1 pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru dengan

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU DENGAN
KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH DAN PEMBERDAYAAN GURU SEBAGAI
VARIABEL MODERASI PADA SD NEGERI UPTD DIKPORA
KECAMATAN SAYUNG DEMAK
(Oleh : Pujiyanti* & SB. Handayani )
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
guru dengan kepemimpinan kepala sekolah dan pemberdayaan guru sebagai variabel moderasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SD Negeri di UPTD Dikpora Kecamatan
Sayung Kabupaten Demak yang berjumlah 271 orang. Dalam penelitian ini jumlah sampel yang
akan diambil sebanyak 162 orang guru dengan menggunakan rumus Slovin. Alat analisis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi moderasi.Hasil pengujian semua hipotesa
dapat diterima , karena hasil pengujian hipotesis 1 ,2 dan 3 diketahui dengan nilai t hitung =
2,938 > t tabel = 1,645 dengan angka signifikansi <  = 0,05 (signifikan) ,dengan demikian maka
H1,H2 dan H3 terbukti. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa adanya kepemimpinan kepala
sekolah yang baik dan pemberdayaan guru yang optimal akan memperkuat pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja guru
Kata Kunci : Kepuasan kerja, kepemimpinan kepala sekolah, pemberdayaan, kinerja gu
Latar Belakang Masalah
Sebagaimana disebutkan dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun
2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, yang menyebutkan bahwa jabatan guru sebagai pendidik
merupakan jabatan profesional. Untuk itu profesionalisme guru dituntut agar terus berkembang sesuai
dengan perkembangan jaman, ilmu pengetahuan dan teknologi, serta kebutuhan masyarakat. Guru
yang profesional harus memahami tentang komponen wawasan kependidikan yang berlaku sehingga
guru dapat memahami landasan dan kebijakan pendidikan, tingkat perkembangan peserta didik serta
pendekatan pembelajaran yang sesuai dengan materi pembelajarannya. Dengan semakin meningkatnya
kesejahteraan guru maka dituntut untuk meningkatkan kinerjanya baik di bidang pembelajaran maupun
perannya dalam masyarakat.Kinerja adalah suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang
akhirnya secara langsung dapat tercermin dalam out put yang dihasilkan. Out put yang dihasilkan
terkait dengan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan yang bersifat fisik/material maupun non fisik / non
material (Simamora, 2002) Adapun kinerja dari profesi guru menurut Departemen Pendidikan
Nasional (2009) dapat dinilai dari kepribadian guru secara umum, pemahaman guru terhadap visi,
misi dan tujuan sekolah, kualitas kerja guru, kemampuan mengelola proses pembelajaran dan
pengembangan profesi guru.
Bsberapa faktor dapat mempengaruhi kinerja guru diantaranya adalah kepuasan kerja,
kepemimpinan kepala sekolah dan pemberdayaan guru. Guru adalah salah satu unsur manusia dalam
proses pendidikan, sehingga perlu memiliki kepuasan kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaannya. Secara umum kepuasan didefinisikan sebagai sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya (Robbins, 2007). Sikap tersebut berasal dari persepsi individu tentang pekerjaannya.
Semakin tinggi kepuasan kerja individu , pada umumnya mereka dapat mencapai kinerja yang lebih
tinggi. Selanjutnya kepemimpinan kepala sekolah, menurut Suwadji Lazaruth (2004) adalah tugas
dan peran kepala sekolah adalah membina atau mengembangkan sekolah secara terus menerus sesuai
dengan perkembangan dan tantangan zaman. Kepala sekolah adalah guru yang diber tugas tambahan
sebagai kepala sekolah. Kepadanya melekat kuasa dan wewenang untuk mengelola seluruh
sumberdaya yang ada di sekolah sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.
Guru merupakan bagian terpenting dalam proses belajar mengajar, baik di jalur pendidikan
formal maupun informal. Oleh sebab itu guru-guru tersebut harus diberdayakan, supaya guru dapat
1
mengajar secara maksimal dan profesional, karena guru yang menjadi ujung tombak pendidikan.
Menurut Hadari Hadari Nawawi (2003), pemberdayaan (empowerment) merupakan sebuah konsep
untuk mengefektifkan organisasi dalam usaha mencapai tujuannya, melalui kegiatan untuk
mempartisipasikan setiap karyawan/anggota organisasi sebagai Sumber Daya Manusia
(SDM).Pemberdayaan guru diharapkan akan menunjang faktor-faktor lainnya seperti kepemimpinan
dan motivasi dalam meningkatkan kinerja guru secara optimal. Penelitian mengenai kinerja dan faktorfaktor yang mepengaruhi telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya. Hasil penelitian Bambang
Guritno (2002) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai pada Dipenda Salatiga. Penelitian yang dilakukan Warsito (2005) menunjukkan
bahwa kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh signifikan terhdap peningkatan kinerja guru pada
SD Plus Al Falah Surakarta. Sedangkan hasil penelitian Djunaedi (2008) menunjukan bahwa
kepemimpinan tidak berkorelasi secara signifikan dengan kinerja karyawan PT. Tempo Scan Pacific
Surabaya. Selanjutnya Asri Budiarti (2007) dalam penelitiannya menemukan bahwa upaya
memberdayakan guru memiliki andil dalam meningkatkan kinerja guru pada SDN Sompok 2
Semarang
Penelitian ini akan mengkaji kinerja guru dan faktor-faktor yang mempengaruhinya pada
SD negeri di UPTD Dikpora Kecamatan Sayung Kabupaten Demak yang sedang menghadapi
beberapa masalah antara lain :
Tabel 1.1.
