivasi diri berkaitan dengan kemampuan seseorang dalam
menguasai diri, menahan diri dan membangkitkan hasrat terhadap
kepuasan. Keberhasilan individu dalam memotivasi diri akan
berdampak pada produktifitas dan efektifitas kerja.
32
d. Mengenali Emosi Orang Lain
Dalam hal ini sangat berkaitan dengan perilaku empati. Individu yang
memiliki jiwa empati akan lebih mampu untuk menangkap sinyalsinyal sosial yang tidak diketahui oleh orang lain serta mengisyaratkan
tentang apa yang dibutuhkan dan dikehendaki oleh orang lain.
e. Membina Hubungan
Membina hubungan baik menuntut kecerdasan dan keterampilan
seseorang dalan mengelola emosi orang lain.
Berbeda dengan Bar-On (2006) bahwa kecerdasan emosi terdapat lima
aspek, yaitu:
a. Keterampilan
intrapersonal
yaitu
kemampuan
individu
dalam
mengenali, memahami dan mengekspresikan emosinya yang berkaitan
dengan :
1) Kesadaran Diri (Self Awareness): kemampuan dalam mengenali
perasaan dan alasan mengapa individu harus merasakan dan
pengaruh perilaku individu dengan orang lain.
2) Sikap Asertif: kemampuan dalam menyesuaikan dengan pikiran dan
perasaan individu serta mampu untuk mempertahankan pendapat
dam memberi penguatan terhadap pendapat tersebut.
3) Kemandirian: kemampuan untuk mengarahkan dan mengendalikan
diri sendiri serta melangkah dengan sendiri.
4) Penghargaan Diri: kemampuan untuk mengetahui kelebihan dan
kelemahan dalam diri sendiri.
33
5) Aktualisasi Diri: kemampuan utnuk menunjukkan potensi yang
dimiliki oleh individu serta merasa puas dengan prestasi yang diraih.
b. Keterampilan antarpribadi yaitu kemampuan untuk memahami perasaan
orang lain, diantaranya:
1) Empati: kemampuan untuk memahami perasaan dan memikirkan
orang lain serta melihat seusatu dari sudut pandang yang berbeda
dari orang lain.
2) Tanggung Jawab Sosial: kemampuan untuk tegabung dalam
lingkungan sosial dan mampu bekerja sama dan bermanfaat bagi
orang lain.
3) Hubungan
Interpersonal:
kemampuan
menciptakan
dan
mempertahankan hubungan dengan orang lain yang saling
menguntungkan dan memiliki kedekatan secara emosional.
c. Penyesuaian Diri yaitu kemampuan untuk beradaptasi dengan situasi
yang
penuh
dengan
tantangan
emosional
dan
mampu
untuk
memecahkan masalah yang terjadi.
1) Uji
Realitias:
kemampuan
melihat
sesuatu
sesuai
dengan
kenyataannya bukan karna bayangan ketakutan saja.
2) Fleksibel: kemampuan untuk menyesuaiakn perasaan, pikiran dan
tindakan yang bisa berubah-ubah
3) Pemecahan
Masalah:
kemampuan
untuk
mendefinisikan
permasalahan, dan kemudian mencari solusi terbaiknya.
34
d. Pengendalian
Stres
yaitu
kemampuan
untuk
mengatur
dan
mengendalikan emosi yang ada dalam diri.
1) Ketahanan Menanggung Stres: kemampuan untuk bersikap tenang
dan secara konstruktuf bertahan menghadapi kejadian yang oenuh
dnegan tekanan emosi sehingga menimbulkan konflik.
2) Pengendalian Impuls: kemampuan untuk menahan dan menunda
keinginan untuk bertindak.
e. Suasana Hati yaitu kemampuan mengahsilkan perasaan positif dan
memotivasi diri sendiri, diantaranya :
1) Kebahagiaan: kemampuan untuk bersyukur tentang apa yang telah
dilakukan, menyukai diri sendiri dna orang lain serta bersemangat
dalam menjalani setiap aktivitas.
2) Optimism: kemampuan untuk memertahankan sikap positif yang
realistis ketika menghadapi situasi yang sulit.
