BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Salah satu cara

1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Salah satu cara bagi perusahaan agar tetap survive dalam era globalisasi
adalah memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan bersemangat kerja tinggi
dalam mengerjakan segala tugas dan kewajibannya terhadap perusahaan sehingga
tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Sumber Daya Manusia adalah seni
dan ilmu pengadaan, pengadaan dan pemanfaatan SDM sehingga tujuan perusahaan
dapat direalisasikan secara daya guna dan kegairahan kerja dari semua kerja.Sumber
Daya Manusia dianggap penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahan, maka
berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara
sistematis sebagai referensi.Pengelolaan sumber daya manusia di mulai dari proses
rekruitmen, training sampai proses maintainnya. Pengelolaan sumber daya manusia
yang harus matang harus di mulai dari awal karena nantinya akan sangat
menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Hal ini menjadi tanggung jawab
manajemen atau pemimpin perusahaan, karena itu manajemen harus mampu
membuat perencanaan yang matang, menyusun strategi yang efektif serta mampu
mengkoordinasikan semua komponen perusahaan pada umumnya dan sumber daya
pada khususnya.
Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa
pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas menghasilkan suatu hasil kerja yang
2
optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan
merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai
bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dan dibutuhkan oleh perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sebaliknya Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai
macam kebutuhan yang ingin di penuhinya.Keinginan para karyawan untuk
memenuhi kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan
sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja.
Penghasilan merupakan suatu pendapatan seseorang yang didapat melalui
usaha yaitu melalui pekerjaan yang telah di lakukannya.Dalam perusahaan
penghasilan yang diterima oleh karyawan disebut kompensasi, yaitu merupakan
suatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan.Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM
yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Tujuan kompensasi dilakukan
perusahaan
antara
lain
untuk
menjamin
keadilan
diantara
karyawan,
mempertahankan pegawai, memperoleh karyawan yang bermutu , dan sistem
kompensasi haruslah dapat memotivasi para karyawan. Oleh karena itu, kompensasi
merupakan faktor yang penting untuk dapat bekerja lebih produktif dan berkualitas.
Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja salah satunya adalah
motivasi. Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada didalam diri seorang
manusia, yang dapat di kembangkannya sendiriatau dikembangkan oleh sejumlah
kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan non moneter,
3
yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secar cpositif atau secara negative, hal
mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Motivasi dari dalam diri pegawai dapat berasal dari kebutuhan akan uang,
penghargaan, kekuasaan, dan pengakuan. Motivasi dari luar dapat berasal dari
keluarga, teman kerja maupun atasan. Pada garis besarnya motivasi dibagi menjadi
dua , yaitu motivasi positif dan negatif.
Motivasi positif
adalah proses yang
mempengaruhi orang dengan memberikan kemumgkinan mendapatkan hadiah
sementara motivasi negative adalah proses mempengaruhi seseorang melalui
kekuatan ketakutan seperti
kehilangan pengakuan , uang, atau jabatan.
(Heidjrachman dan Husnan, 2002)
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang secara tidak langsung
mempengaruhi kinerja pegawai.Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa
aman
dan
memungkinkan
para
pegawai
untuk
dapat
bekerja
secara
optimal.Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai dalam
menyelesaikan tanggung jawab kepada organisasi. Untuk mengetahui pegawai
menyenangi lingkungan kerja dimana ia bekerja , maka pegawai tersebut akan betah
di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas dan menyelesaikan tugas-tugasnya.
Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama
pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat
pegawai bekerja.
Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek yang penting di dalam praktek
manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi.Kepuasan kerja pada
4
tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk mencari pekerjaan di perusahaan
lain. Karyawan yang memperoleh kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa
keterikatan atau komitmen lebih besar terhadap perusahaan di banding karyawan
yang tidak puas. Kepuasan kerja adalah faktor pendorong meningkatnya kepuasan
kerja yang pada gilirannya akan memberikan kontribusi kepada peningkatan kinerja
organisasi (Gorda, 2004). Seorang karyawan akan merasa puas dalam bekerja
apabila ia ditempatkan pada posisi dan golongan yang sesuai dengan keinginannya,
tetapi dalam hal ini manajemen juga harus melihat kemampuan karyawan tersebut
agar dapat bernilai positif. Kepuasan kerja merupakan yang yang sangat personal,
artinya yang bisa merasakan hanyalah yang bersangkutan, dan mempunyai sifat tidak
selalu sama antara orang yang satu dengan yang lain.
Selain hasil dari pengamatan di perusahaan tersebut, penelitian ini juga di
latar belakangi oleh perbedaan hasil penelitian terdahulu yang di lakukan oleh I
Gede Adyana Sudibya (2012) dari variabel pengaruh motivasi, lingkungan kerja,
kompetensi, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja dengan
hasil penelitian lain yang menjadi referensi dalam penelitian ini. Dalam penelitian I
Gede Adyana Sudibya didapatkan hasil bahwa motivasiberpengaruh tidak signifikan
terhadap kepuasan kerja.Sedangkan dalam penelitian Fisla Wirda dan Tuti Azra,
motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan.
Permasalahan kepuasan kerja dapat dilihat dari masih adanya pegawai yang
keluar kantor diwaktu jam kerja dengan kepentingan pribadinya. Rendahnya disiplin
pegawai dari hasil pengamatan awal dilapangan menunjukkan rendahnya tingkat
5
kedisiplinan pegawai terlihat dari pegawai yang masuk kerja siang (jam 08.00 WIB)
dan pulangnya awal (sebelum jam 15.00 WIB) dari ketentuan masuk kerja jam 08.00
WIB dan pulang jam 15.00 WIB. Disamping hal tersebut juga menurunnya disiplin
pegawai yang ditandai dengan absensi kehadiran apel pagi dan siang. Pelaksanaan
tugas rutin seperti apel pagi dan siang yang mengikuti hanya sedikit dan orang
tertentu, pulang kerja belum waktunya.
Pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang
pegawai harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang
diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan yang
dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan yang dengan
cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu kinerja karyawan yang baik. Luthans
(2005:126) merumuskan kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang
positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau
pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Untuk mengukur kepuasan kerja diperlukan prasurvey untuk menentukan
variabel yang digunakan sebagai dasar pengambilan judul antara lain untuk variabel
motivasi diukur dengan menggunakan rasa aman bekerja di perusahaan dan
karyawan memelihara hubungan baik dengan karyawan lain. Variabel kemampuan
diukur dengan menggunakan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugastugas dan pengetahuan yang dimiliki karyawan, sedangkan disiplin kerja diukur
6
dengan menggunakan karyawan selalu berpikir positif dalam setiap pekerjaan dan
karyawan selalu bersikap terbuka dengan karyawan lain dan kinerja karyawa diukur
dengan menggunakan hasil kerja saya sesuai dengan harapan dan keinginan
perusahaan dan pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan standar pengukuran yang
diterapkan perusahaan.
Berikut penilaian pegawai dari 15 responden yang bekerja pada PT.PLN
(Persero) APP Semarang yang ditampilkan pada tabel 1.1 :
No.
1.
2.
3
4.
5.
6.
Tabel 1.1
Penilaian Kepuasan kerja
PT.PLN (Persero) APP Semarang
Keterangan
Jumlah responden
Tidak
%
Setuj
Setuju
u
Pegawai PT.PLN (Persero) APP
8
53,33
7
Semarang selalu berusaha datang
ketempat kerja lebih awal dari waktu
yang telah ditentukan
Pegawai PT.PLN (Persero) APP
9
60
6
Semarang merasa tingkat kerjasama
yang dilakukan dengan rekan kerja
berjalan dengan baik
Pegawai PT.PLN (Persero) APP
10
66,66
5
Semarang merasa puas dengan
pekerjaan yang dilakukan
Pegawai PT.PLN (Persero) APP
9
60
6
Semarang merasa senang dan
nyaman dengan kondisi lingkungan
kerja yang ada
Pegawai PT.PLN (Persero) APP
7
46,67
8
Semarang selalu menaati tata tertib
dan peraturan yang berlaku
Pegawai PT.PLN (Persero) APP
8
53,33
7
Semarang selalu tepat waktu dalam
menyelesaikan dan memberikan
laporan mengenai tugas yang
diberikan pimpinan
%
46,67
40
33,44
40
43,33
46,67
7
No.
7.
Keterangan
Tidak
Setuju
11
Jumlah responden
%
Setuj
%
u
73,33
4
26,67
Pegawai PT.PLN (Persero) APP
Semarang memiliki tanggung jawab
yang tinggi terhadap tugas yang
diberikan oleh pimpinan
8.
Pegawai PT.PLN (Persero) APP
9
60
6
Semarang selalu tepat waktu dalam
datang ketempat kerja
9.
Pegawai PT.PLN (Persero) APP
8
53,33
7
Semarang dalam melaksanakan dan
menyelesaikan pekerjaan sudah
sesuai dengan prosedur atau cara
kerja yang telah ditetapkan oleh
perusahaan
10.
Pegawai PT.PLN (Persero) APP
6
40
9
Semarang merasa bahwa kami dapat
menyelesaikan
pekerjan
yang
diberikan pimpinan dengan baik
11.
Pegawai PT.PLN (Persero) APP
6
60
9
Semarang dalam menyelesaikan atau
memberikan laporan tugas yang
diberikan pimpinan dengan cpat dan
tepat waktu
12.
Pegawai PT.PLN (Persero) APP
7
46,.67
8
Semarang tidak pernah melakukan
kesalahan dalam bekerja sehingga
hasil kerja kami sesuai dengan yang
ditentuka
13.
Pegawai PT.PLN (Persero) APP
5
33,33
10
Semarang memiliki hubungan kerja
yang harmonis antar rekan kerja di
kantor
Sumber : Pra Survey pada PT.PLN (Persero) APP Semarang , 2015
40
46,67
60
60
83,33
66,67
Berdasarkan dari hasil pra survey yang dihasilkan responden yang bekerja di
PT.PLN (Persero) APP Semarang menunjukkan bahwa Pegawai PT.PLN (Persero)
APP Semarang selalu berusaha datang ketempat kerja lebih awal dari waktu yang telah
8
ditentukan dari 15 orang karyawan yang menjawab setuju sebanyak 8 responden
(53,33%) dan yang menjawab tidak setuju sebanyak 7 responden (46,67%), Pegawai
PT.PLN (Persero) APP Semarang merasa tingkat kerjasama yang dilakukan dengan
rekan kerja berjalan dengan baik dari 15 orang karyawan yang menjawab setuju
sebanyak 9 responden (60%) dan yang menjawab tidak setuju sebanyak 6 responden
(40,00%) Pegawai PT.PLN (Persero) APP Semarang merasa puas dengan pekerjaan
yang dilakukan sebanyak 8 responden (53,33%) dan yang menjawab tidak setuju
sebanyak 7 responden (46,67%) Pegawai
PT.PLN (Persero) APP Semarang selalu
berusaha datang ketempat kerja lebih awal dari waktu yang telah ditentukan dari 15
orang karyawan yang menjawab setuju sebanyak 8 responden (53,33%) dan yang
menjawab tidak setuju sebanyak 7 responden (46,67%) Pegawai PT.PLN (Persero) APP
Semarang selalu berusaha datang ketempat kerja lebih awal dari waktu yang telah
ditentukan dari 15 orang karyawan yang menjawab setuju sebanyak 8 responden
(53,33%) dan yang menjawab tidak setuju sebanyak 7 responden (46,67%) Pegawai
PT.PLN (Persero) APP Semarang selalu berusaha datang ketempat kerja lebih awal dari
waktu yang telah ditentukan dari 15 orang karyawan yang menjawab setuju sebanyak 8
responden (53,33%) dan yang menjawab tidak setuju sebanyak 7 responden (46,67%)
Pegawai PT.PLN (Persero) APP Semarang selalu berusaha datang ketempat kerja lebih
awal dari waktu yang telah ditentukan dari 15 orang karyawan yang menjawab setuju
sebanyak 8 responden (53,33%) dan yang menjawab tidak setuju sebanyak 7 responden
(46,67%) Pegawai PT.PLN (Persero) APP Semarang selalu berusaha datang ketempat
kerja lebih awal dari waktu yang telah ditentukan dari 15 orang karyawan yang
9
menjawab setuju sebanyak 8 responden (53,33%) dan yang menjawab tidak setuju
sebanyak 7 responden (46,67%) Pegawai
PT.PLN (Persero) APP Semarang selalu
berusaha datang ketempat kerja lebih awal dari waktu yang telah ditentukan dari 15
orang karyawan yang menjawab setuju sebanyak 8 responden (53,33%) dan yang
menjawab tidak setuju sebanyak 7 responden (46,67%) Pegawai PT.PLN (Persero) APP
Semarang selalu berusaha datang ketempat kerja lebih awal dari waktu yang telah
ditentukan dari 15 orang karyawan yang menjawab setuju sebanyak 8 responden
(53,33%) dan yang menjawab tidak setuju sebanyak 7 responden (46,67%) Pegawai
PT.PLN (Persero) APP Semarang selalu berusaha datang ketempat kerja lebih awal dari
waktu yang telah ditentukan dari 15 orang karyawan yang menjawab setuju sebanyak 8
responden (53,33%) dan yang menjawab tidak setuju sebanyak 7 responden (46,67%)
Pegawai PT.PLN (Persero) APP Semarang selalu berusaha datang ketempat kerja lebih
awal dari waktu yang telah ditentukan dari 15 orang karyawan yang menjawab setuju
sebanyak 8 responden (53,33%) dan yang menjawab tidak setuju sebanyak 7 responden
(46,67%) Pegawai PT.PLN (Persero) APP Semarang selalu berusaha datang ketempat
kerja lebih awal dari waktu yang telah ditentukan dari 15 orang karyawan yang
menjawab setuju sebanyak 8 responden (53,33%) dan yang menjawab tidak setuju
sebanyak 7 responden (46,67%)
Berbagai variabel berhubungan dengan kepuasan kerja yang perlu di analisa
diantaranya kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja agar meningkatnya semangat
kerja karyawan di perusahaan tersebut. Dengan demikian pada penelitian ini penulis
tertarik untuk meneliti lebih lanjut mengenai Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan
10
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (studi pada karyawan tetap PT.