Kondisi Kinerja Guru SD Negeri Di UPTD Dikpora
Kecamatan Sayung Kabupaten Demak Tahun 2011
Tahun 2011
Kondisi
Guru belum mampu menguasai metode pembelajaran
Guru belum mampu mengoperasikan komputer dan internet
Guru tidak melaksanakan tindak lanjut atas evaluasi yang telah
diberikan
Guru belum mengembangan kemampuan profesinya
Jumlah
31
69
78
Total
271
271
271
%
11,4
25,5
28,8
146
271
53,9
Sumber : Laporan Kinerja Guru UPTD DikporaKec.Sayung Kab. Demak, 2011
Tabel di atas menunjukkan bahwa guru yang belum mampu menguasai metode pembelajaran
sebanyak 11,4 % , belum mampu mengoperasikan komputer dan internet sebanyak 25,5 %, tidak
melaksanakan tindak lanjut atas evaluasi yang telah diberikan sebanyak 28,8 % dan belum mengembangan
kemampuan profesinya sebanyak 53,9%. Berkaitan dengan kondisi di atas maka perlu dilakukan
penelitian mengenai keterkaitan kepuasan kerja, kepempinan kepala sekolah , pemberdayaan guru
serta dan kinerja guru. Adapun dan judul yang diambil adalah : “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Guru Dengan Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Pemberdayaan Guru Sebagai Variabel
Moderasi Pada Sekolah Dasar Negeri Di UPTD Dikpora Kecamatan Sayung Demak
Perumusan Masalah
Ada beberapa permasalahan yang berkaitan dengan kinerja guru diantaranya ada guru yang belum
mampu menguasai metode pembelajaran , belum mampu mengoperasikan komputer dan internet,
tidak melaksanakan tindak lanjut atas evaluasi dan belum mengembangan kemampuan profesinya pada
Sekolah Dasar Negeri Di UPTD Dikpora Kecamatan Sayung Demak hal ini menunjukkan bahwa
kinerja guru di wilayah tersebut belum optimal. Beberapa faktor dapat mempengaruhi kinerja guru
diantaranya kepuasan kerja, kepemimpinan kepala sekolah dan pemberdayaan.
2
Dan permasalahan dalam penelitian ini adalah
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru?
2. Apakah kepemimpinan kepala sekolah memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja guru?
3. Apakah pemberdayaan memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru?
Tujuan Penelitian
1. Menganalisis pengaruh kepuasan berpengaruh terhadap kinerja guru
2. Menganalisis variabel kepemimpinan kepala sekolah yang memoderasi pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja guru
3. Menganalisis variabel pemberdayaan memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru
Telaah Pustaka
Kepuasan Kerja
Menurut Smith dalam Triton PB (2009), kepuasan kerja sebagai perasaan para karyawan tentang
pekerjaannya secara umum. Berbagai studi menunjukkan hubungan kepuasan kerja, dengan tingkat turnover
dan perasaan negatif para karyawan. Hubungan ini dapat terjadi ketika dalam diri karyawan muncul adanya
rasa tidak puas. Sebaliknya jika karyawan merasa puas maka akan muncul perasaan puas dan kemauan untuk
tetap bekerja di organisasi tersebut. Hal ini membuktikan kemampuan organisasi untuk meningkatkan
kepuasan kerja para karyawannya akan berdampak positif pada peningkatan kinerja organisasi secara umum.
Kepuasan kerja adalah perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan dalam
memandang pekerjaan mereka. Dalam mengukur komponen dari kepuasan kerja, menggunakan
pengukuran kepuasan dengan skala index deskripsi jabatan (Job Description Index). Skala pengukuran
kepuasan ini dikembangkan oleh Smith, Kendall dan Hulin (1996) dalam Sopiah (2008). Skala indeks
tersebut yang diukur adalah sikap pekerja terhadap pekerjaan, pimpinan, dan promosi jabatan.. Dengan
demikian kepuasan kerja dalam penelitian ini diukur dengan indikator kepuasan terhadap pekerjaan,
kompensasi, lingkungan dan kepuasan terhadap pengawasan oleh pimpinan.
Kepuasan didefinisikan sebagai sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbins,
2007). Sikap tersebut berasal dari persepsi individu tentang pekerjaannya. Mengacu pada pendapat tersebut,
dapat dimengerti bila Luthans (2002) menyatakan bahwa terdapat tiga dimensi penting dari kepuasan kerja.
Pertama, kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi dan kondisi kerja. Kedua, kepuasan
kerja seringkali menentukan seberapa besar hasil yang akan dicapai atau harapan-harapan yang akan
dilampaui. Misalnya, bila anggota organisasi merasa bahwa mereka bekerja lebih keras daripada yang
lainnya dalam suatu departemen tetapi menerima imbalan yang lebih sedikit, maka mereka dapat memiliki
sikap negatif terhadap pekerjaan, pimpinan, dan rekan sekerjanya. Mereka akan menjadi tidak puas.
Sebaliknya jika mereka merasa diperlakukan dengan baik dan dibayar dengan adil, maka mereka akan
memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya. Ketiga, kepuasan kerja mencerminkan sikap yang
berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri (Luthans, 2002).
