Suradi - KOMPENSASI BAGI MANAJEMEN DI PERUSAHAAN

KOMPENSASI BAGI MANAJEMEN DI PERUSAHAAN
Oleh :
SURADI
( Staf. Pengajar F E – UNSA )
ABSTRAK
For management compensation consists of salary, bonus and facilities provided to
management in return for their time, energy, and thoughts that pour out at the
company. There are two types of compensation from companies and from colleagues,
for example, recognition of his prowess. Compensation function:
1. To create harmony between management and owners goals.
2. To recruit a skilled workforce.
3. To retain skilled personnel.
While the bonus function:
1. Improve performance management.
2. To keep a good manager does not move to another company.
3. Management is not encouraged in order to determine compensation for himself.
Compensation in the form of facilities management can be more profitable.
Keywords: Compensation management company.
A. Peranan Kompensasi Bagu Manajemen
Kompensasi bagi manajemen, selanjutnya disingkat menjadi Kompensasi terdiri
dari gaji, bonus, dan fasilitas yang diberikan kepada manajemen sebagai imbalan
terhadap
waktu,
tanaga
dan
fikiran
yang
dicurahkannya
kepada
perusahaan.
Kompensasi dapat di bedakan menjadi dua yaitu :
1. Kompensasi resmi yang diberikan oleh perusahaan.
2. Kompensasi tidak resmi yang diterima dari rekan kerja, misalnya pengakuan tantang
kehebatannya (Arief Suadi, 2001 : 251)
Kompensasi yang diatur secara taktis dapat membantu timbulnya keselarasan
tujuan antara manajemen dengan pemilik. Selain itu kompensasi yang menarik
1
berperan dalam usaha merekrut tenaga yang cakap karena tenaga yang cakap
menginginkan kompensasi yang tinggi. Peranan kompensasi yang lain adalah untuk
mempertahankan tenaga kerja yang cakap. Kalau kompensasi tidak diusahakan
menarik maka kemungkinan besar manajemen akan pergi ke perusahaan lain yang
kompensasinya menarik.
Bonus
Disamping gaji, manajemen diberi bonus karena beberapa alasan :
1. Bonus meningkatkan kinerja manajemen.
2. Bonus merupakan sarana untuk menjaga agar manajer yang baik tidak pindah ke
perusahaan lain.
3. Manajemen dengan berbagai cara, akhirnya tak dapat mengatur/menentukan
kompensasi sendiri.
Fasilitas
Fasilitas bagi manajemen dapat berupa rumah, mobil, kantor supermewah,
makan siang mewah hotel, pesawat terbang, dan sebagainya. Fasilitas tersebut
membuat hidup manajemen menjadi lebih nyaman dan kadang-kadang manajemen
tidak harus membayar pajak penghasilan. Dilihat dari segi pajak fasilitas mobil bukan
merupakan tambahan penghasilan karena mobil tersebut dipakai dalam menjalankan
kegiatan perusahaan. Sudah barang tentu undang-undang pajak tidak akan mengetahui
kalau mobil tersebut juga digunakan untuk keperluan pribadi begitu juga halnya
dengan fasilitas kantor, hotel dan sebagainya (selama perusahaan tidak keberatan).
B. Efektifitas Sistem Kompensasi
Sebuah system kompensasi dikatakan efektif bila dalam menghadapi suatu
2
masalah, keputusan manajemen sama dengan keputusan pemilik perusahaan. Dalam
hal demikian kepentingan manajemen dan pemilik adalah sama (Arief Suadi, 2001 :
252).
Agar dapat efektif, system kompensasi harus dikatkan dengan variable-variabel
yang menjadi minat pemilik perusahaan, misalnya : Laba, pangsa pasar, aliran uang
masuk, penemuan produk baru, keunggulan desain dan sebagainya. Agar sistem
kompensasi adil bagi manajemen, ada yang berpendapat bahwa variable-variabel
tersebut harus merupakan variable yang dapat dikendalikan oleh manajemen. Akan
tetapi ada juga yang berpendapat bahwa variable yang tidak dapat dikendalikan oleh
manajemen mampu dapat dimasukkan kedalam system kompensasi. Konsep keadilan
akan terusik, tetapi manajemen akan menjadi tertarik dengan variable tersebut. Akan
tetapi jika variable tersebut jauh di luar jangkauan kemampuan manajemen mungkin
sekali system kompensasi akan membuat manajemen putus asa.
