pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2015, 3 (3): 612-624
ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id
© Copyright 2015
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
HOTEL GRAND VICTORIA DI SAMARINDA
Firda1
Abstrak
Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yaitu gaya kepemimpinan
transformasional(X1), disiplin kerja (X2) dan kinerja karyawan(Y).Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui secara simultan dan parsial pengaruh
gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Hotel
Grand Victoria di Samarinda. Alat analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini ada dengan menggunakan SPSS versi 21. Teknik pengumpulan data
menggunakan observasi, penyataan angket, dokumentasi, dan kepustakaan.
Teknik pengambilan sampel yaitu menggunakan teknik sensus dan sampel
digunakan sebanyak 98 responden pada hotel Grand Victoria. Teknik pengujian
data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas, uji Reliabilitas,
Uji Asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda. Berdasarkan hasil
analisis data menunjukkan bahwa secara parsial gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada hotel
Grand Victoria terbukti dari nilai signifikan 0,000 < α 0,05 atau thitung 7,928 >
ttabel 1,9853 .dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
pada hotel Grand Victoria terbukti dari nilai signifikan 0,000 < α 0,05 atau thitung
3,995 > ttabel 1,9853. Dan secara simultan gaya kepemimpinan transformasional
dan disiplin kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
hotel Grand Victoria di Samarinda terbukti dari nilai signifikan 0,000 < α 0,05
atau nilai fhitung 51,726 > ftabel 3,09.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan Transformasional, Disiplin Kerja dan
Kinerja Karyawan
Pendahuluan
Pada dasarnya setiap perusahaan memiliki sumber daya manusia dan
menjadi aset penting perusahaan. Sumber daya manusia merupakan penggerak
utama dalam suatu perusahaan. Kunci sukses sebuah perusahaan terletak pada
sumber daya manusia yaitu sebagai inisiator, pemberi tenaga, kreatifitas dan
usaha mereka kepada organsasi secara terus-menerus..
Masalah yang ada dalam manajemen sumber daya manusia, merupakan
masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi adalah masalah kinerja
karyawan. Kinerja karyawan dianggap penting bagi organisasi karena
keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja itu sendiri.
Di dalam organisasi perusahaan kepemimpinan sangatlah penting,
1
Mahasiswa Program S1 Ilmu Admistrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Mulawarman. Email: [email protected]
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja (Firda)
kepemimpinan yang efektif harus dapat memberikan pengarahan terhadap usaha
semua karyawan dalam mencapai tujuan. Gaya kepemimpinan akan
mempengaruhi profesionalisme para karyawannya.
Perkembangan perekonomian khususnya sektor jasa di Indonesia juga
berlangsung pesat. Salah satu sektor jasa yang menjadi andalan Indonesia adalah
industri pariwisata yang merupakan salah satu industri yang mampu menjanjikan
pertumbuhan ekonomi yang cepat. Hotel merupakan salah satu sarana pokok yang
memegang peranan penting perkembangan industri pariwisata karena hotel
menyediakan sarana peluang yang beserta bisnis yang menjanjikan.
Melihat adanya peluang yang baik dapat dimanfaatkan dalam bidang
pariwisata, maka banyak perusahaan yang berminat melakukan usaha dibidang
jasa penginapan dan mewujudkannya melalui pendirian bermacam-macam hotel,
terbukti dari banyaknya kompetitor yang ada di Samarinda . Pada akhirnya
terjadilah persaingan antar hotel yang sangat ketat untuk mendapatkan
pengunjung dan konsumennya. Meningkatnya persaingan antar hotel yang ada di
Samarinda menyebabkan masing-masing hotel berusaha memberikan kualitas dan
hasil yang terbaik kepada konsumennya melalui kinerja pada Hotel.