Ada beberapa faktor yang menjadi sebab timbulnya kepuasan kerja., Robins (2007)
menyatakan adanya lima faktor yang mendukung terciptanya kepuasan kerja bagi karyawan suatu
organisasi, yaitu :1. Kerja yang secara mental menantang, kerja yang menantang diartikan sebagai
pemberian tugas yang sesuai dengan kemampuan kerja karyawan atau bahkan mampu menimbulkan semangat
belajar dari karyawan tersebut.2.Ganjaran yang pantas Ganjaran atau kompensasi yang pantas akan
menimbulkan kepuasan karena dapat digunakan oleh karyawan guna meningkatkan taraf
kesejahteraan hidupnya. 3.Kondisi kerja yang mendukung .Kondisi kerja terkait dengan suasana kerja
yang ada di lingkungan kerjanya. Seorang karyawan tidak mungkin mampu menyelesaikan
pekerjaannnya tanpa adanya dukungan baik berupa sarana atau prasarana organisasi. 4.Rekan sekerja
yang mendukung.Sebagai seorang manusia, karyawan akan memerlukan orang lain guna
membantunya. Rekan kerja yang mampu memberikan bantuan yang sifatnya positif bagi
pengembangan kualitas kerja karyawan akan menimbulkan kepuasan kerja dalam diri karyawan
tersebut.5.Adanya kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Pekerjaan pada intinya merupakan
3
kebutuhan pribadi karyawan. Untuk dapat memenuhi kebutuhan tersebut maka karyawan perlu
mencari pekerjaan yang sesuai dengan dirinya.
Kepemimpinan Kepala Sekolah
Koontz dan O’Donnell (Wahjosumidjo 2002:25) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah
kegiatan mempengaruhi orang lain agar ikut serta dalam pencapaian tujuan bersama. Menurut
Purwanto dalam Wahjosumidjo (2002), agar bawahan mau melaksanakan perintah, pemimpin harus
mempunyai peranan sebagai:Pelaksana (executive), Perencana (planner), Ahli (expert), Wakil
kelompok (external groups representative ,Pemberi ganjaran / pujian dan hukuman (purveyor of
rewards and punishment), Wasit dan penengah (arbitrator and mediator) ,Bagian dari kelompoknya
(exampler) ,Lambang kelompok (symbol of group),
Pemegang tanggung jawab para anggota
kelompoknya (surrogate for individual responsibility) ,Figur seorang ayah (father figure) ,Kambing
hitam (scape gout) .
Sementara Tannenbaun dalam Wahjosumidjo (2002) mengatakan leadership is interpersonal
influense exercised in a situation, and directed throughg the communication process toward the
attainment a specified goal orgoal . Bahwa kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi dan
mengarahkan orang lain dalam situasi melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu atau
tujuan-tujuan . Sedangkan menurut Robbins (2007), kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi
suatu kelompok kearah pencapaian tujuan. Jadi pengertian kepemimpinan adalah cara atau kegiatan
pemimpin untuk mempengaruhi orang lain (bawahan) agar orang lain tersebut melaksanakan perintah
dalam rangka mencapai tujuan bersama.
Kepemimpinan adalah segala sesuatu hal ihwal yang bersangkutan dengan pemimpin dalam
hal ini menggerakkan, membimbing, dan mengarahkan orang lain, dalam hal ini sifatnya dalam
melaksanakan tugas mewujudkan sasaran yang telah ditetapkan bersama (Enteng, 2000 : 9). Seorang
pemimpin dalam kepemimpinannya harus mampu mempersatukan perbedaan yang ada dalam
kelompok agar dapat bekerja dalam satu tim kearah terwujudnya tujuan bersama. Pemimpin yang
efektif hendaknya minimal memiliki lima sifat yaitu : keteladanan, manager, komandan, guru, bapak,
dan sekaligus kolega yang akan membagi pengalaman dengan staf yang relative kurang pengalaman.
Pimpinan hendaknya menampilkan perilaku keteladanan dalam disiplin kerja, menyelesaikan tugas,
dan memperlakukan bawahan secara manusiawi.
Kepemimpinan kepala sekolah, menurut Suwadji Lazaruth (2004) menyatakan tugas dan
peran kepala sekolah adalah membina atau mengembangkan sekolah secara terus menerus sesuai
dengan perkembangan dan tantangan zaman. Kepala sekolah adalah guru yang diberi tugas tambahan
sebagai kepala sekolah. Kepadanya melekat kuasa dan wewenang untuk mengelola seluruh
sumberdaya yang ada di sekolah sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku. Dengan kuasa
wewenang tersebut, kepala sekolah berfungsi sebagai Educator, Manajer, Administrator, Sepervisor,
Leader, Innovator dan Motivator (EMASLIM) di sekolah yang bertanggung jawab untuk
meningkatkan proses dan hasil pendidikan di sekolah yang dipimpin. Berdasarkan instrument penelitian
kinerja kepala sekolah yang diterbitkan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan tahun 1999 disebutkan
fungsi kepala sekolah meliputi tujuh aspek yaitu kepala sekolah sebagai : (1) Pendidik, (2) Manager, (3)
Administrator, (4) Penyelia, (5) Pemimpin, (6) Inovator, dan (7) Motivator..
Pemberdayaan Guru
Menurut Hadari Hadari Nawawi (2003), pemberdayaan (empowerment) merupakan sebuah
konsep untuk mengefektifkan organisasi dalam usaha mencapai tujuannya, melalui kegiatan untuk
mempartisipasikan setiap karyawan/anggota organisasi sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) .