Berdasarkan uraian diatas , peneliti menggunakan aspek kecerdasan emosi
berdasarkan teori Daniel Goleman (2005) yang membagi kedalam lima
aspek yaitu kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan
keterampilan sosial dengan alasan karena aspek yang dikemukakan oleh
Goleman (2005) memiliki relevansi dalam penelitian ini dan sesuai
digunakan dalam setting psikologi industri.
35
C. Iklim Organisasi
1. Pengertian Iklim Organisasi
Konsep mengenai iklim organisasi pertama kali dikembangkan
oleh ahli psikologi yang menganut pendekatan gestalt dan dipahami oleh
field theory Kurt Lewin pada tahun 1930-an (Ashkanasy, Wilderom dan
Peterson dalam Kusdi, 2011).
Psikologi gestalt dikembangkan oleh
sejumlah ilmuan Jerman yang berpindah ke Amerika Serikat pada saat
terjadi Perang Dunia II, dimana mereka mengajukan suatu pendekatan
baru dalam ilmu psikologi yang sifatnya menyeluruh. Pokok pemikiran
dalam teori gestalt adalah persepsi individu-individu menjadi suatu
“persepsi bersama” yang berinteraksi dalam konteks sosial. Psikologi
gestalt juga mencoba mengungkapka pola-pola pengalaman dan perilaku
yang ditangkap individu dalam situasi sosial tertentu. Field theory yang
dikembangkan oleh Kurt Lewin, Lippit dan White untuk menjelaskan
fenomena yang mereka temukan dalam sebuah eksperimen terhadap
sekelompok remaja yang sedang kemah dimusim panas. Eksperimen
dilakukan dimana beberapa orang anak yang memimpin dilatih untuk
memimpin dengan tiga gaya kepemimpinan yaitu demokratis, otoriter ,
dan laissez faire. Lewin mengamati bahwa pada setiap kelompok muncul
kondisi psikologis yang berbeda-beda yang terlihat dari sikap, perasaan
dan proses sosial yang berbeda-beda pada setiap kelompok. Sehingga
Lewin menjelaskan fenomena psikososial ini dengan istilah iklim
organisasi.
36
Konsep iklim organisasi merupakan suatu pendekatan yang
menekankan dimensi persepsi yang bersifat menyeluruh, hampir sejajar
dengan sudut pandang holistik yang digunakan dalam studi kultur. Hal ini
sejalan dengan pengertian iklim organisasi menurut Salancik dan Pfeffer
(dalam kusdi, 2011) yang mendefinisikan iklim organisasi adalah
kesamaan persepsi para anggota suatu organisasi tentang sikap dan
kebutuhan, definisi-definisi tentang tugas dan pekerjaan, serta hubungan
manusia dengan lingkungan.
Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007) menjelaskan bahwa
iklim organisasi:”.. a concept describing the subjective nature or quality of
the organizational enviroment. Its properties can be perceived or
experienced by members of the organization and reported by them in an
appropriate questionnaire”.
Dengan kata lain bahwa iklim organisasi merupakan kualitas
lingkungan internal organisasi yang relatif terus berlangsung, dialami oleh
anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan
dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
Robert Stringer (2002) mendefinisikan iklim organisasi sebagai
koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi. Iklim
organisasi berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat
dinilai, terutama yang memunculkan motivasi, sehingga mempunya
pengaruh langsung terhadap kinerja seseorang dalam organisasi.
37
Menurut Wirawan (2007) iklim organisasi adalah pesepsi anggota
organisasi bak secara individual maupun kelompok dan mereka yang
berhubungan dengan organisasi seperti pemasok, konsumen, konsultan dan
kontraktor mengenai apa yang ada atau terjadi dilingkungan internal
organisasi secara rutin yang dapat mempengaruhi sikap dan perilaku
organisasi serja kinerja seseorang dalam organisasi tersebut.
Scneider, Gunnarson dan Niles Jolly (dalam Kusdi, 2011) iklim
merupakan atmosfer yang ditangkap oleh para anggota yang merupakan
hasil dari praktik, prosedur dan sistem imbalan. Daniel R Denison (dalam
Wirawan, 2007) mendefinisikan iklim organisasi merupakan lingkungan
organisasi yang relatif statis yang berakar pada sistem nilai organisasi.
