Bab 2 - Widyatama Repository

advertisement
17
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Manajemen
2.1.2
Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Manjemen tang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, masyarakat. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya
mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diaturnya berdasarkan urutan
dari fungsi-fungsi manajemen itu (perancanaan, pengoorganisasian, pengarahan,
pengendalian). Jadi manajemen itu merupakan suatu proses mewujudkan tujuan
yang diinginkan.
Dalam suatu perusahaan atau organisasi, karena manajemen merupakan
“alat”, “wadah” (tempat) untuk mengatur 6M (Man, Money, Method, Materials,
Machine, and Market) semua aktivitas proses perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Walaupun manajemen hanya merupakan alat saja, tetapi harus diatur
sebaik-baiknya, karena jika manajemen ini tepat maka tujuan optimal dapat
diwujudkan, pemborosan terhindar, dan semua potensi yang dimiliki akan lebih
manfaat.
Manajemen merupakan rangkaian dari berbagai rangkaian dari berbagai
aktivitas yang saling berkaitan, yang berorganisasi kemampuan yang ada pada
suatu perusahaan dalam mendayagunkan dan mengelola sumber-sumber daya
yang ada, sehingga dapat berguna bagi individu itu sendiri maupun organisasi.
Berikut ini pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen, yaitu: menurut
Hasibuan (2007:1):
“Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan tertentu”.
18
Kemudian Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai :
“Sebuah proses perencanaan, pengorganisasian,pengkoordinasian,
dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif
dan efesien.”
Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan,
sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar,
terorganisir, dan sesuai dengan jadwal . Mempelajari literatur manajemen, maka
akan ditemukan bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu :
1. Manajemen sebagai suatu proses,
2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas
manajemen,
3. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan
(Science)
Untuk memperlihatkan tata warna definisi manajemen menurut pengertian
yang pertama itu, dikemukakan tiga buah definisi. Dalam Encylopedia of the
Social Sience dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses dengan mana
pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi. Berdasarkan
kedua teori di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses di
mana di dalam suatu proses tersebut melalui fungsi-fungsi manajerial
dikoordinasikan dengan sumber daya, yaitu sumber daya manusia dan sumber
daya lainnya seperto material, mesin-mesin, dan modal untuk melaksanakan
kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan
2.1.3
Fungsi Manajemen
Dalam Manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait erat di
dalamnya. Pada umumnya ada empat fungsi manajemen yang banyak dikenal
masyarakat yaitu fungsi perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian
19
(organizing), fungsi pengarahan (directing) dan fungsi pengendalian (controlling).
Untuk fungsi pengorganisasian terdapat pula fungsi staffing (pembentukan staf).
Para manajer dalam organisasi perusahaan bisnis diharapkan mampu menguasai
semua fungsi manajemen yang ada untuk mendapatkan hasil manajemen yang
maksimal.
1.
Fungsi Perencanaan (Planning)
Fungsi perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan
dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan
yang telah ditentukan tersebut.
2. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
Fungsi perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada
sumber daya manusia dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki
perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta
menggapai tujuan perusahaan.
3. Fungsi Pengarahan (Directing / Leading)
Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk
meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta
menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain
sebagainya.
4. Fungsi Pengendalian (Controling)
Fungsi pengendalian adalah suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan
standar yang telah dibuat untuk kemudian dibuat perubahan atau
perbaikan jika diperlukan.
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
2.2.1
Pengertian Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia mempunya perencanaan tersendiri dan
perencanaannya sangat penting karena sumber daya manusiala sebagai penggerak
sumber daya lainnya. Selain itu sumber daya manusia, sebagai makhluk hidup
yang mempunyai perasaan, kebutuhan, dan tujuan yang berbeda satu sama
lainnya.
20
Manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang berusaha
mengatasi setiap permasalahan perusahaan yang menyangkut karyawan yang ada
di perusahaan dan berusaha agar semua tenaga kerja yang ada tersebut
mengembangkan prestasi secara maksimal, baik secara individu maupun
kelompok.
Tujuan yang paling penting dari manajemen sumber daya ini yaitu
memperoleh dan menetapkan orang-orang yang berkualitas sesuai dengan
keahliannya, sehingga dicapai “the right man in the right place” yang merupakan
salah satu syarat pokok didalam perusahaan untuk mencapai keberhasilan..
Untuk memperjelas pengertian dari sumber daya manusia, berikut ini
penulis mengutip beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli.
Menurut Rivai (2008:1), mengatakan:
“Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari
manajemen
umum
yang
melipuuti
segi-segi
perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.”
Menurut Mangkunegara (2007:2), menyatakan bahwa:
“manajemen sumber daya manusia adalah suatu pengolalahan
dengan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu
(pegawai).”
Definisi diatas dapat dikatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia
secara garis besar sama yaitu bahwa, manajemen sumber daya manusia mengatur
semua tenaga kerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan
kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Dengan memiliki tujuan tertentu maka tenaga kerja
akan termotivasi untuk bekerja dengan baik.