Donald F. Harvet dan Donald R. Brouwn (1992) dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa
pemberdayaan adalah suatu teknik baru yang tidak mengikat potensi seorang karyawan/anggota
organisasi. Inti dari pemberdayaan adalah pendelegasian kekuasaan dan pengambilan keputusan
ketingkat yang lebih rendah dengan menggunakan konsep-konsep seperti menyebarluaskan dan
menjelaskan visi untuk masa depan, mengikut sertakan semua karyawan/anggota atau SDM organisasi
4
dalam suatu kegiatan, agar mereka memiliki rasa kebanggaan diri, kehormatan dan penerimaan diri,
bertanggung jawab.
Dari uraian diatas dapar dicermati bahwa pemberdayaan mengandung dua kecenderungan
yakni :Memberikan dan mengalihkan sebagai power (kekuasaan, kekuatan, kemampuan atau daya)
kepada orang lain agar orang tersebut lebih berdaya. Dan menekankan pada menstimulasi, mendorong,
atau memotivasi individu agar mempunyai kemampuan atau keberdayaan.Berdasarkan pengertian
pemberdayaan (empowerment) diatas maka dapat diuraikan prinsip-prinsip pemberdayaan yang terdiri
dari (Hadari Nawawi, 2003) :1.Pekerja/anggota organisasi harus ditempatkan sebagai sumber daya
organisasi yang penting..2.Merealisasikan secara maksimum keikutsertaan para pekerja/anggota
organisasi.3.Tim kerja (team work) sangat penting dilaksanakan dengan memberikan penghargaan
(reward).4.Pengembangan
personal
dan
profesionalisme
harus
dilaksanakansecara
berkelanjutan.5.Pemberian
tanggungjawab
dan
akuntabilitas
harus
dilakukan
secara
maksimal.6.Perluasan pendelegasian wewenang dilaksanakan sebagai proses yang kontinyu.7.Hirarki
jabatan harus diminimalkan.8.Dukungan dari kepemimpinan organisasi merupakan unsure yang sangat
penting.9.Dibutuhkan berbagai variasi dalam pemberdayaan secara organisasional Berkaitan dengan
hal tersebut di atas, William J. Rothwell, Roland Sullivan dan Gary N. Mc Lean, (1996) dalam Sopiah
(2008)
mengetengahkan empat kondisi penting yang harus diciptakan untuk membangun
pemberdayaan karyawan/anggota organisasi.1.Suatu organisasi harus mempunyai tujuan yang jelas
sebagai sesuatu yang berharga untuk dicapai/diwujudkan. 2.Suatu organisasi harus menetapkan
perubahan tujuan secara bersama-sama.3.Suatu organisasi harus mengikutsertakan karyawan/anggota
organisasi dalam menemukan masalah dan cara mengatasinya.Suatu organisasi harus mengembangkan
sarana-sarana atau sumber-sumber internal untuk mendukung perubahan-perubahan
Kinerja Guru
Kinerja adalah suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seseorang (individu)
atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu (Robbins, 2007).
Sementara itu Simamora (2002) mengartikan kinerja sebagai pencapaian persyaratan pekerjaan
tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dalam out put yang dihasilkan. Out put yang
dihasilkan terkait dengan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan yang bersifat fisik/material maupun non
fisik / non material. Menurut Otley dalam Marsono (2006) menyatakan bahwa kinerja mengacu pada
sesuatu yang tekait dengan kegiatan melakukan pekerjaan dalam hal ini meliputi hasil yang dicapai
kerja tersebut. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan dalam periode
tertentu. Masih banyak ahli manajemen sumber daya manusia yang memberikan pengertian tentang
kinerja yang pada intinya mengemukakan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang
diperoleh seorang karyawan/pegawai selama periode tertentu, dibanding dengan kriteria yang
ditetapkan oleh organisasi.
Mengacu pada pendapat-pendapat di atas dapat dikatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja
seorang pegawai dalam melaksanakan suatu pekerjaan selama periode tertentu sesuai dengan kriteria
atau standar kerja yang telah ditentukan, dan hasil kerja tersebut tercermin dari out put yang
dihasilkan. Menurut Robertson dalam Marsono (2006) bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu
proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan,
termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa,
kualitas barang dan jasa, perbandingan hasil kegiatan dengan target dan efektivitas tindakan dalam
mencapai tujuan. Baik tidaknya kinerja yang dicapai oleh suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh tingkat
kinerja dari karyawan secara induvidu maupun kolompok. Menurut Bernadin dalam Simamora (2002), ada
enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu,
yaitu:1.Kualitas, yaitu tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang
diharapkan dari suatu aktivitas; 2.Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
sejumlah unit , jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan;3.Ketepatan waktu, yaitu tingkat suatu
aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
5
output serta memksimalkan waktu tersedia untuk aktivitas lain;4.Efektivitas, yaitu tingkat penggunaan
sumber daya organisasi dimaksimalkan degan maksud menaikkan keuntungan atau kerugian dari setiap
unit dalam penggunaan sumber daya;5.Kemandirian, yaitu tingkat dimana seseorang karyawan dapat
melakukan fungsi kerja tanpa minta bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya
pengawas guna menghindari hasil kerja yang merugikan.6.Komitmen kerja, yaitu tingkat dimana
karyawan mempunyai komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab karywan terhadap
organisasi.
Mengacu pada uraian di atas dapat dikatakan bahwa pengukuran kinerja meliputi beberapa indikator,
serta mencakup beberapa variabel penting yaitu perilaku, hasil, dan nilai tambah. Disamping itu juga ada
beberapa kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja pegawai. Apabila pegawai dapat
memenuhi standar indikator atau kriteria seperti tersebut di atas maka kinerjanya bisa dikatakan tinggi, dan
sebaliknya bila pegawai tidak memenuhi standart yang telah ditetapkan maka dapat dikatakan kinerjanya
rendah.Menurut Mink dalam Sondang P. Siagian (2000 : 191) yang menyatakan ada beberapa
karakteristik karyawan yang memiliki kinerja tinggi, yaitu: 1. Berorientasi pada prestasi,karyawan
yang kinerjanya tinggi memiliki keinginan yang kuat membangun suatu mimpi tentang apa yang
mereka inginkan untuk dirinya. 2.Percaya diri,karyawan yang kinerjanya tinggi memiliki sikap mental
positif yang mengarahkannya untuk bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi,3.Pengendalian
diri,karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai rasa disiplin diri sangat tinggi, 4.Kompetensi,
karyawan yang kinerjanya tinggi telah mengembangkan kemampuan spesifik atau kompetisi
berprestasi dalam daerah pilihan mereka. 5.Persisten (semangat kerja, kegigihan dan . ketekunan),
karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai piranti pekerja didukung oleh suasana psikologis, dan
bekerja keras terus menerus untuk mencapai tujuan.
Dengan adanya kriteria atau standar, maka setiap organisasi bisa melakukan pengukuran
terhadap hasil kerja yang dicapai oleh karyawannya. Dari penilaian tersebut seorang pegawai bisa
dikatakan memiliki kinerja yang tinggi apabila dapat mencapai standar kerja sesuai dengan yang telah
ditentukan atau bahkan melampaui standar kerja tersebut.Sedangkan T. Hani Handoko (2001: 115)
mengemukakan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja,
disiplin, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, aspek ekonomis, teknis dan
perilaku karyawan. Timpe (1999 : 182) menyatakan ada tiga penentu prestasi kerja( faktor – faktor
yang mempengaruhi kinerja) yaitu : 1.Tingkat ketrampilan. Ketrampilan adalah bahan mentah yang
dibawa seorang karyawan ke tempat kerja meliputi : pengetahuan, kemampuan, kecakapan
interpersonal dan kecakapan teknis. Para karyawan yang tidak memiliki bahan mentah ini yang
kemudian disebut sebagai daya kuda yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mungkin tidak
mampu menghasilkan prestasi kerja yang baik. 2 Tingkat upaya,Upaya dapat digambarkan sebagai
motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan. Meskipun karyawan memilki
tingkat ketrampilan untuk melakukan pekerjaan mereka tidak tidak akan bekerja dengan baik bila
hanya sedikit berupaya atau tidak ada upaya sama sekali. Tingkat ketrampilan berhubungan dengan
apa yang dapat dilakukan karyawan sedang tingkat upaya berkaitan dengan apa yang akan dilakukan
karyawan. 3. Tingkat kondisi eksternal mendukung Meskipun seorang karyawan memiliki tingkat
ketrampilan dan upaya yang diperlukan untuk berhasil, mungkin saja tidak akan berhasil. Hal tersebut
diakibatkan oleh kondisi – kondisi yang tidak mendukung yang berada di luar kendali karyawan,
seperti buruknya keadaan sosial, teritorial / geografis, peralatan / sarana, dan bahan mentah.Di sisi lain
untuk profesi keguruan, buku panduan penilaian kinerja Sekolah Dasar Departemen Pendidikan
Nasional (2009), menyatakan bahwa unsur penilaian kinerja guru antara lain mencakup: 1.
Kepribadian guru secara umum. 2.Pemahaman guru terhadap visi, misi dan tujuan sekolah 3.Kualitas
kerja guru.4.Kemampuan mengelola proses pembelajaran. 5. Pengembangan profesi guruMengacu
pada unsur penilaian kinerja guru diatas maka dalam penelitian ini indikator untuk mengukur kinerja
guru yaitu melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, kerjasama, inovasi , hadir sesuai jadwal, selalu
berpakaian rapi dan sopan, ketuntasan kompetensi, penguasaan mata pelajaran, pemahaman terhadap
profesi keguruan, kesesuaian proses pembelajaran dengan rencana dan kemampuan menyesuaikan
perubahan kebijakan dan peraturan.
6
Penelitian Terdahulu
Dalam pembahasan ini peneliti akan mengkaji beberapa hasil penelitian lain yang memiliki
kesamaan tema. Penelitian itu di antaranya adalah berikut : 1.Bambang Guritno (2002) dalam
penelitiannya yang berjudul ” Pengaruh Semangat, Disiplin Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Dipenda Salatiga ”. Dengan menggunakan alat analisis regresi berganda menemukan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor tersebut.
2.Warsito (2005) melakukan penelitian yang berjudul
“Peranan Kepala Sekolah sebagai
administrator dan Supervisor dalam Meningkatkan Kinerja Guru di SD Plus Al Firdaus Surakarta”.
Dengan menggunakan alat analisis regresi berganda hasil penelitian ini menunjukkan bahwa peningkatan
kinerja guru dipengaruhi oleh peran kepala sekolah 3.Asri Budiarti (2007) melakukan penelitian dengan
judul “ Peranan Pemberdayaan Guru Dalam meningkatkan Mutu Pendidikan Pada SDN Sompok 02
Semarang”, dengan menggunakan alat analisis regresi berganda menemukan bahwa
upaya
memberdayakan guru memiliki andil dalam meningkatkan kinerja guru 4.Djunaedi (2008) melakukan
penelitian dengan judul “ Hubungan Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan Pada
PT. Tempo Scan Pacific Surabaya. Dengan menggunakan alat analisis korelasi ganda menunjukkan bahwa
motivasi kerja berkorelasi positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan kepemimpinan tidak
signifikan.