PLN (persero) APP SEMARANG)
1.2 Rumusan Masalah
Keberhasilan suatu usaha sangat di tentukan oleh orang-orang yang berada di
dalam perusahaan.Kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang sangat dominan dalam
meningkatkan keuntungan perusahaan, PT.PLN (Persero) APP Semarang meningkatkan
perusahaan mendapatkan keuntungan yang maksimal sesuai dengan target yang di
tentukan. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelolaa karyawannya dengan baik agar
dapat meningkatkan kinerja serta kepuasan karyawan sehingga harapan perusahaan
untuk mendapatkan keuntungan maksimal dapat tercapai, oleh karena itu, perumusan
masalah dalam penilaian ini adalah :
a)
Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.PLN
(Persero) APP Semarang?
b) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.PLN
(Persero) APP Semarang?
c)
Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di
PT.PLN (Persero) APP Semarang?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas , maka tujuan dalam penelitian ini
adalah :
11
1.
Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan karyawan PT.PLN
(Persero) APP Semarang?
2.
Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan karyawan PT.PLN
(Persero) APP Semarang ?
3.
Untuk menganlisis lingkungan kerja terhadap karyawan di PT.PLN (Persero) APP
Semarang ?
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang di harapkan dari penelitian ini adalah :
1.
Bagi Akademik
Penelitian ini di harapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan,
sehingga meningkatkan pengetahuan mengenai tenatang kompensasi, motivasi ,
lingkungan kerja, serta kepuasan kerja karyawan
2.
Bagi Perusahaan
Hasil penelitian di harapkan dapat memberi masukan atau pertimbangan
mengenai hal-hal- yang perlu di perhatikan hubungan dengan adanya
kompensasi, motivasi , dan lingkungan kerja yang baik serta kepuasan kerja
karyawan.
12
BAB II
LANDASAN TEORI
Teori adalah generalisasi atau kumpulan generalisasi yang dapat digunakan
untuk menjelasskan berbagai fenomena secara sistematik, (Sugiono,2010). Lebih
lanjutnya Sugiono(2010), menjelaskanbahwa deskrisi teori dalam penelitian adalah
teori-teori yang relevan yang dapat di gunakan untuk menjelaskan tentang variabel yang
akan diteliti, serta sebagai dasar memberikan jawaban sementara terhadap rumusan
masalah yang diajukan (hipotesis), dan penyusunan instrument penelitian.
Dari definisi di atas dapat di ambil kesimpulan bahwa landasan teori adalah
seperangkat konsep, definisi, dan proposal yang di susun secara rapih dan sistematis
mengenai variabel-variabel dalam penelitian yang kemudian menjadi dasar yang kuat
bagi penelitian yang di lakukan dan akan menghasilan kesimpulan teori baru yang valid
dan solid.Di dalam landasan teori ini terdapat beberapa variabel yaitu kompensasi,
motivasi, dan lingkungan kerja serta kepuasan kerja. Yang membahasan tentang definisi,
faktor-faktor yang mempengaruhi dan teori yang mendukung di setiap variabel.
2.1 Landasan Teori
2.1.1
Pengertian Kompensasi
Menurut Handoko (2011), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Simamora (2004) menyatakan
kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para pegawai sebagai ganti kontribusinya
kepada organisasi. Kompensasi menurut Wayne (Mangkuprawira, 2005) meliputi bentuk
13
tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan
insentif untuk motivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang
tinggi.Siagian (2007) menyatakan bahwa dalam mengembangkan dan menerapkan
system kompensasi/ imbalan, kepentingan organisasi dan kepentingan pegawai mutlak
perlu di perhitungkan.Rivai (2005) menyebutkan bebarapa tujuan manajemen
kompensasi efektif, yaitu untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas,
mempertahankan pegawai yang ada, menjamin keadilan, penghargaan terhadap perilaku
yang diinginkan, mengendalikan biaya, dan mengikuti aturan hukum.
Menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat
dibedakan menjadi dua, yaitu :
1. Kompensasi
Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan oleh
penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan
kewajiban perusahaan untuk membayarnya
a)
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkansecara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti.
b)
Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para
karyawannya, karena karyawannya tersebut di anggap telah ikut berpartisipasi
dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
c)
Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena
keberhasilan prestasinya di atas standar.
2. Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara
langsung oleh karyawan, yakni benefit dan service (tunjangan pelayanan). Benefit
14
dan service adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam
usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang
pensiun, pakaian dinas, olahraga dan darma wisata (family gathering).
2.1.2 Karakteristik Kompensasi
Terdapat lima karakteristik menurut Simamora (1996, p.544-545), yang harus
selalu ada dalam program kompensasi agar dalam pelaksanaan program tersebut
dapat optimal dan efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya yaitu:
1.
Arti penting, sebuah imbalan tidak akan dapat mempengaruhi seseorang jika
imbalan tersebut tidak mempunyai arti penting bagi mereka.
2.
Fleksibilitas, jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari
anggota individu, dan jika imbalan disediakan dengan mempertimbangkan
tingkat
kinerja
tertentu,
maka
imbalan-imbalan
memerlukan
tingkat
fleksibilitas.
3.
Frekuensi, semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar daya
gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan.
4.
Visibilitas, imbalan-imbalan hendaknya dapat dilihat secara fisik agar individu
merasakan adanya hubungan kinerja dan imbalan yang diberikan.
5.
Biaya, sistem kompensasi tidak dapat dirancang tanpa pertimbangan biaya.
Semakin rendah biaya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang
organisasi.
15
2.1.3 Tujuan Kompensasi
Tujuan dari kompensasi yang efektif sebagaimana yang di kemukakan
oleh Soleh Purnomo (2003,p. 33-34), adalah :
1.
Memperoeh SDM yang berkualitas, kompensasi yang menjajikan akan
daya tarik tersendiri bagi para pencari kerja. Tingkat pembayaran harus
responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja, karena para
manajer perusahaan akan berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang
berkualitass sesuai dengan yang diharapkan.
2.
Mempertahankan karyawan yang ada, para karyawan dapat keluar jika
besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan
perputaran karyawan yang semakin tinggi
3.
Menjamin keadilan, manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan
internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal menyatakan bahwa
kompensasi dikaitkan dengan nilai relatif suatu pekerjaan sehingga
pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yag sama, sedangkan
keadilan eksternal
berarti
bahwa
kompensasi
terhadap
karyawan
merupakan sesuatu yang dapat dibandingkan dengan organisasi lain.
4.
Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan, pembayaran hendaknya
memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk
perbaikan perilaku di masa yang akan datang, rencana kompensasi efektif,
menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan perilaku –
perilaku lainya.
16
5.
Mengendalikan biaya, sistem kompensasi yang rasional akan membantu
organisasi dalam memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan
biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, maka
bisa jadi pekerja akan dibayar dibawah atau di atas nilai standar.
2.2
2.2.1
Motivasi
Pengertian Motivasi
Pengertian motivasi menurut Edy Sutrisno (2012: 109) lebih spesifik mengatakan
bahwa, “Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan
suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang.” Menurut Robbins dan Judge (2011: 238) lebih spesifik
mengatakan bahwa, “Motivation is the processes that account for an individual's
intensity, direction, and persistence of effort toward attaining a goal.” Artinya
menyatakan bahwa motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas individu, arah,
dan ketekunan usaha terhadap pencapaian tujuan.
Menurut Wibowo (2012: 379) lebih spesifik mengatakan bahwa, “Motivasi
merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian
tujuan.”
Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
motivasi adalah faktor yang mendorong dan mengarahkan individu untuk melakukan
aktivitas tertentu dengan ketekunan usaha dalam mencapai tujuan.
17
Dalam setiap organisasi pastinya ingin mencapai tujuan yang sudah dibuat, dan
untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat didalamnya sangat
penting. Maka haruslah memahami motivasi manusia yang bekerja didalam organisasi
tersebut agar dapat menggerakkan manusia tersebut sesuai dengan yang dikehendaki.
Karena motivasi yang akan menentukan perilaku orang-orang dalam bekerja. Menurut
Edy Sutrisno (2012: 121-144) teori motivasi terdiri dari dua aspek, yaitu:
1.
Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori ini menekankan kepada pendekatan atas factor-faktor kebutuhan dan kepuasan
individu menyebabkannya bertindak dan berperilaku secara tertentu. Jadi, dalam teori ini
mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak untuk memenuhi kebutuhan dan
keinginannya. Kebutuhan dan pendorong adalah keinginan dalam memenuhi kepuasan
material dan nonmaterial dari hasil bekerja. Hal ini digambarkan pada gambar 2.1
berikut ini:
Kebutuhan
Dorongan
Kepuasan
Gambar 2.1 Model Motivasi dari Content Theory
Sumber: Edy Sutrisno (2012: 121)
Teori kepuasan (Content Theory) yang dikenal antara lain :
a) Teori F.W.Taylor dengan teori motivasi konvensional
Tindakan
18
Teori ini memfokuskan pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan
kebutuhan menyebabkan orang mau bekerja keras. Oleh karena itu, seorang
pemimpin harus mau berusaha memberikan imbalan berupa bentuk materi,
agar bawahannya bersedia diperintah untuk melakukan pekerjaan yang telah
ditentukan.
b) Teori Abaraham H.Maslow dengan teori hierarki
a. Kebutuhan
fisiologis
(physiological),
yaitu
kebutuhan
untuk
mempertahankan hidup. Seperti : makan, minum, pakaian, dan lainlain. Upaya untuk bertahan hidup.
b. Kebutuhan rasa aman (safety), yaitu kebutuhan akan rasa aman dan
keselamatan. Keamanan dan perlindungan/keselamatan dari bahaya
fisik dan emosional.
c. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation), yaitu kebutuhan untuk hidup
bersama dengan orang lain. Seperti: kasih sayang, rasa memiliki,
penerimaan.
d. Kebutuhan pengakuan (esteem), kebutuhan akan adanya penghargaan
diri dan penghargaan prestise (posisi) diri dari lingkungannya.
Kebutuhan pengakuan meliputi : faktor internal (otonomi, dan prestasi)
dan faktor eksternal (pengakuan, dan perhatian)
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization), merupakan tingkat
kebutuhan yang paling tinggi, karena biasanya seseorang bertindak
19
bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena atas kesadaran dan
keinginan diri sendiri.
Gambar 2.2 Teori Hierarki Maslow
Sumber: Robbins dan Judge (2011: 239)
c) David McClelland dengan teori motivasi prestasi
a. Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk mencapai sukses yang
diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.
b. Need for affiliation, yaitu kebutuhan akan kehangatan dan sokongan
dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan untuk mengadakan
hubungan secara akrab dengan orang lain.
c. Need for power, yaitu kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi
terhadap orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang
bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan perasaan orang lain.
20
d) Frederick Hezberg dengan teori model dan faktor
a. Factor pemeliharaan (maintenance factor), yang disebut juga hygiene
factor, merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan
dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman
badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi: gaji, kondisi kerja
fisik, kepastian kerja, supervisi yang menyenangkan, dan macammacam tunjangan lainnya.
b. Faktor motivasi (motivation factor), merupakan faktor pendorong
seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang
yang bersangkutan, mencakup: kepuasan kerja, prestasi yang diraih,
peluang
untuk
maju,
pengakuan
orang
lain,
kemungkinan
pengembangan karier, dan tanggung jawab.
e) Clayton P. Alderfer dengan teori ERG
a. Existence (keberadaan), merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat
dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai
seorang manusia di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan, yang
meliputi: kebutuhan psikologis (rasa lapar, rasa haus) dan kebutuhan
rasa aman.
b. Relatedness (kekerabatan), merupakan keterkaitan antara seseorang
dengan lingkungan sosial sekitarnya. Teori ini mencakup semua
kebutuhan yang melibatkan hubungan seseorang dengan orang lain,
21
seperti: kegiatan saling menerima, pemberian pengertian, dan
sebagainya yang merupakan proses kekerabatan.
c. Growth (pertumbuhan), merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan
pengembangan potensi diri seseorang, seperti: pertumbuhan kreativitas
dan pribadi.
f) Douglas McGregor dengan teori X dan Y
a. Teori X atau teori konvensional yang didasarkan pada pola pikir
konvensional dan menyorot sosok negatif perilaku manusia, yang
menganggap manusia itu: malas dan tidak suka bekerja, kurang bisa
bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab, mementingkan diri
sendiri, tidak mau peduli dengan orang lain, dan juga kurang suka
menerima perubahan.
b. Teori Y atau teori potensial , merupakan suatu revolusi pola pikir
dalam memandang manusia secara optimis. Teori Y memandang
manusia itu pada dasarnya: rajin, aktif, mau mencapai prestasi bila
kondisi konduktif, dapat produktif bila diberi motivasi, selalu ingin
perubahan, dan dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih
besar.