Hotel Grand Victoria merupakan salah satu hotel berbintang yang ada di
daerah Samarinda. Hotel ini merupakan salah satu hotel terkemuka dengan
fasilitas dan letak yang strategis yaitu di Jalan Letjend. S.Parman No.11
Samarinda. Dengan perusahaan jasa yang terkemuka tentu memerlukan dan
membutuhkan karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi untuk mencapai
tujuan perusahaan. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi
maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga
perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global.
Karyawan yang diinginkan perusahaan diharapkan mampu dalam
menghadapi permasalahan yang berhubungan dengan peraturan perusahaan pada
Hotel Grand Victoria. Namun berdasarkan kenyat aan masih ada karyawan yang
kurang sesuai dengan harapan perusahaan mengenai kedisiplinan terbukti dari
informasi absensi karyawan dengan adanya beberapa karyawan yang alpa dan
terlambat pada hari kerja dibeberapa departemen seperti accounting ,
housekeeping , Food & Beverage service dan Food & Beverage Product, Front
Office dan engineering. Adanya karyawan yang tidak taat terhadap peraturan
kerja seperti karyawan yang meninggalkan tempat tugas pada waktu jam kerja
tanpa ijin atasan. Adanya karyawan yang bekerja kurang etis seperti karyawan
yang kurang sopan terhadap tamu. Kurangnya tingkat kedisiplinan karyawan akan
mempengaruhi evaluasi kinerja karyawan. Dari permasalahan yang ada,
perusahaan memberikan sanksi mulai dari surat teguran hingga surat pemutusan
hubungan kerja.
Atas permasalahan tersebut dituntut peran kepemimpinan dalam
membimbing, mengarahkan karyawan sehingga menciptakan kedisiplinan yang
tinggi bagi karyawan. Secara maksimal tujuan perusahaan dapat tercapai.
Gaya kepemimpinan yang diterapkan pada Hotel Grand Victoria yaitu gaya
613
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:612-624
internasional seperti Total dan Pertamina. Untuk meningkatkan kinerja
kepemimpinan transformasional dimana gaya seorang pemimpin yang
mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan diri
karyawannya. Karna moto dari perusahaan yaitu “ Menjanjikan Keharmonisan”
antara sesama karyawan dan terhadap tamu, dan sebagai wujud perhatian dalam
pengembangan diri karyawan sasaran Mutu Human Resource Depertemen yaitu
dengan meningkatkan kualitas Sumber daya manusia dengan pelatihan 2 jam per
karyawan dalam 1 bulan. Membina karyawan secara pribadi dengan berdasarkan
kekeluargaan sehingga antara karyawan dan atasan terjalin harmonis, lebih
mengutamakan kepentingan organisasi dalam pencapaian tujuan utama
perusahaan yaitu sebagai hotel tempat berbisnis dan berlibur dengan menawarkan
pelayanan yang maksimal dan berkualitas. Selain itu adapun sasaran mutu Hotel
Grand Victoria yaitu meningkatkan kepuasan dan kenyamanan pelanggan,
memberikan produk dan pelayanan yang lebih baik, melalui peningkatan yang
berkesinambung.
Mengenai kedisiplinan yang terjadi pada hotel Grand Victoria masih ada
beberapa karyawan yang kurang disiplin dari segi disiplin waktu , disiplin
tanggung jawab , dan disiplin pekerjaan terlihat dari permasalahan diatas.
Kedisiplinan itu sangatlah penting dalam sebagai perusahaan. Dengan adanya
kedisiplinan yang tinggi karyawan maka hubungan antara karyawan dan atasan
akan terjalin baik, tujuan perusahaan dapat tercapai secara maksimal dan akan
mempengaruhi Kinerja karyawan itu sendiri, dan akan berdampak positif pada
kinerja hotel, dan mampu bersaing pada pasar hotel di Samarinda.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis akan melakukan penelitian dengan
judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Grand Victoria di Samarinda”
Kerangka Dasar Teori
Kepemimpinan
Kepemimpinan sebagai sebuah alat, sarana atau proses untuk membujuk
orang agar bersedia melakukan sesuatu secara sukarela. Kepemimpinan juga
dikatakan sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas-aktivitas
yang ada hubungannya dengan pekerjaan para anggota kelompoknya (Rivai,
2003:3)
Gaya Kepemimpinan
Menurut (Rivai, 2003:64) gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri-ciri
yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi
tercapai atau dapat pula dikatakan gaya kepemimpinan adalah perilaku dan
strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin. Gaya
kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah,
keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya
kepemimpinan yang menunjukkan, secara langsung maupun tidak langsung,
tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya.