Berbeda dengan Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi
sebagai “The human enviromental within an organization’s employees do
their work” dengan kata lain iklim organisasi merupakan lingkungan
manusia didalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan
mereka. Pengertian ini dapat mengacu lingkungan suatu departemen, unit
perusahaan yang penting atau suatu organisasi secara keseluruhan. Kita
tidak dapat melihat atau menyentuh iklim, tetapi iklim itu selalu ada
disetiap organisasi.
Berdasarkan defnisi beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa
iklim organisasi sangat berhubungan dengan persepsi individu terhadap
lingkungan suatu organisasi yang dapat mempengaruhi sikap dan perilaku
anggota dalam organisasi tersebut.
38
2. Aspek Iklim Organisasi
Menurut Wirawan (2007) Iklim organisasi selalu ada disetiap
organisasi dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi, tetapi hanya
dapat diukur secara tidak langsung melalui persepsi anggota organisasi.
Aspek dan indikator harus selalu dikembangkan untuk mengukur iklim
organisasi karena aspek iklim organisasi terdiri dari beragam jenis dan
berbeda disetiap organisasi.
Wirawan (2007) berpendapat bahwa aspek iklim organisasi adalah unsur,
faktor, sifat atau karakteristik iklim organisasi dan dibagi menjadi tujuh
dimensi iklim organisasi sebagai berikut:
a. Keadaan Lingkungan Fisik
Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berhubungan dengan tempat,
peralatan, dan proses kerja. Persepsi karyawan mengenai tempat
kerjanya menciptakan persepsi karyawan mengenai iklim organisasi.
b. Keadaan Lingkungan Sosial
Lingkungan sosial adalah interaksi antara anggota organisasi.
Hubungan tersebut dapat bersifat hubungan formal, infomal,
kekeluargaan dan profesional. Semua bentuk hubungan tersebut
menentukan iklim organisasi.
c. Pelaksanaan Sistem Manajemen
Sistem manajemen adalah pola proses pelaksanaan manajemen
organisasi. Indikator faktor manajemen mempengaruhi iklim kerja
jumlahnya sangat banyak, misalnya karakteristik organisasi (lembaga
39
pendidikan, sistem birokrasi yang berbeda menimbulkan iklim
organisasi yang berbeda pula.
d. Produk
Produk merupakan barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi.
Produk suatu organisasi sangat menentukan iklim organisasi.
e. Konsumen Yang Dilayani
Konsumen yang dilayani dan untuk siapa produk ditujukan dapat
mempengaruhi iklim organisasi.
f. Kondisi Fisik Dan Kejiwaan Anggota Organisasi
Persepsi mengenai kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi
sangat mempengaruhi iklim organisasi. Termasuk dalam kondisi fisik
adalah kesehatan, kebugaran, keenergikan dan ketangkasan. Kondisi
kejiwaan merupakan faktor yang menentukan terjadinya iklim
organisasi seperti komitmen, moral, kebersamaan dan keseriusan
anggota organisasi.
g. Budaya Organisasi
Budaya suatu organisasi sangat mempengaruhi iklim organisasinya.
Baik
budaya organisasi maupun iklim organisasi memengaruhi
perilaku organisasi yang kemudian akan mempengaruhi kinerja
mereka.
Robert Stringer (2002) berpendapat bahwa karakteristik iklim
organisasi memengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku
40
tertentu. Stringer mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi
terdapat enam dimensi yang diperlukan:
a. Struktur
Struktur merefleksikan
perasaan diorganisasi
secara baik
dan
mmepunyai peran serta tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan
organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan
mereka didefinisikan secara baik. Struktur yang rendah jika merasa
tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan
mempunyai kewenangan siapa yang mengambil keputusan.
b. Standar- Standar
Standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk
meningkatkan kinerja dan derajat kebanggan yang dimiliki oleh
anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standarstandar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan
untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan
bahwa anggota memiliki harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
c. Tanggung Jawab
Tanggung jawab atau responsibilty dapat dimanifestasikan sebagai
perasan karyawan bahwa ketik mereka menjadi “bos diri sendiri” dan
tidak memerlukan keputusannya yang harus dilegitimasi oleh anggota
organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa
anggota organisasi mereka didorong untuk memecehkan masalahnya
41
sendiri.Tanggung jawab yang rendah menunjukkan bahwa pengambilan
resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
d. Penghargaan
Penghargaan dapat diketahui bahwa anggota organisai merasa dihargai
jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan
merupakan ukuran yang didapatkan oleh anggota ketika sudah
menyelesaikan suatu pekerjaan. Penghargaan tidak selalu bersifat
menguntungkan tetapi ada penghargaan dihadapkan dengan kritik dan
hukuman
atas
penyelesaian
pekerjaan.