2.
Teori Motivasi Proses (Process Theory)
Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana
menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap
individu dapat bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer, atau dengan kata lain teori-
22
teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi. Teori ini
merupakan sebab-akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil telah diperolehnya.
Ada tiga teori motivasi proses (Process Theory) yang dikenal yaitu:
a) Teori harapan (expectancy theory)
Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja giat
dalam melaksanakan pekerjaannya bergantung pada timbal balik antara apa yang
diinginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu. Teori ini mengandung 3
variabel, yaitu:
a. Daya tarik, yaitu sampai sejauh mana seseorang merasa pentingnya
hasil yang diperoleh dalam menyelesaikan tugasnya.
b. Hubungan antara prestasi kerja dengan imbalan, yaitu tingkat
keyakinan seeorang tentang hubungan antara tingkat prestasi kerja
dengan pencapaian hasil tertentu.
c. Hubungan antara usaha dengan prestasi kerja, yaitu persepsi seseorang
tentang kemungkinan bahwa usaha tertentu akan menjurus kepada
prestasi.
b) Teori keadilan (equity theory)
Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan
dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relative
sama. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang.
23
c) Teori pengukuhan (reinforcement theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat perilaku dengan pemberian
kompensasi. Jadi, teori ini menyatakan bahwa keberhasilan dalam mencapai
tujuan dan imbalannya berlaku sebagai faktor pendorong yang positif dan
perilaku yang berhasil.
2.2.2
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Edy Sutrisno (2012: 116-120) ada beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan
faktor ekstern yang berasal dari karyawan, yakni :
1.
Faktor Intern, dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang, yang
meliputi :
a) Keinginan untuk dapat hidup, merupakan kebutuhan setiap manusia untuk
bertahan hidup yang meliputi : mendapat kompensasi, memiliki pekerjaan
tetap, dan suasana kerja yang aman dan nyaman.
b) Keinginan untuk dapat memiliki, dapat mendorong seseorang untuk mau
melalakukan pekerjaan. Hal ini sering terjadi dalam kehidupan sehari-hari
yang apabila memiliki keinginan yang keras maka dapat mendorong orang
untuk mau bekerja.
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan, yang disebabkan adanya
keinginan untuk dihormati, dihargai, dan diterima oleh orang lain.
24
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan, yang meliputi : penghargaan
terhadap prestasi, hubungan kerja yang harmonis, pimpinan yang adil, dan
dihargai masyarakat.
e) Keinginan untuk berkuasa, dapat mendorong seseorang untuk bekerja. Hal
ini dapat memungkinkan seseorang menjadi pemimpin atau penguasa dalam
organisasi.
2.
Faktor Ekstern, bisa dapat melemahkan motivasi kerja seseorang, yang meliputi :
a) Kondisi lingkungan kerja
Meliputi keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar
lingkungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan
pekerjaan.
b) Kompensasi yang memadai
Merupakan alat motivasi yang paling ampuh untuk mendorong para
karyawan dapat bekerja dengan baik.
c) Supervisi yang baik
Fungsi supervisi adalah memberikan pengarahan, dan membimbing dalam
bekerja. Dengan hubungan yang baik antara supervisi dan para karyawan,
maka akan dapat menghadapi segala masalah dengan baik.
d) Adanya jaminan pekerjaan
Hal ini bisa membuat para karyawan akan mau bekerja keras untuk
perusahaan. Para karyawan memiliki keinginan kalau jaminan karier yang
jelas untuk masa depan mereka dapat dijamin oleh perusahaan.
25
e) Status dan tanggung jawab
Merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan akan rasa
sebuah pencapaian.
f) Peraturan yang fleksibel.
Biasanya dalam suatu perusahaan memiliki sistem dan prosedur yang harus
dipatuhi oleh para karyawan, yang bersifat untuk mengatur dan melindungi
para karyawan. Semua peraturan yang berlaku diperusahaan harus
dikomunikasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan.
2.3
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sangatlah perlu untuk di perhatikan karena merupakan salah
satu faktor yang penting dalam menentukan kepuasan kerja karyawan.Dengan
lingkungan kerja yang baik, para karyawan dapat terpacu untuk melaksanakanya dengan
baik. Mereka akan merasa lebih senang dan lebih mudah untuk berkonsentrasi dalam
bekerja sehingga kepuasan kerjanya tinggi. Sedangkan jika lingkungan kerja buruk,
dapat berdampak buruk juga terhadap kepuasan kerja para karyawan.Hal ini di
karenakan mereka merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga kinerja menjadi rendah.
Musriha (2011) mengemukakan bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan
sangat penting sebagai insentif untuk kinerja karyawan yang paling efektif. Lingkungan
kerja dapat memainkan peran utama dalam
meningkatkan kinerja dan komitmen
karyawan
mengidentifikasi
serta
dapat
membantu
untuk
faktor-faktor
yang
menyebabkan suatu ketidakpuasan kerja (Westerman, 2007). Menurut Gjorgji (2011)
26
sebagian besar lingkungan kerja yang baik dapat membantu dalam hal meningkatkan
kepuasan kerja.Shalley (2000) menyatakan bahwa faktor lingkungan kerja tersebut
mampu meningkatkan dan menurunkan kepuasan karyawan.Jadi, dengan adanya
lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman dalam suatu perusahaan maka dapat
meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja dan membuat karyawan betah dalam
bekerja.Adapun faktor lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
karena adanya segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas (Nitisemito, 2006). Menurut Mangkunegara (2006)
lingkungan kerja meliputi uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadahi, target
kerja yang menantang, pola komunikasi, hubungan kerja harmonis, iklim kerja dinamis,
peluang karir, dan fasilitas kerja memadai. Lingkungan kerja yang tidaak memuaskan
dapat menurunkan semangat kerja dan akhirnya menurunkan produktifitas kerja pegawai
(Ahyari, 2006).
Lingkungan kerja sangatlah perlu untuk diperhatikan karena merupakan salah
satu factor yang penting dalam menentukan kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan
mereka merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga kinerja menjadi rendah.
Lingkungan kerja adalah sesuatu dari lingkungan pekerjaan yang memudahkan atau
menyulitkan pekerjaan. Terdapat dua jenis lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja fisik
dan lingkungan kerja non fisik. Menurut Sarwoto (2011):
1. Lingkungan kerja fisik. merupakan lingkungan atau kondisi tempat kerja yang dapat
mempengaruhi atau meningkatkan efesiensi kerja, di antaranya adalah:
27
a. Tata ruang kerja yang tepat Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja
mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan
tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang
tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak
untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para
karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga
perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan biaya yang
banyak.
b. Cahaya dalam ruangan yang tepat Cahaya dalam ruangan atau penerangan ruang
kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan
semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang
baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu
berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
c. Suhu dan kelembapan udara yang tepat Didalam ruangan kerja karyawan
dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang
cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara
yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan didalam
melaksanakan pekerjaan.
d. Suara yang tidak mengganggu konsentrasi kerja suara yang bunyi bias sangat
menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara yang bising tersebut dapat
merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bias menjadi tidak
optimal, oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk
28
menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk
memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi didalam menyediakan
dana untuk keperluan pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.
e. Suasana kerja dalam perusahaan merupakan pendukung dalam kelancaran
pekerjaan perusahaan. Dengan suasana kerja yang baik dapat menimbulkan
semangat kerjakaryawan. Suasana dalam pe rusahaan yang baik dapat dilihat dari
hubungan antara atasan dengan bawahan atau sebaliknya. Dengan adanya
hubungan yang baik, maka dapat menimbulkan saling pengertian antara pimpinan
dengan karyawan serta dapat menumbuhkan motivasi kerja karyawan itu sendiri.
f. Keamanan kerja karyawan Rasa aman akan menimbulkan ketenangan, dan
ketenangan itu akan mendorong motivasi kerja karyawan sehingga kinerja menjadi
baik. Rasaaman di sini meliputi diri pribadi maupun luar pribadi. Kaitan dengan
diri pribadi adalah menyangkut keselamatan selama bekerja dan terjaminnya
karyawan dalam memperoleh pekerjaan dan jabatan dalam perusahaan, selama ia
melaksanakan tugasnya dengan prestasi kerja yang memuaskan. Sedangkan rasa
aman dari luar pribadi adalah terjaminnya milik karyawan dari adanya perusakan
dan pencurian.
2. Lingkungan kerja non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan
sesame rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik.
Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non
29
fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya,
Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan
berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih
nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan
akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat.
Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bias mempengaruhi perilaku karyawan
,yaitu :
a. Struktur kerja yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya
memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
b. Tanggung jawab kerja,yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan
mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka
c. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa
pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai
mereka.
d. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada
kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
e. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya
komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar ,baik antara teman sekerja ataupun
dengan pimpinan.
Kedua jenis Lingkungan kerja diatas harus selalu diperhatikan oleh organisasi.
Keduanya tidak bias dipisahkan begitu saja, terkadang organisasi hanya mengutamakan
30
salah satu jenis lingkungan kerja diatas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya
dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa lebih maksimal.
Definisi di atas menunjukan bahwa untuk lingkungan kerja yang berbeda dalam
lingkungan kerjanya memberi pengaruh yang besar pada setiap pekerjaan karyawan.
Terdapat dua jenis lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja
non fisik. Menurut Sarwoto (2007:36), lingkungan kerja fisik merupakan lingkungan
kerja atau kondisi tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan efesiensi
kerja, diantaranya adalah :
1.
Tata ruang kerja yang tepat
2.
Cahaya dalam ruaangan yang tepat
3.
Suhu dan kelembapan udara yang tepat
4.
Suara yang tidak mengganggu konsentrasi
2.4
Kepuasan Kerja
2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja memiliki arti penting bagi setiap organisasi karena kepuasan
kerja merupakan kriteria untuk mengukur keberhasilan organisasi dalam memenuhi
kebutuhan anggota di dalamnya.Penelitian sebelumnya ditemukan bahwa kepuasan kerja
mempunyai hubungan dengan gaji, stres kerja, pemberdayaan, perusahaan dan kebijakan
administrasi, prestasi, pertumbuhan pribadi, hubungan dengan orang lain, dan kondisi
kerja dalam perusahaan secara keseluruhan, karena kepuasan kerja itu sendiri merupakan
faktor penting bagi keberhasilan suatu organisasi (Waheed et al., 2011).Kepuasan kerja
31
adalah faktor pendorong meningkatnya kepuasan kerja yang pada gilirannya
akanmemberikan kontribusi kepada peningkatan kinerja organisasi (Gorda, 2005). Blum
(2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap
yang terkait dengan pekerjaan dan faktor-faktor khusus seperti upah, kestabilan kerja,
ketentraman kerja, dan perlakuan atasan.Mathis dan Jackson (2005), mengemukakan
kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja
seseorang.Strauss dan sayles (Handoko, 2005), mengemukakan bahwa kepuasan kerja
juga penting untuk aktualisasi diri pegawai. Menurut Robbins (2005), kepuasan kerja
adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan dimana seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan skap yang positif terhadap pekerjaan. Morse
(Pangabean, 2005), menyebutkan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja tergantung
kepada apa yang ingiinkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang diperoleh.Menurut
Greenberg dan Baron (2003:148) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif
atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka.Kepuasan kerja adalah
sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka
terima (Robbin, 2008:31).George dan Jones (2000: 34) mengartikan kepuasan kerja
sebagai kumpulan perasaan dan kepercayaan yang karyawan rasakan tentang
pekerjaannya saat ini.Sedangkan menurut Agungdan Try (2013) menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah sikap emosional sesorang yang positif atau negatif yang
dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
32
2.4.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Schemerchorn, faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ada beberapa
faktor, antar lain :
1.
Pekerjaan itu sendiri (Work it self).
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu. Sukar tidaknya suatu
pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2.
Penyelia (Supervision).
Penyelia yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.Bagi bawahan,
penyelia sering dianggap sebagai figur ayah atau ibu dan sekaligus atasannya.
3.
Teman sekerja (Workers).
Merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai dengan atasannya dan
dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4.
Promosi (Promotion).
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5.
Gaji / upah (Pay).
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau
tidak..
33
2.4.3 Teori yang Mendasari Konsep Kepuasan Kerja
Teori yang mendasari konsep kepuasan kerja ini adalah Two Factor Theory yang
dikemukakan oleh Frederick Herzberg (1959) dalam Afani (2008), teori ini menyatakan
bahwa di dalam teori ini terdapat dua faktor yang dapat menyebabkan karyawan puas
dan tidak puas yaitu faktor satisfiers atau “mativator” dan faktor dissatisfiers atau
“hygiene”.
a.
Satisfiers (mativator) faktor sebagai sumber kepuasan kerja
Berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjan itu sendiri.Jadi
behubungan dengan aspek instrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang
termassuk disini adalah :
1.
keberhasilan menyelesaikan tugas,
2.
penghargaan,
3.
pekerjaan itu sendiri,
4.
tanggung jawab,
5.
kemungkinan untuk mengembangkan diri,
6.
kesemptan untuk maju.
Hadirnya faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawannya, akan
tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan
kerja karyawan.
b.
dissatisfiers(hygiene) sebagai faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja.
