BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
tertentu (Hasibuan, 2012:2). Sedangkan Robbins dan Coulter (2012:36), berpendapat
bahwa manajemen adalah proses yang meliputi koordinasi dan pengawasan pekerjaan
orang lain sehingga kegiatan mereka dapat terselesaikan secara efektif dan efisien.
Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan manajemen adalah ilmu dan seni
yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
yang meliputi koordinasi dan pengawasan pekerjaan orang lain sehingga kegiatan
mereka dapat terselesaikan secara efektif dan efisien guna mencapai suatu tujuan
tertentu.
1.1.1 Fungsi Manajemen
Menurut Robbins dan Coulter (2012:37), manajemen terdiri dari empat fungsi,
fungsi – fungsi tersebut adalah planning, organizing, leading, dan controling. Berikut
penjelasan fungsi - fungsi tersebut
1. Planning
Dalam fungsi ini, tugas manajer adalah menetapkan tujuan, menyusun
strategi untuk mencapai tujuan tersebut, dan mengembangkan rencana untuk
integrasi dan koordinasi kegiatan.
2. Organizing
Ketika manajer mengorganisir, mereka menentukan tugas apa yang perlu
diselesaikan, siapa yang mengerjakannya, bagaimana tugas dikelompokkan,
siapa yang melapor dan siapa yang diberikan laporan, dan di mana keputusan
perlu dibuat.
3. Leading
Manajer memimpin bawahannya, memotivasi bawahannya, membantu
menyelesaikan konflik dalam tim, memengaruhi individu dan tim dalam bekerja,
memilih saluran komunikasi yang paling efektif, atau berurusan dengan masalah
perilaku karyawan.
11
12
4. Controling
Fungsi manajemen di mana manajer mengawasi, membandingkan, dan
mengkoreksi kinerja.
2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2012:10) adalah ilmu dan
seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut
Mangkunegara (2011:2) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
pengelolaan dan pemanfaatan sumber daya yang ada pada individu, pengelolaan dan
pemanfaatan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk
mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2008:4) menyatakan manajemen sumber
daya manusia merupakan suatu kebijakan, praktisi, dan sistem yang memengaruhi
perilaku, sikap dan kinerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
rancangan sistem manajemen untuk memastikan bahwa bakat manusia digunakan
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi (Mathis dan Jackson,
2010:4).
Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan, manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni yang mengelola hubungan dan peranan tenaga kerja serta
memanfaatkan bakatnya untuk dikembangkan secara efektif dan efisien, yang nantinya
memengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan untuk kepentingan pencapaian
tujuan organisasi.
2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2012:21), manajemen sumber daya manusia terdiri dari
beberapa fungsi yaitu
1. Perencanaan
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan untuk mencapai tujuannya.
2. Pengorganisasian
13
Mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,
hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan
organisasi.
3. Pengarahan
Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan
bekerja efektif secara efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturanperaturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan
Proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang
kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Keinginaan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian
ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
14
2.3 Komunikasi Internal
Menurut Daft dan Marcic (2013:532) komunikasi adalah proses di mana
informasi dipertukarkan dan dipahami oleh dua orang atau lebih, biasanya dengan
maksud untuk memotivasi atau memengaruhi suatu perilaku. Dari pengertian tersebut,
komunikasi bertujuan untuk memotivasi dan memengaruhi orang lain.
Komunikasi internal atau disebut juga komunikasi organisasi, menurut Pace dan
Faules (2013:171) adalah pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit
komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Komunikasi internal
merupakan proses penyampaian pesan antara anggota-anggota organisasi yang terjadi
untuk kepentingan organisasi, seperti komunikasi antara pimpinan dan bawahan, antara
sesama bawahan, dan sebagainya (Romli, 2014:6).
Menurut Daft dan Marcic (2013:542), komunikasi internal atau komunikasi
organisasi adalah komunikasi yang mengalir pada tiga arah yaitu kebawah, keatas dan
secara horisontal di dalam organisasi.
Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan komunikasi internal adalah proses
penyampaian dan penafsiran pesan yang terjadi untuk kepentingan organisasi di antara
anggota-anggota organisasi atau perusahaan tertentu yang mengalir kebawah, keatas
dan secara horisontal.