614
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja (Firda)
Gaya Kepemimpinan Transformasinal
Menurut (Yukl, 2009:315) menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional sering didefinisikan melalui dampaknya terhadap bagaimana
pemimpin memperkuat sikap saling kerjasama dan mempercayai, kemanjuran diri
secara kolektif, dan pembelajaran tim.
Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan
kegagalan sebuah perusahaan. Gaya Kepemimpinan tranformasional menurut
(Robins, 2006:308) Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada halhal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut. Pemimpin
transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan
dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan
mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut
untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok.
Komponen Perilaku Gaya Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional dapat dilihat ketika para pemimpin dan
pengikut membuat satu sama lain untuk meningkatkan moral dan motivasi
Melalui kekuatan visi dan kepribadian mereka, pemimpin transformasional
mampu menginspirasi pengikutnya untuk mengubah harapan, persepsi dan
motivasi untuk bekerja menuju tujuan bersama (Kendra, 2013). Karateristik
menurut (Kendra dan Hartiti 2013):
1. Kharismatik
Bahwa kharisma secara tradisional dipandang sebagai hal yang bersifat
inheren dan hanya dimiliki oleh pemimpin-pemimpin kelas dunia. Penulisan
membuktikan bahwa kharisma bisa saja dimiliki oleh pimpinan di level
bawah dari sebuah organisasi (Hartiti, 2013). Pemimpin yang memiliki ciri
tersebut, memperlihatkan visi, kemampuan, dan keahliannya serta tindakan
yang lebih mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain
(masyarakat) daripada kepentingan pribadi. Karena itu, pemimpin
kharismatik dijadikan suri tauladan, idola, dan model panutan oleh
bawahannya.
2. Pengaruh idealis
Para pemimpin transformasional berfungsi sebagai role model bagi pengikut.
Karena pengikut percaya dan menghormati pemimpin, mereka meniru orang
ini dan internalisasi kedalam dirinya. Mereka percaya pada filosofi bahwa
seorang pemimpin dapat mempengaruhi pengikutnya hanya ketika pemimpin
mempraktekan apa yang dia katakan. Para pemimpin bertindak sebagai role
model bagi pengikutnya (Kendra, 2013).
3. Motivasi Inspirasi
Pemimpin transformasional memiliki visi yang jelas bahwa mereka mampu
mengartikulasikan kepada pengikut. Para pemimpin ini juga mampu
membantu meningkatkan gairah pengikut dan motivasi untuk memenuhi
tujuan (Kendra, 2013). Pemimpin transformasional bertindak dengan cara
615
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:612-624
memotivasi dan memberikan inspirasi kepada bawahan melalui pemberian
arti dan tantangan terhadap tugas bawahan (Hartiti, 2013).
4. Stimulasi intelektual
Pemimpin mendorong bawahan untuk memikirkan kembali cara kerja dan
mencari cara-cara kerja baru dalam menyelesaikan tugasnya. Pengaruhnya
diharapkan, bawahan merasa pimpinan menerima dan mendukung mereka
untuk memikirkan cara-cara kerja mereka, mencari cara-cara baru dalam
menyelesaikan tugas, dan merasa menemukan cara-cara kerja baru dalam
mempercepat tugas-tugas mereka. Pengaruh positif lebih jauh adalah
menimbulkan semangat belajar yang tinggi oleh Peter Senge, hal ini disebut
sebagai learning organization (Hartiti, 2013).