2.2.2
Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Agar dapat menjadi efektif secara maksimal, fungsi MSDM harus
dilibatkan secara utuh dalam proses manajemen strategi perusahaan. Para manajer
21
SDM harus memberikan masukan terhadap rencana strategis, baik dari segi
masalah-masalah yang berkaitan dengan manusia maupun dalam kaitannya
dengan kemampuan kelompok SDM untuk melakukan berbagai alternatif strategi
tertentu, memiliki pengetahuan khusus tentang sasaran-sasaran strategis
organisasi, mengetahui jenis-jenis keterampilan, perilaku dan sikap karyawan
yang diperlukan untuk mendukung rencana strategis, serta mengembangkan
program-program agar dapat memastikan bahwa para karyawan memiliki
berbagai keterampilan, perilaku dan sikapFungsi manajemen sumber daya
manusia sangat luas, hal ini disebabkan karena tugas dan wewenang manajemen
sumber daya manusia untuk mengelola unsur-unsur manusia selektif mungkin
agar memiliki suatu tenaga kerja yang memuaskan. Menurut Hasibuan (2007),
fungsi-sungsi sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan operasional:
1. Fungsi Manajerial
Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk
mengelola manusia seefektif mungkin, agar diperoleh suatu satuan sumber daya
manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen sumber daya manusia
merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber
daya manusia. Adapun fungsi Manajemen sumber daya manusia seperti halnya
fungsi manajemen umum, yaitu:
a. Perencanaan (Planning)
Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, dan
oleh karena itu menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer
sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber
daya manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi
itu. Dengan kata lain mengatur orang-orang yang dapat menangani tugas-tugas
yang dibebankan kepada masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas
organisasi yang telah direncanakan.
22
b. Pengorganisasian (Organizing)
Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan
organisasi, maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan tersebut harus
diorganisasikan. Organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif,
oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat pembagian tugas dan
tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang akan melakukan kegiatan
masing-masing.
c. Pengarahan (Directing)
Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan
tersebut dapat berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya arahan (directing)
dari manajer. Dalam suatu organisasi yang besar biasanya pengarahan tidak
mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada
orang lain yang diberi wewenang untuk itu.
d. Pengendalian (Controlling)
Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatankegiatan organisasi itu diharapkan dapat berjalan sesuai dengan rencana. Di
samping itu pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan ke luar atau
pemecahan apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia
(recruitment)
Jika dilihat dari fungsi rekruitmen, seorang manajer sumber daya manusia
akan bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya
manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit
kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih harus
benar-benar yang diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu
system rekruitmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan
secara matang.
23
b. Pengembangan (development)
Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu
organisasi, maka perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada taraf tertentu
sesuai dengan pengembangan organisasi itu. Pengembangan sumber daya ini
penting, searah dengan pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin
berkembang maka seyogianya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan
dan pelatihan yang berkesinambungan.
c. Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting.
Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak
kepada karyawan. Hal ini wajar karena karyawan sebagai sumber daya manusia
organisasi tersebut telah memberikan jasanya yang besar terhadap pencapaian
tujuan organisasi. Dari hasil-hasil penelitian, meskipun kompensasi bukan hanya
berupa materi atau uang, namun bentuk gaji sangat penting untuk meningkatkan
hasil kerja.
d. Pengintegrasian (integration)
Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi
kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi. Telah di sadari
bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan organisasi sering terjadi benturan
kepentingan di antara karyawan atau antara karyawan dengan manajer. Untuk
itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar diperoleh kesepakatan kembali dalam
pelaksanaan kegiatan organisasi.
e. Pemeliharaan (maintenance)
Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia yang
telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance). Karena
kemampuan tersebut adalah merupakan asset yang penting bagi terlaksananya
24
tugas dan tujuan organisasi. Fungsi pemeliharaan ini termasuk juga jaminan
kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.
f. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)
Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi
tertentu. Pada suatu ketika paling tidak mereka harus memutuskan hubungan kerja
dengan cara pensiun. Untuk itu maka tenaga kerja atau karyawan tersebut harus
kembali ke masyarakat. Organisasi harus bertanggung jawab dalam memutuskan
hubungan kerja ini sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan
menjamin warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang
sebaik mungkin. Seorang manajer sumber daya manusia harus melaksanakan
fungsi ini dengan baik
Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia sebenarnya
bukan hanya menciptakan sumber daya manusia yang produktif mendukung
tujuan organisasi, akan tetapi juga menciptakan suatu kondisi yang lebih baik
guna meningkatkan potensi dan motivasi sumber daya manusia dalam berkarya.
Sedangkan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia lainnya seperti kompensasi,
perlindungan dan hubungan tenaga kerja yang baik akan dapat menimbulkan
stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja sumber daya manusia,
2.3 Kompetensi
Perubahan yang terjadi pada bidang Sumber Daya Manusia diikuti oleh
perubahan
pada
kompetensi
dan
kemampuan
dari
seseorang
yang
mengkonsentrasikan diri pada Manajemen Sumber Daya Manusia. Perkembangan
kompetensi yang semakin luas dari praktisi Sumber Daya Manusia memastikan
bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia memegang peranan penting dalam
kesuksesan organisasi. Kompetensi kini telah menjadi bagian dari bahasa
manajemen pengembangan. Standar pekerjaan atau pernyataan kompetensi telah
dibuat untuk sebagian besar jabatan sebagai basis penentuan pelatihan dan
kualifikasi ketrampilan. Kompetensi menggambarkan dasar pengetahuan dan
standar kinerja yang dipersyaratkan agar berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan
25
atau memegang suatu jabatan. Metode yang digunakan untuk mengidentifikasi
kompetensi untuk mendukung kemampuan dikonsentrasikan pada hasil perilaku.