Iklim
organisasi
yang
menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan
kritik. Penghargaan yang rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan
baik diberi imbalan secara tidak konsisten.
e. Dukungan
Dukungan merupakan perasaan percaya dan saling mendukung yang
terus berlangsung diantara rekan kerja dan atasan. Dukungan dapat
dikategorikan tinggi apabila anggota organisasi merasa mendapatkan
bantuan dari atasannya ketika mengalami kesulitan dalam menjalankan
tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi dan
menyendiri sehingga berdampak pada menurunnya produktifitas kerja.
f. Komitmen
Komitmen dapat dimanifestasikan sebagai perasaan bangga anggota
terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian
tujuan organisasi. Individu yang memiliki perasaan komitmen yang
42
kuat terhadap organisasi dapat diasosiasikan dengan loyalitas personel.
Namun sebaliknya apabila anggota organisasi tidak memiliki komitmen
artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.
Selanjutnya Ekvall (dalam Wirawan,2007) membagi aspek iklim
organisasi menjadi sepuluh aspek yaitu:
a. Tantangan
Tantangan dapat dimanifestasikan dengan keterlibatan dan komitmen
karyawan terhadap organisasi
b. Kemerdekaan,
Kemerdekaan merupakan sejauh mana karyawan diberi kebebasan
untuk bertindak.
c. Dukungan
Dukungan merupakan bagaimana sikap manajemen dan karyawan
terhadap ide-ide baru.
d. Kepercayaan
Kepercayaan yaitu kemampuan individu untuk mengamankan perilaku
emosional dan kepercayaan berorientasi pada suatu hubungan antar
anggota dalam suatu organisasi.
e. Semangat
Semangat merupakan dinamika dalam organisasi. Semangat yang
dijunjung tinggi oleh individu akan berdampak pada meningkatkan
kinerja.
43
f. Keintiman atau Humor
Keintiman dan humor merupakan kegiatan yang dapat memudahkan
individu yang ada dalam organisasi
g. Debat
Debat merupakan kegiatan sejauh mana perbedaan pendapat serta ideide dan pengalaman yang ada dalam organisasi
h. Konflik
Konflik dalam organisasi ditandai dengan naiknya tensi yanga da dalam
individu dan bersikap emosional.
i. Pengambilan Resiko
Pengambilan resiko dapat refleksikan sebagai kemauan individu untuk
menoleransi ketakutan-ketakutan yang ada dalam organisasi
j. Ide dan Waktu
Waktu yang diperlukan untuk mengembangkan ide-ide baru dalam
organisasi.
Menurut Davis dan Newstrom (1985) mengungkapkan bahwa iklim
organisasi dibagi dalam sebelas dimensi, berikut penjelasan secara terperinci
mengenai kesebelas aspek tersebut :
a. Kualitas Kepemimpinan
Kualitas kepemimpinan mengacu pada bagaimana sikap seorang
pemimpin dalam berperilaku dengan bahwannya maupun rekan
kerjanya.
44
b. Kadar Kepercayaan
Kepercayaan dapat dimanifestasikan sebagai keyakinan yang ada dalam
diri individu terhadap kemampuan, karakter dan integritas degan rekan
kerjanya.
c. Komunikasi Dengan Atasan Maupun Rekan Kerja
Komunikasi merupakan proses bertukar pengetahuan antara satu orang
dengan orang lain dalam suatu organisasi. Komunikasi merupakan salah
satu aspek penting yang mempengaruhi iklim organisasi.
d. Perasaan Saat Melakukan Pekerjaan Yang Bermanfaat
Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat dapat dimanifestasikan
sebagai perasaan dan keyakinan yang dialami oleh individu dalam
mengerjakan tugasnya dengan baik sehingga dapat bermanfaat bagi diri
sendiri maupun bagi organisasi.
e. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban yang harus dipenuhi oleh
individu untuk mengerjakan dan menyelesaikan tugas yang telah
diberikan kepadanya.
f. Imbalan Yang Adil
Imbalan yang adil dapat direfleksikan sebagai bentuk imbalan yang
diberikan pada individu sesuai dengan tugas yang telah diselesaikannya.