Merupakan faktor komponen yang di dalamnya mencakup kebutuhan yang paling
mendasar bagi karyawan untuk dapat memelihara dan melindungi diri dari
34
kemerosotan hidup. Oleh krena itu, faktor ini dikatakan sebagai faktor yang besar
ketidakpuasannya yang berasal dari luar individu. Faktor-faktor yang termasuk
disini adalah:
1.)
kondisi kerja,
2.)
hubungan antar pribadi,
3.)
kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanya,
4.)
teknik pengawasan,
5.)
perasaan aman dalam bekerja.
2.5 Penelitian Terdahulu
No Pengarang
1.
Achmad
Sudiro dan
Rofiaty
(2012)
Judul
Pengaruh
Kompensasi
dan
Lingkungan
Kerja terhadap
Kepuasan
Kerja dan
Kinerja
Karyawan
(Study Kasus
PT. Bank
BTPN, Tbk
Cabang
Malang)
Variabel
Independen:
1.Kompensasi
2. Lingkungan
Kerja
Dependen:
1.Kepuasan Kerja
2.Kinerja
Karyawan
Alat
Analisis
Generalized
Structural
Component
Analysis
(GSCA)
Hasil
Terdapat
pengaruh
langsung yang
signifikan
antara
kompensasi dan
kepuasan kerja
karyawan,
namun tidak
terdapat
pengaruh
langsung yang
signifikan
antara
lingkungan
kerja dan
kepuasan kerja
karyawan di
35
2.
I Gede
Adyana
Sudibya, I
Wayan
Mudiartha
Utama
(2012)
3.
Agung
Wahyu
Handaru
(2013)
4.
Fisla
Wirda
(2012)
Pengaruh
Motivasi,
Lingkungan
kerja,
Kompetensi,
Dan
Kompensasi
Terhadap
Kepuasan
Kerja Dan
Kinerja Di
Lingkungan
Kantor Dinas
Pekerjaan
Umum
Provinsi Bali
Pengaruh
Lingkungan
Kerja,
Kompensasi
Dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap
Kepuasan
Kerja
Karyawan Di
Rs “X”
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Situasional
Dan Motivasi
Kerja
Terhadap
Kepuasan
PT. Bank
BTPN, Tbk
Cabang Malang
Terdapat
pengaruh positif
namun tidak
signifikan dari
motivasi dan
lingkungan
kerja terhadap
kepuasan kerja
karyawan.
- Kepuasan
kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Independen:
1. Motivasi
2. Lingkungan
kerja
3. Kompensasi
4. Kompetensi
Dependen:
1. Kepuasan kerja
SEM
Independen:
1. Lingkungan
Kerja
2. Kompensasi
3. Komitmen
Dependen:
1. Kepuasan Kerja
SEM
Lingkungan
kerja,
kompensasi,
komitmen
organisasi dan
kepuasan kerja
mempunyai
suatu hubungan
satu sama lain.
Independen:
1. Kepemimpinan
Situasional
2. Motivasi Kerja
Dependen:
1. Kepuasan Kerja
2. Kinerja
Analisis
Jalur (Path
Analysis).
Hasil analisis
menunjukkan
bahwa secara
simultan gaya
kepemimpinan
dan motivasi
kerja
36
Kerja
Karyawan
Politeknik
Negeri Padang
5.
Rio
Wardana
(2014)
2.6
Hipotesis
karyawan
Pengaruh
Keselamatan
Dan Kesehatan
Kerja
Terhadap
Kepuasan
Kerja Dan
Motivasi Kerja
(Studi Pada
Karyawan Pt.
Pln (Persero)
Area Malang)
Independen:
1. Keselamatan
Kerja
2. Kesehatan Kerja
Dependen:
1. Kepuasan Kerja
2. Motivasi Kerja
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja karyawan
explanatory Keselamatan
research
kerja dan
kesehatan kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
dan motivasi
kerja Karyawan
Pt. Pln
(Persero) Area
Malang
2.6.1 Pengaruh Kompensasi (X1) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Salah satu faktor yang berhubungan dengan tinggi rendahnya semangat
kerjakaryawan adalah pemberian kompensasi (Wiryanto, 2004: 11).Handoko (2001:
155)menyatakan dalam suatu perusahaan, kompensasi merupakan salah satu bentuk
motivasi untuk meningkatkan semangat kerja karyawan.Kompensasi yang diterima
karyawan
diharapkan
dapat
memenuhi
kebutuhan
hidup
dan
meningkatkan
kesejahteraan karyawan.
Rumada dan Mudiartha (2013) menyatakan secara signifikan dan positif kepuasan
kerja dipengaruhi oleh kompensasi. Tingkat kompensasi yang diberikan akan
menentukanskala kehidupan ekonomi karyawan, kompensasi relatif menunjukan status
37
dan harga karyawan. Karyawan yang memandang apabila kompensasi belum memadai
maka produktivitas, prestasi, dan kepuasannya akan turun. Kompensasi bisa dirancang
secara benar untuk mencapai keberhasilan bersama sehingga karyawan merasa puas
dengan jerih payah mereka dan termotivasi untuk mencapai tujuan dan saranabersama
manajemen (Rachmawati, 2008:143).
H1:kompensasi berpengaruhsecara positif terhadap kepuasan kerja
2.6.2 Pengaruh Motivasi (X2) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Secara umum proses motivasi diawali dengan dirasakannya kebutuhan
yang takterpuaskan. Ketidakpuasan
ini
kemudian
meningkat dan menimbulkan
ketegangan dandorongan untuk melakukan sesuatu. Pada tahap ini manusia melakukan
upaya-upayauntuk memuaskan kebutuhan. Jika perilaku ini berhasil, maka kebutuhan
akan terpuaskandan ketegangan akan menurun. Upaya manusia untuk mengurangi
ketegangan tadi tidak selalu berhasil.
Kondisi ini dapat menimbulkan ketidakpuasan yang akan dimanifestasikan
dalam berbagai bentuk perilaku misalnya frustasi. Menurut Mochammad Al Musadieq
(2014) ,manfaat motivasi yang utama yaitu menciptakan semangat kerja karena yang
dikerjakan dengan adanya dorongan motivasi akan membuat karyawan senang
mengerjakannya dan merasa dihargai. Kondisi nyaman dan sehatmemberikan umpan
balik motivasi yang akan memotivasi prestasi kerja. Pendapat lain diungkapkan oleh
Ishfaq et al. (2010) menyatakan karyawan akan termotivasi dengan terpenuhinya
kepuasan kerja atau rasa keberhasilan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Utama
(2011) mengungkapkan bahwa pada dasarnya orang giat bekerja karena adanya suatu
38
motivasi dalam dirinya, hal tersebut timbul karena adanya kebutuhan-kebutuhan yang
harus dipenuhi.Motivasi menjadi suatu hal yang penting, karena motivasi merupakan hal
yang menyebabkan, menyalurkan atau mendukung perilaku karyawan agar bekerja giat
dan mencapai hasil yang optimal.Motivasi menjadi semakin penting untuk diperhatikan
karena manajer/pimpinan membagikan pekerjaan kepada bawahannya agar diselesaikan
dengan baik dan tertata pada tujuan yang diinginkan (Prabu, 2005).
H2 : motivasi berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja
2.6.3 Pengaruh Lingkungan Kerja (X3) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Herzberg (Ardana, dkk., 2009:22) menyatakan lingkungan kerja non fisik
merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja selain kompensasi, promosi
jabatan serta karakteristik dari pekerjaan yang bersangkutan. Pernyataan tersebut
didukung oleh hasil penelitian Sardzoska dan Tang (2012), Annakis et al. 614 (2011)
dan Paripurna (2013) menyatakan secara signifikan dan positifkepuasan kerja
dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Pimpinan perusahaan dalam membebankan tugas
dan tanggung jawab kepada karyawan hendaknya juga memperhatikan lingkungan kerja
karyawan. Perusahaan dituntut harus mampu memberikan rasa aman dan kenyamanan
bagi karyawan dalam bekerja (Febriani dan Indrawati, 2013).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Handayani (2013) bahwa lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa
lingkungan kerja yang kondusif akan meningkatkan suasana pekerjaan yang baik
sehingga memiliki tim kerja yang saling mendukung terhadap pekerjaan. Nur (2013)
menyebutkan bahwa adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan
39
kerja dengan kepuasan kerja karyawan.Lingkungan kerja merupakan kondisi dari segala
sesuatu yang terdapat di sekitar tempat bekerja karyawan yang mampu memberikan
pengaruh bagi dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya. Kepuasan akan lebih tinggi
dan niat untuk meninggalkan akan lebih rendah bila lingkungan kerja melengkapi
persyaratan kreativitas pekerjaan (Nitisemito, 2006:106).
H3 : lingkungan kerja berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja
2.7
Kerangka Konseptual
Kerangka penelitian ini menggambarkan pengaruh tiga variabel independen yaitu
kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap variabel dependen yaitu kepuasan
karyawan. Berdasarkan pemikiran tersebut, maka dapat digambarkan sebuah kerangka
pemikiran seperti pada gambar 2.1 :
Kompensasi
(X1)
Motivasi
Kepuasan Kerja
Karyawan
(X2)
(Y)
Lingkungan Kerja
(X3)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
40
2.8
Hipotesis
Hipotesis merupakan pernyataan singkat yang disimpulkan dari tinjauan
pustaka.Oleh karena itu, suatu hipotesis tidak timbul secara tiba-tiba yaitu sejak
awal di latar belakang masalah maupun dalam landasan teori. Hipotesis dalam
penelitian ini adalah :
H1 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
H3 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan
41
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Berdasarkan kerangka konseptual dan hipotesis yang diajukan maka variabel
penelitian dan definisi oprasional dalam penelitian ini adalah :
a.
Variabel bebas ( independen)
Variable bebas atau variable independen adalah variable yang menjelaskan atau
mempengaruhi variable lain. Variabel bebas dalam penelitian ini terdiri dari:
a. Kompensasi (X1)
Kompensasi adalah segala sesuatu yang dterima oleh karyawan PT.PLN
(Persero) APP Semarang sebagai balas jasa untuk mereka. Indikator yang
digunakan untuk mengukur variabel kompensasi dalam penelitian ini adalah:
(Parlina, 2003)
a)
Tunjangan yang diberikan perusahaan .
b)
Kebijakan penentuan besarnya pemberian bonus
c)
Gaji pokok sesuai dengan besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.
b. Motivasi (X2)
Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan, dimana
keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat karyawan PT.PLN (Persero)
APP Semarang mau melakukan pekerjaan atau apa yang mengakibatkan
timbulnya motivasi kerja. Motivasi dapat diukur dengan : (Utomo, 2010)
42
a) Kebutuhan berprestasi adalah kebutuhan akan penghargaan bagi karyawan
berprestasi
b) Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk mencapai sukses yang diukur
berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.
c) Need for affiliation, yaitu kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam
hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan untuk mengadakan hubungan
secara akrab dengan orang lain.
d) Need for power, yaitu kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi
terhadap orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan
tidak atau kurang memperdulikan perasaan orang lain.
b. Lingkungan kerja (X3)
Lingkungan kerja adalah serangkaian upaya dan pimpinan dalam mempengaruhi
dan menggerakan karyawan PT.PLN (Persero) APP Semarang sedemikian rupa
sehingga para bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat tinggi dan
mempunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi terhadap atasan. Indikator
yang digunakan adalah (Parlinda,2003) :
a.
Perlengkapan kerja yang memadai
b.
Tersedianya sarana tempat ibadah
c.
Kondisi kerja yang mendukung
d.
Kerjasama antar pegawai
43
e.
Variabel Terikat (variabel dependen)
Variabel dependen adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi
oleh variabel independen.Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja
karyawan (Y). Disini di artikan bahwa kepuasan kerja adalah
segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan PT.PLN (Persero) APP Semarang sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Adapun beberapa indikator kepuasan kerja adalah : (Parlina, 2003)
a)
Pekerjaan itu sendiri
b) Supervisi. Atasan mampu menghargai pekerjaan bawahannya/ karyawannya.
c)
Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang
mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
d) Rekan kerja
3.2 Penentuan Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya,
Sugiyono(2010:119). Populasi yang di maksud adalah karyawan tetap di
PT.PLN (Persero) APP Semarang.
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi
tersebut,
Sugiyono
(2012:120).Dalam
penelitian
ini
teknik
44
pengambilan sampel yang digunakan adalah metodepurposive sampling.Jumlah
sampel ditentukan berdasarkan perhitungan dari rumus Slovin dengan tingkat
kesalahan ditoleransi sebesar 10% dengan formula sebagai berikut :
Keterangan:
n
= Jumlah Sampel
N
= Jumlah Populasi
e
= Margin of error, yaitu persen kelonggaran ketidaktelitian karena
kesalahan
pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir sebesar 10%. Dengan
menggunakan formula diatas maka dapat diperoleh jumlah sampel
sebagai berikut:
n=
244
1+(244x0,12)
n = 70,93
Berdasarkan perhitungan di atas, maka sampel yang diambil yang dapat
digunakan 70,93 dan dibulatkan menjadi 80 orang. Dan peneliti menyebarkan kuesioner
untuk dijadikan responden. Ketentuan pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah :
a.
karyawan tetap di PT. PLN (PERSERO) APP SEMARANG
b.
masa kerja lebih dari 5 tahun
45
3.3 Jenis Data dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer
merupakan jenis data yang dibutuhkan dan dikumpulkan, yakni berupa jawaban dari
para responden yang telah ditentukan sebelumnya atas poin-poin kusioner yang
ditanyakan terkait tentang indikator variabel yang akan diteliti. Data yang peneliti dapat
dari penelitian ini, bersumber pada karyawan tetap di PT.PLN (Persero) APP Semarang.