2.3.1 Fungsi Komunikasi
Menurut Robbins dan Judge (2013:337), komunikasi terdiri dari empat fungsi
sebagai berikut
1. Kontrol
Komunikasi
mengkomunikasikan
melaksanakan
keluhan
fungsi
mengenai
kontrol,
pekerjaan,
ketika
karyawan
mengikuti
deskripsi
pekerjaannya, dan mematuhi kebijakan perusahaan.
2. Motivasi
Komunikasi meningkatkan motivasi dengan cara menjelaskan kepada
karyawan mengenai apa yang harus dilakukan, seberapa baik pekerjaan mereka,
dan apa yang dapat dilakukan untuk memperbaiki kinerja mereka.
3. Ekspresi emosional
15
Bagi banyak karyawan, kelompok kerja merupakan sumber interaksi
sosial. Komunikasi yang terjadi dalam kelompok merupakan sebuah mekanisme
dasar anggota untuk menunjukkan kepuasan dan frustasi.
4. Informasi
Komunikasi memberikan informasi yang dibutuhkan oleh individu dan
kelompok untuk mengambil keputusan dengan mengirimkan data untuk
mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan-pilihan alternatif yang ada.
2.3.2 Faktor Penghambat Komunikasi
Menurut Zainal, Ramly, Mutis, dan Arafah (2014:589), ada beberapa faktor yang
dapat memengaruhi komunikasi yaitu
1. Jabatan
Seseorang yang memiliki jabatan yang lebih tinggi malu jika
berkomunikasi dengan bawahannya dan juga bawahan canggung bila
berkomunikasi dengan atasannya.
2. Tempat
Ruang kerja yang terpisah akan memengaruhi komunikasi baik sesama
karyawan ataupun antara atasan dengan bawahan.
3. Alat komunikasi
Alat komunikasi sangat berpengaruh besar dalam menciptakan kelancaran
berkomunikasi.
4. Kepadatan Kerja
Kesibukan kerja yang dihadapi dari waktu ke waktu merupakan
penghambat komunikasi.
2.3.3 Aliran Komunikasi Internal Organisasi
Menurut Daft dan Marcic (2013:543), komunikasi internal organisasi mengalir
tiga arah yaitu kebawah, keatas dan secara horisontal.
1. Komunikasi kebawah
Komunikasi
kebawah
adalah
komunikasi
dari
atas
ke
bawah
(Effendy,2009:123), pesan dan informasi dikirim dari manajemen atas kepada
16
bawahan dengan aliran kebawah (Daft dan Marcic,2013:543). Pimpinan
memberikan intruksi-intruksi, petunjuk-petunjuk, informasi-informasi kepada
bawahannya (Romli, 2014:6). Dapat disimpulkan, komunikasi kebawah adalah
komunikasi dari manajemen atas ke bawahannya.
Menurut Daft dan Marcic (2013:544), biasanya komunikasi kebawah terdiri
dari lima topik sebagai berikut
1) Strategi dan tujuan
Mengkomunikasikan strategi dan tujuan baru organisasi dengan
menginformasikan mengenai sasaran dan perilaku yang diharapkan
organisasi. Hal ini memberikan arahan kepada bawahan. Contohnya,
“kampanye kualitas yang baru itu nyata, kita harus meningkatkan kualitas
produk jika kita ingin bertahan”.
2) Intruksi dan dasar pemikiran
Menjelaskan mengenai bagaimana melakukan tugas tertentu dan
hubungan tugas tersebut pada aktivitas organisasi yang lain. Contohnya
“pesanan pembelian batu bata harus dilakukan sekarang, agar para pekerja
dapat memulai konstruksi bangunan dalam dua minggu”.
3) Prosedur dan praktek pelaksanaan
Pesan ini menjelaskan mengenai kebijakan, peraturan, regulasi,
tunjangan, dan pengaturan struktural organisasi. Contohnya “setelah 90 hari
bekerja, kamu memenuhi syarat untuk mengikuti rencana tabungan yang
disponsori perusahaan”.
4) Masukan mengenai kinerja
Menilai seberapa baik individu dan departemen dalam melakukan
pekerjaan mereka. Contohnya, “Joe, pekerjaan kamu dalam jaringan
komputer
telah
meningkatkan
efisiensi
dalam
proses
pemesanan
perusahaan”.
5) Menanamkan pemahaman
Pesan ini dirancang untuk memotivasi karyawan untuk mengadopsi
misi, nilai, dan budaya perusahaan, serta agar karyawan ikut berpartisipasi
dalam perayaan di dalam perusahaan.