45
g. Tekanan Pekerjaan
Tekanan perasaan berkaitan dengan tuntutan tugas yang harus
diselesaikan oleh individu dalam organisasi beserta tantangantantangannya.
h. Kesempatan
Kesempatan dapat direfleksikan sebagai peluang yang didapatkan oleh
individu dalam organisasi untuk menjadi lebih baik atau mendapatkan
posisi atau jabatan yang lebih tinggi.
i. Pengendalilan Terhadap Pekerjaan
Pengendalian merupakan suatu kegiatan dimana atasan memberikan
kontrol yang berkaitan dengan tugas yang diberikan maupun perilaku
terhadap bawahannya.
j. Struktur Dan Birokrasi
Struktur dan birokrasi berkaitan dengan peraturan dan prosedur yang
harus dipatuhi oleh individu yang ada pada organisasi tersebut.
k. Keterlibatan dan keikutsertaan pegawai
Keterlibatan dan keikutsertaan pegawai lebih berorintasi pada
keterlibatan individu dalam proses mengidentifikasi permasalahan dan
pengambilan keputusan.
Berdasarkan penjelasan beberapa ahli diatas mengenai aspek-aspek
iklim organisasi, peneliti menggunakan aspek yang dikemukakan oleh
Davis dan Newstrom (1985) dengan alasan aspek yang diungkap oleh
Davis dan Newstrom (1985) lebih spesifik dibandingkan dengan tokoh
46
lainnya dan sesuai dengan tujuan penelitian. Aspek terdiri dari kualitas
kepemimpinan, kepercayaan, komunikasi, perasaan melakukan pekerjaan
yang bermanfaat, tanggungjawab, imbalan yang adil, tekanan pekerjaan,
kesempatan, pengendalian terhadap perilaku, struktur dan birokrasi serta
keterlibatan karyawan.
D. Hubungan Kecerdasan Emosi dan Iklim Organisasi dengan Burnout
Burnout
merupakan kondisi yang melibatkan komponenen emosional
dimana individu merasa lelah dan jenuh baik secara fisik maupun psikis akibat
tuntutan pekerjaan yang terus meningkat. Kelelahan ini terjadi karena individu
bekerja secara terus menerus, merasa tidak berdaya dengan tugas yang ada,
merasa tidak ada harapan, kesedihan yang teramat, merasa bersalah dan
malu,dan terus menerus terjadi sehingga menghasilkan perasaan lelah dan tidak
nyaman. Hal ini dijelaskan pula oleh Leatz dan Stolar (dalam Rahman 2007)
bahwa burnout merupakan stres dalam
jangka waktu yang lama dengan
intensitas yang cukup tinggi pada situasi yang menuntut keterlibatan emosional
yang cukup tinggi.
Apabila individu mengalami tekanan baik dari dalam diri maupun dari
lingkungan yang tidak terpecahkan, maka akan mengalami kebingungan atas
tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan, ketidaksesuaian pekerjaan
dengan penghargaan yang diberikan atau merasa mudah marah karena
terjadinya hukuman yang tidak sesuai. Hal ini pula yang dapat menurunkan
komitmen individu atas pekerjaan yang dilakukan hingga menyebabkan
47
pengundiran diri yang dicerminkan dari meningkatnya angka keterlambatan,
dan menurunnya kualitas kerja (Rigggio, 2002). Hal ini sejalan dengan
Maslach, dkk (2001) burnout biasanya terjadi akibat dari ketidaksesuaian
antara pekerjaan dengan pekerja. Perbedaan yang terjadi antara individu yang
bekerja dengan tuntutan pekerjaanya akan mempengaruhi perfomansi kerja.