Definisi kompetensi menurut Amstrong & Murlis dalam Ramelan
(2003:47), adalah:
“Kompetensi sebagai karakteristik mendasar individu yang secara
kausal berhubungan dengan efektivitas atau kinerja yang sangat baik”
Menurut Wahjosumidjo (1995:34) kompetensi adalah:
“Kinerja tugas rutin yang integratif, yang menggabungkan resources
(kemampuan, pengetahuan, asset dan proses, baik yang terlihat
maupun yang tidak terlihat) yang menghasilkan posisi yang lebih tinggi
dan kompetitif.”
Kompetensi yang ditetapkan di organisasi merupakan basis dari berbagai
aspek pengembangan sumber daya yang dimiliki oleh pegawai agar mendukung
upaya dalam pencapaian kinerja organisasi. Keunggulan kinerja merupakan modal
yang optimal.
Ruki (2006:57) mendefinisikan kompetensi sebagai berikut:
“Kombinasi/
gabungan
dari
pengetahuan
(knowledge),
keterampilan (skill), dan kemampuan (abilities) serta bakat,
minat, sikap, dan sistem nilai yang dituntut oleh tiap
pekerja/jabatan yang ada dalam sebuah organisasi”.
Menurut gerakan tersebut banyak hasil studi yang menunjukan bahwa hasil
tes sikap dan pengetahuan, presentasi belajar di sekolah dan diploma tidak dapat
memprediksikan kinerja atau keberhasilan dalam kehidupan. Unsur-unsur tersebut
sering menimbulkan bias terhadap minoritas, wanita, dan orang-orang yang
berasal dari strata sosial ekonomi yang renda. Temuan tersebut telah mendorong
dilakukan penelitian variable kompetensi diduga memprediksikan individu dan
tidak bias karena faktor rasial, gender, dan rasio ekonomi. Oleh karena itu
beberapa prinsip yang diperhatikan adalah:
26
1. Membandingkan individu yang telah jelas berhasil didalam pekerjaannya
dengan individu yang tidak berhasil,
2. Mengidentifikasikan pola pikir dan perilaku individu yang sudah berhasil.
Level kompetensi seseorang terdiri dari dua bagian. Bagian yang dilihat
dan dikembangkan, disebut permukaan (surface) seperti pengetahuan dan
keterampilan. dan bagian yang tidak dapat dilihat dan sulit dikembangkan disebut
sentral atau inti pembagian (core personality) seperti sikap-sikap, motif, sikap dan
nilai-nilai. Menurut kriteria kinerja pekerjaan (job performance criterion) yang
diprediksi, kompetensi dapat dibagi kedalam dua katagori yaitu kompetensi
permulaan atau ambang dan kompetensi yang membedakan. Kompetensi katagori
pemula atau ambang merupakan karakteristik esensialminimal, biasanya adalah
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan oleh seseorang untuk dapat
berfungsi efektif dalam pekerjaannya akan tetapi tidak membedakan kinerja
pekerja yang superior dan kinerja pekerjaan yang biasa saja. Kompetensi katagori
kompetensi yang membedakan yaitu faktor_faktor yang membedakan antara
pekerja yang memiliki kinerja superior dan biasa-biasa saja atau rata-rata.
Spencer and Spencer (1993:9) mengemukakan bahwa:
“kompetensi individu merupakan karakter sikap dan perilaku, atau
kemampuan individual yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi
suatu situasi di tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara
watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan
kontekstual”.
Dihubungkan dengan upaya peningkatan mutu pendidikan tinggi,
kompetensi dosen mempunyai peran yang strategis. Orientasi untuk berprestasi
merupakan derajat kepedulian atau upaya seseorang untuk berprestasi dalam
pekerjaannya sehingga ia berusaha bekerja dengan baik atau di atas standar.
Kompetensi ini direfleksikan dalam orientasi kepada hasil, efisiensi, standar,
perbaikan, kewirausahaan, dan optimasi penggunaan sumber daya. Perhatian
27
terhadap kerapian, mutu dan ketelitian yaitu dorongan dalam diri seseorang untuk
mengurangi ketidakpastian di lingkungan kerjanya, khususnya berkenaan dengan
ketersediaan dan akurasi data serta informasi. Kompetensi ini meliputi
pemantauan, kejelasan, dan mengurangi ketidakpastian .
Karakteristik kompetensi Menurut Spencer and Spencer (1993 : 10)
kompetensi terdiri dari 5 Karakteristik yaitu:
1. Motives
Motive adalah sesuatu dimana sesorang secara konsisten berfikir
sehingga ia melakukan tindakan. Spencer (1993) menambahkan bahwa
motives adalah “drive, direct and select behavior toward certain
actions or goals and away from others.”
2. Traits
Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau
bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Sebagai
contoh seperti percaya diri, kontrol diri, ketabahan atau daya tahan.
3. Self Concept
Self Concept Adalah sikap dan nilai – nilai yang dimiliki seseorang.
Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui
nilai yang dimiliki seseorang dan apa yang menarik bagi seseorang
untuk melakukan sesuatu.
4. Knowledge
Knowledge Adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang
tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Tes
pengetahuan mengukur kemampuan peserta untuk memilih jawaban
yang paling benar tetapi tidak bias melihat apakah sesorang dapat
melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.
5. Skills
Skill Adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik
secara fisik maupun mental. Dengan mengetahui tingkat kompetensi
maka perencanaan sumber daya manusia akan lebih baik hasilnya.
