rekrutmen sdm - UIGM | Login Student

Bab 3
REKRUTMEN SDM
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Tujuan Pembelajaran
 Mengidentifikasi Kendala kendala
Rekrutmen
 Membedakan Saluran Rekrutmen
 Menjelaskan Evaluasi Rekrutmen
 Mendiskusikan Blanko Lamaran
Pekerjaan
 Mendiskusikan Rekrutmen untuk
Manajemen Bakat
REKRUTMEN SDM
 Penarikan tenaga kerja atau lazim disebut
Rekrutmen (recruitment) dalam bahasan ini
berupa upaya perusahaan dalam mencari dan
memikat para calon karyawan yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan.
 Upaya merekrut karyawan biasanya dilakukan
oleh departemen Personalia atau SDM, namun
untuk beberapa tenaga kerja yang memerlukan
kualifikasi khusus biasanya diperoleh dari
lembaga penyedia tenaga kerja atau dari
pemandu bakat atau yang biasa disebut sebagai
talent scout atau head hunter.
 Ada keyakinan luas bahwa bisnis besar bisa terus
mendapat keuntungan dengan merekrut bakat
terbaik yang tersedia, seperti yang dilakukan oleh
perusahaan raksasa seperti Microsoft Corp,
Google dan Starbucks Corp.
 Perusahaan harus bekerja
dengan gesit dalam memikat
kandidat terbaik dengan sangat
cepat, mendahului perusahaanperusahaan besar yang telah
kondang sebelumnya.
 Bagi kandidat yang mempunyai bakat
tinggi, nama perusahaan besar lebih
menarik minat. Itulah sebabnya
perusahaan baru yang menginginkan
kandidat dengan bakat tinggi harus
bekerja gesit dan cepat, karena
perusahaan besar cenderung lebih
lambat dan sombong.
 Perusahaan baru atau manajernya
dapat mengakses jaringan dengan
rekan-rekannya, memindai LinkedIn
atau jaringan sosial lainnya,
menempatkan iklan pada Jobstreet
atau situs pencari pekerjaan lain, dan
menemukan dan mempekerjakan
kandidat yang memenuhi syarat dalam
kurun waktu yang lebih singkat.
REKRUTMEN SDM
 Promosikan ukuran perusahaan Anda.
 Buktikan stabilitas perusahaan Anda.
 Merakit paket manfaat, tonjolkan fringe
benefit
 Kecocokan untuk Lulusan mula (fresh
graduate).
 Gunakan agen layanan perekrut (recruitment
agency).
KENDALA-KENDALA REKRUTMEN
Kebijakan Internal
Organisasi
Kondisi Lingkungan
Eksternal
Kondisi pasar tenaga kerja yang mampu
menyediakan tenaga kerja dalam jumlah
dan kualitas yang memadai sangat
mendukung keberhasilan rekrutmen,
sayangnya tidak semua daerah dan tidak
sembarang waktu pasar tenaga kerja
cocok dengan waktu rekrutmen
perusahaan.
 Kondisi perburuhan, yang sedang
bergejolak juga mempengaruhi upaya
rekrutmen.
 Perusahaan harus ekstra hati-hati untuk
kategori karyawan provokator
perburuhan.
 Perusahaan juga harus bisa melindungi
dengan baik karyawan-karyawan dengan
kualifikasi tinggi agar tidak dibajak oleh
perusahaan lain, karena untuk
mendapatkannya diperlukan upaya

Beberapa kebijakan perusahaan seperti
promosi intern akan mempersempit ruang
gerak rekrutmen.
 Kebijakan kompensasi yang tidak bersaing
akan mempersulit pemikatan tenaga kerja,
sehingga jumlah pelamar yang masuk
akan sedikit karena gaji dan fasilitas yang
ditawarkan kurang menarik dibanding
rata-rata yang ditawarkan perusahaan
lain.
 Status karyawan (tetap, kontrak, atau
honorer) yang ditawarkan akan
mempengaruhi orang yang terpikat
 Dalam era otonomi daerah, biasanya
terdapat peraturan yang mengutamakan
penerimaan tenaga kerja lokal dari daerah
dimana perusahaan berdiri, hal ini juga
mempengaruhi animo pelamar dari luar
daerah.

SALURAN REKRUTMEN





Saluran rekrutmen adalah pilihan saluran
untuk merekrut karyawan yang tersedia.
Saluran itu tersebar mulai dari dalam
perusahaan sampai dari luar perusahaan.
Saluran rekrutmen itu juga bisa
menggunakan saluran rekrutmen yang
tradisional maupun yang disediakan oleh
teknologi.
Akhir akhir ini rekrutmen tenaga kerja
juga sudah menggunakan teknologi untuk
membantu perusahaan mendapatkan
kandidat yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
Sebuah sigi (survey) yang diselenggarakan
oleh lembaga pembuat software SDM
yang juga menyediakan jasa layanan
rekrutmen SDM, Software Advise,
menemukan bukti bahwa sebagian besar
(97%) wakil perusahaan perekrut masih
menggunakan rekomendasi karyawan
 Employee Referals,
 Traditional job boards atau




Employment agencies,
Company careers pages,
Social media,
Campus recruiting atau
Academic Resources,
Job fairs.
SALURAN REKRUTMEN
SALURAN REKRUTMEN
 Saluran perekrutan lain
yang dalam survei di atas
dilaporkan sebanyak 49%
sebenarnya adalah saluran
rekrutmen tenaga kerja
yang dulu sering digunakan
tapi dalam perkembangan
terakhir tergeser oleh
perubahan teknologi
dan/atau pola kehidupan
manusia modern saat ini.
 Saluran rekrutmen lainlain itu adalah:
 Advertising,
 Labor Union,
 Leasing,
 Nepotism,
 Professional Association,
 Military veteran,
 Walk in.
SALURAN REKRUTMEN
EVALUASI REKRUTMEN
 25% karyawan baru, meninggalkan
perusahaan mereka dalam tahun pertama.
 Hal ini merupakan peringatan dini bagi
keefektifan proses perekrutan tenaga kerja.
 Sebuah evaluasi menyeluruh strategi
perekrutan memungkinkan organisasi untuk
mengidentifikasi kemampuan internal, tingkat
komitmen karyawan dan keefektifan biaya yang
sesuai dari strategi itu.
 Ini memberikan dasar untuk memperbaiki proses
perekrutan untuk penggunaan di masa depan.
 Sebelum perusahaan dapat mengevaluasi strategi
perekrutannya, mereka harus terlebih dahulu
menetapkan kriteria yang akan diukur. Tanpa
menetapkan kriteria untuk mengukur terhadap
organisasi akan berjuang untuk mengetahui
seberapa efektif strategi perekrutan mereka.
EVALUASI REKRUTMEN
 Evaluasi atas pelaksanaan
rekrutmen harus
senantiasa dilakukan untuk
menjamin bahwa
rekrutmen benar-benar
menghasilkan calon
karyawan dengan
kualifikasi dan jumlah serta
waktu yang diharapkan
perusahaan.
 Suksesnya rekrutmen
dilihat dari ketepatan calon
karyawan yang berhasil
dipikat dan dijaring, oleh
karena itu beberapa kriteria
sukses patut diperhatikan
oleh perusahaan, yaitu:
1. Jumlah pelamar,
2. Jumlah usulan pelamar yang
diajukan untuk diterima,
3. Jumlah pelamar yang diterima,
4. Jumlah pelamar yang
ditempatkan dan berhasil
bertahan sebagai karyawan.
5. Biaya per perekrutan,
6. Waktu untuk mengisi
kekosongan,
7. Kualitas perekrutan,
8. Masa jabatan,
9. Kesesuaian perilaku karyawan
yang direkrut dengan nilai-nilai
perusahaan,
10.Perputaran karyawan.
BLANKO
LAMARAN
PEKERJAAN
 Proses penarikan SDM diakhiri
dengan pelamar mengisi dan
menanda tangani blangko
lamaran (application form) yang
disediakan perusahaan.
 Blanko lamaran pekerjaan ini
harus diisi oleh kandidat yang
memenuhi undangan perusahaan
di lokasi perusahaan.
 Informasi yang harus diisikan
adalah informasi diri pelamar.
 Sebetulnya pelamar telah
memberi informasi ini pada
Daftar Riwayat Hidup (DRH) atau
Curriculum Vitae (CV) yang
sebelumnya telah dihantar ke
perusahaan, sehingga pengisian
blanko lamaran itu hanya sebagai
konfirmasi saja.
REKRUTMEN UNTUK MANAJEMEN BAKAT
1. BUAT ATAU BELI
2. BERADAPTASI DENGAN
KETIDAKPASTIAN
PRINSIP
REKRUTMEN
MB
3. TINGKATKAN PENGEMBALIAN
ATAS INVESTASI DALAM
PENGEMBANGAN KARYAWAN
4. MEMELIHARA INVESTASI
DENGAN MENJAGA
KESEIMBANGAN KEPENTINGAN
KARYAWAN-PERUSAHAAN
AKHIR DARI BAB 3
JAWAB PERTANYAAN:
 Cobalah menjawab dari
Pertanyaan yang
tersedia untuk
memperkuat
ketercapaian Tujuan
Pembelajaran
PERTANYAAN UNTUK DISKUSI:
 Cobalah diskusikan dengan
kawan dan dosen atas
pertanyaan yang mungkin
multi tafsir atau multi jawab.
 Bukalah perspektif seluas
mungkin, karena tidak ada
jawaban yang sempurna
100% benar.
 Yang penting adalah
argumentasi dari setiap
jawaban.
 Selamat berdiskusi.