Pegawai kantor pajak merupakan salah satu pekerjaan yang memiliki
tuntutan dalam bekerja yang tinggi sehingga profesi tersebut beresiko tinggi
untuk mengalami burnout. Beban kerja yang berlebihan dapat dilihat dari
jumlah jam kerja yang mencapai 11,5 jam perhari, jumlah individu yang harus
dilayani ,tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas, hingga pekerjaan lainnya
yang melampaui batas kemampuan individu serta dukungan atasan yang
kurang harmonis, tidak adanya penghargaan dalam bekerja.
Salah satu faktor yang dapat memengaruhi burnout adalah faktor dalam
diri yang berkaitan dengan kemampuan mengelola emosi (Cherniss, Maslach
dan Sullivan dalam Spector, 2008). Kemampuan dalam memahami emosi dan
perasaan seseorang, memahami bagaimana seseorang merasakan dan
berhubungan dengan orang lain, mengelola dan mengendalikan emosi serta
menghasilkan suasana hati yang positif dan memotivasi diri merupakan
komponen dari kecerdasan emosi (Maree dkk, 2009). Individu yang mampu
untuk mengelola kecerdasan emosinya dengan baik tercermin dari sikap yang
tenang dalam menghadapi masalah, tidak tergesa-gesa dalam mengambil
keputusan, mantap dalam bertindak, tidak mengalami ketakutan yang
berlebihan. Berbeda dengan individu yang tidak mampu mengelola kecerdasan
48
emosi dengan baik yaitu sering mengalami kecemasan atau kesenangan yang
berlebihan, kecurigaan, kegelisahan, ketakutan, selalu berperasaan negatif,
merasa bersalah atau tidak berharga dan akan menimbulkan burnout.
Munculnya perasaan negatif dan merasa bersalah atau tidak berharga sesuai
dengan aspek dalam burnout yaitu depersonalisasi dan penurunan prestasi
pribadi (Maslach , dkk 2001).
Individu akan lebih mudah mampu untuk memahami perasaan orang lain,
mampu menjalin hubungan sosial yang baik dan mampu untuk berempati
dengan individu lain apabila kondisi lingkungan kerja juga baik. Lingkungan
kerja yang mendukung dan tercipta secara kondusif akan dapat memudahkan
individu untuk menjalin hubungan baik dengan orang lain pula. Persepsi
terhadap lingkungan kerja ini merupakan iklim organisasi. Salancik dan Pfeffer
(dalam kusdi, 2011) yang mendefinisikan iklim organisasi adalah kesamaan
persepsi para anggota suatu organisasi tentang sikap dan kebutuhan, definisidefinisi tentang tugas dan pekerjaan, serta hubungan manusia dengan
lingkungan.
Gibson, Ivancevich dan Donnely (2000) menjelaskan bahwa iklim
organisasi adalah sifat lingkungan kerja atau lingkungan psikologis dalam
organisasi yang dirasakan para pekerja dam dianggap dapat memengaruhi
sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaanya. Lingkungan kerja merupakan
salah satu faktor yang menyebabkan individu mengalami burnout. Lingkungan
kerja dapat meliputi beban kerja, kontrol atasan, reward atau penghargaan,
komunitas, keadilan dan nilai (Maslach dan Leiter, 2008). Beban kerja yang
49
harus dikerjakan diluar batas kemampuan individu akan berdampak pada
menurunnya semangat individu untuk mengerjakan tugas sehingga kelelahan
secara fisik maupun secara emosional tidak dapat dihindari lagi. Begitu juga
kurangnya reward yang diberikan akan berdampak pada menurunnya
produktifitas kerja individu, tidak diterimanya individu dalam suatu komunitas
akan menyebabkan individu itu merasa terasingkan dan menyendiri. Kondisi
kerja yang demikian secara terus menerus
akan mengakibatkan karyawan
mengalami stress kerja yang berkepanjangan dan berujung pada burnout.
E. Hubungan antara Kecerdasan Emosi dengan Burnout
Keberhasilan suatu organisasi tidak lepas dari faktor sumber daya manusia
yang mempengaruhinya. Namun tak jarang permasalahan dalam suatu
organisasi itu timbul karena faktor sumber daya manusianya sendiri, salah
satunya adalah burnout. Kreitner dan Kinichi (2007) mendefinisikan burnout
sebagai kondisi kelelahan emosional dan sikap-sikap negatif dari waktu ke
waktu.