28
Kompentensi dapat dibagi atas dua kategori yaitu “Threshold” dan
“Differentiating“ (Spencer and Spencer 1993 : 15) menurut kriteria yang
digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan. Threshold competencies
adalah karakteristik utama, yang biasanya berupa pengetahuan atau keahlian dasar
seperti kemampuan untuk membaca yang harus dimiliki seseorang agar dapat
melaksanakan pekerjaannya. Tetapi kategori yang ini tidak untuk menentukan
apakah seseorang tersebut berkinerja tinggi atau tidak. Kategori ini jika
untuk menilai karyawan hanyalah untuk mengetahui apakah ia mengetahui tugas–
tugasnya, bisa mengisi formulir dan lain sebagainya. Sedangkan “Differentiating
competencies”
adalah
faktor–faktor
yang
membedakan
individu
yang
berkinerja tinggi dan rendah. Karena seseorang yang memiliki motivasi yang
tinggi maka ia akan mampu menetapkan target atau tujuan yang jauh lebih
ketimbang kinerjanya pada tingkat rata–rata.
Spencer and Spencer (1993), mengklasifikasikan dimensi dan komponen
kompetensi individual menjadi tiga, yaitu : (a). kompetensi intelektual, (b).
kompetensi emosional, dan (c). kompetensi sosial. Nampaknya spencer and
Spencer telah melihat komponen kompetensi dari aspek dimensi manusia dan
hubungan antar-personal, tetapi belum menghasilkan komponen kompetensi
spiritual.
Kompetensi intelektual ini terinternalisasi dalam bentuk sembilan kompetensi
(Spencer & Spencer, 1993:35) sebagai berikut :
-
Berprestasi, yaitu kemauan atau semangat seseorang untuk berusaha
mencapai kinerja terbaik dengan menetapkan tujuan yang menantang serta
menggunakan cara yang lebih baik secara terus-menerus.
-
Kepastian kerja, yaitu kemauan dan kemampuan seseorang untuk
meningkatkan kejelasan kerja dengan menetapkan rencana yang sistematik
dan mampu memastikan pencapaian tujuan berdasarkan data/informasi
yang akurat.
29
-
Inisiatif, yaitu kemauan seseorang untuk bertindak melebihi tuntutan
seseorang, atau sifat keinginan untuk mengetahui hal-hal yang baru
dengan mengevaluasi, menyeleksi, dan melaksanakan berbagai metode
dan strategi untuk meningkatkan kinerja. Inisiatif juga sangat berkaitan
erat dengan konsep kreativitas, yaitu kompetensi yang berhubungan
dengan kemampuan seseorang untuk berpikir dan bertindak secara berbeda
dari kebiasaan dan lebih efektif. Dimensi dari kreatifitas ini memiliki
empat sifat atau ciri, yaitu (a). peka terhadap masalah, (b). kaya akan
gagasan/alternatif pemecahan, (c). mampu menghasilkan ide asli, dan (d).
memiliki sikap fleksibilitas (bersedia mempertimbangkan berbagai
gagasan).
-
Penguasaan informasi, yaitu kepedulian seseorang untuk meningkatkan
kualitas keputusan dan tindakan berdasarkan informasi yang handal dan
akurat serta berdasarkan pengalaman dan pengetahuan atas kondisi
lingkungan kerja (konteks permasalahan).
-
Berpikir analitik, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami situasi
dengan cara menguraikan permasalahan menjadi komponen-komponen
yang
lebih
rinci
serta
menganalisis
permasalahan
secara
sistematik/bertahap berdasarkan pendekatan logis.
-
Berpikir konseptual, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami dan
memandang suatu permasalahan sebagai satu kesatuan yang meliputi
kemampuan yang memahami akar permasalahan atau pola keterkaitan
komponen masalah yang bersifat abstrak (kualitatif) secara sistematik.
-
Keahlian praktikal, yaitu kemampuan menguasai pengetahuan eksplisit
berupa keahlian untuk menyelesaikan pekerjaan serta kemauan untuk
memperbaiki dan mengembangkan diri sendiri.
-
Kemampuan linguistik, yaitu kemampuan untuk menyampaikan pemikiran
atau gagasan secara lisan atau tulis untuk kemudian didiskusikan atau
didialogkan sehingga terbentuk kesamaan persepsi.
30
-
Kemampuan naratif, yaitu kemampuan untuk menyampaikan pokokpokok pikiran dan gagasan dalam suatu pertemuan formal atau informal
dengan menggunakan media cerita, dongeng atau perumpamaan.
Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan
kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif dan
moralis sehingga pola emosinya relatif stabil ketika menghadapi berbagai
permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep
diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan mental/emosional (Spencer &
Spencer, 1993: 35).
Salah satu masalah berkaitan dengan konsep kompeten atau kompetensi
adalah istilah tersebut digunakan untuk merujuk pada kemampuan untuk
melaksanakan suatu jabatan atau tugas secara kompeten dan juga pada bagaimana
seharusnya orang berperilaku untuk menjalankan peran secara kompeten. Banyak
komentator akademis yang berpendapat bahwa kompeten harus dibedakan dengan
kompetensi. Pada umumnya orang mencampuradukkan pengertian kedua istilah
tersebut. Kedua konsep ini harus dipisahkan yaitu :
- Kompetensi harus digunakan untuk merujuk pada bidang kerja dimana
seseorang kompeten.
- Kompetensi harus digunakan untuk merujuk pada dimensi perilaku yang
mendasari kinerja yang kompeten.