5. Konsiderasi Individu
Perhatian secara individual yaitu pimpinan memberikan perhatian pribadi
kepada bawahannya, seperti memperlakukan mereka sebagai pribadi yang
utuh dan menghargai sikap peduli mereka terhadap organisasi. Perhatian atau
pertimbangan terhadap perbedaan individual implikasinya adalah memelihara
kontak langsung face to face dan komunikasi terbuka dengan para pegawai
(Hartiti, 2013).
Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional
Dalam menilai suatu cara seorang pempinan dalam memimpin anggotanya
diperlukan standar atau ukuran yang jelas. Menurut (Robins, 2006:308), ukuran
tersebut yang dapat dilihat sebagai berikut :
1. Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan
kebanggaan,meraih penghormatan dan kepercayaan.
2. Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk
memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.
3. Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan
masalah secara hati-hati.
4. Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan
secara pribadi, melatih dan menasehati.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan dan
pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai) untuk mencapai
tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. (Mangkunegara, 2009:2).
Manajemen sumber daya manusia dalam menjalankan fungsinya akan
mendistribusikan pekerja keberbagai bidang dalam organisasi sesuai
kebutuhanya. Menurut (Bangun, 2012:7) fungsi operasional manajemen sumber
daya manusia adalah sebagai berikut :
a. Pengadaan sumber daya manusia, aktivitas manajemen sumber daya manusia
dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan mutu)
untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Pengembangan sumber daya manusia, Proses peningkatan pengetahuan dan
keterampilan melalui pendidikan dan latihan.
616
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja (Firda)
c. Pemberian kompensasi,imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasajasa yang telah mereka sumbangkan kepada perusahaan.
d. Pengintergrasian, mencocokkan keinginan karyawan dengan kebutuhan
organisasi. Oleh karena itu diperlukan perasaan dan sikap karyawan dalam
menetakan kebijakan organisasi,pengintegrasian mencakup motivasi kerja,
kepuasan kerja dan kepemimpinan.
e. Pemeliharaan sumber daya manusia, pemeliharaan karyawan berarti
mempertahankan karyawan untuk tetap berada pada organisasi sebagai
anggota yang memiliki loyalitas dan kesetiaan yang tinggi
Disiplin Kerja
Menurut (Rivai, 2004:444) Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma- norma sosial yang berlaku.
Bentuk Disiplin Kerja
Pada hakikatnya kegiatan disiplin dilakukan untuk memperbaiki dan
membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan
tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan
yang lain serta meningkatkan kinerjanya
Menurut (Mangkunegara, 2009:129) ada 2 macam bentuk disiplin kerja yaitu :
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti
dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh
perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin
diri. Dengan cara preventif, pergawai dapat memelihara dirinya terhadap
peraturan-peraturan perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung
jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu
pula pegawainya harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman
kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Disiplin preventif
merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk
semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik ,
makan diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan
sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif
pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan
peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki
pegawai pelangga, memelihara peraturan yang berlaku,dan memberikan
pelajaran kepada pelanggar.
Tujuan dan Manfaat Disiplin dalam Organisasi
bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan
617
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:612-624
yang ditetapkan. Adapun Tujuan disiplin menurut (Simamora dalam Sinambela,
2012:242).
1. Memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan
yang ditetapkan oleh organisasi. Berbagai aturan yang disusun oleh organisasi
adalah tuntunan untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan.
2. Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara
supervisi dengan bawahannya. Penindakan disiplin yang benar tidak hanya
memperbaiki perilaku pegawai, akan tetapi juga akan meminimalkan masalahmasalh pendisiplinan dimasa yang akan datang melalui hubungan yang positif
antara bawahan dan atasan.
3. Membantu karyawan supaya menjadi lebih produktif dan dengan demikian
dapat menguntungkannya dalam jangka panjang. Dalam hal ini karyawan
diharapkan mampu mengigatkan dan memenuhi peraturan-peraturan organisasi
menjadi lebih baik, dengan kata lain tindakan pendisiplinan yang tepat dapat
mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja yang pada akhirnya akan
menghasilkan pencapaian individu.
Indikator Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap mental atau keadaan seseorang atau kelompok
organisasi dimana ia berniat untuk patuh, taat dan utnduk terhadap peraturan,
perintah dan ketentuan yang berlaku serta mampu mengendalikan diri dari
dorongan kepentingan dalam upaya pencapaian cita-cita dan tujuan tertentu serta
memelihara stabilitas organisasi dan menjalankan standar-standar organisasi.
Menurut (Rivai, 2004:444) pada dasarnya banyak indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, diantaranya :
1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah
terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak
akan melalaikan prosedur kerja akan selalu mengikuti pedoman kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung
jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan
selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu
menggunakan sesuatu secara efektif dan efesien.
5. Bekerja Etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak
sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini
merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis
sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
Kinerja Karyawan
Menurut (Bangun, 2012:231) Kinerja karyawan (performance) adalah hasil
pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk mencapai tujuan
618
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja (Firda)
yang disebut juga standar pekerjaan.
Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi unutk
mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai
karyawan dengan standar pekerjaan menurut (Bangun, 2012:231).
Metode Penillaian Kinerja
Ada beberapa metode penilaian kinerja karyawan menurut (Bangun,
2012:238) yaitu sebagai berikut :
1. Metode Penelian yang Mengacu pada Norma
Metode ini mengacu pada norma yang didasarkan pada kinerja paling baik.
penilaian yang dilakukan dengan menggunakan hanya satu kriteria penilaian
saja yaitu penilaian kinerja secara keseluruhan. Oleh karena itu, penilaian
dengan menggunakan metode ini sangat sederhana, karena penilaian dilakukan
secara tunggal, penilaian sering dilakukan secara subjektif. Metode penilaian
yang termasuk dalam kelompok ini antara lain: Metode Ranking Langsung,
Rangking Alternatif, Perbandingan antar Individu, Distribusi Paksaan.
2. Metode Penilaian Standar Absolut
Pada metode ini mengacu pada norma, kinerja setiap individu hanya
membandingkan antara individu atau tim lain. Metode ini menggunakan
standar absolut dalam menilain kinerja karyawan, penilai mengevaluasi
karyawan dengan mengaitkannya dengan faktor-faktor tertentu. Beberapa
metode yang digunakan pada metode ini antara lain : Skala grafik, Metode
kejadian-kejadian kritis, Skala penilaian berdasarkan perilaku.
Tujuan dan Manfaat Penilaian Kerja
Penilaian Kinerja bertujuan agar karyawan dapat meningkatkan hasil
kerjanya secara kualitas dan kuantitas dan ketetapan waktu (Dharma, 2004:349).
Tujuan Penilaian Kinerja Menurut (Bangun, 2012:233) adalah sebagai berikut :
1. Evaluasi antar individu dalam organisasi, untuk menilai kinerja setiap individu
dalam organisasi
2. Pengembangan Diri setiap individu dalam organisasi, untuk pengembangan
karyawan.
3. Pemeliharaan Sistem, pemeliharaan sistem pengembangan perusahaan,
evaluasi pencapaian tujuan oleh individu.
4. Dokumentasi,memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi
pekerjaan karyawan dimasa yang akan datang.
Indikator Kinerja Karyawan
Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus
dapat diukur dan dipahami secara jelas. Adapun ukuran dari kinerja karyawan
menurut (Malthis, 2002:78) adalah sebagai berikut :
1. Tanggung jawab, adanya rasa tanggung jawab pada diri karyawan dalam
menyelesaikan tugasnya.
2. Keandalan dalam menyelesaikan pekerjaan, dalam menyelesaikan pekerjaan
619
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:612-624
karyawan dapat diandalkan.