Contohnya, “perusahaan berpikir
bahwa karyawannya sebagai keluarga maka dari itu mengundang seluruh
karyawan untuk menghadiri piknik tahunan dan pameran pada 3 Maret”.
17
2. Komunikasi ke atas
Komunikasi
ke
atas
adalah
komunikasi
dari
bawah
ke
atas
(Effendy,2009:123), meliputi pesan yang mengalir dari level lebih rendah ke level
lebih tinggi di hirarki organisasi (Daft dan Marcic,2013:545). Bawahan
memberikan laporan-laporan, saran-saran, pengaduan-pengaduan, dan sebagainya
kepada pimpinan (Romli, 2014:6). Dapat disimpulkan, komunikasi keatas adalah
komunikasi dari bawahan kepada atasannya.
Daft dan Marcic (2013:545) menyatakan bahwa komunikasi kebawah terdiri
dari lima jenis yaitu
1) Protes dan masalah
Pesan ini menggambarkan masalah serius dengan protes mengenai
rutinitas pekerjaan yang dilakukan, sehingga manajer mengetahui kesulitan
karyawannya. Contohnya, “printer sudah rusak dua hari, dan butuh waktu
seminggu untuk menunggu yang baru datang”.
2) Saran perbaikan
Pesan yang mengandung ide yang diberikan karyawan mengenai
perbaikan prosedur dalam pelaksanaan suatu tugas untuk meningkatkan
kualitas atau efisiensi. Contohnya, “menurut saya, kita perlu menghilangkan
tahap kedua dalam prosedur audit karena butuh waktu yang banyak dan
tidak menghasilkan apa-apa”.
3) Laporan kinerja
Pesan mengenai laporan berkala yang menginformasikan kepada
manajer mengenai kinerja tiap individu atau departemen. Contohnya “kami
suda menyelesaikan laporan Smith & Smith sesuai jadwal, tetapi,untuk
laporan Jackson tertinggal satu minggu”.
4) Keluhan dan perdebatan
Pesan yang disampaikan karyawan mengenai keluhan dan perdebatan
yang ada di dalam hirarki organisasi, agar didengar dan ditemukan
solusinya. Contohnya, “manajer riset operasi tidak bisa mendapatkan kerja
sama dari rencana Lincoln untuk studi pemanfaatan mesin”.
5) Informasi keuangan dan akunting
Pesan yang berkaitan dengan cost, accounts receivable, sales volume,
anticipated profit, return on investment, dan hal lainnya yang menarik bagi
manajer senior. Contohnya, “biaya 2% lebih dari budget, tetapi penjualan
18
lebih 10% dari target yang ditetapkan, jadi keuntungan untuk kuartal ketiga
sangat baik”.
3. Komunikasi horisontal
Menurut Daft dan Marcic (2013:546) komunikasi horisontal adalah penukaran
pesan antara sesama rekan kerja, dalam unit kerja yang sama (Pace dan Faules,
2013:195). Komunikasi ini seperti dari karyawan kepada karyawan, manajer kepada
manajer (Romli, 2014:6). Dapat disimpulkan, komunikasi horisontal adalah
komunikasi yang terjadi di antara rekan kerja.
Daft dan Marcic (2013:545), menyatakan bahwa komunikasi horisontal terjadi
tiga kategori berikut
1) Pemecahan masalah didalam departemen yang sama
Pesan didalam departemen yang sama dan menyangkut penyelesaian
tugas. Contohnya “Kelly bisakah kamu membantu kami untuk mencari tahu
bagaimana menyelesaikan laporan pengeluaran medis”.
2) Koordinasi antar departemen
Pesan antar departemen yang membantu dalam pemenuhan proyek
bersama atau tugas. Contohnya “Bob, tolong kontak bagian pemasaran dan
produksi dan siapkan pertemuan untuk membahas spesifikasi untuk
perakitan baru. Sepertinya kita tidak dapat memberikan sesuai persyaratan”.
3) Inisiatif untuk perubahan dan perbaikan
Pesan ini dirancang untuk berbagi informasi di antara tim dan
departemen yang dapat membantu dalam perubahan, pertumbuhan, dan
peningkatan organisasi. Contohnya “kita merampingkan prosedur perjalanan
perusahaan dan ingin mendiskusikannya dengan departemen Anda”.