Kerumitan lebih jauh muncul dengan adanya perbedaan antara kompetensi
dasar dan kompetensi pembeda. Kompetensi dasar adalah kompetensi/
keterampilan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan atau
menjalankan suatu jabatan. Kompetensi pembeda adalah karakteristik perilaku
yang
ditunjukkan
oleh
mereka
yang
berkinerja
tinggi
yang
berbeda
karakteristiknya dengan orang yang tidak efektif.
Konsep kompeten bahkan menjadi lebih rumit lagi dengan adanya pendapat
beberapa orang bahwa kompetensi adalah penguasaan perilaku, pengetahuan dan
ketrampilan. Sementara itu beberapa orang lain berpendapat bahwa kompetensi
31
adalah efektivitas penggunaan pengetahuan dan ketrampilan, bukan pengetahuan
dan ketrampilan itu sendiri. Salah satu cara untuk keluar dari rimba bahasa ini
adalah dengan mengingat bahwa gaji berkait dengan kompetensi harus tergantung
pada metode pengukuran kompetensi. Untuk melakukan hal ini penting bagi kita
untuk membedakan aspek kinerja input, proses, output, dan penting bagi kita
untuk memahami bagaimana kompetensi diukur pada masing-masing aspek
kinerja tersebut.
a.
Sebagai input, kompetensi bisa diukur sebagai kapasitas seseorang
untuk menjalankan pekerjaannya. Kapasitas disini merujuk pada
pengertian apa yang dibawa orang ke dalam pekerjaannya dalam
bentuk pengetahuan, ketrampilan dan atribut pribadi.
b.
Sebagai sebuah proses, kompetensi bisa diukur dalam bentuk
perilaku yang dipersyaratkan dalam suatu jabatan agar bisa secara
efektif mengubah input menjadi output.
c.
Sebagai sebuat output, kompetensi diukur melalui hasil perilaku
orang dalam menggunakan pengetahuan, ketrampilan dan atribut
pribadi terbaiknya. Untuk mencapai kompetensi tertentu, seseorang
perlu
memiliki
sejumlah
kapabilitas.
Kapabilitas
biasanya
merupakan kombinasi dari dimensi sifat pribadi, ketrampilan dan
pengetahuan.
Menurut Amstrong & Murlis dalam Ramelan (2003:56), kompetensi itu
ada 2 (dua) yaitu kompetensi inti dan kompetensi generik atau kompetensi khusus.
1. Kompetensi Inti.
Kompetensi inti adalah merupakan hal-hal yang harus dilakukan
organisasi dan orang yang ada didalamnya agar bisa berhasil. Kompetensi inti ini
merupakan hasil dari pembelajaran kolektif dalam organisasi. Mereka mengatakan
bahwa kompetensi inti adalah komunikasi, keterlibatan dan komitmen mendalam
untuk bekerja dalam organisasi. Kompetensi inti melibatkan banyak orang dari
banyak level dan fungsi dalam organisasi.
32
Kompetensi inti dapat dibedakan menjadi 2 (dua) bagian yaitu
a. Kompetensi inti bisnis yaitu menetapkan apa yang harus dilakukan
bisnis
untuk
mendapatkan
keunggulan
kompetitif
dengan
mengonsolidasikan teknologi yang dimiliki dalam keseluruhan
organisasi dan mengubah ketrampilan menjadi kompetensi yang bisa
memberdayakan bisnis untuk beradaptasi secara cepat dengan
peluang yang terus berubah.
b. Kompetensi inti perilaku adalah kualitas fundamental yang
diterapkan oleh individu dalam organisasi. Kompetensi inti prilaku
bisa berdiri sendiri untuk membuat kerangka kompetensi yang
berlaku untuk setiap orang dalam organisasi, meskipun dengan
tingkatan yang berbeda – beda.
2. Kompetensi Generik
Kompetensi generik adalah kompetensi yang berlaku untuk kategori
karyawan tertentu, seperti manajer, pemimpin tim, teknisi desain, manajer cabang,
spesialis kepersonaliaan, akuntan, operator mesin, asisten penjualan atau
sekretaris. Sebagai contoh, kompetensi generik manajer cabang bisa mencakup
kepemimpinan, perencanaan dan pengorganisasian, pengembangan bisnis,
hubungan pelanggan, keputusan komersial, ketrampilan komunikasi dan
hubungan antar pribadi. Kompetensi generik bisa ditetapkan untuk kelompok
jabatan yang secara fundamental sifat – sifat tugasnya sama, tetapi level pekerjaan
yang ditangani berbeda – beda.
3. Kompetensi Spesifik
Kompetensi spesifik yaitu kompetensi yang berkait dengan tugas khusus /
spesifik untuk individu atau sekelompok kecil pemegang peran yang tidak
tercakup dalam profil kompetensi generik untuk peran tersebut.
33
Gambar 2.1
Pembentuk Profil Kompetensi
inti Kompetensi
prilaku
kompetensi
genetik
kompetensi
spesifik
profil
kompetensi
Berdasarkan Uraian diatas, yang dimaksud kompetensi dalam penelitian ini
adalah merupakan kombinasi dari beberapa pengetahuan terapan, keterampilan,
perilaku di dalam pekerja atau profesi tertentu yang diamati, yang didukung oleh
motif, bakat, citra diri serta orientasi yang selalu meningkat kualitas dan efisien
dan pencapaian standar kinerja yang baik, antara lain melalui upaya-upaya
perbaikan kemampuan penyelesaian persoalan, perbaikan pola pengambilan
keputusan dan proses operasional yang cepat serta rasa tanggung jawab yang
tinggi.