Sikap
nyata
dari
sikap
negatif
tersebut
adalah
kebosanan,
ketidaksenangan dengan orang lain, mudah merasa marah, kegagalan dan
melarikan diri. Sikap tersebut mencerminkan bahwa ketidakmampuan individu
dalam mengelola kecerdasan emosi. Kecerdasan emosi merujuk bagaimana
pengolahan dan pengeloaan yang baik pada suasana hati maupun emosi
(Caruso, 2007).
Pada pegawai kantor pajak merupakan salah satu contoh pegawai yang
bekerja pada human services. Shaufeli (2003) pekerjan yang berhubungan
50
dengan orang lain secara umum memiliki kecenderungan yang tinggi untuk
mengalami burnout. Hal ini juga berkaitan dengan kemampuan dalam
mengelola kecerdasan emosi yaitu keterlibatan emosional ketika bekerja
dengan berhubungan dengan orang lain. Bekerja melayani orang lain
membutuhkan banyak energi untuk bersikap sabar dan mampu untuk
memahami orang lain ketika dalam keadaan senang maupun sedang frustrasi.
Dua orang indvidu yang memberikan atau menerima pelayanan turut
membentuk dan mengrahkan terbentuknya hubungan yang melibatkan
emosional sehingga secara tidak langsung dapat menyebabkan stres emsional
karena keterlibatan antar mereka dapat memberikan penguatan positif maupun
sebaliknya ( Freudenberger, dalam Farber 1991). Tak jarang banyak pegawai
pemberi pelayanan sering menghadapi karakteristik orang lain yang sulit
ditangani atau orang yang bermasalah berat sehingga dapat mendatangkan stres
yang berat secara emosional (Shaufeli, dkk, 2003).
Individu yang memiliki kecerdasan emosi ditandai dengan memiliki
kemampuan untuk memotivasi diri, bertahan menghadapi frustrasi, mampu
mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, dapat
mengatur suasana hati, dan menjaga agar beban atau tuntutan pekerjaan tidak
menyebabkan stres (Goleman, 2003). Sebaliknya individu yang tidak mampu
memotivasi diri dan mengatur suasana hati ketika mendapat tuntutan kerja
maka akan mengalami stres dan apabila berkepanjangan akan menyebabkan
burnout. Hasil penelitian Rohmah (2010) yang dilakukan terhadap 62 perawat
di rumah sakit yang mengalami burnout menemukan bahwa kecerdasan emosi
51
memberikan kontribusi yang signifikan sebesar 47 % untuk menurunkan
perilaku burnout. Hal ini menunjukkan bahwa individu yang memiliki
kecerdasan emosi yang baik akan mengalami burnout yang rendah, sebaliknya
individu yang tidak memiliki kecerdasan emosi dengan baik maka akan
mengalami burnout yang tinggi. Oleh sebab itu, kecerdasan emosi merupakan
prediktor dari burnout yang memiliki hubungan erat.
F. Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Burnout
Iklim organisasi mengacu tentang persepsi lingkungan organisasi yang ada
dan dirasakan pada orang yang bekerja diorganisasi tersebut. Setiap individu
memiliki persepsi yang berbeda-beda terhadap lingkungan kerjanya. Iklim
organisasi adalah studi mengenai persepsi individu mengenai berbagai aspek
lingkungan organisasinya ( Robert G. Owen dalam Wirawan, 2007). Aspek
lingkungan kerja terdiri dari aspek lingkunagn fisik, lingkungan sosial, dan
sistem manajemen (Wirawan, 2007). Lingkungan fisik meliputi ruang kerja,
alat produksi, proses produksi. Lingkungan sosial meliputi dukungan atasan
dan bawahan, rekan kerja dan pelanggan atau klien sedangkan sistem
manajemen berkaitan dengan struktur dan birokrasi, kepemimpinan, standar
dan prosedur kerja. Iklim organisasi yang kondusif ditandai dengan timbulnya
perasaan senang, aman, nyaman dan penuh makna ketika berada dilingkungan
organisasi tersebut.Sehingga individu memiliki kecenderungan yang rendah
dalam bererasaan negatif dan mengasingkan diri dari lingkungan organisasi.