3.4
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner
yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan dan pilihan jawaban yang berhubungan
dengan masalah yang diteliti kepada responden untuk diisi. Prosedur pengumpulan
datanya adalah dengan membagikan kuesioner, lalu responden diminta untuk mengisi
pada lembar jawaban yang telah disediakan. Setelah itu, lembar kuesioner dikumpulkan,
diseleksi, lalu diolah dan kemudian dianalisis.
3.5
Metode Analisis Data
Dalam metode ini terdapat 2 metode , yaitu analisis kuantitatif dan analisis
kualitatif.
1.
Analisi Kualitatif
Adalah analisi yang digunakan untuk menganalisis dan menginterprestasikan data
secara langsung yang akan ditunjukan dalam bentuk tabel frekuensi dan presentase
sehingga dapat diambil suatu kesimpulan.
46
2.
Analisis Kuantitatif
Adalah analisis yang didasarkan pada angka-angka perhitungan melalui metode
statistik.Analisis ini digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan pada
PT.PLN (Persero) APP Semarang. Dalam analisis ini menggunakan skala Likert,
yaitu berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu hal
(Umar,2013:70). Sedangkan skala Likert dalam penelitian ini menggunakan skala
Ordinal yaitu dengan penilaian sebagai berikut:
- Untuk jawaban “STS” sangat tidak setuju diberi nilai
=
1
- Untuk jawaban “TS” tidak setuju diberi nilai
=
2
- Untuk jawaban “N” netral diberi nilai
=
3
- Untuk jawaban “S” setuju diberi nilai
=
4
- Untuk jawaban “SS” sangat setuju diberi nilai
=
5
Alat analisis yang digunakan, yaitu:
a.
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner
(Ghozali,2005). Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Jadi validitas adalah mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah
dibuat betul-betul dapat mengukur apa yang hendak diukur. Uji validitas dapat
diketahui dengan melihat r hitumg dam r tabel.
Apabila r hitung > r tabel, maka valid.
Apabila r hitung < r tabel, maka tidak valid.
47
b.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali,2009:45). Suatu kuesioner dikatakan
reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu. Jawaban responden terhadap pertanyaan ini dikatakan reliabel
jika masing-masing pertanyaan dijawab secara konsisten atau jawaban tidak boleh
acak oleh karena masing-masing pertanyaan hendak mengukur hal yang sama.
Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan One Shot atau pengukuran
sekali saja. Disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya
dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban
pertanyaan. Alat untuk mengukur reliabilitas adalah Cronbach Alpha. Suatu variabel
dikatakan reliabel, apabila hasil α > 0,60 = reliabel dan hasil α < 0,60 = tidak
reliabel.
c.
Pengujian Asumsi Klasik
Sebelum melakukan interpretasi terhadap hasil regresi, terlebih dahulu
dilakukan pengujian terhadap asumsi-asumsi klasik model sehingga hasilnya layak
digunakan.Pada prakteknya ada beberapa uji asumsi klasik yang sering digunakan
yaitu pengujian normalitas, heterokedastisitas, dan multikolinearitas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang akan digunakan
dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak (Ghozali,2009:147). Uji t
dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.Kalau
48
asumsi ini dilanggar, maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel
kecil.Untuk mengetahui data yang digunakan dalam model regresi berdistribusi
normal atau tidak dapat dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov smirnov.
Jika nilai Kolmogorov smirnov lebih besar dari α =0,05 maka data normal
(Ghozali,2009:152)
2. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika varians dari residual satu ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi
yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas
(Ghozali,2009:129). Adanya heteroskedastisitas dalam regresi dapat diketahui
dengan menggunakan beberapa cara, salah satunya uji Glesjer, jika variabel
independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka
indikasi terjadi heterokedastisitas (Ghozali,2009:129). Jika signifikansi diatas
tingkat kepercayaan 5 % maka tidak mengandung adanya heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas.Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas.Jika variabel bebas
saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal
49
adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama
dengan nol (Ghozali,2009:95).
4. Analisis Regresi Linier Berganda
Regresi berganda digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan antara
dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara variabel
dependen dengan variabel independen (Ghozali,2009:86).
Rumus : Y = b0 + b1X1 +b2X2 + b3X3+ e
Keterangan :
Y
= Kepuasan kerja
b0
= Konstanta
b1,b2, b3
= Koefisien Regresi
X1
= Kompensasi
X2
= Motivasi
X3
= Keselamatan kerja
X4
= Lingkungan kerja
e
= Error
5. Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas pada variabel
terikat perlu dilakukan pengujian signifikansi dari masing-masing koefisien
regresi yaitu dengan menggunakan Uji t dan Uji F.
50
a.
Uji t
Pengujian hipotesis dengan menggunakan uji statistik t dengan
langkah-langkah sebagai berikut :
Ha1
: β1 ≠ 0 (terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
kompensasi dan kepuasan kerja karyawan)
Ha2
: β2 ≠ 0 (terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
motivasi dan kepuasan kerja karyawan)
Ha3
: β3 ≠ 0 (terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan)
Batasan t hitung
Ho diterima : bila sig. > α = 0,05
Ho ditolak
: bila sig. < α = 0,05
b. Uji F
Pengujian hipotesis dengan menggunakan uji statistik distribusi
F, dengan langkah-langkah sebagai berikut :
Ha4 : β1 ≠ β2 ≠ β3≠ 0 (terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan secara bersama-sama)
Batasan F hitung
Ho diterima : bila sig. > α = 0,05
Ho ditolak
: bila sig. < α = 0,05
51
6. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1).Nilai R 2 yang kecil berarti
kemampuasn variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen amat terbatas.Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi
untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar
antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time
series)
biasanya
mempunyai
nilai
koefisien
determinasi
yang
tinggi
(Ghozali,2009:87).
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias
terhadap jumlah variabel independen yang dimaksudkan ke dalam model. Setiap
tambahan satu variabel dependen, maka R 2 pasti meningkat tidak peduli apakah
variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.Oleh
karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R 2
(Adjusted R Square) pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak
seperti R2, nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel
independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali,2009:87).
52
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Obyek Penelitian
PT PLN (Persero) APP Semarang dibawah PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali
yang kegiatannya melaksanakan operasi dan pemeliharaan instalasi tenaga listrik
tegangan tinggi dan ekstra tinggi di wilayah Kota Semarang sebagai Ibukota Propinsi
Jawa Tengah, Kabupaten Semarang, Kabupaten Kendal, Kabupaten Demak, Kabupaten
Kudus, Kabupaten Pati, Kabupaten Jepara, Kabupaten Grobogan, Kabupaten Rembang,
Kabupaten Blora dan Kabupaten Cepu.
Dalam hal pengelolaan pemeliharaan dibagi menjadi 2 Base Camp wilayah kerja
yaitu Base Camp Semarang yang mengelola 14 GI di daerah Semarang dan Base Camp
Kudus yang mengelola 11 GI daerah Kudus sampai dengan Cepu.
PLN APP Semarang berkedudukan di Jl. Jendral Sudirman kM 23 Ungaran Kabupaten
Semarang, dengan Jumlah SDM 246 Pegawai per April 2012 ditambah tenaga
Outsourching 375 orang (Tenaga Keamanan 162 Orang, Tenaga Pengawas
SUTT/SUTET 99 Orang, Tenaga Administrasi kantor 6 orang, Tenaga Pengemudi 22
Orang, Tenaga Cleaning Service 78 Orang, Tenaga Pelayan Kantor 7 Orang, Tenaga
Operator Telepon 1 Orang).
53
PT PLN (Persero) APP Semarang bertanggung jawab melaksanakan operasi dan
pemeliharaan instalasi penyaluran tenaga listrik di wilayah kerjanya yang meliputi
fungsi: pemeliharaan meter dan proteksi, pemeliharaan instalasi penyaluran, supervisi
operasi, logistik dan pengelolaan lingkungan dan keselamatan ketenagalistrikan,
Pekerjaan Dalam Keadaan Bertegangan (PDKB), Enjinering, mengelola bidang
Administrasi dan Keuangan mendukung kegiatan operasi dan pemeliharaan instalasi,
hubungan masyarakat dan pengelolaan permasalahan social terkait ROW (right of way),
untuk mencapai target kinerja yang ditentukan dan terobosan yang dibuat, mengacu
kepada strategi dan kebijakan Kantor Induk P3B Jawa Bali
Wilayah kerja APP Semarang meliputi GI/GITET Ungaran, GIS Pudak Payung,
GI Srondol, GIS Simpang Lima, GIS Kalisari, GI Pandean Lamper, GI Mranggen, GI
Sayung, GI/GIS Tambak Lorok, GI Krapyak, GI Bumi Semarang Baru, GIS Randu
Garut, GI Kaliwungu, GI Kudus, GI Jepara, GI Tanjung Jati, GI Pati, GI Jekulo, GI
Rembang, GI PLTU Rembang, GI Purwodadi, GI Kedung Ombo, GI Blora dan GI
Cepu.
Tanggung Jawab
1.
Melaksanakan pemeliharaan Transmisi dan Gardu Induk, Proteksi, Meter sesuai
RKAP untuk menjaga kesiapan operasi instalasi
2.
Melaksanakan pemeliharaan instalasi penyaluran, meter, proteksi di wilayah
kerjanya
3.
Merencanakan pengembangan dan perbaikan instalasi penyaluran, Rencana
Anggaran Operasi/Investasi, target kinerja dan tingkat mutu pelayanan untuk
diusulkan ke PT PLN (Persero) P3B JB
54
4.
Mengelola sistem informasi operasi dan pemeliharaan untuk bahan evaluasi Operasi
dan Pemeliharaan dengan penerapan Pemeliharaan Berbasis Kondisi atau CBM
(Conditional Based Maintenance)
5. Pengelolaan logistik, lingkungan dan keselamatan ketenagalistrikan untuk
optimalisasi penggunaan peralatan kerja, instalasi dan material, serta mencapai
target kecelakaan kerja fatal nihil
6. Mengelola bina lingkungan, ROW (Right of Way) serta permasalahan sosial
lainnya
7. Melaksanakan PDKB Gardu Induk dan Transmisi
8. Melaksanakan kebijakan dibidang Administrasi dan Kepegawaian
9. Membina dan mengembangkan kompetensi SDM sesuai kebutuhan kompetensi
jabatan untuk mencapai target kinerja
10. Mengelola anggaran dan keuangan sesuai peraturan yang berlaku
11. Tahun 2012 s.d. 2013 melakukan pengawasan pekerjaan proyek terkait program
Percepatan 6900 MW Tahap II
APP Semarang dipasok dari pembangkit 150 kV PLTU & PLTGU Tambak
Lorok dengan daya terpasang 1.224 MW, PLTA Kedung Ombo 22.5 MW dan PLTU
Rembang 630 MW. Sedang pasokan dari 500 kV PLTU Tanjung Jati B sebesar 2.640
MW.PT PLN (Persero) APP Semarang dipimpin oleh seorang Manajer dengan dibantu
oleh 4 (empat) orang Asisten Manajer. Dalam menjalankan tugas Operasi dan
pemeliharaan gardu induk dibantu oleh 2 (dua) orang Supervisor pemeliharaan yang ada
di masing-masing BC Semarang dan BC Kudus, dan 18 (delapan belas) Supervisor
55
Gardu Induk. Secara lengkap struktur organisasi PT PLN APP Semarang dapat dilihat
dalam bagan berikut
Sumber : PT PLN (Persero) APP Semarang
Pelanggan utama PLN APP Semarang adalah:
1. PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah & DIY, APD Semarang, Area Semarang,
Area Kudus, Unit Layanan Salatiga
2. PT Indonesia Power UBP Semarang-PLTU Tambaklorok, UBP Mrica- PLTA
Kedungombo, PT PLN (Persero) UPJB-PLTU Rembang, PT PLN (Persero) PLTU
Tanjungjati B
3. KTT 150kV PT Asia Pasific Fiber
56
4.2 Deskripsi Responden
Diskripsi responden ini merupakan suatu proses mendiskripsikan para
responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan. Pada penelitian didapat
sebanyak 105 responden dimana hasil ini diketahui dari jumlah hasil penyebaran.
abel 4.1
Penyebaran kuesioner
Keterangan
Jumlah
Kuesioner yang disebar
100
Kuesioner yang kembali
80
Kuesioner rusak / tidak lengkap
20
Jumlah Responden
80
Sumber: data Primer yang diolah, 2016
Pada perhitungan sampel telah ditetapkan sebanyak 100 sampel penelitian untuk
itu dalam penelitian ini dilakukan penyebaran sebanyak 100 kuesioner. Dari hasil
penyebaran kuesioner yang didapat menunjukan bahwa terdapat kuesioner yang kembali
sebanyak 80 kuesioner, kuesioner rusak dan tidak lengkap 20, dan kuesioner yang diolah
adalah 100 responden.
57
4.3 Identitas Responden
Identitas responden adalah segala sesuatu yang erat hubungannya dengan diri
responden secara individual atau dengan kata lain identitas responden adalah keadaan,
sifat atau ciri-ciri khusus yang dapat memberikan gambaran umum tentang keadaan
responden. Dalam penelitian ini responden terdiri dari karyawan PT.PLN (Persero) APP
Semarang. Sedangkan identitas responden dapat dilihat dari jenis kelamin, umur,
pendidikan responden dan masa kerja.