Indicator dari kompetensi dalam penelitian ini adalah pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang terdiri dari indicator sebagai berikut:
1. Tingkat orientasi pencapaian standar kinerja
2. Tingkat perhatian terhadap kualitas dan efisiensi kerja
3. Keahlian dan profesionalisme individu
4. Tingkat keterampilan individu
5. Kecepatan pelayanan kepada mahasiswa
6. Tingkat kemauan mengembangkan kemampuan pribadi
7. Tanggungjawab individu dan tingkat efektifitas pelayanan.
2.4 Motivasi
2.4.1
Definisi Motivasi
Hal yang paling penting meningkatkan kompetensi serta prestasi
adalah motivasi, namun motivasi bukanlah satu-satu nya variabel; variabel lain
yang seperti upaya yang dicurahkan, kemampuan, dan pengalaman. Walaupun
34
sudah jelas pentingnya motivasi, tetapi sukar mendefinisakan dan menganalisanya
dalam organisasi.
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan:
“motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan
ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.”
Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force)
dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan
memperahankan kehidupan.
Gambar 2.2
Proses Motivasi
kebutuhan tak
terpuaskan
tegangan
dorongan
prilaku
pencarian
kebutuhan
dipuaskan
pengurangan
ketegangan
Sumber : Stephen Robbin
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk
melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai
rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan
hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu
tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan
untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan. Maka dapat dikatakan bahwa
motivasi itu sebagai sesuatu yang kompleks. Motivasi akan menyebabkan
terjadinya suatu perubahan energi yang ada pada diri manusia, sehingga akan
bergantung dengan persoalan gejala kejiwaan, perasaan dan juga emosi untuk
35
kemudian bertindak atau melakukan sesuatu. Semua ini didorong karena adanya
tujuan, kebutuhan atau keinginan.
2.4.2
Fungsi Motivasi
a. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi motivasi dalam hal ini
merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan
dikerjakan.
b. Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak
dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan
kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
c. Menyelesaikan perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan
apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan,
dengan menyisihkan perbutan-perbuatan yang tidak bermanfaat
bagi tujuan tersebut (Sardiman, 2007: 85 ).
2.4.3
Macam-macam Motivasi
Berbicara tentang macam atau jenis motivasi ini dapat dilihat dari berbagai
sudut pandang yaitu:
1. Motivasi dilihat dari dasar pembentukannya
a. Motif-motif bawaan yaitu motif yang dibawa sejak lahir, jadi motivasi
itu ada tanpa dipelajari, misalnya: dorongan untuk makan, dorongan
untuk minum, dorongan untuk bekerja, untuk beristirahat, dordngan
seksual. Motif ini sering disebut motif- motif yang disyaratkan secara
bioligis.
b. Motif-motif yang dipelajari adalah motif yang timbul karena dipelajari,
misalnya: dorongan untuk belajar suatu cabang ilmu pengetahuan,
dorongan untuk mengajar sesuatu di dalam masyarakat. Motif ini
sering motif- motif yang diisyaratkan secara sosial.
2. Jenis motivasi menurut pembagian dari Woodworth dan Marquis
36
a. Motif atau kebutuhan organis, meliputi: kebutuhan untuk minum,
makan, bernafas, berbuat dan kebutuhan untuk beristirahat.
b. Motif-motif darurat. Yang termasuk dalam jenis motif ini antara lain:
dorongan untuk menyelamatkan diri, dorongan untuk membalas, untuk
berusaha, untuk memburu. Motivasi jenis ini timbul karena adanya
rangsangan dari luar.
c. Motif-motif objektif. Dalam hal ini menyangkut kebutuhan untuk
melakukan eksplorasi, melakukan manipulasi, untuk menaruh minat.
Motif-motif ini muncul karena dorongan untuk dapat menghadapi
dunia luar secara efektif.
3. Motivasi rohaniah dan jasmaniah
Ada beberapa ahli yang menggolongkan jenis motivasi itu menjadi dua
jenis yakni motivasi jasmaniah dan motivasi rohaniah. Yang termasuk
motivasi jasmani seperti: reflek, insting otomatis, nafsu. Sedangkan yang
termasuk motivasi rohaniah adalah kemauan.
4. Motivasi intrinsik dan esktrinsik.
a. Motivasi intrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang
menjadi aktif atau fungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena
dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan
sesuatu.
b. Motivasi esktrinsik
Yang dimahsud motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan
berfungsi kerena adanya perangsang dari luar (Sardiman, 2007: 86).
2.4.4
Faktor Penggerak Motivasi
Menurut Peterson dan Plowman dalam (malayu, 2005: 142) mengatakan
bahwa faktor penggerak motivasi seseorang meliputi:
a. Keinginan untuk hidup.
37
Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang,
manusia bekerja untuk dapat makan dan makan dapat melanjutkan
kehidupannya.
b. Keinginan untuk memiliki sesuatu.
Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan
keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia
mau bekrja.
c. Keinginan akan kekuasaan.
Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas
keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.
d. Keinginan akan adanya pengakuan.
Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan
jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja.
Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan
kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil
kerjanya.