Penelitian – penelitian di atas merupakan ide dari penelitian ini dengan obyek yang berbeda. Perbedaan
lainnya adalah bahwa penelitian sebelumnya menggunakan alat analisis korelasi dan regresi berganda
sedangkan penelitian ini menggunakan analisis regresi moderasi Penelitian ini menggunakan empat
variabel yaitu : Kepuasan Kerja(X), Kinerja Guru (Y), Kepemimpinan (Z1) & Pemberdayaan (Z2)
Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah maka kerangka pkir dalam penelitian ini dapat digambarkan
dan dijelaskan sebagai berikut:
Kepemimpinan
Kepala Sekolah
(Z1)
H2
Kepuasan Kerja
(X)
Kinerja Guru
(Y)
H1
H3
Pemberdayaan
Guru
( Z2)
Sumber: Bambang Guritno (2002) dimodifikasi
Gambar di atas menunjukkan bahwa kepuasan berpengaruh terhadap kinerja guru dengan
kepemimpinan kepala sekolah dan pemberdayaan sebagai variabel moderasi.
Hipotesis
H1: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru
H2: Kepemimpinan memoderasi positif pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru
H3: Pemberdayaan guru memoderasi positif pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru
7
Metodelogi Penelitian
Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunakan empat variabel yaitu : Kepuasan Kerja(X), Kinerja Guru (Y),
Kepemimpinan (Z1) & Pemberdayaan (Z2)
Populasi Dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SD Negeri pada UPTD Dikpora Kecamatan Sayung
Kabupaten Demak sebanyak 271 orang guru. Jumlah sampel yang diambil menggunakan rumus
Slovin sebanayak 162 adapun tehniknya menggunakan tehnik random sampling .
Tehnik Analisis
Penelitian ini akan dianalisis dengan menggunakan Regresi Moderasi (Uji Interaksi).Moderateds
Regression Analysis (MRA) atau Analisis Regresi Moderasi adalah aplikasi khusus regresi linier
berganda yang mengandung unsur interaksi ( perkalian dua atau lebih variable independen). Uji ini
digunakan untuk mengetahui apakah variabel moderasi akan memperkuat atau memperlemah pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen.
Model persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut (Imam Ghozali, 2011) :
Y = 1X +  2 (X. Z1 ) +  3 (X. Z2 ) + e
Dimana :
Y : Kinerja Guru
X : Kepuasan Kerja
Z1 : Kepemimpinan Kepala Sekolah
Z2 : Pemberdayaan Guru
 : Koefisiensi regresi
e : error / residu
Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Kepuasan Kerja (X), Secara umum kepuasan didefinisikan sebagai sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaannya Variabel kepuasan dalam penelitian ini diukur dengan indikator-indikator
sebagai berikut (Robbins, 2007) a. Kerja yang secara mental menantang.b.Ganjarran atau
kompensas iyang pantas c. Kondisi kerja yang mendukung d.Rekan sekerja yang mendukung e.
Adanya kesesuaian kepriadian dengan pekerjaan
2. Kepemimpinan Kepala Sekolah (Z1).Berdasarkan instrument penelitian kinerja kepala sekolah yang
diterbitkan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan tahun 1999 disebutkan fungsi kepala sekolah
meliputi aspek : a. Pendidik b.Manager c.Administrator,d. Penyelia e.Pemimpin f. Inovator g.
Motivator.
3. Pemberdayaan (Z2) Pemberdayaan (empowerment) merupakan sebuah konsep untuk
mengefektifkan organisasi dalam usaha mencapai tujuannya, melalui kegiatan untuk
mempartisipasikan setiap karyawan/anggota organisasi. Indikator pemberdayaan yang terdiri dari
(Hadari Nawawi, 2003): a. Individu dalam organisasi sebagai sumber daya organisasi yang
penting.b. Merealisasikan keikutsertaan anggota organisasi.c. Tim kerja penting dilaksanakan d.
Pengembangan personal .e. Pemberian tanggungjawab .f. Perluasan pendelegasian wewenang g.
Hirarki jabatan harus diminimalkan. h. Dukungan dari kepemimpinan i.Variasi dalam
pemberdayaan secara organisasional
4. Kinerja Guru (Y).Kinerja adalah prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh sesorang
(individu) atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu.
Indikator untuk mengukur kinerja yaitu ( Depdiknas, 2009) : a. .Melaksanakan tugas dengan
sebaik baiknya. b.Bekerja sama dalam menyelesaikan tugas c.Inovasi dalam melaksanakan tugas
pokok d.Senantiasa hadir sesuai jadual yang telah ditentukan e. .Selalu berpakaian rapi dan sopan
f.Hasil yang diperoleh peserta didik (ketuntasan kompetensi) g. Penguasaan mata pelajaran yang
menjadi tanggung jawab h.Pemahaman terhadap profesi keguruan i. Kesesuaian proses
8
pembelajaran dengan rencana, model dan kompetensi j.Kemampuan menyesuaikan perubahan
kebijakan dan peraturan
Hasil Analisis & Pembahasan
a. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Uji validitas ini
dilakukan dengan membandingkan r hitung dan r tabel. Apabila r hitung > r tabel maka kuesioner
dinyatakan valid. Dari pengujian validitas dengan program SPSS diperoleh hasil bahwa semua item
pertanyaan dari variable Kepuasan Kerja (X1), Kepemimpinan Kepala Sekolah (Z1), Pemberdayaan
Guru (Z2) dan Kinerja Guru (Y) adalah valid, karena masing-masing item memenuhi syarat yaitu
nilai corrected item total correlation atau r hitung > r tabel = 0,148 ( N = 162,  = 0,05 ) .
Sementara itu uji reliabilitas digunakan untuk mengukur keandalan jawaban dari suatu
pertanyaan atau dengan kata lain untuk mengetahui derajat stabilitas alat ukur dapat dilihat
pada tabel di bawah ini:
Tabel 1.2: Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel
cronbach alpha
Keterangan
Kepuasan Kerja (X1)
0,722
Reliabel
Kepemimpinan Kepala Sekolah (Z1)
0,736
Reliabel
Pemberdayaan Guru (Z2)
0,757
Reliabel
Kinerja Guru (Y)
0,815
Reliabel
Sumber : Hasil print out SPSS
Tabel 1.2
menunjukkan bahwa nilai cronbach alpha atau r hitung untuk keempat variabel yaitu
kepuasan kerja (X1), kepemimpinan kepala sekolah (Z1), pemberdayaan guru (Z2) dan kinerja guru (Y)
semuanya lebih besar dari 0,70 (r standar) maka dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian kuesioner
keempat variabel tersebut reliabel
a. Uji Kelayakan Model
Hasil pengujian koefisien determinasi angka adjusted R square atau adjusted R2 sebesar 0,614. Hal
ini berarti bahwa variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan variabel moderasi ( kepemimpinan kepala
sekolah dan pemberdayaan guru) dapat menjelaskan variasi dari variabel terikat kinerja guru sebesar 61,4
% , sedangkan yang 38,6 % dijelaskan variabel / faktor lain di luar model misalnya motivasi kerja, disiplin
kerja dan sebagainya. Sementara nilai F hitung = 24,536 > F tabel = 1,645 (df1 = k= 3 dan df2 = n – k – 1
= 162 – 3 – 1 = 158 ,  = 0,05) , dengan angka signifikansi = 0,000 <  = 0,05 (signifikan). Menurut
pendapat Imam Ghazali (2011), hasil pengujian adjusted R2 dan F di atas menunjukan bahwa persamaan
regresi dalam penelitian ini layak untuk digunakan
c.Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru dengan kepemimpinan kepala sekolah dan
pemberdayaan guru sebagai variabel moderasi Pengujian hipotesis dapat dilakukan berdasarkan tabel
di bawah ini:
Tabel 1.3:Koefisien Regresi
Standardized
Coefficients
Beta
Model
1
(Constant)
Kepuasan Kerja (X)
Mod_1 (X.Z1)
Mod_2 (X2.Z)
.341
.214
.185
Sumber : Hasil print out SPSS
9
t
4,555
2,938
2,730
2,680
Sig.
.000
.004
.015
.022
1.
2.
3.
Pengujian hipotesis (H1) : Berdasarkan t test bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel kepuasan
kerja terhadap kinerja guru = 2,938 > t tabel = 1,645 (df = n – k – 1 = 162 – 3 – 1 = 158 ,  =
0,05, uji satu pihak) , dengan angka signifikansi = 0,004 <  = 0,05 (signifikan). Dengan
demikian maka hipotesis (H1) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru
terbukti.
Pengujian hipotesis (H2): Berdasarkan t test dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari
pengaruh variabel variabel moderasi (Mod_1) terhadap kinerja guru = 2,730 > t tabel =
1,645 dengan angka signifikansi = 0,015 <  = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka
hipotesis (H2) bahwa kepemimpinan kepala sekolah memoderasi positif pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja guru terbukti.
Pengujian Hipotesis 3 ( H3) : Berdasarkan t test dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari
pengaruh variabel moderasi (Mod_2) sebesar 2,680 > t tabel = 1,645 dengan angka
signifikansi = 0,022 <  = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis (H3) bahwa
pemberdayaan guru memoderasi positif pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru
terbukti.
d. Analisis Regresi
Hasil analisis regresi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru dengan
kepemimpinan kepala sekolah pemberdayaan guru sebagai variabel moderasi Berdasarkan
tabel 1.5 dapat diketahui bahwa koefisien regresi ( beta) atau β1= 0,341 , β2 = 0,214 dan β3
= 0,185 , sehingga dapat disusun persamaan regresi moderasi sebagai berikut :
Y = β1X1 + β2 (X.Z1) + β3 (X.Z2) + e
Sehingga :
Y = 0,341 X + 0,214 (X.Z1) + 0,185 (X.Z2) + e
Hal ini dapat dapat dijelaskan bahwa :
1. Koefisien regresi β1= 0,341 ( bertanda positif) , hal ini menunjukkan adanya pengaruh positif variabel
kepuasan kerja (X) terhadap kinerja guru (Y) dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi kepuasan
kerja maka semakin tinggi kinerja guru pada guru SD Negeri di UPTD Kecamatan Sayung Kabupaten
Demak.