2.4 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut Alex S Nitisemito dalam jurnal penelitian
Rahmawanti, Swasto, dan Prasetya (2014) adalah segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerja yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Sedarmayanti dalam jurnal penelitian Rahmawanti, Swasto, dan Prasetya
(2014) mendefinisikan bahwa keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok. Dari kedua pendapat tersebut,
19
dapat disimpulkan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang disekitar seseorang
atau kelompok pekerja yang dapat memengaruhinya dalam menjalankan tugas yang
dibebankan.
2.4.1 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti dalam jurnal penelitian Surjosuseno (2015) menyatakan
bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu
1.
Lingkungan tempat kerja/Lingkungan kerja fisik
Sedarmayanti menyatakan (2011:26) lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
memengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan
kerja fisik dibagi dalam dua kategori yaitu
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai, seperti pusat
kerja, meja, kursi, dan sebagainya.
b. Lingkungan perantara seperti rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem
jalan raya, dan lain – lain. Lingkungan perantara, dapat juga disebut
lingkungan kerja yang memengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur,
kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau
tidak sedap, warna, dan lain – lain.
2.
Suasana kerja/Lingkungan non fisik
Menurut Sedarmayanti dalam jurnal penelitian Surjosuseno (2015)
lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama
rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
2.4.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:28), faktor-faktor yang dapat memengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan
di antaranya sebagai berikut
1.
Penerangan
Penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan untuk mendapat
keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya
penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang
20
jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada
akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga
tujuan organisasi sulit dicapai.
2.
Temperatur/Suhu Udara
Menurut hasil penilitian, tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang
berbeda. Keadaan tersebut juga tergantung pada kemampuan beradaptasi
karyawan. Tingkat produktivitas karyawan paling tinggi dicapai pada temperatur
24-27ºC.
3.
Kelembaban
Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan
secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak
dan radiasi panas dari udara tersebut akan memengaruhi keadaan tubuh manusia
pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan
temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan
pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan.
4.
Sirkulasi Udara
Udara dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah
berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah
dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat
kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa
sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh
akibat lelah setelah bekerja.
5.
Kebisingan
Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
produktivitas kerja meningkat.
6.
Getaran mekanis
Getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini
sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.
7.
Bau-bauan
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang
terjadi terus menerus dapat memengaruhi kepekaan penciuman.
21
8.
Tata Warna
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh
besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan
rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang
perasaan manusia.
9.
Dekorasi
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk
bekerja.
10. Musik
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk
bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk
dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di
tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman dan kondusif maka perlu diperhatikan keberadaan keamanan itu sendiri.
Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan
tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2.5 Kinerja karyawan
Kinerja yaitu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentono, 2008: 2).
Wirawan berpendapat kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi
atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu
(2015:5). Mangkunegara (2011:67) menyatakan kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain pengertian
22
tersebut, menurut Dessler dalam jurnal penelitian Sitepu (2013) kinerja sebagai
prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar
kerja yang ditetapkan.
Dari pengertian-pengertian tersebut, kinerja adalah hasil kerja yang dikeluarkan
oleh suatu individu atau kelompok dalam suatu organisasi berdasarkan peran, tugas,
dan tanggung jawabnya didalam organisasi pada periode waktu tertentu yang
merupakan perbandingan dari hasil kerja karyawan dengan standar yang ditetapkan.
2.5.1 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Mathis dan Jackson (2010:156) menjelaskan bahwa ada beberapa faktor yang
memengaruhi kinerja seseorang, yaitu
1.
Usaha yang dicurahkan, terdiri dari
• Motivasi
• Etika kerja
• Rancangan tugas.
2.
Kemampuan individual, terdiri dari
• Bakat
• Minat
• Faktor kepribadian.
3.
Dukungan organisasional, terdiri dari
• Pelatihan dan pengembangan
• Peralatan dan teknologi
• Standar kinerja
• Manajemen dan rekan kerja.
Sedangkan Mangkunegara (2011:67) berpendapat kinerja karyawan dipengaruhi
oleh faktor kemampuan dan faktor motivasi.
1.
Faktor Kemampuan
Kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (pengetahuan dan keterampilan). Karyawan yang memiliki
IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka dia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan.
23
2.
Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
Motiasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi.
2.5.2 Indikator-Indikator Kinerja
Menurut Wirawan (2015:166) indikator dari kinerja sebagai berikut
1.