2.4.5
Metode motivasi
Ada dua metode motivasi (malayu, 2005:149) yaitu :
a. Motivasi langsung (Direct motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi
kegutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian,
penghargaan, tunjangn, dan bonus.
b. Motivasi tidak langsung (indirect motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan merupakan
fasilitas-fasilitas
yang
mendukung
serta
menunjang
gairah
38
seseorang/kelancaran tugas sehingga seseorang betah dan bersemangat
melakukan pekerjaannya.
2.4.4
Teori - Teori Motivasi
Teori Herzberg
Menurut Herzberg. ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua
faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator
(faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari
ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia,
imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan
faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan,
yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat
kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya
dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu:
a. Maintanance Factor
Maintenance factor adalah faktor-faktor pemeliharaan yang
berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh badaniah.
Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg merupakan kebutuhan ini akan
kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya orang lapar akan makan,
kemudian lapar lagi dan lalu makan lagi dan seterusnya.
Faktor-faktor yang pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji, kondisi
kerja fisik, kepatian pekerjaan, supervisor yang menyenangkan dan
tunjangan lainnya. Hilangnya faktor-faktor pemeliharaan ini dapat
menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan absennya bahkan dapat
menyebabkan banyak karyawan yang keluar.
39
b. Motivation Factor
Motivation Factors adalah faktor motivator yang menyangkut
kebutuhan fisikologis seseorang yaitu perasaan sempurna melakukan
pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungann dengan penghargaan
terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan,
misalnya alat-alat yang lengkap, kondisi lingkunngan yang nyaman,
dan sebagainya.
Konsep hygiene juga disebut teori dua faktor, yaitu:
1. Isi (content = satisfiers)
a. Presentasi
b. Pengakuan
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Tanggungjawab
e. Pengembangan potensi individu
Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang
dikerjakan (job-content) yakni kandungan kerja pada tugasnya.
2. Faktor higienis (demotivasi = diddatisfiers)
a. Gaji atau upah
b. Kondisi kerja
c. Kebijakan dan Administrasi
d. Hubungan Antar Pribadi
e. Kualitas Supervisi
Teori ini timbul paham bahwa perencanaan pekerjaan harus diusahakan
sedemikian rupa, agar kedua faktor ini dapat dipenuhi. Banyak kenyataan yang
dapat dilihat misalnya dalam suatu organisasi dan instansi, kebutuhan kesehatan
mendapatkan perhatian yang lebih banyak dari pada pemenuhan kebutuhan
individu secara keseluruhan. Hal ini dapat dipahami karena kebutuhan ini
mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu.
Kebutuhan peningkatan prestasi dan pengakuan ada kalanya dapat dipenuhi
40
dengan memberikan bawahan suatu tugas yang menarik untuk dikerjakannya. Ini
adalah suatu tantangan bagaimana suatu pekerjaan direncanakan sedemikian rupa,
sehingga dapat menstimulasi dan menantang.
Teori Motivasi Douglas McGregor
Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori
y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer
a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam
dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang
dikaitkan dengan kerja.
Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori
Y:
a. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat
dan bermain.
b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka
komit pada sasaran.
c. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif
Teori Motivasi Vroom (1964)
Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation
menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia
tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia
inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh
tiga komponen, yaitu:
-
Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas.
41
-
Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil
dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan
outcome tertentu).
-
Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral,
atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang
melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari
yang diharapkan
Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland
Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang
menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
-
Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
-
Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan
soscialneed-nya Maslow)
-
Need for Power (dorongan untuk mengatur)
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan
kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins,
2007) :
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk
berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha
keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar
pribadi yang ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi
seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat
42
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal.
Termasuk pada faktor internal adalah :
-
Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
-
Harga diri
-
Harapan pribadi
-
Kebutuhaan
-
Keinginan
-
Kepuasan kerja
-
Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
-
Jenis dan sifat pekerjaan
-
Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
-
Organisasi tempat bekerja
-
Situasi lingkungan pada umumnya
-
Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
1. Clayton Alderfer ERG
Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada
kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan
pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini
Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum
dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari
pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.
2.4.7
Indikator Motivasi Kerja
Abraham
Maslow
(2009:122)
mengemukakan
indikator–indikator
motivasi kerja sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis
Pada tingkat yang paling bawah, terdapat kebutuhan yang bersifat
fisiologik (kebutuhan akan udara, makanan, minuman dan sebagainya)
yang ditandai oleh kekurangan (defisi) sesuatu dalam tubuh orang yang
43
bersangkutan. Kebutuhan ini dinamakan juga kebutuhan dasar (basic
needs) yang jika tidak dipenuhi dalam keadaan yang sangat estrim
(misalnya kelaparan) bisa manusia yang bersangkutan kehilangan
kendali atas perilakunya sendiri karena seluruh kapasitas manusia
tersebut dikerahkan dan dipusatkan hanya untuk memenuhi kebutuhan
dasarnya itu. Sebaliknya, jika kebutuhan dasar ini relatif sudah
tercukupi, muncullah kebutuhan yang lebih tinggi yaitu kebutuhan
akan rasa aman (safety needs).
b. Kebutuhan keamanan
Ketika kebutuhan fisiologis puas dan tidak mengendalikan pikiran lagi
dan perilaku, kebutuhan, dan keamanan dapat menjadi aktif.
c. Kebutuhan sosial
Ketika kebutuhan untuk keselamatan dan kesejahteraan fisiologis puas,
kelas berikutnya kebutuhan untuk bersosialisasi. Maslow menyatakan
bahwa orang mencari pemenuhan kebutuhan akan persaan diterima
oleh orang lain dan kebutuhan akan perasaan ijut serta.
d. Kebutuhan harga diri
Kebutuhan tingkat tiga relatif sudah terpenuhi, maka timbul kebutuhan
akan harga diri (esteem needs). Ada dua macam kebutuhan akan harga
diri. Pertama,adalah kebutuhan-kebutuhan akan kekuatan, penguasaan,
kompetensi, percaya diri dan kemandirian. Sedangkan yang kedua
adalah kebutuhan akan penghargaan dari orang lain, status, ketenaran,
dominasi, kebanggaan, dianggap penting dan apresiasi dari orang lain.