2. Uji interaksi dari analisis terhadap persamaan di atas menunjukkan β2 = 0,214
( bertanda
positif) , hal ini berarti variabel kepemimpinan kepala sekolah (Z1) memoderasi positif pengaruh
variabel kepuasan kerja (X) terhadap kinerja guru (Y) dan dapat diinterpretasikan bahwa adanya
kepemimpinan kepala sekolah yang baik akan memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja guru pada SD Negeri di UPTD Dikpora Kecamatan Sayung Kabupaten Demak.
3. Uji interaksi dari analisis terhadap persamaan di atas menunjukkan β3 = 0,185
( bertanda
positif) , hal ini berarti variabel pemberdayaan guru (Z2) memoderasi positif pengaruh variabel
kepuasan kerja (X) terhadap kinerja guru (Y) dan dapat diinterpretasikan bahwa adanya
pemberdayaan guru yang optimal akan memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
guru pada SD Negeri di UPTD Dikpora Kecamatan Sayung Kabupaten Demak.
Simpulan & Implikasi Kebijakan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
guru . Hal ini berimplikasi pada perlunya upaya peningkatan kepuasan kerja guru melalui :a.
Menciptakan suasana yang dapat menunjang peningkatan kepuasan guru misalnya dengan
menyediakan sarana dan peralatan pembelajaran .
b. Menciptakan hubungan yang harmonis di
antara guru melalui berbagai kegiatan informal misalnya mengadakan karyawisata, lomba olah
raga dan lain-lain.Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah
memoderasi positif atau memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru. Hal ini
berimplikasi pada perlunya kepala sekolah: a. Memanfaatkan sumber daya yang dimiliki sekolah
10
secara optimal dengan memanfaatkan keuangan sekolah secara efisien dengan hasil yang optimal
misal dengan memberikan tambahan jam pelajaran kepada siswa tanpa memungut biaya dari siswa.
b. Meningkatkan kemampuan yang memadai dalam pengelolaan administrasi sekolah dengan
belajar dan menangani langsung administrasi tersebut. Hasil penelitian ini juga menunjukkan
bahwa pemberdayaan guru memoderasi positif
atau memperkuat pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja guru. Hal ini berimplikasi pada perlunya :a.Kepala sekolah memberikan
tanggungjawab penuh kepada guru dalam melaksakanakan tugasnya, misalnya menjadi bendahara
sekolah, pembina pramuka pembina keagamaan dan sebagainya. b. Kepala sekolah mendelegasikan
wewenang kepada guru misalnya menunjuk guru untuk mewakili sekolah pada kegiatan seminar,
workshop, dan sebaginya
Dengan langkah – langkah di atas diharapkan kepuasan kerja neningkat dan selanjutnya akan
berdampak positif bagi peningkatan kinerja guru pada SD Negeri di UPTD Dikpora Kecamatan
Sayung Kabupaten Demak.
Saran –Saran
1. Karena keterbatasan variabel yang diteliti dalam penelitian ini maka penelitian yang akan datang
perlu menambahkan beberapa variabel bebas lain yang relevan ( seperti motivasi kerja dan
disiplin kerja )
2. Penelitian ini terbatas pada guru pada SD Negeri di UPTD Dikpora Kecamatan Sayung Kabupaten
Demak, agar lebih luas cakupan analisisnya maka penelitian yang akan datang perlu
dikembangkan dengan obyek yang lebih luas misalnya guru SD Negeri di Wilayah Dinas
Pendidikan Kabupaten Demak.
Daftar Pustaka
Asri Budiarti .2007,“ Peranan Pemberdayaan Guru dan Peningkatan Mutu Pendidikan Pada SDN
Sompok 02 Semarang ”.Tesis UMS-Surakarta
Bambang Guritno (2002) Pengaruh Semangat, Disiplin Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai . Dipenda Salatiga. BENEFIT, Vol 8. N0. 6
Enteng T, 2000. Kepemimpinan Pendidikan Bagi Perbaikan Dan Peningkatan Pengajaran.
Yogyakarta: Nur Cahaya
Hadari Nawawi, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Yogyakarta :
Gajah Mada University Press
Iman Ghozali, 2011. Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan Program Amos Ver
7,0. Semarang : Badan Penerbit Undip
Djunaedi, 2008. Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Pada PT. Tempo Scan Pacific
Surabaya. (http//proquest.umi.com/pqdweb/ 304439191). Vol.29, Iss, 4:pg. 285, Maret.
Luthans, Fred. 2002. Organizational Behavior, Ninth Edition. Singapore: McGraw- Hill International
Editions
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta: Prenhalindo.
Simamora, Henry, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Yogyakarta : BP. STIE
YKPN
Sondang P Siagian, 2006. Peranan Staf Dalam Manajemen, Jakarta : CV. Masagung.
Sopiah, 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.
Sugiyono, 2004 Metode Penelitian Administrasi , Edisi - 2, Bandung, : Alfabeta
Suwaji Lazaruth, 2004. Perencanaan Kepala Sekolah pada Pendidikan Dasar. Jakarta: Gramedia.
Wahjosumidjo. 2002. Kepemimpinan Kepala Sekolah : Tinjauan Teoritik dan Permasalahannya. Jakarta:
Rajagrafindo Persada. Warsito. 2005. Peranan Kepala Sekolah sebagai Administrator dan Supervisor dalam
Meningkatkan Kinerja Guru di SD Plus Al Falah Surakarta. Tesis. Surakarta: PPs UMS
________Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
________,1999, Pedoman Kinerja Kepala Sekolah, Departemen Pendidikan Nasional
________,2009. Buku Panduan Kinerja Guru Departemen Pendidikan Nasional
11
12
13