Thomas Patten (1978 : 398) menyebutkan agar system kompensasi efektif harus
memenuhi tujuah (7) criteria dibawah ini :
1. Mencukupi – memenuhi ketentuan minimum pemerintah, serikat kerja dan
peringkat manajemen.
2. Adil- setiap orang diberi kompensasi selaras dengan jumlah
usaha
dicurahkan, kemampuan pelatihan, dan sebagainya.
3. Imbang – Jumlah gaji, tunjangan dan lainnya harus imbang
4. Efektif dari segi biaya – gaji harus sepadan degan kemampuan perusahaan.
5. Memenuhi kebutuhan orang.
6. Memotivasi orang untuk bekerja dengan efektif dan meningkatkan produktivitas.
7. Dapat dimengerti oleh tenaga kerja.
3
yang
C. Kebijakan Kompensasi
Dilihat dari segi perusahaa,, jumlah kompensasi harus tidak kalah dari
kompensasi perusahaan lain yang sebanding. Sayangnya tidak terdapat informasi
umum tentang kompensasi di perusahaan-perusahaan Indonesia. Dengan demikian,
perusahaan
harus
mencari
sendiri
informasi
tersebut.
Disamping
itu
sistem
kompensasi harus dikaitkan dengan strategi dan tujuan perusahaan, sehingga sistem
kompensasi tersebut akan lebih mendorong manajemen untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Malcolm Salter (1978 : 462) menganjurkan hal-hal yang berikut ini agar sistem
kompensasi terkait dengan tujuan perusahaan.
•
JANGKA WAKTU TUJUAN
Dilihat dari jangka waktunya, tujuan perusahaan dapat dibedakan menjadi
tujuan jangka panjang dan tujuan jangka pendek. Untuk mencapai tujuan tersebut
dapat digunakan kebijakan yang berikut ini :
a. Bonus dan Opsi Saham
Bonus dibayarkan di akhir tahun setelah laporan keuangan disahkan, oleh
karena itu bonus cocok untuk mendorong manajemen mencapai tujuan jangka
pendek.
Opsi Saham adalah hak yang diberikan kepada manajemen untuk membeli
saham diwaktu yang akan datang dengan harga tertentu, biasanya lebih rendah
dari pada harga pasar saham pada waktu opsi tersebut boleh direalisasi. Opsi
tersebut
diharapkan
dapat
mendorong
manajemen
untuk
mencapai
hasil
tertentu diwaktu yang akan datang pada saat manajemen boleh merealisasi
opsi tersebut.
4
Manajemen yang memiliki opsi saham akan semakin menguntungkan kalau
saat realisasi opsi tersebut harga pasar saham meningkat. Oleh karena itu opsi
saham sesuai untuk mencapai tujuan jangka panjang. Dengan sendirinya opsi
saham tidak cocok untuk mencapai tujuan jangka pendek.
b. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja dapat dilakukan secara kualitatif atau kwantitatif. Contoh
pengukuran kuantitatif : adalah Return Of Invesment (ROI), laba perlembar
saham, perputaran persediaan dan sebagainya.
Contoh
pengukuran
kualitatif
:
adalah
citra
perusahaan
dimasyarakat
perusahaan yang bonafid, perusahaan yang peduli terhadap lingkungan, dan
sebagainya.
Pengukuran
jangka
kuantitatif
pendek,
cocok
sedangkan
untuk
memacu
pengukuran
manajemen
kualitatif
cocok
mencapai
untuk
tujuan
mendorong
manajemen mencapai tujuan jangka panjang.
c. Penentuan Bonus
Bonus dapat ditentukan berdasarkan rumus atau berdasarkan pertimbangan
penggunaan rumus cenderung memacu manajemen mencapai tujuan jangka pendek,
sedangkan
penggunaan
pertimbangan
cenderung
memacu
manajemen
mencapai tujuan jangka panjang.
d. Frekuensi Pemberian Bonus
Pemberian bonus yang sering cenderung memacu manajemen untuk lebih
memusatkan perhatian pada tujuan jangka pendek.
5
•
RISIKO
Pada umumnya orang tidak menyukai risiko kalau dipaksa untuk mengambil
risiko, orang akan meminta imbalan. Hal ini juga berlaku bagi manajemen.