Keterampilan kerja
Penguasaan pegawai mengenal prosedur pelaksanaan tugas tugas
jabatannya.
2.
Kualitas pekerjaan
Kemampuan pegawai menunjukan kualitas hasil kerja ditinjau dari segi
ketelitian dan kerapian.
3.
Tanggung jawab
Kesediaan pegawai untuk melibatkan diri sepenuhnya dalam melaksanakan
pekerjaannya dan menanggung konsekuensi akibat kesalahan/kelalaian dan
kecerobohan pribadi dalam melaksanakan tugas.
4.
Prakarsa
Kemampuan pegawai dalam mengembangkan ide/gagasan dan tindakan
yang menunjang penyelesaian tugas.
5.
Disiplin
Kesediaan pegawai dalam memenuhi peraturan perusahaan yang berkaitan
dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja, jumlah kehadiran, dan keluar
kantor bukan untuk urusan dinas.
6.
Kerjasama
Kemampuan pegawai untuk membina hubungan dengan pegawai lain
dalam rangka menyelesaikan tugas.
7.
Kuantitas pekerjaan
Kemampuan pegawai dalam menyelesaikan sejumlah hasil tugas setiap
harinya.
2.5.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi
atau menilai kinerja karyawan (Samsudin,2010:159).
24
Hanggraeni (2012:121) berpendapat penilaian kinerja adalah proses di mana
perusahaan melakukan evaluasi dan penilaian kinerja individu di setiap pekerjaannya.
Mangkunegara (2011:69) berpendapat penilaian kinerja adalah suatu proses
penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Dari pengertian tersebut, penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan
organisasi yang meliputi melakukan evaluasi dan penilaian kinerja karyawannya secara
sistematik berdasarkan setiap pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
2.5.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Samsudin (2010:165) berpendapat bahwa tujuan dari penilaian kinerja terbagi
menjadi tiga bagian, yaitu
1.
Administratif
Memberikan arah untuk penetapan promosi, transfer dan kenaikan gaji.
2.
Informatif
Memberikan data kepada manajemen tentang prestasi kerja bawahan dan
memberikan data kepada individu tentang kelebihan dan kekurangannya.
3.
Motivasi
Menciptakan pengalaman belajar yang memotivasi karyawan untuk
mengembangkan diri dan meningkatkan prestasi kerja mereka.
2.5.5 Faktor-Faktor Umum Penilaian Kinerja Karyawan
Dessler (2011:329) menyatakan bahwa faktor-faktor umum dalam penilaian
kinerja karyawan adalah sebagai berikut
1.
Kualitas
Akurasi, ketelitian dan tingkat dapat diterimanya pekerjaan.
2.
Produktivitas
Kuantitas dan efisiensi yang dihasilkan pekerjaan dalam periode waktu.
tertentu.
3.
Pengetahuan mengenai pekerjaan
Keahlian praktis dan teknik dan informasi yang digunakan di pekerjaan.
4.
Keterpercayaan
Tingkat di mana karyawan dapat dipercaya berkaitan dengan penyelesaian
pekerjaan dan penindaklanjutannya.
25
5.
Ketersediaan
Tingkat di mana karyawan tepat waktu, mengobservasi waktu istirahat atau
jam makan yang ditentukan, dan keseluruhan catatan kehadiran.
6.
Kebebasan
Tingkatan kinerja pekerjaan dengan atau tanpa pengawasan.
2.6 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan pembahasan yang sudah dijabarkan diatas, maka dapat digambarkan
kerangka pemikiran penelitian ini pada gambar 2.1.
H1
Komunikasi Internal (X1)
H3
Kinerja Karyawan (Y)
Lingkungan Kerja (X2)
H2
G AMBAR 2.1 K ERANGKA PEMIKIRAN
Sumber : Penulis 2015
2.7 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian
(Sugiyono, 2013:93). Berdasarkan rumusan masalah yang ada dan teori –teori diatas,
maka penulis merumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut
1.
Komunikasi Internal (H1)
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan komunikasi internal terhadap kinerja
karyawan.
Ha : Ada pengaruh yang signifikan komunikasi internal terhadap kinerja
karyawan.
2.
Lingkungan Kerja (H2)
26
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan.
Ha : Ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
3.
Komunikasi Internal dan Lingkungan Kerja (H3)
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara komunikasi internal dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara komunikasi internal dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan.
Download

11 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen