pengaruh workplace bullying dan konflik interpersonal di tempat
advertisement
PENGARUH WORKPLACE BULLYING DAN KONFLIK INTERPERSONAL DI TEMPAT KERJA TERHADAP TURNOVER KARYAWAN PADA PT SURI TANI PEMUKA LAMPUNG (Skripsi) Oleh Frederikus Dimas Bimo Prasetyo FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2017 Frederikus Dimas Bimo Prasetyo ABSTRACT THE INFLUENCE OF WORKPLACE BULLYING AND INTERPERSONAL CONFLICT IN THE WORK PLACE OF EMPLOYEES TURNOVER FREDERIKUS DIMAS BIMO PRASETYO PT Suri Tani Pemuka Lampung is one of Japfa Comfeed's subsidiaries engaged in the processing of shrimp feed, freshwater fish, brackish water fish and sea fish. PT Suri Tani Pemuka Lampung has a vision of providing the best quality shrimp and fish feed in Indonesia. PT Suri Tani Pemuka Lampung has 10 departments consisting of production, finance, quality control, purchasing, personal, general affairs, sales, plant, warehouse and engineering department. The problems in this study related to employee turnover that occurred in PT Suri Tani Pemuka Lampung during the year 2016 has increased, so if this is not considered more by the company would be bad for the company image. Employee turnover is basically influenced by many factors, including bullying in the workplace and interpersonal conflict. Bullying in the workplace is a negative act done by an employee to a co-worker with a specific purpose, such as the concealment of work-related information, lack of freedom of expression for employees and the spread of gossip and rumors within the company, this can certainly lead to interpersonal conflict and ultimately Impact on employee intent to do turnover. The purpose of this research is to know the effect of workplace bullying and interpersonal conflict on employee turnover of PT Suri Tani Pemuka Lampung. Sample in this research as many as 124 employees residing in environment of PT Suri Tani Pemuka Lampung. Methods of data collection using questionnaires with Likert scale. Data analysis used is multiple regression analysis. The results of this study show that this research supports the proposed hypothesis that workplace bullying positively affect employee turnover PT Suri Tani Pemuka Lampung, interpersonal conflict positively affect the turnover employee PT Suri Tani Pemuka Lampung, as well as workplace bullying and interpersonal conflict positively affect employee turnover PT Suri Tani Pemuka Lampung. Suggestion for corporate leaders to pay attention to employee work activities so that workplace bullying does not happen again and reduce the number of high employee turnover. The next suggestion is PT Suri Tani Pemuka Lampung must pay more attention to the company's internal problems so that interpersonal conflict can be minimized. Frederikus Dimas Bimo Prasetyo Company vision PT Suri Tani Pemuka Lampung will be achieved effectively and efficiently if the creation of work comfort for employees. Keywords: Workplace Bullying, Conflict Interpersonal, Turnover Frederikus Dimas Bimo Presetyo ABSTRAK PENGARUH WORKPLACE BULLYING DAN KONFLIK INTERPERSONAL DI TEMPAT KERJA TERHADAP TURNOVER KARYAWAN PADA PT SURI TANI PEMUKA LAMPUNG Oleh Frederikus Dimas Bimo Prasetyo PT Suri Tani Pemuka Lampung merupakan salah satu anak perusahaan Japfa Comfeed yang bergerak di bidang pengolahan pakan udang, ikan air tawar, payau dan laut. PT Suri Tani Pemuka Lampung mempunyai visi yaitu memberikan pakan udang dan ikan dengan kualitas terbaik di Indonesia. PT Suri Tani Pemuka Lampung mempunyai 10 departemen yang terdiri dari departemen produksi, finance, quality control, purchasing, personal, general affairs, sales, plant, gudang dan teknik. Permasalahan dalam penelitian ini terkait dengan turnover karyawan yang terjadi pada PT Suri Tani Pemuka Lampung selama tahun 2016 mengalami peningkatan, sehingga apabila hal ini tidak diperhatikan oleh perusahaan tentu akan berdampak buruk bagi citra perusahaan. Turnover karyawan pada dasarnya dipengaruhi oleh banyak faktor, yaitu bullying di tempat kerja dan konflik interpersonal. Workplace bullying merupakan tindakan negatif yang dilakukan oleh seorang karyawan untuk rekan kerjanya dengan tujuan tertentu, seperti menyembunyikan informasi yang berhubungan dengan pekerjaan, kurangnya kebebasan berpendapat bagi karyawan dan penyebaran gossip serta rumor di dalam perusahaan, hal ini tentu dapat menyebabkan konflik interpersonal dan akhirnya berimbas pada niat karyawan untuk melakukan turnover. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh workplace bullying dan konflik interpersonal terhadap turnover karyawan PT Suri Tani Pemuka Lampung. Sampel dalam penelitan ini sebanyak 124 karyawan yang berada pada lingkungan kantor PT Suri Tani Pemuka Lampung. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu workplace bullying berpengaruh positif terhadap turnover karyawan PT Suri Tani Pemuka Lampung, konflik interpersonal berpengaruh positif terhadap Frederikus Dimas Bimo Presetyo turnover karyawan PT Suri Tani Pemuka Lampung, serta workplace bullying dan konflik interpersonal secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover karyawan PT Suri Tani Pemuka Lampung. Saran bagi pimpinan perusahaan agar memperhatikan aktivitas kerja karyawan agar workplace bullying tidak terjadi lagi dan mengurangi angka turnover karyawan yang tinggi. saran selanjutnya adalah PT Suri Tani Pemuka Lampung haru lebih memperhatikan permasalahan intern perusahaan agar konflik interpersonal dapat diminimalisir. Kata Kunci: Workplace Bullying, Konflik Interpersonal, Turnover PENGARUH WORKPLACE BULLYING DAN KONFLIK INTERPERSONAL DI TEMPAT KERJA TERHADAP TURNOVER KARYAWAN PADA PT SURI TANI PEMUKA LAMPUNG Oleh Frederikus Dimas Bimo Prasetyo Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2017 RIWAYAT HIDUP Peneliti dilahirkan di Kecamatan Teluk Betung Barat, Kota Bandar Lampung, Provinsi Lampung pada tanggal 18 Juli1995. Peneliti merupakan anak kedua dari dua bersaudara pasangan dari Bapak Paulus dan Ibu Titik. Peneliti menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar (SD) Xaverius 1 TelukBetung, Bandar Lampung pada tahun 2007, Sekolah Menengah Pertama (SMP) Xaverius 1 TelukBetung, Bandar Lampung pada tahun 2010 dan Sekolah Menengah Atas (SMA) Xaverius 1 Pahoman Bandar Lampung pada tahun 2013. Tahun 2013 Peneliti terdaftar sebagai mahasiswa di Universitas Lampung pada Jurusan Manajemen melalui jalur SBMPTN dan mengambil konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia. Penulis melaksanakan kegiatan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Babakan, Kecamatan Pugung, Kabupaten Tanggamus pada tahun 2016. . PERSEMBAHAN Puji Tuhan Terima kasih atas sepercik keberhasilan yang Engkau hadiahkan padaku Ku persembahkan karya kecil ini... Untuk Kedua Orang Tuaku, Bapak Paulus dan Ibu Titik Bapak dan Ibu yang selalu memberikan dukungan moril maupun materil serta do’a yang tiada henti untuk kesuksesanku, karena tiada kata seindah lantunan do’a dan tiada do’a yang paling khusyuk selain do’a yang terucap dari kedua orang tua. Terima kasih atas segala do’a, dukungan dan pengorbanan yang telah engkau berikan. Terimalah persembahan bakti dan cintaku untuk bapak dan ibu tercinta. Almamater Manajemen-Universitas Lampung Negara Kesatuan Republik Indonesia Tercinta MOTTO “Serahkanlah segala kekhawatiranmu kepada-Nya, sebab Ia yang memeliharamu” (1 Petrus 5:7) “Ketika seseorang menghinamu, itu adalah sebuah pujian bahwa selama ini mereka menghabiskan banyak waktu untuk memikirkan kamu, bahkan ketika kamu tidak memikirkan mereka” (B.J. Habibie) “Bahagia itu ketika kita bersyukur” (Frederikus Dimas Bimo Prasetyo) SANWACANA Puji syukur selalu peneliti ucapkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat dan rahmat-Nya, peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Workplace Bullying dan Konflik Interpersonal Terhadap Turnover Karyawan PT Suri Tani Pemuka Lampung”. Pada kesempatan ini perkenankanlah peneliti mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan dan bantuan dalam proses penyusunan skripsi. Peneliti ingin mengucapkan terima kasih terutama kepada: 1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas lampung. 2. Ibu Dr. Hj. R.R. Erlina, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, sekaligus Penguji Utama yang telah bersedia menguji, memberikan saran, kritik serta nasehat, juga ilmu yang telah diberikan. 3. Bapak Habibullah Jimad, S.E.,M.Si., selaku pembimbing akademik yang telah membimbing peneliti selama masa perkuliahan. 4. Ibu Yuningsih, S.E.,M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, dan sebagai Pembimbing Utama yang telah memberikan pengarahan, saran, pembelajaran dan senantiasa membimbing peneliti dalam proses menyelesaikan skripsi ini. 5. Ibu Zainnur M. Rusdi, S.E.,M.Sc., selaku Pembimbing pendamping yang telah membimbing, memberikan saran, meluangkan waktu dan memberikan sumbangan pemikiran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. 6. Bapak/Ibu Dosen beserta staf karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. 7. Terkhusus untuk Bapak dan Ibuku, terima kasih atas kasih sayang, motivasi, dukungan dan do’a yang diberikan hingga akhirnya peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini. 8. Kakakku Paula Paskaliza Nastiti, S.E., yang telah memberikan doa, semangat serta saran. 9. Kepada Bapak Stephi selaku Staf Bagian Personal and General Affairs pada PT Suri Tani Pemuka Lampung, terimakasih atas bantuan dan kesediaannya dalam membantu menyelesaikan skripsi ini. 10. Akbar, Fandi, Cyntia, Romulia, Fajar, Ariane, dan Atika Handari yang menemani Peneliti dari awal sampai akhir aktivitas perkuliahan. 11. Ricky, Reykel, Aziz, Danu, Toni, Galih, Andi, Furqon dan Gusti yang menemani Peneliti dalam menyelesaikan penelitian ini. 12. Teman-teman Manajemen angkatan 2013 dan Manajemen Sumber Daya Manusia yang tidak bisa disebutkan satu persatu. 13. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan. Peneliti menyadari bahwa pada skripsi ini masih banyak kekurangan dikarenakan keterbatasan pengetahuan yang Peneliti miliki, untuk itu peneliti sangat mengharapkan adanya kritik dan saran yang sifatnya membangun sehingga dapat melengkapi kekurangan dari skripsi ini. Akhirnya tiada kata yang indah selain do’a, semoga seluruh sumbangsih pemikiran, moral dan material yang telah diberikan menjadi catatan amal baik dan mendapat pahala dari Tuhan Yang Maha Esa, semoga semua urusan kita dipermudah oleh Tuhan Yang Maha Esa dan semoga skripsi ini akan dapat bermanfaat bagi pembaca dan pecinta ilmu pengetahuan. Bandar lampung, 28 Agustus 2017 Peneliti Frederikus Dimas Bimo Prasetyo NPM.1311011067 DAFTAR ISI BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ..................................................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................... 12 1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................................. 14 1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................................... 14 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Workplace Bullying ............................................................................................. 16 2.1.1 Pengertian Workplace Bullying................................................................... 16 2.1.2 Karakteristik Workplace Bullying .............................................................. 17 2.2 Konflik Interpersonal ........................................................................................... 19 2.2.1 Pengertian Konflik Interpersonal ............................................................... 19 2.2.2 Jenis Konflik Interpersonal ......................................................................... 21 2.2.3 Indikator Konflik Interpersonal................................................................... 23 2.3 Turnover Karyawan ............................................................................................ 24 2.3.1 Pengertian Turnover Karyawan .................................................................. 24 2.3.2 Jenis Turnover............................................................................................. 26 2.3.3 Indikator Turnover ..................................................................................... 27 2.4 Penelitian Terdahulu ............................................................................................ 30 2.5 Rerangka Pemikiran ............................................................................................. 31 2.6 Hipotesis............................................................................................................... 32 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian..................................................................................................... 33 3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel................................................... 33 3.3 Populasi dan Sampel Penelitian .......................................................................... 35 3.4 Teknik Pengumpulan Data................................................................................... 37 3.5 Uji Instrumen Penelitian ...................................................................................... 38 3.5.1 Uji Validitas ............................................................................................... 38 3.5.2 Uji Reabilitas............................................................................................... 39 3.5.3 Uji Normalitas............................................................................................. 39 3.6 Analisis Data ....................................................................................................... 40 3.6.1 Deskripsi Hasil Penelitian .......................................................................... 40 3.6.2 Analisis Kuantitatif .................................................................................... 41 3.7 Pengujian Hipotesis.............................................................................................. 41 3.7.1 Analisis Linear Berganda............................................................................. 41 3.7.2 Uji T (parsial)............................................................................................... 42 3.7.3 Uji F (Simultan) ........................................................................................... 43 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil ..................................................................................................................... 44 4.1.1 Hasil Distribusi Kuesioner ................................................................................ 44 4.1.2 Karakteristik Responden ................................................................................... 44 4.2 Uji Validitas, Reliabilitas, dan Normalitas .......................................................... 48 4.2.1 Uji Validitas ............................................................................................... 48 4.2.2 Uji Reabilitas............................................................................................... 49 4.2.3 Uji Normalitas............................................................................................. 52 4.3 Deskripsi Hasil Penelitian ................................................................................... 52 4.3.1 Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Workplace bullying (X1) ....... 53 4.3.2 Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Konflik Interpersonal (X2) .... 57 4.3.3 Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Turnover Karyawan (Y) ........ 59 4.4 Analisis Kuantitatif .............................................................................................. 61 4.5 Uji Hipotesis ........................................................................................................ 63 4.5.1 Uji T (parsial) ............................................................................................. 63 4.5.2 Uji F (Simultan) ......................................................................................... 65 4.5 Uji Hipotesis ........................................................................................................ 63 4.5.1 Uji T (parsial) ............................................................................................. 63 4.5.2 Uji F (Simultan) ......................................................................................... 65 4.6 Pembahasan.......................................................................................................... 67 4.6.1 Pengaruh Workplace Bullying Terhadap Turnover Karyawan .................. 67 4.6.2 Pengaruh Konflik Interpersonal Terhadap Turnover Karyawan................. 68 4.6.3 Pengaruh Workplace Bullying dan Konflik Interpersonal Terhadap Turnover Karyawan ................................................................................... 69 BAB IV KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN 5.1 Kesimpulan .......................................................................................................... 71 5.2 Saran..................................................................................................................... 71 5.3 Keterbatasan Penelitian........................................................................................ 72 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN DAFTAR LAMPIRAN Lampiran Halaman 1. Kuesioner ..........................................................................................................76 2. Karakteristik Responden...................................................................................79 3. Distribusi Karakteristik Responden..................................................................83 4. Hasil Kuesioner Workplace Bullying (X1) .......................................................85 5. Hasil Kuesioner Konflik Interpersonal (X2).....................................................89 6. Hasil Kuesioner Turnover Karyawan (Y).........................................................94 7. Distribusi Hasil Kuesioner Workplace Bullying (X1) ......................................99 8. Distribusi Hasil Kuesioner Konflik Interpersonal (X2)...................................100 9. Distribusi Hasil Kuesioner Turnover Karyawan (Y) .......................................101 10. Hasil Uji Validitas (X1) ...................................................................................102 11. Hasil Uji Validitas (X2) ...................................................................................105 12. Hasil Uji Validitas (Y) .....................................................................................107 13. Hasil Uji Reliabilitas (X1) ...............................................................................108 14. Hasil Uji Reliabilitas (X2) ...............................................................................110 15. Hasil Uji Reliabilitas (Y) .................................................................................111 16. Hasil Uji Normalitas ........................................................................................112 17. Hasil Uji Regresi Variabel Workplace bullying (X1) ......................................113 18. Hasil Uji Regresi Variabel Konflik Interpersonal (X2) ...................................114 19. Hasil Uji Regresi Linier Berganda...................................................................115 20. Hasil Hasil Wawancara....................................................................................116 DAFTAR TABEL 1.1 Jumlah Karyawan Tetap PT. Suri Tani Pemuka Lampung Tahun 2016 ... 8 1.2 Jumlah Turnover Karyawan Tetap PT Suri Tani Pemuka Lampung 2016………………………………………………………………………..11 2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 30 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian......................... 34 3.2 Distribusi Sampel........................................................................................ 37 4.1 Distribusi Kuesioner Penelitian ................................................................. 44 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................ 45 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia................................................ 45 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ..................................... 46 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ........................................... 46 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .................................... 47 4.7 Hasil Uji Validitas KMO Untuk Variabel Workplace Bullying, Konflik Interpersonal dan Turnover Karyawan .......................................... 48 4.8 Koefisien Nilai Cronbach Alpha ................................................................ 50 4.9 Hasil Uji Reliabilitas................................................................................... 50 4.10 Hasil Uji Normalitas ................................................................................... 52 4.11 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Workplace Bullying (X1) ............................................................................................. 53 4.12 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Konflik Interpersonal (X2) ....................................................................................... 57 4.13 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Turnover Karyawan (Y) ............................................................................................. 59 4.14 Uji T untuk Hipotesis I .............................................................................. 64 4.15 Uji T untuk Hipotesis II ............................................................................. 64 4.16 Uji F (Simultan) untuk Hipotesis III .......................................................... 66 DAFTAR GAMBAR 2.1 Bagan Rerangka Pemikiran............................................................................ 31 1 I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia secara sederhana yaitu sekelompok orang atau individu yang bekerja pada suatu perusahaan atau instansi pemerintah yang disebut dengan personil atau karyawan, pegawai dan yang lainnya, sedangkan menurut Hariandja (2002:2), sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Noe (2010:5) mengacu kepada kebijakankebijakan, praktik- praktik, serta sistem sistem yang memengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan. Menurut Hasibuan (2003:244) pengertian sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam berjalannya suatu perusahaan, meskipun terdapat input yang lain seperti mesin, sumber daya alam dan masih banyak lagi. Keberhasilan suatu perusahaan tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang terdapat dalam perusahaan tersebut, meskipun mempunyai sumber daya alam, bahan baku, dan mesin yang mempunyai kualitas baik tetapi tidak didorong dengan sumber daya manusia yang baik pula maka hal tersebut akan percuma. Hal ini 2 dikarenakan semua yang menjalankan proses produksi dan mengontrol semua input yang ada adalah sumber daya manusia dalam hal ini adalah karyawan. Manajer sumber daya manusia dalam hal ini harus pandai mengelola karyawan dengan baik agar karyawan dapat bekerja secara maksimal. Karyawan dalam melakukan pekerjaannya harus mendapat kenyamanan. Kenyamanan dalam bekerja mempunyai peranan penting dalam pencapaian target kerja dan tujuan perusahaan. Karyawan yang merasa tidak nyaman dalam bekerja akan menyebabkan kinerjanya menurun dan jika hal ini dibiarkan terlalu lama maka karyawan akan mencari pekerjaan yang lebih baik. Perusahaan yang mempunyai intensitas tinggi dalam keluar masuknya karyawan merupakan perusahaan yang berintegritas buruk. Karyawan tidak hanya melihat besarnya upah yang diberikan perusahaan tetapi juga melihat tingkat kenyamanan mereka ketika bekerja. Salah satu sebab karyawan mengalami ketidaknyaman dalam bekerja adalah tindakan intimidasi atau bullying di tempat kerja. Menurut Einarsen et al. (2011) dalam Glambek et al. (2014) mengemukakan pendapat bahwa intimidasi atau tindakan bullying di tempat kerja adalah proses di mana seorang karyawan sering mengalami tindakan negatif dengan intensitas minimal satu minggu satu kali dan dalam jangka waktu yang relatif lama (misalnya 6 bulan) oleh rekan-rekan atau atasan terhadap karyawan yang tidak memiliki kekuasaan formal atau informal. Menurut Einarsen et al. (1994) dalam Mete dan Sokmen (2016), bullying di tempat kerja meliputi situasi di mana seseorang mengalami penganiayaan di tempat kerja untuk waktu yang lama dan dia tidak 3 memiliki kesempatan untuk membela dirinya. Individu mengalami serangkaian perilaku intimidasi yang menyebabkan dia merasa diganggu atau dilecehkan. Menurut Di Martino et al. (2003) dalam Ocel dan Aydin (2012) bullying di tempat kerja merupakan perilaku intimidasi yang meliputi sikap permusuhan yang bersifat verbal maupun nonverbal seperti melecehkan dan menyinggung didalam sebuah organisasi Menurut Ocel dan Aydin (2012) tindakan yang dapat dikatakan sebagai intimidasi adalah: 1) harus dapat ditampilkan secara sistematis dalam jangka waktu tertentu, 2) korban yang mengalami intimidasi harus mengalami kesulitan dalam melakukan pembelaan atas intimidasi yang dialaminya, 3) korban mengalami penindasan, dipermalukan, dan diperlakukan tidak adil. Menurut Einarsen et al. (2003) dalam Ocel dan Aydin (2012) menyatakan bahwa konflik yang terjadi tidak bisa dikatakan sebagai sebuah intimidasi jika kedua belah pihak memiliki kekuatan yang sama. Menurut Einersen (2000) dalam Ocel dan Aydin (2012), contoh dari perilaku bullying adalah menyembunyikan informasi, menetapkan target kerja yang mustahil dilakukan oleh para korban bullying, karyawan disekeliling korban bullying mengisolasi korban, memberikan komentar-komentar yang merugikan korban, menyebarkan rumor tentang korban, dan serangan-serangan yang mengarah pada keperibadian korban serta dapat juga berupa kekerasan fisik. Tindakan bullying ini sangat menganggu para karyawan dan berdampak juga terhadap kelangsungan kegiatan berorganisasi. Tindakan bullying memiliki dampak yang sangat merugikan untuk karyawan yang mengalami tindakan bullying. Menurut 4 Mathiesen, dan Einarsen, (2007) dalam Ocel dan Aydin (2012) melaporkan bahwa tindakan bullying dapat menurunkan harga diri orang yang mendapatkan perlakuan bullying. Menurut Mathiesen dan Einarsen, (2004) dalam Ocel dan Aydin (2012) tindakan bullying juga menghasilkan masalah psikologis seperti rasa takut, kecemasan, ketidakberdayaan, depresi, dan gangguan stres pasca-trauma. Hoel dan Cooper (2000) dalam Ocel dan Aydin (2012) mengemukakan bahwa tindakan intimidasi atau bullying dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja dan komitmen dalam organisasi, menurunkan produktivitas (Hoel et al., 2003), meningkatkan absensi (Vartia, 2001), meningkatkan resiko tubuh terserang penyakit (Kivimaki et al. 2000), dan dapat meningkatkan terjadinya turnover karyawan (McCormack et al. 2009) dalam (Ocel and Aydin 2012). Menurut Hauge et al. (2007) dalam Hogh et al. (2011) bullying merupakan tindakan yang banyak ditemukan di tempat kerja di mana seorang karyawan yang mengalami tindakan bullying dan pelaku menilai kondisi kerja korban yang bersifat negatif daripada kondisi kerja pelaku bullying. Menurut Leymann dan Gustafsson (1996) dalam Hogh et al. (2011) tindakan intimidasi di tempat kerja atau bullying merupakan proses yang bersifat dinamis dan semakin lama semakin dapat meningkat intensitasnya, dan hal ini sering membuat seseorang yang mengalami tindakan bullying semakin cenderung untuk meninggalkan organisasi secara sukarela, baik mengundurkan diri atau sengaja menghentikan kontrak yang mereka miliki. 5 Tindakan intimidasi atau bullying di tempat kerja merupakan salah satu penyebab ketidaknyamanan bekerja seorang karyawan. Penyebab lain dari ketidaknyamanan bekerja seorang karyawan selain tindakan intimidasi atau bullying itu sendiri adalah konflik di tempat kerja. Jenis konflik yang biasa terjadi di tempat kerja adalah konflik interpersonal. Bullying yang terjadi di tempat kerja mempunyai hubungan dengan konflik interpersonal. Karyawan merasa dikucilkan dan diperlakukan negatif oleh para pelaku tindakan bullying. Perasaan emosi, amarah pun akan dirasakan oleh korban kepada pelaku tindakan bullying. Perasaan itu pun yang akan menimbulkan konflik interpersonal di dalam sebuah perusahaan maupun organisasi. Menurut Fox et al. (2001) dalam Ilies et al. (2010) konflik interpersonal di tempat kerja telah dikaitkan dengan kepuasan kerja yang menurun, komitmen organisasi yang menurun, intensitas turnover yang tinggi, dan peningkatan perilaku kerja kontraproduktif. Menurut Duffy et al. (2002) dalam Ilies et al. (2010) konflik interpersonal mungkin menjadi insiden yang terisolasi atau umum terjadi, dan dalam pengertian ini konflik interpersonal memiliki arti lebih luas dalam lingkup dari intimidasi atau menghancurkan kehidupan bersosial yang biasanya digambarkan sebagai perilaku agresif yang berulang secara terus menerus. Menurut Andersson dan Pearson, (1999) dalam Ilies et al. (2010) konflik interpersonal mungkin termasuk perilaku yang kasar, tetapi tidak seperti ketidaksopanan di tempat kerja. Konflik interpersonal juga akan mencakup kasus perselisihan kekuasaan yang belum diperdebatkan. 6 Menurut Karasek (1979) dalam Ilies et al. (2010) konflik interpersonal dalam jangka waktu yang lama dianggap sebagai penyebab rasa stres dalam pekerjaan dan hal itu berpengaruh positif terhadap ketegangan pekerjaan di mana sesuai dengan model tuntutan-kontrol yang terdiri dari tuntutan beban kerja, konflik atau stres lainnya. Menurut Vittengl dan Holt (1998) dalam Ilies et al. (2010) menjelaskan tentang kesibukan dalam pekerjaan sehari-hari dapat menyebabkan konflik dengan rekan kerja atau supervisor di tempat kerja di mana konflik interpersonal ini memiliki efek langsung yang mempengaruhi karyawan secara negatif. Menurut Bolger et al. (1989) dalam Ilies et al. (2010) rata-rata tingkat konflik interpersonal yang dilaporkan sendiri telah berkorelasi negatif dengan emosi (misalnya, kecemasan dan frustrasi) dan dengan gejala depresi, serta ada juga bukti yang menunjukkan bahwa konflik interpersonal memiliki efek terhadap stres kerja sehari-hari. Konflik interpersonal adalah salah satu hal lazim yang menyebabkan terjadinya stress kerja dan telah dikaitkan dengan hasil pekerjaan serta keadaan psikologis karyawan. Menurut Perez (2015) intimidasi di tempat kerja merupakan fenomena yang muncul dan mengacu pada interaksi sosial dimana satu orang di serang oleh satu atau lebih orang hampir setiap hari dalam jangka waktu berbulanbulan. Tindakan ini membawa karyawan ke posisi yang tidak berdaya dengan potensi turnover yang tinggi. Menurut Ayoko et al. (2013) konflik yang bertahan lama akan menyebabkan perilaku negatif dan emosional, di mana perilaku tersebut merupakan tindakan intimidasi di tempat kerja. Menurut Perez et al. (2015) intensitas konflik menjadi 7 proses yang mendasari hubungan antara konflik interpersonal dan intimidasi di tempat kerja, di mana kedua hal tersebut berbeda namun saling berkaitan satu sama lain dan menjadi penyebab timbulnya intensitas turnover yang tinggi. Penelitian ini dilakukan di PT Suri Tani Pemuka Lampung. PT Suri Tani Pemuka Lampung merupakan anak perusahaan dari Japfa Indonesia yang memiliki tiga anak perusahaan yang bergerak dalam bidang yang berbeda-beda, antara lain: aquaculture pakan ikan dan udang, pengolahan daging sapi serta pengemukan, dan pakan unggas serta pengolahannya. PT Suri Tani Pemuka (STP) mempunyai pabrik feed yang berlokasi di Sidoarjo, Banyuwangi, Cirebon, Lampung, dan Medan. Sejak tahun 1992, PT Suri Tani Pemuka telah memproduksi berbagai pakan untuk ikan air tawar, ikan air payau, ikan laut dan udang. Perusahaan ini mengoperasikan 5 pabrik pakan yang berlokasi strategis diseluruh Indonesia. Setiap formula pakan dikembangkan untuk memenuhi kebutuhan budidaya ikan dan udang komersial baik untuk pasar domestik maupun ekspor. Semua bahan baku yang masuk diseleksi secara ketat menggunakan teknologi canggih seperti NIRS untuk memastikan bahwa perusahaan memberikan performa pakan yang konsisten disemua level. Produk akhir pakan tidak hanya diuji secara kualitas sebelum keluar dari pabrik, tetapi juga melalui berbagai uji coba lapangan untuk menghasilkan kualitas yang optimal dibawah kondisi air dan kondisi budidaya yang berbeda. PT Suri Tani Pemuka memiliki pabrik pembuatan pakan ikan dan udang di Lampung Selatan untuk memenuhi kebutuhan pakan seluruh Sumatera bagian selatan 8 dan Jawa bagian barat. PT Suri Tani membagi karyawan dalam dua jenis yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak. Karyawan kontrak pun dibagi lagi menjadi dua yaitu kontrak harian dan borongan. Berikut adalah beberapa data tentang seluruh karyawan PT Suri Tani Pemuka Lampung: TABEL 1.1 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 JUMLAH KARYAWAN TETAP PT SURI TANI PEMUKA LAMPUNG TAHUN 2016 Posisi Head Of Unit Departemen Produksi Departemen Finance and Acounting Departemen Quality Control Departemen Purchasing Departemen Personal and General Affairs Departemen Sales Departemen Plant Departemen Gudang Departemen Teknik Technical Service/ Tim Kerjasama Teknis Jumlah Sumber: PT Suri Tani Pemuka Lampung 2016 Karyawan Tetap 31 31 13 22 6 12 20 8 17 18 33 181 Tabel 1.1 menjelaskan bahwa PT Suri Tani Pemuka Lampung memiliki jumlah karyawan tetap yakni 181 orang. Jumlah 181 orang tersebut tersebar dari masingmasing departemen seperti departemen produksi, finance, quality control, purchasing, personal, general affairs, sales, plant, gudang, teknik dan lain lain.. Rata-rata anggota karyawan yang bersifat tetap berada pada lingkungan kantor dari PT Suri Tani Pemuka Lampung. Karyawan kontrak harian dan kontrak borongan terletak diluar kantor seperti pabrik dan halaman di lingkungan PT Suri Tani Pemuka Lampung. Penelitian ini dilakukan pada karyawan yang bersifat tetap pada PT Suri 9 Tani Pemuka Lampung. Hal ini dikarenakan karyawan tetap selalu berinteraksi antar sesama karyawan dalam waktu yang relatif lama. Perusahaan ini mempunyai banyak departemen-departemen yang mendukung untuk menciptakan produk pakan yang berkualitas. Departemen-departemen dalam perusahaan ini meliputi departemen produksi, finance, quality control, purchasing, personal, general affairs, sales, plant, gudang, teknik dan lain lain. Seluruh departemen tersebut bersinergi untuk mencapai target- target yang telah ditetapkan. Karyawan dalam perusahaan ini yang telah dibagi dalam masing-masing departemen harus dapat bekerja sama dalam tim guna mempermudah pencapaian tujuan masingmasing departemen dan pada akhirnya tujuan perusahaan pun akan tercapai sesuai target. Karyawan yang bekerja dalam tim sangat membutuhkan kenyamanan dalam melakukan pekerjaannya. Kenyamanan yang dimaksud adalah perlakuan dari masingmasing anggota dalam departemen maupun karyawan dari departemen yang lain. Karyawan yang tidak mendapatkan kenyamanan dalam perusahaan maka akan terganggu kinerjanya dan pada akhirnya menghambat berjalannya proses bisnis perusahaan. Karyawan memiliki tuntutan dan tanggung jawab pekerjaan yang besar, oleh karena itu kenyamanan merupakan kunci utama untuk mengatasi hal tersebut. Karyawan yang mengalami ketidaknyamanan dalam pekerjaannya kemungkinan disebabkan oleh intimidasi dan konflik interpersonal dalam perusahaan. 10 Berdasarkan hasil wawancara informal terhadap pimpinan HRD dari PT Suri Tani Pemuka Lampung, terdapat beberapa karakteristik bullying dan konflik interpersonal yang terjadi. Karakteristik bullying yang terjadi seperti pendapat para karyawan diabaikan atau dikesampingkan, terutama pada karyawan yang mempunyai jabatan yang rendah. Contoh kejadian bullying yang terjadi di perusahaan PT Suri Tani Pemuka Lampung adalah ketika karyawan yang mengemukakan pendapat dalam bentuk program kerja dengan tujuan mengembangkan perusahaan dan pimpinan perusahaan menerima masukan tersebut akan tetapi masukan tersebut tidak direalisasikan dengan baik. Pimpinan perusahaan pun terkadang juga langsung mengabaikan pendapat karyawan tersebut. Karyawan tetap juga sering melakukan lelucon-lelucon yang bersifat menyinggung karyawan lainnya. Pimpinan HRD pada perusahaan ini juga sering mendengar gosip dan rumor tentang karyawan di lingkungan kerja yang tidak bisa dipertanggungjawabkan kebenarannya. Karakteristik konflik interpersonal yang terjadi dalam perusahaan ini berdasarkan hasil wawancara informal terhadap pimpinan HRD adalah adanya selisih paham dan pendapat antar karyawan. Hal ini berkaitan dengan kasus bullying di atas, ketika karyawan yang mempunyai pendapat atau program kerja dan menyampaikan ke pimpinan perusahaan, disitulah sering terdapat perdebatan dan selisih paham antara karyawan yang memiliki pendapat dan pemimpin perusahaan. Hal di atas merupakan salah satu contoh kasus bullying yang terjadi di lingkungan kerja PT Suri Tani Pemuka Lampung. 11 Situasi dan kondisi inilah yang menjadi tanggung jawab utama dari manajer sumber daya manusia dalam perusahaan untuk mengatasi masalah tersebut. Masalah tentang ketidaknyamanan bekerja seorang karyawan tersebut jika dibiarkan terus menerus akan menurunkan kinerja karyawan dan pada akhirnya meningkatnya jumlah turnover karyawan pada perusahaan. Berikut merupakan data turnover karyawan PT Suri Tani Pemuka Lampung tahun 2016: TABEL 1.2 Bulan Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agus Sep Okt Nov Des JUMLAH TURNOVER KARYAWAN TETAP PT SURI TANI PEMUKA LAMPUNG 2016 Jumlah Karyawan total 174 171 171 175 171 171 167 162 162 170 164 181 Karyawan Keluar total 3 4 4 5 6 - Karyawan Masuk Total 4 8 17 - Persentase karyawan Keluar 1,7% 2,2% 4,2% 3,3% 3,5% - Sumber: PT Suri Tani Pemuka Lampung, 2017 Tabel 1.4 merupakan data tentang turnover karyawan tetap PT Suri Tani Pemuka Lampung. Berbeda dengan jumlah Tabel 1.1, jumlah Tabel 1.2 sebesar 181 karena penambahan 1 orang yang menjabat sebagai head unit office. Dilihat dari data diatas, terdapat peningkatan jumlah karyawan yang keluar pada PT Suri Tani Pemuka Lampung, di mana pada bulan Januari sebanyak 3 orang, pada bulan April meningkat menjadi 4 orang, pada bulan Juli menjadi 5 orang, dan pada bulan Oktober jumlah 12 karyawan yang keluar meningkat menjadi 6 orang. Beberapa karakteristik bullying dan konflik interpersonal yang terdapat pada lingkungan kerja PT Suri Tani Pemuka Lampung dapat mengganggu kinerja dari karyawan itu sendiri dan jika hal tersebut dibiarkan seiring berjalannya waktu akan berdampak pada ketidaknyaman karyawan dalam bekerja. Ketidaknyamanan tersebut yang akan mengakibatkan turnover yang tinggi pada perusahaan. Berdasarkan penjelasan latar belakang di atas, peneliti melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Bullying dan Konflik Interpersonal di Tempat Kerja terhadap Turnover Karyawan” 1.2 Rumusan Masalah Karyawan mempunyai peranan penting dalam membantu perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien. Karyawan pun dituntut untuk memiliki kinerja yang maksimal. Kinerja yang maksimal harus didukung oleh kenyamanan dalam bekerja. Kenyamanan dalam bekerja seperti perlakuan rekan kerja dalam tim maupun tim yang lain dalam perusahaan serta seluruh jajaran perusahaan. Hubungan yang baik antar rekan kerja dan jajaran dalam perusahaan dapat meningkatkan kekompakan dan solidaritas. Tabel 1.4 menjelaskan jumlah karyawan tetap sebanyak 181 orang yang terdiri dari departemen- departemen. Seluruh jajaran departemen harus saling bersinergi dan bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan. PT Suri Tani Pemuka Lampung tidak dapat mencapai tujuannya jika setiap departemen tidak berintegrasi dengan baik. Komunikasi yang baik, solidaritas, serta kekompakan dari masing-masing departemen dan keterbukaan akan menimbulkan keharmonisan dan kenyamanan 13 bekerja. Hal tersebut yang nantinya membantu PT Suri Tani Pemuka Lampung untuk mencapai kesuksesan. Berbanding terbalik jika hubungan antar karyawan dan jajaran perusahaan buruk maka akan menurunkan kinerja karyawan dalam perusahaan itu sendiri. Hubungan yang buruk seperti terdapat konflik interpersonal dan bullying di tempat kerja. Konflik interpersonal dan bullying di tempat kerja yang terjadi dalam perusahaan ini akan sangat mengganggu kinerja para karyawan. Selain kinerja, kedua permasalahan tersebut akan mempengaruhi tingkat turnover karyawan dalam sebuah perusahaan. Tabel 1.4 menjelaskan data tentang turnover perusahaan PT Suri Tani Pemuka Lampung yang masih cukup tinggi setiap bulannya, serta adanya karakteristik bullying dan konfllik interpersonal yang terjadi dalam perusahaan menjadi indikasi penyebab turnover tersebut. Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas maka perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu: 1. Apakah workplace bullying berpengaruh terhadap turnover karyawan pada PT Suri Tani Pemuka Lampung? 2. Apakah konflik interpersonal berpengaruh di tempat kerja terhadap turnover karyawan PT Suri Tani Pemuka Lampung? 3. Apakah konflik interpersonal dan workplace bullying di tempat kerja berpengaruh secara bersama sama terhadap turnover karyawan PT Suri Tani Pemuka Lampung? 14 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini memiliki tujuan untuk : 1. Untuk mengetahui pengaruh bullying terhadap turnover karyawan pada PT Suri Tani Pemuka Lampung 2. Untuk mengetahui pengaruh konflik interpersonal di tempat kerja terhadap turnover karyawan PT Suri Tani Pemuka Lampung 3. Untuk mengetahui pengaruh konflik interpersonal dan Bullying di tempat kerja secara bersama sama terhadap turnover karyawan PT Suri Tani Pemuka Lampung 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat penelitian antara lain : 1. Bagi Akademisi Penelitian ini erat kaitannya dengan mata kuliah manajemen sumber daya manusia dan psikologi, sehingga dengan melakukan penelitian ini diharapkan penulis dan pihak yang berkepentingan dapat lebih memahaminya. Penelitian ini juga diharapkan dapat menambah informasi dan pengetahuan sebagai bahan referensi dalam penelitian selanjutnya. 2. Bagi Peneliti Penelitian ini merupakan kesempatan bagi peneliti untuk dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama proses perkuliahan dan memperluas cara berpikir ilmiah terutama dalam bidang manajemen sumber daya manusia. 15 3. Bagi Pihak Lain Hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai bahan masukan untuk memecahakan masalah yang berkaitan dengan bullying, konflik di tempat kerja, dan turnover karyawan. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan dibidang manajemen sumber daya manusia dan memberikan informasi bagi peneliti berikutnya yang mengambil topik yang sama. 16 II. TINJAUAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Workplace Bullying 2.1.1 Pengertian workplace bullying Bullying atau intimidasi di tempat kerja merupakan suatu hal yang baru di Indonesia. Tindakan ini sangat merugikan jika terjadi di dalam perusahaan karena akan mengganggu berjalannya seluruh aktifitas perusahaan. Seseorang yang mengalami tindakan bullying atau intimidasi di tempat kerja akan berimbas kepada penurunan pada kinerjanya. Selain menurunnya kinerja karyawan, tindakan bullying jika tidak ditangani dengan baik dan cepat maka akan mengakibatkan karyawan keluar dari perusahaan dan mencari tempat yang lebih nyaman untuk bekerja. Menurut Einarsen, et al. (2003) dalam Ocel dan Aydin (2012) intimidasi atau bullying di tempat kerja terdiri dari tindakan bermusuhan verbal maupun nonverbal seperti melecehakan, dan menyinggung. Menurut (Einarsen, et al. (2003) dalam Ocel dan Aydin (2012) tindakan bermusuhan yang dapat dikatakan sebagai bullying adalah: 1) Harus dapat ditampilkan secara sistematis dalam jangka waktu tertentu, 2) korban yang mengalami bullying harus mengalami kesulitan dalam melakukan pembelaan atas bullying yang korban alami, 3) korban ditindas, dipermalukan, dan diperlakukan tidak adil. Konflik yang terjadi tidak bisa dikatan sebagai sebuah intimidasi jika kedua belah pihak memiliki kekuatan yang sama. Menurut Einarsen et al. (2011) dalam Glambek et al. (2014) mengemukakan pendapat bahwa intimidasi 17 atau tindakan bullying di tempat kerja adalah proses di mana seorang karyawan sering mengalami tindakan negatif dengan intensitas minimal satu minggu satu kali dan dalam jangka waktu yang relatif lama (misalnya 6 bulan) oleh rekan-rekan atau atasan terhadap karyawan yang tidak memiliki kekuasaan formal atau informal. Menurut Namie (2003) dalam Razzaghian dan Ghani 2014 mendefinisikan bullying adalah perlakuan buruk yang terjadi berulang, berbahaya yang memiliki dampak untuk kesehatan mental seorang karyawan. Leymann (1992) dalam Glambek et al. (2014) mengemukakan pendapat bahwa salah satu dampak negatif dari bullying atau intimidasi di tempat kerja adalah resiko pengucilan dari pekerjaan. Menurut Berthelsen et al. (2011) dalam Glambek et al. (2014) korban bullying di tempat kerja mungkin akan mengalami gangguan sehingga melakukan cuti sakit, rehabilitasi dan pensiun dini, atau mungkin memilih untuk berhenti secara sukarela karena sifat buruk dari kondisi kerja dimana intimidasi atau bullying terjadi. 2.1.2 Indikator workplace bullying Razzaghian dan Ghani (2014) mengemukakan pendapat bahwa terdapat beberapa indikator tindakan bullying: 1. Menyembunyikan Informasi Informasi sangat dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Jika suatu informasi tidak didistribusikan dengan baik, maka akan menggangu kinerja karyawan tersebut. Kinerja yang terganggu pada akhirnya akan menghambat perusahaan mencapai target kerja yang telah ditetapkan. Seorang pelaku tindakan bullying akan 18 sengaja untuk menutupi informasi kepada korban bullying dengan maksud dan tujuan negatif. 2. Menetapkan Target Kerja yang berlebihan Karakteristik ini biasanya dilakukan oleh atasan kepada bawahan. Seorang atasan akan sengaja mengintimidasi bawahan dengan cara memberikan target kerja yang melebihi kemampuan yang dimiliki oleh bawahannya. 3. Pengucilan Di Tempat Kerja Karyawan korban bullying akan mengalami pengucilan yang dilakukan oleh para pelaku bullying di tempat kerja. Sikap pengucilan ini pun akan berdampak negatif kepada korban bullying seperti, penurunan kinerja, gangguan mental dan turnover. 4. Komentar yang Bersifat berlebihan Karakteristik ini biasanya dilakukan oleh atasan kepada bahawannya. Seorang bawahan yang melakukan kesalahan akan diberikan hukuman serta komentar oleh atasannya yang baik. Berbeda jika seorang atasan yang merupakan pelaku tindakan bullying. Seorang atasan yang merupakan pelaku tindakan bullying akan memberikan komentar-komentar yang tidak membangun dan cenderung merugikan bawahannya. 5. Penyebaran Rumor Para pelaku bullying akan menyebarkan rumor tentang korban. Rumor tersebut merupakan rumor yang bersifat merugikan korban. Rumor sama seperti gossip yang merupakan kabar yang tidak benar. Seorang yang menjadi topik dari rumor tersebut pun akan dikucilkan dari lingkungan perusahaan. 19 2.2 Konflik Interpersonal 2.2.1 Pengertian konflik interpersonal Konflik interpersonal sering terjadi dimana saja, terutama di dalam sebuah organisasi dan perusahaan. Menurut Spector dan Jex’s (1998) banyak penyebab mengapa konflik interpersonal terjadi di tempat kerja. Konflik antarpribadi atau sosial konflik adalah konflik antara orang-orang yang terlibat dalam proyek atau berbagai kelompok kepentingan. Menurut Wood et al. (2003) dalam Beheshtifar dan Zare (2013) konflik interpersonal adalah konflik yang terjadi antara dua atau lebih individu yang bekerja sama dalam kelompok atau tim. Spector dan Jex’s (1998) dalam Kisamore et al. (2010) berpendapat bahwa konflik interpersonal adalah permusuhan dan perselisihan sampai dengan kekerasan fisik dengan intensitas rendah. Menurut Elsayed dan Elkhouly (1996) dalam Beheshtifar dan Zare (2013) konflik interpersonal adalah konflik yang terjadi antara dua atau lebih individu. Banyak perbedaan individu menimbulkan konflik interpersonal, termasuk kepribadian, budaya, sikap, nilai-nilai, persepsi, dan perbedaan lainnya. Kellermann (1996) dalam Bao (2016) percaya bahwa konflik interpersonal dapat dijelaskan sebagai bentrokan antara dua individu yang enggan atau tidak mampu memenuhi harapan satu sama lain. Konflik interpersonal mengacu pada representasi dari ketidakcocokan, perbedaan pendapat, atau perbedaan antara dua atau lebih individu yang berinteraksi. 20 Ilies et al. (2010) mendefinisikan konflik interpersonal sebagai sebuah perjuangan yang menyatakan sedikitnya dua pihak yang saling bergantung yang merasa tujuannya tidak kompatibel, sumber daya yang langka, dan gangguan dari pihak lain dalam mencapai tujuan mereka. Menurut Bao (2016) konflik interpersonal sebagai interaksi orang yang saling tergantung, merasakan ketidaksetujuan dan menentang kepentingan, ketidakcocokan dan terdapat kemungkinan gangguan, dan emosi negatif dari orang lain. Konflik interpersonal adalah konflik pada suatu organisasi di antara pihak-pihak yang terlibat konflik dan saling tergantung dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Konflik interpersonal ditandai dengan adanya keadaan yang bersifat kontroversial, dan perselisihan. Menurut Einarsen (1999) dalam Ilies et al. (2010) konflik interpersonal mungkin menjadi kejadian yang umum terjadi, dalam hal ini konflik interpersonal memiliki ruang lingkup yang lebih luas dari intimidasi atau merusak hubungan sosial antar pekerja yang biasanya digambarkan sebagai perilaku agresif yang terjadi berulang-ulang. Menurut Andersson dan Pearson (1999) dalam Ilies et al. (2010) konflik interpersonal mungkin termasuk perilaku yang kasar, berbeda dengan ketidaksopanan di tempat kerja. Konflik interpersonal dapat menimbulkan ketegangan karena mengganggu keberhasilan suatu kelompok. Menurut Jex dan Thomas (2003) dalam Etough (2010) terdapat kemungkinan bahwa konflik interpersonal dapat memperngaruhi keyakinan efikasi kolektif karena tidak tercapainya kesepakatan saat terjadi konflik interpersonal yang tinggi. 21 Konflik interpersonal mungkin akan mengurangi kemampuan kelompok dalam mencapai tujuan. Menurut Jehn (1994) dalam Etough (2010) bahkan konflik interpersonal mempunyai efek negatif pada kinerja kelompok. Terdapat dua dimensi dalam konflik interpersonal di tempat kerja. Dua dimensi tersebut adalah konflik interpersonal dengan supervisor dan konflik interpersonal dengan rekan kerja. Konflik interpersonal dengan supervisor didefinisikan sebagai pertentangan dalam hubungan antar karyawan supervisor. Konflik interpersonal antar supervisor dapat timbul karena berbagai situasi yang berhubungan dengan pekerjaan seperti kurangnya sumber daya, kelebihan beban kerja, masalah keadilan, ambiguitas peran, dan kesalahan petunjuk dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Konflik interpersonal dengan rekan kerja didefinisikan sebagai ketidaksepakatan atau ketegangan dalam hubungan karyawann dengan rekan kerja. Konflik interpersonal dengan rekan kerja mungkin di sebabkan oleh perbedaan kepribadian rekan kerja, intimidasi pelaku, kompetisi, perbedaan tujuan rekan kerja. 2.2.2 Jenis konflik interpersonal Menurut Wirawan (2010) membagi tujuh macam bentuk konflik interpersonal yaitu: 1. Konflik antar manajer Bentuk konflik di antara manaejr atau birokrat organisasi dalam rangka melaksanakan fungsinya sebagai pimpinan organisasi. Sebagai contoh, setiap tahun terjadi konflik di antara manajer unit kerja mengenai anggaran organisasi. Anggaran organisasi terbatas, sedangkan setiap manajer unit kerja menginginkan tambahan 22 anggaran untuk melaksanakan tugasya. 2. Konflik antara pegawai dan manajernya Konflik ini terjadi di antara manajer unit kerja dan karyawan di bawahnya. Objek yang menjadi konflik sangat bervariasi tergantung dari aktivitas organisasinya. 3. Konflik hubungan industrial. Konflik yang terjadi antara organisasi atau perusahaan dan para karywannya atau dengan serikat pekerja; serta konflik antar serikat pekerja. 4. Konflik antar kelompok kerja. Sebuah organisasi, terdapat sejumlah kelompok kerja yang melaksanakan tugas yang berbeda untuk mencapai tujuan organisasi yang sama. Masing-masing kelompok harus memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam memberikan kontribusi, kelompok-kelompok kerja tersebut saling memiliki ketergantungan. 5. Konflik antara anggota kelompok kerja dan kelompok kerjanya. Suatu kelompok kerja mempunyai anggota yang memiliki pendidikan, agama, latar belakang, budaya, pengalaman, dan kepribadian. Semua perbedaan ini bisa menimbulkan konflik dalam melaksanakan tugas dan fungsi tim kerjanya jika perbedaan tersebut. 6. Konflik kepentingan Konflik yang berifat individu dan personal. Konflik jenis ini terjadi dalam diri seorang pegawai yang terlibat konflik, yaitu antara keharusan melaksanakan 23 ketertarikan organisasi dan ketertarikan individunya. 7. Konflik Antara Organisasi Dan Pihak Luar Organisasi Konflik yang terjadi antara suatu perusahaan atau organisasi dan pemerintah; perusahaan dan perusahaan lainya; perusahaan dan pelanggan; perusahaan dan lembaga swadaya masyarakat; serta perusahaan dan masyarakat. 2.2.3 Indikator konflik interpersonal Menurut Spector dan Jex’s (1998) menjelaskan beberapa indikator konflik interpersonal seperti: 1. Berargumen Karyawan mempunyai peran yang sangat penting dalam mmbantu perusahaan dalam mencapai tujuan. Oleh sebab itu karyawan diminta untuk terus bekerja sesuai jobdescription serta melakukan inovasi secara terus menerus. Inovasi atau argument yang dilakukan oleh karyawan sangat penting untuk kemajuan suatu perusahaan. Akan tetapi tidak selalu argument seorang karyawan diterima dengan baik oleh rekan kerja serta atasannya. Argument dan inovasi yang dimiliki seorang karyawan bisa memunculkan sebuah konflik. Argument dan inovasi berujung dengan konflik dikarenakan tidak diterima dan tidak disukai oleh rekan kerja serta atasan. 2. Sikap Rekan Kerja Sebuah perusaaan sangat membutuhkan karyawan untuk dapat terus berdiri dan berkembang serta berkompetisi dengan perushaan- perusahaan yang lain. Sikap karyawan sangat mendukung karyawan itu sendiri untuk dapat bekerja dengan baik 24 dan membangun kerjasama antar karyawan dalam perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Sikap baik yang dimiliki karyawan tentu tidak akan menimbulkan permasalahan pada perusahaan, akan tetapi jika karyawan memiliki sikap yang buruk dan tidak dapat bekerja dalam tim maka hal ini dapat menimbulkan konflik interpersonal. Tidak menutup kemungkinan karyawan memiliki sikap yang buruk, hal ini dikarenakan karyawan memiliki sikap yang pasti berbeda- beda. 3. Perilaku Rekan Kerja Setiap orang memiliki perilakunya masing-masing dalam menghadapi suatu kondisi. Perilaku yang dimiliki setia orang pun berbeda-beda. Sebuah perusahaan memiliki beragam karyawan yang memiliki perilaku beragam pula. Keadaan atau kondisi disekitar yang negatif maupun positif sangat mudah ditemui dalam sebuah perusahaan. Seorang karyawan dalam menghadapi situasi yang negatif pun beragam. Perilaku karyawan yang buruk dalam menghadapi situasi negatiflah yang dapat menimbulkan konflik dalam perusahaan. 4. Kerja Sama Tim Setiap perusahaan memiliki departemen-departemen untuk memudahkan dalam pembagian tugas dan tanggung jawab. Setiap departemen pun memiliki beberapa karyawan yang harus memiliki kerja sama yang baik. Kerja sama tim yang baik tidak hanya dilakukan dalam departemen masing- masing, akan tetapi harus menjangkau seluruh anggota dan karyawan perusahaan. 25 2.3 Turnover Karyawan 2.3.1 Definisi turnover karyawan Intensitas turnover didefinisikan sebagai persepsi subjektif dari para anggota organisasi untuk berhenti bekerja untuk kesempatan lain. Turnover karyawan merupakan tindakan yang diambil oleh karyawan untuk meninggalkan suatu perusahaan dan dinilai sebagai indikator kinerja perusahaan serta dapat mengamati efek negatif terhadap efektifitas dan efisiensi suatu perusahaan (Glebbeek dan Bax, 2004) dalam (Mbah dan Ikemefuna 2012). Menurut Razzaghian dan Ghani (2014) turnover mengacu pada niat karyawan yang secara sukarela meninggalkan organisasi. Karyawan yang keluar atas permintaan organisasi serta orang-orang yang meninggalkan atas inisiatif sendiri dapat menyebabkan gangguan dalam operasi, dinamika tim kerja dan kinerja unit. Kedua jenis turnover tersebut merupakan suatu biaya bagi organisasi. Menurut Mello (2011) dalam Varshney (2014) jika sebuah organisasi telah melakukan investasi yang signifikan dalam melatih dan mengembangkan karyawan, investasinya akan hilang ketika seorang karyawan pergi. Carmeli dan Weisberg (2006) dalam Varshney (2014) menggunakan niat turnover untuk merujuk ketiga elemen tertentu dalam proses penarikan (pikiran untuk berhenti dari pekerjaan itu, niat untuk mencari pekerjaan yang berbeda dan kemudian niat untuk berhenti. Menurut pendapat para ahli diatas tentang turnover sangat bersifat subjektif. Seorang karyawan pasti memiliki alasan mengapa keluar dari perusahaan. Alasan seorang karyawan untuk keluar dari perusahaan sangat banyak. alasan tersebut seperti terjadinya kasus 26 intimidasi atau bullying dan adanya konflik interpsersonal di tempat kerja. Kenyamanan dalam bekerja dalam perusahaan sangat dibutuhkan untuk menunjang kinerja seorang karyawan. Seorang karyawan yang mengalami tindakan bullying dan konflik interpersonal akan mempunyai dampak pada niat turnover karyawan. 2.3.2 Jenis- jenis turnover Samuel dan Ikemefuna (2012) dalam Mbah (2014) menjelaskan bahwa terdapat 3 jenis turnover antara lain : 1. Sukarela dan Terpaksa Pemisahan karyawan dari sebuah organisasi mungkin karena turnover secara sukarela atau terpaksa. Turnover secara sukarela ketika pilihan untuk meninggalkan organisasi merupakan niat dari karyawan sedangkan turnover secara terpaksa karyawan tidak memiliki pilihan untuk menghentikan mereka. Hal ini mungkin merupakan hasil pemecatan, redundasi, pensiun, sakit dalam jangka panjang, cacat fisik atau mental, relokasi ke luar negeri, kematian. 2. Internal dan eksternal Turnover karyawan dapat dikalsifikasikan baik internal maupun eksternal. Turnover internal ketika karyawan meninggalkan tugas mereka saat ini dan mengambil peran atau posisi baru dalam organisasi. Hal ini bisa membawa perasaan positif dan negatif. Perasaan itu bisa menjadi positif jika posisi baru membawa peningkatan moral dari perubahan tugas, pengawasan, alternatif. Sedangkan perasaan negatif jika proyek terkait rekan di lokasi lain. Efek dari turnover internal mungkin penting untuk keperluan pemantauan seperti turnover eksternal. Mekanisme sumber 27 daya manusia seperti kebijakan perekrutan dan kesuksesan perencanaan dapat digunakan untuk mengontrol turnover internal. 3. Terampil dan Tidak Terampil Karyawan tidak terampil yang secara umum dikenal sebagai “tenaga kontrak” biasanya mengalami turnover yang tinggi. terdapat alasan jelas jika karyawan yang tidak memiliki keterampilan keluar dari perusahaan. Karyawan yang memiliki status tidak tetap dalam suatu perusahaan tidak menikmati kondisi yang sama atas fasilitas karyawan yang memiliki keterampilan. Akibatnya mereka meninggalkan perusahaan dan mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Pengusaha dalam hal ini jangan khawatir tentang turnover, karena adanya kemudahan perekrutan baru. Sisi lain, turnover karyawan terampil yang tinggi menimbulkan resiko bisnis dan akhirnya organisasi kehilangan modal dalam bentuk karyawan. Keterampilan termasuk dari pelatihan dan pengetahuan yang diperoleh. Oleh karena itu karyawan yang memiliki keterampilan khusus yang realtif langka dan dapat diperkerjakan kembali dalam industri yang sama. Kepergian mereka merupakan tindakan kelemahan kompetitif dengan organisasi selain biaya pergantian mereka. Biaya ini sangat besar terutama jika karyawan yang menempati posisi strategis dan memainkan peran kunci dalam organisasi. 2.3.3 Indikator Terjadinya Turnover Menurut Mbah dan Ikemefuna (2012) indikator terjadinya turnover adalah: 1. Kesehatan dan Keselamatan Kerja Karyawan dalam sebuah perusahaan sangat membutuhkan kenyamanan dalam 28 bekerja. Kenyaman yang dimaksud adalah kesehatan dan keselamatan kerja. Karyawan membutuhkan perlindungan dalam bekerja. Hal ini sangat penting untuk menciptkan rasa aman dan nyaman dalam bekerja serta nantinya akan mencapai target kerja yang telah telah ditetapkan. Kesehatan dan keselamatan dalam bekerja jika tidak dimiliki seseorang dalam perusahaan maka akan menimbulkan efek negatif pada karyawan karena keselamatan dan kesehatan karyawan tersebut akan terancam. Jika kesehatan dan keselamtan kerja itu sendiri tidak diciptakan oleh sebuah perusahaan maka akan berdampak pada intensitas turnover yang tinggi. 2. Profesionalisme dalam Bekerja Indikator ini biasa terjadi pada karyawan magang dan karyawan baru. Karyawan magang dan karyawan baru membutuhkan adaptasi pada pekerjaannya. Mulai dari adaptasi dalam tugas dan tanggung jawab serta adaptasi lingkungan sosial. Permasalahan ini dibutuhkan kerjasama oleh karyawan yang telah lama bekerja pada perusahaan tersebut. Karyawan senior diminta untuk membantu proses adaptasi karyawan baru tersebut. 3. Tugas dan Tanggung Jawab Tugas dan tanggung jawab sangat dibutuhkan dalam perusahaan. Hal ini digunakan untuk menjaga agar karyawan tetap bekerja sesuai peraturan, kebijakan, dan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Jika tanggung jawab dilakukan dengan baik oleh karyawan maka karyawan tersebut akan memiliki inentif kinerja dan jenjang karier yang bagus dalam perusahaan. Berbeda jika seorang karyawan tidak melakukan tugas dan tanggung jawab dengan baik, maka akan mengakibatkan 29 karyawan tersebut memiliki posisi yang stagnant dalam perusahaan. Jika hal ini berlanjut akan mengakibatkan perusahaan melakukan PHK pada karyawan tersebut. 4. Pengembangan Karir Pengembangan karir dalam suatu perusahaan sangat dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja individu dan perusahaan. Pengembangan karir dapat dilihat dari tanggung jawab karyawan itu sendiri. Pengembangan karir juga dapat mengurangi biaya dalam hal pergantian karyawan. Karyawan yang tidak puas dalam pengembangan karir maka akan memunculkan niat turnover yang tinggi. 5. Kompensasi Kompensasi meliputi penggajian, bonus dan insentif yang diberikan perusahaan oleh karyawan sebagai tanda balas jasa. Kompensasi memiliki hubungan positif terhadap turnover. Peningkatan kompensasi tentu akan mengurangi niat karyawan untuk melakukan turnover. Sebaliknya, jika kompensasi bersifat stagnant akan menimbulkan niat turnover pada karyawan. Karyawan akan keluar dari perusahaan untuk mencari pekerjaan yang sama pada perusahaan lain dengan kompensasi yang jelas lebih besar dari perusahaan yang lama. 30 2.4 Penelitian Terdahulu TABEL 2.1 No. 1 2 3 PENELITIAN TERDAHULU Nama Peneliti dan Judul Tahun Penelitian Razzaghian dan Ghani Effect of Workplace (2014) Bullying on Turnover Intention of Faculty Members: A Case of Private Sector Universities of Khyber Pakhtunkhwa, Pakistan Development of Spector dan Jex’s Four Self-Report (1998) Measures of Job Stressors and Strain: Interpersonal Conflict at Work Scale, Organizational Constraints Scale, Quantitative WorkloadInventory, And Physical Symptoms Inventory Mbah dan Ikemefuna (2012) Job Satisfaction and Employees’ Turnover Intentions in total Nigeria plc. in Lagos State Hasil Penelitian Variabel bullying berpengaruh positif terhadap turnover karyawan pada organisasi di fakultas dari universitas swasta dari Peshawar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik interperosonal mempengaruhi karyawan untuk melakukan turnover guna mencari pekerjaan dengan kondisi yang lebih baik. Hasil penelitian menunjukkan hubungan negatif antara praktek sumber daya manusia dengan niat turnover karyawan. Analisis multivariat menunjukkan bahwa gabungan pengaruh praktek HRM pada niat turnover karyawan non manajerial yang signifikan. Temuan dari penelitian ini adalah bahwa Total Nigeria PLC di Lagos State harus mempertahankan karyawan yang kompeten karena karyawan memperoleh keunggulan kompetitif dalam organisasi apapun. 31 2.5 Rerangka Pemikiran Workplace Bullying (X1) Razzaghian dan Ghani (2014) Turnover (Y) Mbah dan Ikemefuna (2012) Konflik interpersonal (X2) Spector dan Jex’s (1998) Gambar 2.1 Bagan Rerangka Pemikiran 32 2.6 Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah : 1. Workplce bullying berpengaruh positif terhadap turnover karyawan pada PT Suri Tani Pemuka Lampung. 2. Konflik interpersonal berpengaruh positif terhadap turnover karyawan PT Suritani Pemuka Lampung. 3. Workpalce bullying dan konflik interpersonal secara bersama- sama berpengaruh positif terhadap turnover karyawan PT Suritani Pemuka Lampung. 33 III. METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Menurut Oei (2010), salah satu jenis riset atau penelitian yang penggunaannya disesuaikan dengan informasi yang dicari dalam riset SDM adalah penelitian kausal. Penelitian kausal merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya memberikan hubungan sebab akibat atau hubungan memengaruhi dan dipengaruhi variabel-variabel yang diteliti. Variabel yang memengaruhi disebut variabel independen, sedangkan variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen. Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kausal yang membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan memengaruhi dan dipengaruhi. 3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Variabel adalah apapun yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai. Nilai bisa berbeda pada berbagai waktu untuk objek atau orang yang sama, atau pada waktu yang sama untuk objek dan orang yang berbeda. Tipe variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas (X) adalah variabel yang memengaruhi variable terikat baik secara positif maupun secara negatif. Sedangkan variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas serta merupakan variabel yang menjadi perhatian utama peneliti. Berikut merupakan variabel bebas dan variabel terikat dalam 34 penelitian ini : 1. Bullying (X1) 2. Konflik (X2) 3. Turnover karyawan (Y) Berikut adalah penjabaran mengenai operasional variabel penelitian mengenai bullying, konflik dan turnover karyawan: Tabel 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian Variabel Definisi Variabel Workplace Bullying (X1) Intimidasi di tempat kerja merupakan proses dimana seorang karyawan sering diperlakukan tindakan yang negative dalam jangka waktu yang relatif lama oleh rekanrekan kerja atau atasan terhadap karyawan yang memiliki pertahanan dan pembalasannya terhalang ketidakseimbangan kekuasaan formal maupun informal (Razzaghian dan Ghani 2014) Pengukuran Variabel Indikator workplace bullying: 1. Menyembunyi kan informasi 2. Menetapkan target kerja yang berlebihan 3. Pengucilan di tempat kerja 4. Komentar berlebihan 5. Penyebaran rumor Skala Skala likert merupakan respon terhadap sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan variabel tertentu untuk melihat seberapa kuat subyek setuju atau tidak setuju dengan pertanyaan pada lima skala titik (SS, S, N, TS, STS). 35 Tabel 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian (lanjutan) Variabel Definisi Variabel Konflik interperson al (X2) Konflik interpersonal mungkin menjadi insiden yang terisolasi atau umum terjadi, dalam hal ini konflik interpersonal memiliki ruang lingkup yang lebih luas dari intimidasi atau merusah hubungan sosial antar pekerja yang biasanya digambarkan sebagai perilaku agresif yang terjadi berulang-ulang (Kisamore, Pengukuran Variabel Indikator konflik interpersonal 1. Berargumen 2. Sikap rekan kerja 3. Perilaku rekan kerja 4. Kerja sama tim et al. (2010). Turnover karyawan (Y) Skala Skala likert merupakan respon terhadap sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan variabel tertentu untuk melihat seberapa kuat subyek setuju atau tidak setuju dengan pertanyaan pada lima skala titik (SS, S, N, TS, STS). Intensitas turnover mengacu Indikator Turnover pada niat karyawan yang 1. Kesehatan secara sukarela keselamatahn meninggalkan organisasi kerja (Mbah dan Ikemefuna (2012) 2. Profesionalisme bekerja ). 3. Tugas dan tanggung jawab 4. Pengembangan karir 3.3 Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Populasi adalah kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil dari penelitian. Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Subjek dalam penelitian ini adalah pegawai PT PT Suri Tani Pemuka Lampung. 36 2. Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi yang akan diteliti. Sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT Suri Tani Pemuka Lampung karena karyawan tetap memiliki interaksi antar karyawan yang lebih lama ketimbang jenis karyawan lainnya. Bagian Head Of Unit tidak digunakan dalam anggota sampel karena hanya memiliki anggota satu orang. Penelitian ini menggunakan probability sampling dengan teknik simple random sampling yang artinya semua populasi memiliki peluang yang sama untuk terpilih menjadi sample. Penentuan ukuran dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan formula slovin, yaitu: n= n: jumlah sampel N: jumlah Populasi e: batas toleransi kesalahan (error Tolerance) = 180 = 124 orang 1 + 180(0,05) n = 124 n merupakan karyawan tetap dari perusahaan PT Suri Tani Pemuka Lampung 37 Tabel 3.2 Distribusi Sampel Sub Bagian Bidang Perhitungan Sampel 31 Departemen produksi x 124 180 13 Departemen finance and x 124 accounting 180 6 Departemen purchashing x 124 180 12 Departemen personal x 124 and general affairs 180 22 Departemen quality x 124 control 180 20 Departemen sales x 124 180 8 Departemen plant x 124 180 17 Departemen gudang x 124 180 18 Departemen teknik x 124 180 33 Technical service/ tim x 124 kerjasama tim 180 Total Jumlah Sampel 21 orang 9 orang 4 orang 8 orang 15 orang 14 orang 6 orang 12 orang 12 orang 23 orang 124 orang 3.4 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data (Sugiyono, 2013). Terdapat beberapa metode dalam pengumpulan data untuk penelitian, berikut ini adalah dua cara yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh informasi yang diperlukan peneliti, yaitu: 38 1. Kuesioner (Angket) Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab serta merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang diharapkan dari responden. Kuesioner juga cocok digunakan jika jumlah responden cukup besar dan terssebar diwilayah yang luas (Sugiyono, 2013). 2. Studi Kepustakaan Kegiatan pengumpulan bahan-bahan yang berkaitan dengan penelitian terdahulu yang berasal dari jurnal-jurnal ilmiah, literatur-literatur, serta publikasi-publikasi lain yang dapat dijadikan sumber penelitian. 3.5 Uji Instrumen Penelitian 3.5.1 Uji validitas Menurut Ghozali (2013), uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan validitas jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Teknik uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis faktor dengan bantuan software SPSS versi 17. Untuk mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan dapat atau tidaknya dilakukan analisis faktor menggunakan Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA). Bila nilai KMO MSA lebih besar dari 0,5 maka proses analisis dapat dilanjutkan. Validitas suatu butir kuesioner dapat diketahui jika nilai factor loading > 0,5. Bila 39 terdapat nilai factor loading yang kurang dari 0,5 dan terjadi cross loading, maka harus dikeluarkan dan begitu seterusnya sampai tidak ada lagi nilai factor loading yang kurang dari 0,5. 3.5.2 Uji reliabilitas Uji reliabilitas adalah ketepatan instrumen dalam pengukuran. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17 dan menggunakan teknik pengukuran Chronbach Alpha, hasil pengujian dapat dikatakan reliabel apabila Chronbach Alpha > 0,6 yaitu: Keterangan: = − ∑ R : Reliabilitas instrumen k : Banyaknya butir pertanyaan ∑ σ b : Jumlah varian butir σt : Varian total 3.5.3 Uji normalitas Uji normalias bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar, maka uji statistik tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Menguji apakah data berdistribusi normal atau tidak dilakukan uji statistik dengan menggunakan rumus Kolmogorov˗Sminor˗Test. 40 Residual berdistribusi normal jika memiliki nilai signifikansi >0,05 (Imam Ghozali, 2011: 160). Selain menggunakan rumus Kolmogorov˗Sminor˗Test, uji normalitas data dapat menggunakan rumus Chi˗Kuadrat yang menguji Ho merupakan data pada sampel yang berasal dari populasi yang berdistribusi normal dan Ha merupakan data pada sampel yang berasal dari populasi yang berdistribusi tidak normal. = Keterangan : X2 = Chi˗Kuadrat Oi = Frekuensi pengamatan Ei = Frekuensi yang diharapkan k = Banyaknya interval ˗ ( ˗ ) Kriteria pengujian terima H0 jika X2hitung < X2tabel dengan dk= k-3 dan alva= 5 %, berarti data berdistribusi normal. 3.6 Analisis Data Data yang didapat dari kuesioner selanjutnya diolah dan dilakukan analisis. Analisis data tersebut ada dua bentuk yaitu deskripsi hasil penelitian dan analisis data kuantitatif. 3.6.1 Deskripsi hasil penelitian Deskripsi hasil survei merupakan analisis yang dilakukan berdasarkan hasil survei yang digunakan untuk menjelaskan atau menggambarkan data yang telah terkumpul tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku secara umum. 41 3.6.2 Analisis kuantitatif Analisis kuantitatif ini digunakan untuk mengetahui pengaruh bullying dan konflik terhadap Turnover karyawan PT Suri Tani Pemuka Lampung dengan menggunakan rumus analisis regresi linier berganda: Y1= a0 + b1 X1 + e Y2= a0 + b2 X2 + e Y3= a0 + b1 X1 + b2 X2 + e Keterangan : Y = turnover karyawan X1 = bullying X2 = konflik interpersonal b1 = koefisien X1 b2 = koefisien X2 Et = error term a. Pengujian Hipotesis Secara umum hipotesis dapat diuji dengan dua cara yaitu dengan mencocokan fakta, atau dengan mempelajari konsistensi logis. Metode pengujian terhadap hipotesis berupa analisis regresi linier berganda serta dilakukan pengujian secara pengujian secara parsial (uji t) dan simultan menggunakan (uji F). 3.7.1 Analisis regresi linier berganda Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh bullying dan konflik interpersonal terhadap kinerja karyawan PT Suri Tani Pemuka Lampung dengan menggunakan rumus analisis regresi linier berganda: 42 Y = a + β1 X1+ e Y = a + β2 X2+ e Y = a + β1 X1+ β2 X2 + e Keterangan: Y : Turnover karyawan X : bullying a : konstanta b X : konflik b : koofisien X e : koofisien X : error 3.7.2 Uji t (parsial) Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui secara parsial variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dikatakan berpengaruh signifikan apabila sig < (0,05), menggunakan rumus: = Keterangan: b ∂b : koofisien regresi variabel indpenden : standar deviasi koofisien regresi variabel independen Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coefficient dari hasil analisis regresi linier berganda menggunakan SPSS versi 20. 43 3.7.3 Uji F (simultan) Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara variabel independen dan variabel dependen secara simultan, dikatakan berpengaruh signifikan apabila nilai sig < = (0,05), menggunakan rumus: / / ( ) Keterangan: R : koofisien determinasi n : jumlah data k : jumlah variabel independen Hasil uji F dapat dilihat pada output dari hasil analisis regresi linier berganda menggunakan SPSS versi 20. 71 V. 5.1 SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan penulis mengenai pengaruh workplace bullying dan konflik interpersonal di tempat kerja terhadap turnover karyawan pada perusahaan PT Suri Tani Pemuka Lampung, maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yaitu : 1. Workplace bullying berpengaruh positif terhadap turnover karyawan PT Suri Tani Pemuka Lampung. 2. Konflik interpersonal berpengaruh positif terhadap turnover karyawan PT Suri Tani Pemuka Lampung. 3. Workplace Bullying dan konflik interpersonal secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap turnover karyawan PT Suri Tani Pemuka Lampung. 5.2 Saran Setelah peneliti melakukan penelitian serta telah menarik kesimpulan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut : 1. PT Suri Tani Pemuka Lampung sebaiknya lebih menghargai pendapat seluruh karyawan dalam lingkungan kantor agar permasalahan dalam perusahaan dapat diselesaikan dengan efektif dan efisien. 72 2. PT Suri Tani Pemuka Lampung sebaiknya lebih memanfaatkan perbedaan pendapat yang ada dari para karyawan, sehingga perbedaan pendapat tersebut tidak menimbulkan konflik interpersonal. 3. PT Suri Tani Pemuka Lampung sebaiknya lebih meningkatkan kontrol, pengawasan dan menindaklanjuti dengan baik praktek bullying serta hal-hal lain yang berpotensi menimbulkan konflik interpersonal sehingga mengurangi kemungkinan terjadinya tingkat turnover yang tinggi. 5.3 Keterbatasan Penelitian 1. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu terkadang jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukkan keadaan yang sesungguhnya, sehingga untuk peneltian yang akan datang disarankan untuk menggunakan teknik wawancara agar responden bisa menggambarkan langsung kondisi sebenarnya dalam perusahaan. 2. Responden dalam penelitian ini hanya karyawan yang bekerja di PT Suri Tani Pemuka Lampung. Bagi peneliti selanjutnya, penulis memberikan saran untuk memperluas ukuran sampel, sehingga tingkat generalisasi lebih tinggi. 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover yang dipakai dalam penelelitian ini hanya terdiri dari variabel workplace bullying dan konflik interpersonal di tempat kerja, sedangkan masih banyak lagi variabel yang mempengaruhi turnover antara lain gaji, lingkungan kerja, reward, insentif dan budaya kerja. 73 DAFTAR PUSTAKA Bao, Yingshan., Zhu, Fangwei., Hu, Yue. dan Cui, Ning. (2016). The Research of Interpersonal Conflict and Solution Strategies. Bee, G.H., Mak, Ivan., Jak, N.W. dan Ching, P.Z. (2014). Factors of Job Turnover Intention Among Employees of Private Universities in Selangor. Beheshtifar, Malikeh dan Zare, Elham. 2013. Interpersonal Conflict: A Substantial Factor to Organizational Failure. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences May 2013, Vol. 3, No. 5 ISSN: 2222-6990. Eatough, Erin. (2010). Understanding the Relationships between Interpersonal Conflict at Work, Perceived Control, Coping, and Employee Well-Being. Eunice, Mukolwe., Jacqueline, Korir., Buyeke, Eliza., Wafula, Mika. dan Musyoki, Joseph. (2014) Effects of Interpersonal Conflict on Organizational Performance in Selected Hotels in Kisiitown, Kenya. African Journal of Hospitality, Toursim and Leisure. Vol. 4(1). Frone, Michael. (2010). Interpersonal Conflict at Work and Psychological Outcomes: Testing a Model among Young Workers. Journal of Occupational Health Psychology. Vol. 5, No. 2. Glambek, Mats., Matthiesen, S.B., Hetland, Jorn. dan Einersen, Stale. (2014). Workplace Bullying as an Antecedent to Job Insecurity and Intention to Leave: a 6-month Prospective Study.Human Resource Management Journal. Vol. 24, No. 3. Hogh, Annie., Hoel, Helge. dan Caniero, Isabella. (2011). Bullying and employee Turnover among Healtcare Workers: A Three-Wave Prospective Study. Journal of Nursing Management. Ilies, Remus., Johnson, Michael., Judge, Timothy. dan Keeney, Jessica. (2010). a Within-Individual Study of Interpersonal Conflict as A Work Stressor: Dispositional and Situational Moderators. Journal of Organizational Behavior. 74 Inam, Ul, Haq. (2015). The Impact of Interpersonal Conflict on Job Outcomes: Mediating Role of Perception of Organizational Politics. Procedia - Social and Behavioral Sciences. 25 (2011) 287 – 310. Kisamore, J.L., Jawahar, I.M., Ligouri E.W., Mharapara, T.L. dan Stone, T.H. (2015). Conflict and Abusive Workplace Behaviors The Moderating Effect of Social Competencies. Mariya, Razzaghian. dan Ghani, Usman. (2014). Effect of Workplace Bullying on Turnover Intention of Faculty Members: A Case Of Private Sector Universities of Khyber Pakhtunkhwa, Pakistan. Business & Economic Review. Vol. 6 (1). Mbah, S.E. dan Ikemefuna, C.O. (2012). Job Satisfaction and Employees Turnover Intentions in Total Nigeria Plc. In Lagos State. International Journal of Humanities and Social Science. Vol. 2, No. 14. Mete, E.S. dan Sokmen, Alev. (2016). The Influence of Workplace Bullying on Employee’s Job Performance, Job Satisfaction and Turnover Intention in a Newly Established Private Hospital. International Review of Management and Business Research. Vol. 5 (1). Mrope, George. dan Bangi, Yustin. (2014). Examining the Influence of Management Practice and Attitudes on Employee Turnover: a Case of Kibaha District Council. The International Journal of Business & Management. Vol.2 (9). Ocel, Hatem. dan Aydin, Ordhan. (2012). Workplace Bullying and Turnover Intention: The Moderating Role of Belief in a Just World. International Journal of Business and Social Science. Vol. 3, No. 13. Olukayode, Longe. (2015). Impact of Workplace Conflict Management on Organizational Performance: A Case of Nigerian Manufacturing Firm. Journal of Management and Strategy. Vol. 6 (2). Oluwafemi. (2013). Predictors of Turnover Intention among Employees in Nigeria’s Oil Industry.Organization and Markets in Emerging Economies. Vol. 4, No. 2. Penney, Lisa. dan Spector, Paul. (2002). Narcissism and Counterproductive Work Behavior: Do Bigger Egos Mean Bigger Problems. International Journal of Selection and Assesment. Vol. 10. Rasool, Faheem., Arzu, Farah., Hasan, Ali., Rafi, Arslan. dan Kashif, A.R. (2013). Workplace Bullying and Intention to Leave: The Moderating Effect Organizational Commitment. Information Management and Business Review. Vol. 5, No. 4. 75 Sow, Mouhamadou., Anthony, Peter. dan Berete, Moussa. (2015). Relationship between Affective Commitment and Turnover Intention among U.S. Healthcare Internal Auditors. The International Journal of Business & Management. Vol. 3 (10). Spector, P.E. and Jex, S.M. (1998), “Development of four self-report measures of job stressors andstrain: interpersonal conflict at work scale, organizational constraints scale, quantitativeworkload inventory, and physical symptoms inventory”, Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 3 No. 4, pp. 356-67 Sujeewa, WWAN. (2011). Relationship between Human Resource Management Practices, Non-Managerial Employee Intention to Turnover in Garment Industry in Sri Lanka. International Confrence on Management Varshney, Deepanjana. (2014). Impact of Self-Concept on Turnover Intention: an Empirical Study. American International Journal onf Contemporary Research. Vol. 4, No. 10.