3. Inisiatif, kemampuan karyawan dalam mengambil kuputusan atau semua
tindakan yang diperlukan dalam menyelesaikan tugas pokok.
4. Mutu pekerjaan yaitu kuantitas maupun kualitas hasil kerja yang dapat
dihasilkan pegawai tersebut sesuai dari uraian pekerjaannya.
5. Kerja sama, kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan
karyawan lainnya secara vertikal maupun horizontal sehingga hasil pekerjaan
akan semakin baik.
Metode Penelitian
Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, yaitu jenis
penelitian yang memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya serta menentukan
tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik analisis dan formula
statistik yang akan digunakan serta lebih menjelaskan makna dalam hubungannya
dengan penafsiran angka statistic untuk membuat pembaca lebih mudah
memahami dan menafsirkan data dan angka yang ditampilkan.
Definisi Operasional
Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan transformasional (X1) dan
disiplin kerja (X2) dan Kinerja karyawan (Y). Adapun indikator dari gaya
kepemimpinan transformasional yaitu Kharisma, Inspirasi, Stimulasi intelektual,
Pertimbangan individual. Sedangkan indikator
dari disiplin kerja yaitu
Kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja, tingkat
kewaspadaan tinggi, bekerja etis. Adapun indikator dari kinerja karyawan yaitu
Tanggung jawab, keandalan dalam meyelesaikan pekerjaan, inisiatif , mutu
pekerjaan, dan kerja sama.
Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini sebanyak 98 karyawan yang merupakan seluruh
karyawan Hotel Grand Victoria di Samarinda. Pada penelitian ini yang menjadi
sampel ialah seluruh populasi dengan menggunakan teknik sensus, yakni
sebanyak 98 responden.
Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data, penulis menggunakan metode berikut ini :
1. Studi Kepustakaan.
2. Observasi.
3. Kuisoner.
4. Dokumentasi.
Alat Pengukur Data
Pengisian pernyataan diukur dengan menggunakan metode Skala likert.
Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator
variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolok untuk
menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaaan
untuk mengetahui derajat responden terhadap serangkaian pertanyaan yang
620
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja (Firda)
terdapat dalam kuesioner. Alat ukur ini bila digunakan dalam pengukuran akan
menghasilkan data kuantitatif. Skala yang digunakan adalah skala Likert 1 sampai
dengan 5.
Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas, uji
asumsi klasik dan analisis regresi linier berganda, analisis koefisien korelasi, dan
analisis koefisien determinasi dengan bantuan software SPSS versi 21 for
windows.
Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil analisis dan statistik dketahui bahwa variabel gaya
kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh
dan signifikan 0,000 < α 0,05 atau nilai f hitung 51,726 > F tabel 3,09 terhadap
kinerja karyawan pada Hotel Grand Victoria. Hal ini dapat dilihat dari taraf
signifikan dan hasil statistik yaitu sebesar 0,722 dimana dalam kategori kuat, itu
artinya gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin memiliki pengaruh
positif dan memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.
Berpengaruh positif artinya semakin tinggi gaya kepemimpinan transformasional
yang diterapkan,dan disiplin kerja maka mengakibatkan semakin tinggi pula
kinerja karyawan yang dihasilkan. Dalam meningkat kinerja karyawan gaya
seorang pemimpin dan disiplin karyawan itu yang akan mempengaruhi kinerja
karyawan. Hasil penelitian tersebut sejalan dengan teori (Robins, 2006:308)
Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan
pengembangan dari masing-masing pengikut. Pemimpin transformasional
mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu
mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu
menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk
mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok.
Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa gaya kepemimpinan (X1) dan disiplin
kerja (X2) secara persial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
pada Hotel Grand Victoria.