4.2.1 Jenis Kelamin
Berdasarkan penelitian jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel berikut
ini :
Tabel 4.1
Jenis Kelamin
Keterangan
Jumlah
Persentase
Laki-laki
26
44,32
Perempuan
54
55,67
Jumlah
80
100
Sumber : Data Primer yang diolah, 2016
Hal ini dapat dilihat dari tabel 4.1 diatas yang menunjukkan bahwa dari
97 responden 43 orang atau 44,32 % adalah laki-laki dan 54 responden atau
55,67 % adalah perempuan. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar
responden yang ditemui adalah laki-laki.
4.2.2
Umur Responden
58
Berdasarkan hasil penelitian, gambaran mengenai umur responden dapat
dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.2
Umur Responden
Usia
Jumlah
Persentase
20 – 25 tahun
14
24,74
26-30 tahun
32
40,21
31-35 tahun
24
24,74
36-40 tahun
10
10,31
Jumlah
80
100
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan data diatas menunjukkan bahwa usia 20-25 tahun yaitu 24
responden atau 24,74 persen kemudian responden yang berusia 26-30 tahun yaitu
sebesar 39 responden atau 40,21 persen kemudian responden 31-35 yaitu
sebanyak 24 orang atau 24,74 persen dan 36-40 tahun sebanyak 10 responden
atau 10,31 persen. Hal ini mengindikasikan bahwa umur karyawan PT.PLN
(Persero) APP Semarang berusia produktif. Dalam penelitian ini menggunakan
range 5 karena sesuai dengan interval yang kelas minimal dan kelas maksimal.
4.1.1.1
Pendidikan Terakhir
Berdasarkan penelitian pendidikan terakhir responden dapat dilihat pada
tabel berikut ini :
59
Tabel 4.3
Pendidikan
Keterangan
1.
2.
3.
4.
SLTA
DIPLOMA
S1
S2
Jumlah
20
Persentase
30,93
18
25,77
23
23,71
5
5,15
80
100
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2016
Karyawan PT.PLN (Persero) APP Semarang yang menjadi responden dalam
penelitian ini dapat dilihat dari tabel 4.3 di atas yang menunjukkan bahwa tingkat
pendidikan responden sangat variatif. Responden dengan tingkat pendidikan
SLTA sebanyak 30 atau 30,93 persen Diploma sebanyak 25 responden atau
25,77 persen, responden dengan pendidikan S1 sebanyak 23 responden atau
23,71 persen, responden dengan pendidikan S2 sebanyak 5 responden atau 5,15
persen hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan PT.PLN
(Persero) APP Semarang berpendidikan SLTA.
4.1.1.2
Masa kerja
Berdasarkan penelitian masa kerja terakhir responden dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 4.4
60
Masa Kerja
Keterangan
Jumlah
Persentase
6-10 Tahun
52
65,00
11-15 Tahun
9
11,25
>15 tahun
19
23,75
80
100
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2016
Karyawan PT.PLN (Persero) APP Semarang yang menjadi responden
dalam penelitian ini bahwa masa kerja yang bervariatif hal ini dapat dilihat dari
tabel 4.4 di atas yang menunjukkan bahwa responden dengan masa kerja paling
dominan adalah 6-10 tahun sebanyak 52 responden atau 65,00 persen dan
karyawan yang memiliki masa kerja paling kecil adalah 11-15 tahun yaitu
sebanyak 9 responden atau 11,25 persen. Hal ini dapat diartikan bahwa
pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan PT.PLN (Persero) APP Semarang
selama ini sudah tinggi karena sebagian karyawan memiliki masa kerja 6-10
tahun.
4.2 Analisis Deskriptif
Berdasarkan hasil tanggapan 80 orang responden akan menguraikan secara rinci
jawaban responden yang dikelompokkan dalam kategori sebagai berikut :
STS
atau “Sangat Tidak Setuju”
diberi skor
=
1
61
TS
atau “Tidak Setuju”
diberi skor
=
2
N
atau “Netral”
diberi skor
=
3
S
atau “Setuju”
diberi skor
=
4
SS
atau “Sangat Setuju”
diberi skor
=
5
I=
=
R
K
5 1
 0,8
5
Maka interval dari kriteria rata-rata dapat diinterprestasikan sebagai berikut :
Sangat rendah
: 1,00 – 1,79
Rendah
: 1,80 – 2,59
Cukup rendah
: 2,60 – 3,39
tinggi
: 3,40 – 4,19
Sangat tinggi
: 4,20 – 5,00
4.2.1 Kepuasan Kerja (Y)
Untuk mengetahui tanggapan responden pada PT.PLN (Persero) APP
Semarang dapat dilihat dalam tabel 4.5 di bawah ini.
Tabel 4.5
Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
Indikator
STS
TS
Scor
F
e
Scor
F
e
N
F
Scor
e
S
F
Scor
e
SS
F
Scor
e
Rerat
a
62
Pekerjaan itu sendiri
0
0
0
0
9
27
64
256
5
35
3,98
Supervisi. Atasan mampu
menghargai pekerjaan
bawahannya/ karyawannya.
0
0
0
0
4
12
42
168
34
170
4,38
Perusahaan dan manajemen.
Perusahaan dan manajemen
yang baik adalah yang
mampu memberikan situasi
dan kondisi kerja yang
stabil.
0
0
0
0
12
36
47
188
21
105
4.11
Rekan kerja
0
0
0
0
10
30
44
176
26
130
4,2
Nilai rerata variabel Kepuasan kerja
4,17
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan data yang diperoleh dari jawaban responden pada kuesioner,
secara keseluruhan karyawan PT.PLN (Persero) APP Semarang memiliki persepsi yang
tinggi mengenai kepuasan kerja PT.PLN (Persero) APP Semarang , tercermin pada
besarnya nilai rata-rata total sebesar 4,17 (interval 3,40 – 4,19).
4.2.4 Kompensasi
Untuk mengetahui tanggapan responden pada PT.PLN (Persero) APP
Semarang dapat dilihat dalam tabel 4.6 di bawah ini:
Tabel 4.6
Tanggapan Responden Terhadap Kompensasi
STS
TS
N
S
SS
Indikator
F
Scor
F Scor
F
Scor
F
Scor
F
Scor
Rerat
a
63
e
Tunjangan
yang
diberikan perusahaan .
0
Kebijakan
besarnya
bonus
0
penentuan
pemberian
Gaji pokok sesuai
dengan
besarnya
ditetapkan berdasarkan
kesepakatan.
0
e
0
0
0
e
e
e
0
0
17
51
42
168
21
105
4,05
4
8
26
78
28
112
22
110
3,85
0
0
19
57
37
148
24
120
4,06
Nilai rerata variabel Kompensasi
3,99
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan data yang diperoleh dari jawaban responden pada kuesioner,
secara keseluruhan karyawan PT.PLN (Persero) APP Semarang memiliki persepsi yang
tinggi mengenai Kompensasi di PT.PLN (Persero) APP Semarang , tercermin pada
besarnya nilai rata-rata total sebesar 3,99 (interval 3,40 – 4,19).
Indikator yang paling dominan dalam variabel ini adalah gaji pokok sesuai
dengan besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.
Kepuasan kerja yang tinggi
diharapkan membuat karyawan menjadi semakin setia kepada organisasi, semakin
termotivasi dalam bekerja, merasa senang dalam bekerja, dan pada gilirannya akan
meningkatkan produktivitas. Karyawan yang tidak puas cenderung menghindar dari
tugas dan tanggungjawab, yang akan mengganggu proses pencapaian tujuan organisasi.
Karyawan yang tidak puas seringkali menghindari pekerjaan dan lebih besar
kemungkinan untuk mengundurkan diri. Karyawan yang puas memiliki kesehatan yang
64
lebih baik, usia yang lebih panjang, dan kepuasan kerja tersebut akan dibawa ke luar dari
organisasi. Ada semacam suatu keyakinan bagi sebagian manager, bahwa karyawan
yang puas cenderung lebih produktif dibandingkan karyawan yang tidak puas. Meskipun
hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas masih menjadi kontroversi, kepuasan
masih dianggap sebagai variabel penting yang perlu mendapatkan perhatian baik dari
manager maupun peneliti.
4.2.2 Motivasi
Untuk mengetahui tanggapan responden pada PT.PLN (Persero) APP
Semarang dapat dilihat dalam tabel 4.8 di bawah ini:
Tabel 4.8
Tanggapan Responden Terhadap Motivasi
STS
TS
N
S
SS
Rera
ta
Indikator
F
Sc
or
F
Sc
or
F
Sc
or
F
Sc
or
F
Sc
or
Kebutuhan
berprestasi
adalah kebutuhan akan
0
penghargaan bagi karyawan
berprestasi
0
0
0
3
4
10
2
2
3
92
2
3
11
5
3,86
kebutuhan akan kesehatan
yang diberikan selama ini 0
sesuai dengan harapan
0
2
4
1
8
54
3
2
16
8
2
8
14
0
4,08
Kebutuhan rasa aman adalah
kebutuhan karyawan atas
0
rasa aman yang dirasakan
karyawan selama ini.
0
2
4
1
8
54
2
5
10
0
2
5
17
5
4,16
65
Kebutuhan
untuk
mengembangkan diri dan
meningkatkan kemampuan
dan potensi diri yang 0
berhubungan
dengan
kemampuan dan kecakapan
pegawai.
0
0
0
2
4
72
1
8
72
3
8
19
0
Nilai rerata variabel Motivasi
4,18
4,07
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan data yang diperoleh dari jawaban responden pada kuesioner,
secara keseluruhan karyawan PT.PLN (Persero) APP Semarang memiliki persepsi yang
tinggi mengenai Motivasi PT.PLN (Persero) APP Semarang , tercermin pada besarnya
nilai rata-rata total sebesar 4,07 (interval 3,40 – 4,19). Indikator dalam penelitian ini
yang paling dominan adalah Kebutuhan untuk mengembangkan diri dan meningkatkan
kemampuan dan potensi diri yang berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan
pegawai. Kinerja yang baik memerlukan kemampuan intelektual dan fisik yang sesuai
dengan pekerjaan seseorang. Seorang karyawan agar memiliki kinerja yang baik, maka
diperlukan kemampuan pengetahuan tentang bidang tugasnya, seperti pengetahuan yang
mendalam
tentang
materi
pekerjaannya,
teknik
pelaksanaan
pekerjaan,
cara
berkomunikasi dalam proses pelayanan, interaksi antar unitnya, dan lain sebagainya.
Untuk
kemampuan
fisik,
seperti
tidak
cacat
fisik
yang
dapat
menjadi
penghalang/kendala dalam bertugas. Seseorang karyawan yang memiliki kemampuan
kurang dari yang dipersyaratkan akan besar kemungkinannya untuk gagal. Jika
sebaliknya, yaitu memiliki kemampuan lebih tinggi dari yang dipersyaratkan, maka akan
menjadi tidak efisien di dalam organisasi dan bahkan dapat berakibat kurang puas kerja
atau dapat pula menimbulkan stress/frustrasi, dan sebagainya. Jadi pegawai sangat perlu
66
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan posisinya dan sesuai dengan
keahliannya
4.2.3 Lingkungan Kerja
Untuk mengetahui tanggapan responden pada PT.PLN (Persero) APP
Semarang
dapat dilihat dalam tabel 4.7 di bawah ini:
Tabel 4.7
Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan kerja
STS
TS
N
S
SS
Rera
ta
Indikator
F
Sco
re
F
Sco
re
F
Sco
re
F
Sco
re
F
Scor
e
Keamanan kerja
dalam setiap
pelaksanaan kerja
0
0
0
0
2
1
63
3
2
128
2
7
135
4,08
Suasana kerja /
kondisi ruang kerja
0
0
0
0
2
1
63
3
2
128
2
7
135
4,08
Perlakuan yang baik,
hubungan
berlangsung serasi
dan mendapat
perlakuan adil.
0
0
1
2
4
1
123
2
1
84
1
7
85
3,68
Kondisi lingkungan
pekerjaan sesuai
0
0
0
0
2
1
63
4
5
180
1
4
70
3,91
67
dengan suhu ruangan
Nilai rerata variabel Lingkungan kerja
3,94
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan data yang diperoleh dari jawaban responden pada kuesioner,
secara keseluruhan karyawan PT.PLN (Persero) APP Semarang
memiliki persepsi
yang tinggi mengenai lingkungan kerja , tercermin pada besarnya nilai rata-rata total
sebesar 4,04 (interval 3,40 – 4,19).
Indikator yang paling dominan adalah Suasana kerja dan kondisi ruang kerja.
Kondisi fisik dari lingkungan kerja di sekitar karyawan sangat perlu diperhatikan oleh
pihak badan usaha, sebab hal tersebut merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh
untuk menjamin agar karuyawan dapat melaksanakan tugas tanpa mengalami
gangguan. Memperhatikan kondisi fisik dari lingkungan kerja karyawan dalam hal ini
berarti berusaha menciptakan kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan keinginan
dan kebutuhan para karyawan sebagai pelaksanan kerja pada tempat kerja tersebut.
Faktor yang lebih nyata dari faktor-faktor yang lainnya dapat mempengaruhi
perilaku para pekerja adalah kondisi fisik, dimana yang termasuk didalamnya adalah
tingkat pencahayaan, suhu udara, tingkat kebisingan, jumlah dan macam-macam radiasi
udara yang berasal dari zat kimia dan polusi-polusi, cirri-ciri estetis seperti warna
dinding dan lantai dan tingkat ada (atau tidaknya) seni didalam bekerja, musik, tumbuhtumbuhan atau hal-hal yang menghiasi tempat kerja.