52
Iklim
organisasi
yang
baik
dalam
bekerja
akan
menimbulkan
kenyamanan, dan kebersamaan dalam bekerja, sehingga dapat meningkatkan
motivasi dan produktivitas kerja. Hal ini juga didukung penelitian Adenike
(2011) bahwa iklim organisasi akan memiliki dampak pada perilaku dan sikap
karyawan seperti motivasi kerja dan produktivitas kerja. Produktivitas kerja
dapat ditunjukkan dengan semangat dalam bekerja, menyelesaikan segala tugas
dan tanggung jawabnya dan tidak mudah putus asa. Hal ini berlawanan dengan
seorang yang mengalami burnout. Burnout merupaka stres kerja dalam jangka
waktu yang panjang dapat menyebabkan kelelahan ditempat kerja ditandai
dengan perasaan kelelahan, sinisme, berkurangnya prestasi pribadi sehingga
mengakibatkan
karyawan
pada
penurunan
komitmen
organisasi
dan
produktivitas kerja yang rendah (Maslach, dkk, 2001). Oleh karena itu, iklim
organisasi yang dipersepsikan tidak baik atau tidak kondusif oleh anggota
organisasinya akan meningkatkan burnout. Hal ini didukung penelitian
Salari,dkk (2013) yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan
negatif antara iklim organisasi dan burnout sehingga semakin kondusif iklim
organisasi semakin rendah burnout pada dosen universitas Bandar Abbas.
G. Kerangka Berfikir
Kerangka berfikir dari penelitian hubungan antara kecerdasan emosi dan
iklim organisasi terhadap burnout yang telah dijelaskan pada subbab
sebelumnya dapat digambarkan dalam bagan 1.
53
Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman
Kecerdasan Emosi
Iklim Organisasi
Aspek dari Daniel Goleman
(2005)
Kesadaran diri, Pengaturan
diri, Motivasi diri, Empati ,
dan Keterampilan Sosial
Aspek dari Davis dan Newstrom
(1985)
Pegawai yang mampu mengelola
emosi , memahami perasaan diri
sendiri maupun orang lain,
memotivasi diri, dan
berhubungan baik dengan orang
lain sehingga tenang dalam
menghadapi tekanan kerja, dapat
mengambil keputusan dengan
baik, tidak mengalami ketakutan
dan tingginya prestasi pribadi.
Kepemimpinan,
Kepercayaan,
Komunikasi, Perasaan melakukan
pekerjaan
yang
bermanfaat,
Tanggung jawab, Imbalan yang adil,
Tekanan pekrjaan, Kesempatan,
Pengendalian terhadap pekerjaan,
Struktur
dan
birokrasi,
dan
Keterlibatan pegawai
Lingkungan kerja yang kondusif
dicerminkan dari dukungan atasan,
komunikasi yang terjalin baik,
imbalan yang sesuai dan terjadinya
kenyamanan serta mampu untuk
bekerja sama dengan baik sehingga
merasa tidak diasingkan dan timbul
kepedulian terhadap organisasi
sehingga burnout tidak rentan terjadi
Burnout
Aspek dari Maslach dan Jackson (dalam
Enzman, Shaufeli dan Girault ,1993) :
Kelelahan emosional, Depersonalisasi,
Menurunnya prestasi pribadi.
Burnout terjadi ketika individu mengelami
kelelahan emosi seperti mudah marah,
tersingggung hingga frustrasi serta sikap
negatif atau apatis terhadap lingkungan serta
tidak percaya dengan kemampuan sendiri.
Bagan 1. Kerangka Berfikir
54
H. Hipotesis
1. Ada hubungan antara kecerdasan emosi dan iklim organisasi
dengan burnout pada pegawai kantor pajak di KPP Pratama
Sleman.
2. Ada hubungan antara kecerdasan emosi dengan burnout pada
pegawai kantor pajak di KPP Pratama Sleman
3. Ada hubungan antara iklim organisasi dengan burnout pada
pegawai kantor pajak di KPP Pratama Sleman
55
Download