1. Gaya kepemimpinan transformasional
Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa secara parsial gaya
kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Hotel Grand Victoria terbukti nilai sign 0,000 < α 0,05 atau t_hitung
7,928 > t-tabel 1,9853.Dikarenakan dalam kenyataannya mayoritas responden
menjawab setuju bahwa selalu memberikan dan menjelaskan visi dengan rasa
atas misi dan menanamkan kebanggaan dan kepercayaan terhadap karyawan yaitu
sebanyak 45,91% , responden setuju bahwa pimpinan memberikan harapan tinggi
dan memotivasi bawahan dalam bekerja sebanyak 58,16%, responden menjawab
setuju bahwa pimpinan mendorong karyawan dalam berfikir kritis, dan rasional
dan merangsang kreativitas bawahan dalam penanganan masalah sebanyak
45,91%, responden menjawab setuju bahwa pimpinan perhatian dan membina
621
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:612-624
karyawan secara pribadi diimbangi dengan adanya pelatihan dalam
pengembangan diri karyawan sebanyak 53,06%. Gaya kepemimpinan
transformasional yang diterapkan pada hotel mempengaruhi kinerja karyawan
yang bekerja. Karena dengan gaya seorang pemimpin yang memiliki kharisma,
inspirasi, intelektual dan pertimbangan individual membina karyawan secara
pribadi dipercaya dapat meningkatkan kinerja karyawan dan akan menciptakan
loyalitas kerja karyawan pada hotel Grand Victoria sehingga kinerja karyawan
pun meningkat dan sesuai yang diharapkan. Untuk variabel ini sejalan dengan
(Robins, 2006:308) Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada halhal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut. Pemimpin
transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan
dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan
mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut
untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok.
2. Disiplin Kerja
Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa secara parsial disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Grand Victoria
terbukti nilai signifikan 0,000 < α 0,05 atau thitung 3,995 > ttabel 1,9853.
Dikarenakan dalam kenyataannya mayoritas responden menjawab setuju bahwa
karyawan selalu datang tepat waktu sebanyak 51,55%, responden menjawab
setuju bahwa karyawan taat pada peraturan kerja sebanyak 45,92 %, responden
menjawab sangat setuju bahwa karyawan taat pada standar kerja sebanyak
32,65%, responden menjawab setuju bahwa karyawan bertanggung jawab
terhadap tugas yang diberikan sebanyak 45,91%, responden menjawab setuju
bahwa karyawan menunjukkan sikap etis dalam bekerja sebanyak 53,06%. Untuk
variabel disiplin kerja sejalan dengan teori menurut (Sastrohadiwiryo, 2005:291)
adalah suatu sikap adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku. Demikian juga hal ini sesuai teori
menurut (Rivai, 2004:444) Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para
manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.
Penutup
Berdasarkan hasil penelitian , analisis dan pembahasan dapat disimpulkan
sebagai berikut Secara parsial atau secara individu gaya kepemimpinan
transformasional dan disiplin kerja pada Hotel Grand Victoria di Samarinda
berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Grand Victoria
di Samarinda. Artinya gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan
karena gaya seorang pemimpin memicu karyawan bekerja secara loyal dan akan
membentuk karyawan untuk disiplin serta akan berdampak pada kinerja karyawan
dan untuk memperoleh kinerja karyawan yang tinggi karyawan harus melatih diri
622
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja (Firda)
untuk disiplin terhadap peraturan yang ada sebagai upaya untuk meningkatkan
kesadaran untuk lebih baik lagi.
Secara simultan atau bersama-sama variabel gaya kepemimpinan
transformasioal dan disiplin kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Hotel Grand Victoria di Samarinda. Terdapat hubungan yang kuat
antara gaya kepemimpinan transformasioanl dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan artinya apabila gaya kepemimpinan dan disiplin kerja dikembangkan
lagi maka secara otomatis kinerja karyawan tentu akan meningkat.
Mengingat gaya kepemimpinan transformasional adalah variabel yang
paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada hotel Grand Victoria maka
disarankan tetap mempertahankan gaya kepemimpinan transformasional yang ada
yaitu gaya seorang pemimpin yang menerapkan sistem kekeluargaan, perhatian
dan melayani karyawan secara pribadi, memfokuskan pelatihan dalam
pengembangan sumber daya manusia.