68
4.3 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen
4.3.1 Pengujian Validitas Instrumen
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak validnya suatu
kuesioner. Uji signifikansi dilakukan dengan menggunakan r tabel. Nilai r tabel untuk
sampel 80 dengan tingkat signifikansi 5 % menunjukkan r tabel sebesar 0,2199. Jika r
hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r positif maka pertanyaan tersebut dikatakan
valid (Ghozali, 2013).Jawaban dari setiap pertanyaan yang diajukan mengenai adalah
sebagai berikut :
Tabel 4.9
Hasil Perhitungan Validitas Indikator Pertanyaan
No.
Variabel dan indikatornya
r
hitung
>
atau
<
r table
Keterangan
0,548
>
0,2199
Valid
0,650
>
0,2199
Valid
0,775
>
0,2199
Valid
0,856
>
0,2199
Valid
Kepuasan kerja (Y)
e)
1.
Kepuasan atas prestasi yang
Pekerjaan itu sendiri
f) Supervisi. Atasan mampu
menghargai pekerjaan
bawahannya/ karyawannya.
g) Perusahaan dan manajemen.
Perusahaan dan manajemen
yang baik adalah yang
mampu memberikan situasi
dan kondisi kerja yang
stabil.
h) Rekan kerja
69
Kompensasi (X3)
d)
e)
2
f)
Tunjangan yang diberikan
perusahaan .
Kebijakan
penentuan
besarnya pemberian bonus
Gaji pokok sesuai dengan
besarnya
ditetapkan
berdasarkan kesepakatan.
0,886
>
0,2199
Valid
0,886
>
0,2199
Valid
0,594
>
0,2199
Valid
0,715
>
0,2199
Valid
>
0,2199
Valid
>
0,2199
Valid
>
0,2199
valid
0,521
>
0,2199
Valid
0,913
>
0,2199
Valid
Motivasi (X1)
3
1. Kebutuhan berprestasi adalah
kebutuhan akan penghargaan
bagi karyawan berprestasi
2. kebutuhan akan kesehatan
yang diberikan selama ini
sesuai dengan harapan
3. Kebutuhan rasa aman adalah
kebutuhan karyawan atas
rasa aman yang dirasakan
karyawan selama ini.
4. Kebutuhan
untuk
mengembangkan diri dan
meningkatkan kemampuan
dan potensi diri yang
berhubungan
dengan
kemampuan dan kecakapan
pegawai.
0,765
0,823
0,533
Lingkungan kerja (X2)
4
a) Keamanan kerja dalam
setiap pelaksanaan kerja
b) Suasana kerja / kondisi
ruang kerja
c) Perlakuan yang baik,
hubungan berlangsung
serasi dan mendapat
perlakuan adil.
70
d) Kondisi lingkungan
pekerjaan sesuai dengan
suhu ruangan
0,841
>
0,2199
Valid
0,913
>
0,2199
Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
4.3.2
Pengujian Reliabilitas Instrumen
Pengujian reliabilitas merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui
apakah variabel tersebut dapat dipercaya untuk dilakukan pengujian selanjutnya.
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach
Alpha > 0,60 ( Ghozali, 2009).
1. Pengujian Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas ini dilakukan berdasarkan masing-masing butir jawaban.
Setiap butir pertanyaan dinyatakan reliabel karena nilai r Alpha lebih dari 0,6.
Adapun hasil perhitungan reliabilitas yang dilakukan dengan menggunakan
bantuan program SPSS terhadap setiap butir jawaban adalah sebagai berikut :
Tabel 4.10
Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel
Alpha (α)
Keterangan
71
Kepuasan kerja
0,855
Reliabel
Kompensasi
0,887
Reliabel
Motivasi
0,859
Reliabel
Lingkungan kerja
0,905
Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Dari data diatas dapat diketahui bahwa masing-masing variabel adalah reliabel
karena mempunyai nilai alpha lebih besar dari 0,6.
4.4 Uji Asumsi Klasik
4.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data sampel dalam penelitian
ini telah terdistribusi secara normal. Model yang tinggi adalah yang memiliki ditribusi
data yang normal atau mendekati normal (Ghozali, 2009). Uji normalitas data ini
dilakukan dengan melihat normal probability plot. Hasil uji yang dilakukan
menunjukkan bahwa data terdistribusi nomal, hal ini ditunjukkan gambar dibawah ini :
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kepuasan
1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
0.0
0.2
0.4
0.6
Observed Cum Prob
0.8
1.0
72
Gambar 4.1
(Uji normalitas)
Hasil uji normalitas data dengan menggunakan analisis grafik yaitu grafik
normal plot menunjukkan titik-titik menyebar disekitar garis diagonal serta
penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal.
4.4.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang tinggi
seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi gejala
Multikolinearitas dilakukan dengan cara melihat nilai (VIF) Variance Inflation Factor (
Ghozali, 2009). Pada perhitungan ini tidak ada satupun variabel independen yang
memiliki VIF lebih dari 10, maka data ini bebas dari Multikolinearitas. Untuk hasil
selengkapnya dapat dilihat dari tabel 4.11
Tabel 4.11
Uji Multikolinearitas
Coeffi ci entsa
Model
1
Kompensasi
Motiv asi
Lingkungan
Collinearity Statistics
Tolerance
VI F
.992
1.008
.995
1.005
.996
1.004
a. Dependent Variable: Kepuasan
73
Sumber : Hasil Output SPSS
Nilai VIF untuk masing-masing variabel independen dalam persamaan memiliki
nilai kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,10 maka semua variabel dalam
model tidak terkena masalah multikolinearitas.
4.4.3 Pengujian Heterokedastisitas
Pengujian ini bertujuan untuk mendeteksi apakah kesalahan pengganggu dari
model yang diamati tidak memiliki varians yang konstan dari satu observasi keobservasi
lainnya. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala heteroskedetisitas dapat dilakukan
dengan menggunakan grafik heteroskesdasitas untuk memprediksi nilai variabel
dependen dengan variabel independen.
Dari scatterrplots terlihat titik-titik yang menyebar secara acak serta tersebar
diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y . Hasil uji heterokedastisitas dapat dilihat
dibawah ini :
74
Scatterplot
Dependent Variable: Kepuasan
Regression Studentized Residual
4
2
0
-2
-4
-2
-1
0
1
2
Regression Standardized Predicted Value
Gambar 4.2
Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan gambar 4.2 tersebut dapat diketahui bahwa titik-titik tidak
membentuk pola yang jelas. Sebagaimana terlihat, titik-titik itu menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas.
4.5 Analisis Regresi Linear Berganda
75
Regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh
kompensasi, lingkungan kerja, kompetensi dan motivasi terhadap kepuasan kerja
PT.PLN (Persero) APP Semarang secara bersama-sama melalui suatu persamaan
regresi linear berganda.
Hasil output dari regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel sebagai
berikut :
Tabel 4.12
Hasil Output Regresi Linier Berganda
Coeffi ci entsa
Model
1
(Constant)
Kompensasi
Motiv asi
Lingkungan
Unstandardized
Coef f icients
B
St d. Error
2.645
1.280
.479
.062
.375
.047
.142
.047
St andardized
Coef f icients
Beta
.528
.548
.207
t
2.067
7.749
8.052
3.053
Sig.
.042
.000
.000
.003
a. Dependent Variable: Kepuasan
Bila hasil perhitungan dari print out komputer dengan bantuan program SPSS dapat
menarik garis regresinya menjadi :
^
Y =2,645 + 0,479X1 + 0,375X2 + 0,142X3
Dari persamaan tersebut diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
76
a.
Nilai koefisien kompensasi bernilai positif, artinya nilai kepuasan kerja akan ikut
naik apabila kompensasi dinaikkan satu satuan, sedangkan koefisien regresi
motivasi dan lingkungan bernilai 0 atau tetap (konstan). Artinya jika kompensasi
ditingkatkan maka kepuasan kerja akan meningkat.
b.
Nilai koefisien motivasi bernilai positif, artinya nilai kepuasan kerja akan ikut naik
apabila lingkungan dinaikkan satu satuan, sedangkan koefisien regresi kompensasi
dan lingkungan bernilai 0 Artinya jika motivasi ditingkatkan maka kepuasan kerja
akan meningkat.
c.
Nilai koefisien lingkungan bernilai positif, artinya nilai kepuasan kerja akan ikut
naik apabila lingkungan dinaikkan satu satuan, sedangkan koefisien regresi
kompensasi dan motivasi bernilai 0. Artinya jika lingkungan ditingkatkan maka
kepuasan kerja akan meningkat.
4.6 Uji Hipotesis
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas pada variabel terikat
perlu dilakukan pengujian signifikansi dari masing-masing koefisien regresi yaitu
dengan menggunakan Uji "t" dan uji "F".
4.6.1 Uji F
Pengujian koefisien regresi bertujuan untuk menguji signifikansi hubungan
antara variabel bebas x dan variabel terikat Y, apakah x secara bersama-sama
77
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Y (Kepuasan kerja ) PT.PLN
(Persero) APP Semarang dengan langkah-langkah sebagai berikut :
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
194.994
104.894
299.888
df
3
76
79
Mean Square
64.998
1.380
F
47.094
Sig.
.000a
a. Predictors: (Const ant), Lingkungan , Motiv asi, Kompensasi
b. Dependent Variable: Kepuasan
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa F
hitung
sebesar 47,094 dengan tingkat
signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian keputusan yang diambil Ho ditolak dan
menerima Ha. Hal ini berarti bahwa semua variabel bebas secara bersama-sama mampu
mempengaruhi variabel terikat (kepuasan) secara signifikan.
4.6.2 Uji t
Berdasarkan dari analisis dengan menggunakan SPSS maka diperoleh hasil uji-t
yang dapat dilihat pada table berikut ini :
Berdasarkan dari hasil uji – t dapat dilakukan pembuktian sebagai berikut :
1) kompensasi (X1 ) = 7,749 dengan sig. = 0,000 < 0,05 dengan demikian menerima
H1 yang menyatakan kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
2) Lingkungan kerja (X2 ) = 8,052 dengan sig. = 0,000 < 0,05 dengan demikian
menerima H2 yang menyatakan lingkungan kerja
kepuasan kerja .
berpengaruh terhadap
78
3) motivasi (X4 ) =3,053 dengan sig. = 0,000 < 0,05 dengan demikian menerima H3
yang menyatakan motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
4.7 Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi menunjukkan seberapa besar variabel kepuasan kerja
dapat dijelaskan oleh ketiga variabel independentnya. Pada tabel 4.13 dibawah ini
dapat dilihat hasil koefisien determinasi penelitian ini antara lain sebagai berikut :
Tabel 4.13
Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model
1
R
.806a
R Square
.650
Adjusted
R Square
.636
St d. Error of
the Estimate
1.175
a. Predictors: (Constant), Lingkungan , Motiv asi,
Kompensasi
b. Dependent Variable: Kepuasan
Dalam tabel 4.13 diatas dapat dilihat hasil SPSS ditunjukkan pada kolom Adjusted R
Square yaitu sebesar 0,636 atau sebesar 63,6 %. Hal ini menunjukkan bahwa 63,6 %
variabel Kepuasan kerja dijelaskan oleh variabel independen sisanya (100 %-63,6%)
yaitu sebesar 36,5 % kepuasan kerja dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak
disebutkan dalam penelitian ini.
4.8 Pembahasan
4.8.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan kerja
79
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Salah satu faktor yang berhubungan dengan tinggi
rendahnya semangat kerja karyawan adalah pemberian kompensasi. Bagi suatu
perusahaan, kompensasi merupakan salah satu bentuk motivasi untuk meningkatkan
semangat kerja karyawan.Kompensasi yang diterima karyawan diharapkan dapat
memenuhi kebutuhan hidup dan meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Salah satu cara untuk memotivasi anggota organisasi adalah dengan memberikan
kompensasi, karena kompensasi merupakan sumber pendapatan dan penerimaan yang
diperoleh karena pendidikan, ketrampilan dan juga menunjukkan kontribusi mereka
dalam organisasi itu. Manusia semakin sadar bahwa dia bekerja memang untuk
memenuhi kebutuhan yang bukan hanya berupa kompensasi finansial tapi juga yang
berupa non finansial. Dengan terpuaskan kebutuhannya itu diharapkan produktivitas
kerja akan meningkat dan begitu pula dengan kinerjanya. Dan tidak dapat dipungkiri
bahwa kompensasi merupakan salah satu aspek terpenting dari hubungan kemanusiaan.
Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja atau
karyawan. Misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga
pinjaman rendah
atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema
pembelian saham. Pada tingkatan tinggi, seperti manajer senior, perusahaan biasanya
lebih memilih memberikan tunjangan lebih besar dibanding menambah gaji, hal ini
disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau bahkan tidak dikenai pajak
sama sekali. Tunjangan merupakan kompensasi tambahan yang bertujuan untuk
mengikat karyawan agar tetap bekerja pada perusahaan.
80
Bonus merupakan sejumlah uang yang ditambahkan ke gaji karyawan, biasanya
diperuntukkan bagi karyawan sebagai hadiah untuk karena mereka telah melakukan
pekerjaan dengan baik. Apabila pembayaran gaji pokok biasanya dilakukan setiap bulan,
maka pembayaran bonus dilakukan secara bervariasi, tergantung pada kriteria-kriteria
seperti : omset tahunan perusahaan, atau jumlah pelanggan yang diperoleh, atau nilai
saham perusahaan saat ini. Dengan demikian pembayaran bonus dapat bertindak sebagai
insentif bagi para pekerja agar termotivasi untuk mencari keuntungan bagi keberhasilan
ekonomi perusahaan mereka.
Gaji pokok menunjukkan hubungan pertukaran dasar dari kontrak, dan
menggambarkan input yang anggota organisasi miliki (pendidikan, ketrampilan, dan
lain-lain) yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi pada setiap bulannya. Gaji
pokok ini diberikan oleh perusahaan atau organisasi pada setiap bulannya. Gaji pokok
ini diberikan tetap jumlahnya setiap bulannya tidak peduli apakah karyawan pada
periode bulan tersebut tidak produktif, bekerja dengan kinerja yang rendah ataupun
absen.
Agar tujuan – tujuan organisasi dapat tercapai secara optimal dituntut untuk
mampu menjaga semangat kerja para pegawainya. Disamping itu, selalu mendorong
mereka untuk bekerja dengan baik sehingga produktiviitas kerja masing-masing pegawai
dapat meningkat. Karena pegawai merupakan asset yang sangat penting. Dalam hal ini
gaji, pendidikan dan masa kerja memiliki peranan penting dalam memotivasi kerja
pegawai.
81
Indikator yang paling dominan dalam variabel ini adalah gaji pokok sesuai
dengan besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.
Kepuasan kerja yang tinggi
diharapkan membuat karyawan menjadi semakin setia kepada organisasi, semakin
termotivasi dalam bekerja, merasa senang dalam bekerja, dan pada gilirannya akan
meningkatkan produktivitas. Karyawan yang tidak puas cenderung menghindar dari
tugas dan tanggungjawab, yang akan mengganggu proses pencapaian tujuan organisasi.
Karyawan yang tidak puas seringkali menghindari pekerjaan dan lebih besar
kemungkinan untuk mengundurkan diri. Karyawan yang puas memiliki kesehatan yang
lebih baik, usia yang lebih panjang, dan kepuasan kerja tersebut akan dibawa ke luar dari
organisasi. Ada semacam suatu keyakinan bagi sebagian manager, bahwa karyawan
yang puas cenderung lebih produktif dibandingkan karyawan yang tidak puas. Meskipun
hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas masih menjadi kontroversi, kepuasan
masih dianggap sebagai variabel penting yang perlu mendapatkan perhatian baik dari
manager maupun peneliti.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Rakhman dkk
(2013), Nasution (2013), Dhermawan dkk (2012), Sari (2008) dan Kunartinah (2012)
yang menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja .
4.8.3 Pengaruh Motivasi terhadap kepuasan kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja. Karyawan
memiliki kepuasan kerja
yang tinggi jika karyawan
memiliki
motivasi yang tinggi, dengan asumsi bahwa seorang pimpinan akan dapat meningkatkan
kepuasan kerjanya jika pihak perusahaan memotivasi karyawan nya dengan memberikan
82
penghargaan kepada karyawan, memberikan pengakuan yang lebih tinggi
kepada
karyawannya.
Berdasarkan data yang diperoleh dari jawaban responden pada kuesioner,
secara keseluruhan karyawan PT.PLN (Persero) APP Semarang memiliki persepsi yang
tinggi mengenai Motivasi PT.PLN (Persero) APP Semarang , tercermin pada besarnya
nilai rata-rata total sebesar 4,07 (interval 3,40 – 4,19). Indikator dalam penelitian ini
yang paling dominan adalah Kebutuhan untuk mengembangkan diri dan meningkatkan
kemampuan dan potensi diri yang berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan
pegawai. Kinerja yang baik memerlukan kemampuan intelektual dan fisik yang sesuai
dengan pekerjaan seseorang. Seorang karyawan agar memiliki kinerja yang baik, maka
diperlukan kemampuan pengetahuan tentang bidang tugasnya, seperti pengetahuan yang
mendalam
tentang
materi
pekerjaannya,
teknik
pelaksanaan
pekerjaan,
cara
berkomunikasi dalam proses pelayanan, interaksi antar unitnya, dan lain sebagainya.
Penghargaan adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan untuk merekrut,
memotivasi, dan mempertahankan orang-orang yang cakap atau berprestasi. Dapat
disimpulkan bahwa pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan
produktivitas serta mempertahankan karyawan yang berprestasi supaya tetap berada
dalam perusahaan.
Kebutuhan akan kesehatan sangat diperlukan karyawan untuk meningkatkan
motivasi kerja. Untuk kemampuan fisik, seperti tidak cacat fisik yang dapat menjadi
penghalang/kendala dalam bertugas. Seseorang karyawan yang memiliki kemampuan
kurang dari yang dipersyaratkan akan besar kemungkinannya untuk gagal. Jika
83
sebaliknya, yaitu memiliki kemampuan lebih tinggi dari yang dipersyaratkan, maka akan
menjadi tidak efisien di dalam organisasi dan bahkan dapat berakibat kurang puas kerja
atau dapat pula menimbulkan stress/frustrasi, dan sebagainya.
Karyawan yang bekerja di PT.PLN merasa aman karena adanya jaminan
keselamatan yang diberikan perusahaan. Karyawan yang telah berusia lebih dari 56
tahun akan diberhentikan dari pekerjaannya dan mendapat dana pensiun.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Dhermawan
dkk (2012) dan Kaihatu (2010) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja .
4.8.2 Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kepuasan kerja
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Handayani (2013) bahwa lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa
lingkungan kerja yang kondusif akan meningkatkan suasana pekerjaan yang baik
sehingga memiliki tim kerja yang saling mendukung terhadap pekerjaan. Nur (2013)
menyebutkan bahwa adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan
kerja dengan kepuasan kerja karyawan.Lingkungan kerja merupakan kondisi dari segala
sesuatu yang terdapat di sekitar tempat bekerja karyawan yang mampu memberikan
pengaruh bagi dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya. Kepuasan akan lebih tinggi
dan niat untuk meninggalkan akan lebih rendah bila lingkungan kerja melengkapi
persyaratan kreativitas pekerjaan (Nitisemito, 2006:106).
84
Berdasarkan data yang diperoleh dari jawaban responden pada kuesioner,
secara keseluruhan karyawan PT.PLN (Persero) APP Semarang
memiliki persepsi
yang tinggi mengenai lingkungan kerja , tercermin pada besarnya nilai rata-rata total
sebesar 4,08 (interval 3,40 – 4,19). Indikator yang paling dominan adalah Suasana kerja
dan kondisi ruang kerja. Kondisi fisik dari lingkungan kerja di sekitar karyawan sangat
perlu diperhatikan oleh pihak badan usaha, sebab hal tersebut merupakan salah satu
cara yang dapat ditempuh untuk menjamin agar karuyawan dapat melaksanakan tugas
tanpa mengalami gangguan. Memperhatikan kondisi fisik dari lingkungan kerja
karyawan dalam hal ini berarti berusaha menciptakan kondisi lingkungan kerja yang
sesuai dengan keinginan dan kebutuhan para karyawan sebagai pelaksanan kerja pada
tempat kerja tersebut.
Faktor yang lebih nyata dari faktor-faktor yang lainnya dapat mempengaruhi
perilaku para pekerja adalah kondisi fisik, dimana yang termasuk didalamnya adalah
tingkat pencahayaan, suhu udara, tingkat kebisingan, jumlah dan macam-macam radiasi
udara yang berasal dari zat kimia dan polusi-polusi, cirri-ciri estetis seperti warna
dinding dan lantai dan tingkat ada (atau tidaknya) seni didalam bekerja, musik, tumbuhtumbuhan atau hal-hal yang menghiasi tempat kerja.
Kondisi lingkungan kerja non fisik merupakan faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja selain kompensasi, promosi jabatan serta karakteristik dari pekerjaan
yang bersangkutan. Pernyataan tersebut didukung oleh hasil penelitian Sardzoska dan
Tang (2012), Annakis et al. 614 (2011) dan Paripurna (2013) menyatakan secara
85
signifikan dan positif kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Pimpinan
perusahaan dalam membebankan tugas dan tanggung jawab kepada karyawan
hendaknya juga memperhatikan lingkungan kerja karyawan. Perusahaan dituntut harus
mampu memberikan rasa aman dan kenyamanan bagi karyawan dalam bekerja
(Febriani dan Indrawati, 2013).
Keamanan kerja dapat diartikan sebagai keadaan terhindar dari bahaya selama
melakukan pekerjaan didalam perusahaan maupun dilapangan. Dengan kata lain
keamanan kerja merupakan salah sau faktor yang harus dilakukan selama bekerja.
Tidak ada seorang pun didunia ini yang menginginkan terjadinya kecelakaan.
Keamanan kerja sangat bergantung .pada jenis, bentuk, dan lingkungan dimana
pekerjaan itu dilaksanakan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Rakhman dkk
(2013), Nasution (2013), Sari (2008) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja .
86
BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Berdasarkan penjelasan dan uraian yang ada di bab sebelumnya maka dapat
disimpulkan sebagai berikut :
Kompensasi karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja di PT.PLN
(Persero) APP Semarang. Semakin tinggi kompensasi yang diberikan karyawan
diharapkan kepuasan kerja akan mengalami peningkatan. Indikator terkecil dari variabel
ini adalah Kebijakan penentuan besarnya pemberian bonus. Pemberian bonus oleh
perusahaan ditentukan dengan seberapa masa kerja karyawan di PT.PLN (Persero) APP
87
Semarang.
Tingkat kompensasi yang diberikan akan menentukan skala kehidupan
ekonomi karyawan, kompensasi relatif menunjukan status dan harga karyawan.
Karyawan yang memandang apabila kompensasi belum memadai maka produktivitas,
prestasi, dan kepuasannya akan turun. Kompensasi bisa dirancang secara benar untuk
mencapai keberhasilan bersama sehingga karyawan merasa puas dengan jerih payah
mereka dan termotivasi untuk mencapai tujuan dan sarana bersama manajemen.
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat memberikan manfaat
jangka panjang dan pendek perusahaan karena kompensasi berfungsi dan bertujuan
untuk ikatan kerjasama perusahaan dengan karyawan, peningkatan kepuasan kerja,
pengadaan yang efektif, memotivasi, menjaga stabilitas karyawan, menjaga kedisiplinan
karyawan, penghindaran serikat buruh dan pengaruh intervensi pemerintah
Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja di PT.PLN (Persero)
APP Semarang. Semakin baik lingkungan kerja maka diharapkan akan dapat
meningkatlkan kepuasan kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik
apabila dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, nyaman dan aman.
Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menyebabkan tidak efisiennya suatu
rancangan system kerja yang mempengaruhi efektivitas organisasi secara langsung atau
tidak langsung, yang meliputi kinerja dan produktivitas, absenteisme dan perputaran,
serta keanggotaan organisasi. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting
untuk diperhatikan oleh manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.
88
Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kepuasan
kerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja di PT.PLN (Persero) APP
Semarang. Pemberian motivasi kerja eksternal dan internal yang makin baik dapat
mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang
tinggi, ongkos karyawan per unit produksi bahkan akan semakin rendah. Selain itu,
pemberian kesempatan kepada setiap karyawan untuk berkembang, memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya berdasarkan kemampuan dan kompetensi individu merupakan
bagian terpenting dari upaya pemberian pemenuhan kebutuhan bagi karyawan, terutama
pada upaya memupuk motivasi kerja karyawan ke arah produktivitas yang lebih tinggi,
sebab dengan adanya pemenuhan kebutuhan yang sesuai dengan harapan karyawan,
terutama imbalan finansial berupa gaji dan bonus atas prestasi kerja mereka, maka
memungkinkan karyawan berkonsentrasi penuh terhadap pekerjannya.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil dari penelitian ini, maka saran-saran yang dapat penulis
berikan adalah sebagai berikut :
1. Kompensasi merupakan varioabel dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Hendaknya perusahaan perlu meningkatkan kompensasi gaji dan insentif seperti
89
promosi jabatan sebagai imbalan terhadap pekerjaan agar karyawan lebih terpacu
ataupun terangsang untuk meningkatkan kinerja serta puas terhadap kebijakan yang
diberikan perusahaan. Pihak manajemen dapat memberikan kompensasi berdasarkan
tanggung jawab yang diemban oleh karyawan, dan disesuaikan dengan prestasi kerja
yang ditunjukkan. Pemberian kompensasi bisa berupa promosi jabatan, karena di
perusahaan BUMN untuk kompensasi finansial dan non finansial sudah ditetapkan
oleh negara. Peningkatan semangat kerja karyawan dapat dilakukan dengan promosi
jabatan agar karyawan lebih bersemangat dalam mengerjakan apa yang diberikan
kepadanya
2. Variabel kedua yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah lingkungan kerja.
Lingkungan kerja juga berperan penting dalam menciptakan kepuasan kerja
karyawan, pimpinan perlu menciptakan suasana yang lebih kekeluargaan dan
kondusif dalam lingkungan kerja sehingga kepuasan karyawan tetap terjaga di
perusahaan dan dapat memberikan dorongan kepada karyawan agar bekerja secara
lebih optimal
3. Variabel ketiga yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah motivasi. Pimpinan
perlu meningkatkan motivasi kerja karyawan agar dapat lebih meningkatkan
kinerjanya. Misalnya, dengan cara memotivasi untuk berprestasi dengan memberikan
imbalan (di luar gaji) yang sesuai bila prestasi karyawan baik, sehingga karyawan
akan merasa dihargai kerjanya.