Berikut ini adalah hal-hal yang dapat mendorong manajemen menyukai risiko.
a. Bonus
Bonus berupa uang atau saham dapat memacu manajemen untuk mengambil
risiko, karena kompensasi mereka untuk sebagian, tergantung kepada laba
perusahaan.
b. Pengukuran kualitatif ini mendorong manajemen untuk berani mengambil
risiko,
karena
ada
jaminan
semua
faktor
di
pertimbangkan
dalam
mengevaluasi kinerja manajemen.
•
HUBUNGAN ANTAR DIVISI
Divisi dibentuk dengan tujuan agar kinerja manajemen menjadi lebih mudah di
ukur dan karenanya manajemen divisi akan berlomba-lomba untuk mencapai hasil
yang
lebih
baik.
Perlombaan
untuk
mencapai
hasil
mengakibatkan manajemen divisi “lupa” bahwa divisinya
lebih
baik
tersebut
hanyalah satu bagian
dari sebuah perusahaan yang mempunyai tujuan tertentu. Bonus dapat mendorong
manajemen divisi untuk bekerja sama lebih baik dengan divisi lain. Agar dapat
memacu hubungan antar divisi, bonus harus dihitung berdasarkan persentase (%)
yang ditetapkan berdasarkan kebijakan dari satu jumlah yang terdiri dari kinerja
perusahaan dan kinerja divisi.
6
•
HUBUNGAN ANTARA KANTOR PUSAT DAN DIVISI
Hubungan antara kantor pusat dan divisi dapat dipacu dengan memberikan opsi
saham
kepada
manajemen
divisi.
Kalau
kantor
pusat
berfungsi
sebagai
pengalokasi sumber daya, maka untuk mengukur kinerja divisi sebaiknya dapat
dipakai ukuaran obyektif – tidak ditetapkan berdasarkan kebijakan (Arief Suadi,
2001 : 255)
D. Kebijakan Pengelolaan Kompensasi
Kebijakan administrasi kompensasi menyangkut dua hal, yaitu kerahasiaan dan
kenaikan gaji.
•
Kerahasiaan Kompensasi.
1. Pemerintah menganut sistem kompensasi terbuka. Setiap kali mengambil gaji
Pegawai Negeri (PNS) harus menandatangani sebuah daftar gaji yang juga
memuat gaji pegawai-pegawai lain. Oleh karena itu seorang pegawai negeri
dengan mudah dapat mengetahui gaji koleganya.
2. Sebaliknya semua perusahaan multi nasional dan beberapa perusahaan asing
menganut sistem kompensasi rahasia. Gaji setiap orang langsung di masukkan
kedalam rekening bank dari yang berhak. Yang mengetahui besarnya gaji
seseorang hanyalah orang tersebut dan sejumlah kecil orang lain. Atasan
pegawai akuntansi dan keuangan.
3. Kebaikan Sistem Kompensasi Rahasia
Adalah manajemen dapat dengan leluasa menentukan gaji seseorang sesuai
dengan kemampuannya menurut
pandangan manajemen tanpa menimbulkan
rasa iri hati. Sebaliknya seseorang dapat menaruh kecurigaan terhadap
7
keadilan sistem kompensasi.
Di Indonesia ada sebuah perusahaan yang mayoritas anggota manajemennya
berasal dari satu ras tertentu, anggota manajemen dari ras lain menduga bahwa
ras mayoritas tersebut dibayar lebih tinggi dari pada ras yang lain. Kecurigaan
tersebut menyebabkan anggota manajemen yang berasal dari ras
mayoritas
menganggap bahwa pekerjaan di perusahaan tersebut merupakan pekerjaan
sementara saja. Kalau ada kesempatan, mereka akan pindah ke perusahaan
lain.
4. Sistem Pembayaran Kompensasi Secara Rahasia berasal dari dunia barat.
Disana
jumlah kompensasi yang diterima seseorang merupakan rahasia
pribadi orang tersebut dan orang lain tidak berhak untuk mengetahuinya.
•
Kenaikan Gaji.
Kenaikan gaji menyangkut hal-hal yang berikut ini :
-
Saat pemberian kenaikan
-
Kenaikan karena inflasi
-
Kriteria pemberian kenaikan
-
Besarnya kenaikan
1. Saat Pemberian Kenaikan Gaji
Kalau perusahaan menganut konsep “Gaji sesuai dengan kinerja”, maka
kenaikan gaji harus diberikan pada saat manajemen memperoleh kenaikan
jabatan. Beberapa perusahaan multinasional di Indonesia mengevaluasi kinerja
anggota manajemennya setiap enam bulan yang kemudian dalam hal hasil
evaluasi adalah positif diikuti dengan kenaikan kompensasi.
8
2. Kenaikan Karena Inflasi
Agar adil kompensasi manajemen harus disesuaikan dengan tingkat inflasi.
Besarnya tingkat
kenaikan dapat ditentukan berdasar formula tertentu,
menganut angka inflasi yang dikeluarkan pemerintah, ataupun berdasar
keputusan manajemen.
3. Kriteria Kenaikan.
Kriteria kenaikan harus jelas, agar anggota manajemen mengerti faktor-faktor
apa saja yang akan di gunakan untuk menilai kinerjanya, faktor-faktor penentu
tersebut harus diberitahukan kepada anggota manajemen tersebut pada saat
perekrutan. Dengan demikian, anggota manajemen tersebut dapat menyusun
strategi untuk meningkatkan kinerjanya. Di perusahaan multinasional, evaluasi
kinerja diusahakan agar seobyektif mungkin. Cara yang ditempuh adalah
dengan melibatkan tiga (3) fihak yaitu :
-
Anggota manajemen yang diukur kinerjanya
-
Atasannya langsung
-
Atasan dari atasan langsung.
Dengan demikian, setiap fihak dapat mengemukakan alasan, mengapa seorang
anggota manajemen harus dinilai baik atau sebaliknya. Sudah barang tentu
perbedaan pendapat masih mungkin terjadi.
4. Besarnya Kenaikan
Besarnya kenaikan tergantung kepada kemampuan perusahaan. Akan tetapi
besarnya kenaikan tersebut harus cukup bermakna bagi anggota manajemen.
kalau tidak, kenaikan jabatan yang kemudian diikuti dengan kenaikan gaji,
bukan merupakan peristiwa yang dinantikan. Akibatnya anggota manajemen
9
dapat bersikap tidak acuh terhadap evaluasi kinerja (Arief Suadi, 2001:257)
E. Kesimpulan
1. Kompensasi bagi manajemen terdiri dari gaji, bonus, dan fasilitas yang diberikan
kepada manajemen sebagai imbalan terhadap waktu, tenaga dan fikiran yang
dicurahkannya kepada perusahaan.
2. Ada 2 (dua) jenis kompensasi yaitu dari perusahaan dan dari rekan kerja.
3. Fungsi
kompensasi
adalah
untuk
menimbulkan
keselarasan
tujuan
antara
manajemen dengan pemilik, untuk merekrut tenaga yang cakap dan untuk
mempertahankan tenaga yang cakap.
4. Fungsi bonus adalah meningkatkan kinerja manajemen, untuk menjaga agar
manajemen yang baik tidak pindah ke perusahaan lain dan agar manajemen tidak
terpacu untuk menentukan kompensasi untuk dirinya sendiri.
5. Kompensasi berupa fasilitas dapat lebih menguntungkan manajemen.
6. Ukuran efektifitas sistem kompensasi adalah terdapatnya persamaan antara
keputusan manajemen dengan pemilik perusahaan.
7. Tujuh criteria agar sistem kompensasi efektif yaitu :
a. Minimal sama dengan gaji minimum
b. Adil
c. Imbang
d. Efektif
e. Memenuhi kebutuhan
f. Memotifasi orang efektif, dan
g. Meningkatkan produktivitas.
10
DAFTAR PUSTAKA
Anthony, Robert N, dan Vijay Govindarajan, 1995, Manajemen Control System,
Eight Edition, Chicago : Irwin.
Arief Suadi, 2001. Sistem Pengendalian Manajemen, BPFE-Yogyakarta
Patten, Thomas, 1978. Manpower Planing and The Human Resources, New York : Wiley
Interscience.
Salter, Malcolm. 1978. TaylorExecutive Compensation to Strategy. Harvard Business
Review.
Stonner, James A.F dan Charles Wankel. 1986. Manajemen. Third Edition, Singapore
: Prentice Hall of Southeast Asia Pte. Ltd.
11