Sebaiknya disiplin kerja karyawan pada hotel Grand Victoria lebih
ditingkatkan lagi dengan cara peraturan yang sudah ada diterapkan sebaik
mungkin dengan selalu menegaskan reward dan sanksi yang mereka terima jika
mematuhi dan melanggar peraturan kerja di setiap briefing pagi sebelum bekerja
dan sore sebelum pulang.
Daftar Pustaka
Buku-buku:
Bangun,Wilson,2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT.Gelora Aksara
Pratama, Jakarta.
Dharma,Agus, 2004. Manajemen Supervisi, cetakan Kelima Edisi Revisi, Raja
Grafindo, Jakarta.
Ghozali, 2009.Aplikasi Analisis Mulvariate Dengan PROGRAM SPSS.Jilid
keempat.Jilid 2, Jakarta.Indeks
Handoko, T.Hani, 2003. Manajemen Edisi 2 , BPFE, Yogyakarta.
, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Andi
offset,Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P, 2006. Manajemen Sumber Daya ManusiaEdisi Revisi,
PT.Bumi Aksara , Jakarta.
Kadiram, 2001. Pengaruh Gaya Kepemiminan terhadap Motivasi Kerja
Karyawan di PT. POS Indonsia (Persero) kantor Pos Malang, Malang.
Kartono, Kartoni , 2010. Pemimpin dan Kepemimpinan, PT.Raja GrafindoPersada
, Jakarta.
Malthis, R.L dan Jackson, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba
Empat, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, PT.Remaja Rosdakarya , Bandung.
Masya, Ismail, 2005. Manajemen , Depdikbud, Jakarta.
RiduwandanSunarto, 2010.Dasar Statistik, Edisi keenam. Jilid 1, Jakarta, Indeks.
623
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:612-624
Rivai,Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,
PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta.
, 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, PT. Raja
Grafindo, Jakarta.
Robbins,Stephen.P, 2002. Manajemen Edisi Bahasa Indonesia, Diterjemahkan
oleh Hermaya, PT. Prenhallindo, Jakarta
, 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, PT. Indeks
kelompok Gramedia, Jakarta.
RokhmalokaAbdilah, 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pegawai studi pada Pegawai Bada Kesatuan Bangsa Politik dan
Perlindungan Masyarakat provinsi Jawa Tengah, Jawa Tengah.
Sastrohadiwiryo, Sismanto D, 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, BPFE,
Yogyakarta.
Siagian, Sondang P, 2002. Kiat meningkatkan Produktivitas Kerja, PT.
RinekaCipta.
Sugiyono, 2004, Statistik untuk Penelitian, Edisi ketiga, Jilid 2, Bandung,
Alfabeta.
, 2011, Statistik untuk Peneltian, Cetakan kesembilan belas,
Bandung, Alfabeta
Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN,
Yogyakarta.
Sumarni,Murti dan Wahyuni Salamah. 2006. Metode Penelitian Bisnis Edisi I,
Andi Offset, Yogyakarta.
Sinambela, Lijan Poltak, 2012. Kinerja Pegawai, Teori Pengukuran dan Implikasi,
Graha Ilmu. Yogyakarta.
Thoha, Miftah, 2003. Kepemimpinan dalam Manajemen, PT.Raja
Grafindo,Jakarta.
Yulk, 2010. Kepemimpinan Dalam Organisasi (Edisi Kelima). Alih bahasa: Budi
Supriyanto. Jakarta: PT. Indeks.
Sumber internet :
Loker-nusantara.http://materi-skripsi.blogspot.com/2012/04/disiplinkerja.html?m=1 , Diakses 18 Februari 2015.
Arif.https://ariefyantoshared.wordpress.com/2013/09/29/kepemimpinantransformasional/, Diakses 02 April 2015.
624