Orang-orang yang terpenuhi kebutuhannya akan harga diri akan tampil
sebagai orang yang percaya diri, tidak tergantung pada orang lain dan
selalu siap untuk berkembang terus untuk selanjutnya meraih
kebutuhan yang tertinggi yaitu aktualisasi diri (self actualization).
44
e. Kebutuhan perwujudan diri
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang terdapat 17 meta kebutuhan
yang tidak tersusun secara hirarki, melainkan saling mengisi. Jika
berbagai meta kebutuhan tidak terpenuhi maka akan terjadi meta
patologi seperti apatisme, kebosanan, putus asa, tidak punya rasa
humor lagi, kterasingan, mementingkan diri sendiri, kehilangan selera
dan sebagainya.
Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan
dan kritik terhadap sesuatu. Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan
kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik:
keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri:
mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya). Bila makanan
dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan
mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi
akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu
dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika
kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni
dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang
anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan,
dan rasa aman.
45
Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki
kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling
tinggi. maslow menggunakan piramida sebagai peraga untuk memvisualisasi
gagasannya mengenai teori hirarki kebutuhan. Menurut Maslow, manusia
termotivasi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Kebutuhankebutuhan tersebut memiliki tingkatan atau hirarki, mulai dari yang paling rendah
(bersifat dasar/fisiologis) sampai yang paling tinggi (aktualisasi diri). Maslow
menyebut empat kebutuhan mulai dari kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan
harga diri dengan sebutan homeostatis. Homeostatis adalah prinsip yang mengatur
cara kerja termostat (alat pengendali suhu). Kalau suhu terlalu dingin, alat itu akan
menyalakan penghangat, sebaliknya kalau suhu terlalu panas, ia akan menyalakan
dingin. Begitu pula dengan tubuh manusia, ketika manusia merasa kekurangan
bahan-bahan tertentu, dia akan merasa memerlukannya. Ketika dia sudah cukup
mendapatkannya, rasa butuh itu pun kemudian berhenti dengan sendirinya.
Maslow memperluas cakupan prinsip homeostatik ini kepada kebutuhankebutuhan tadi, seperti rasa aman, cinta dan harga diri yang biasanya tidak kita
kaitkan dengan prinsip tersebut. Maslow menganggap kebutuhan-kebutuhan
defisit tadi sebagai kebutuhan untuk bertahan. Cinta dan kasih sayang pun
sebenarnya memperjelas kebutuhan ini sudah ada sejak lahir persis sama dengan
insting.
2.5
Pengaruh Kompetensi Terhadap Motivasi Proses Belajar Mengajar
Dosen
Mello dalam Umi Narimawati (2004) yang menyatakan bahwa penting
bagi perusahaan untuk melakukan penyesuaian motivasi individu dengan
pekerjaan sehingga memperoleh kinerja individu yang optimal, dengan
memperhatikan faktor-faktor :
46
1. Pengetahuan teknis, keterampilan khusus, dan kemampuan personal
Pengetahuan seorang karyawan terhadap hal-hal yang berhubungan
dengan pekerjaan yang dilakukan, keterampilan khusus yang diperlukan untuk
menjalankan suatu pekerjaan, serta kemampuan karyawan untuk bekerja
merupakan faktor yang sangat penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan,
sehingga akan melahirkan suatu unjuk kerja sesuai standar minimal yang
ditetapkan perusahaan. Dengan demikian perusahaan akan memperoleh karyawan
yang bekerja sesuai dengan keahliannya.
2. Keterampilan Sosial
Keterampilan sosial merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang
untuk berinteraksi dan menjalin hubungan yang baik dengan lingkungannya, agar
ia dapat beradaptasi terhadap perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan
pekerjaannya. Keterampilan ini merupakan keterampilan untuk bekerjasama
dalam suatu tim kerja, bersedia mempelajari dan menerima berbagai hal yang
baru, dan turut berpartisipasi secara aktif dalam upaya pengambilan keputusan,
dan sebagainya.
3. Kebutuhan-Kebutuhan Personal, Nilai-nilai dan minat atau keinginan
Kebutuhan-kebutuhan personal menjadi faktor utama yang menyebabkan
seseorang memutuskan untuk melamar pekerjaan. Kebutuhan-kebutuhan fisik,
rasa aman, kebutuhan pengembangan diri, penghargaan dari orang lain, serta
kebutuhan untuk menjalin hubungan dengan manusia lainnya. Identifikasi atas
nilai-nilai yang dibawa seseorang dalam lingkungan pekerjaan juga diperlukan.
Nilai-nilai tersebut, berupa nilai-nilai yang positif atau nilai yang negatif, yang
akan me mpengaruhi perilaku seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.
Minat seseorang juga turut diperhitungkan apakah ia benar-benar berminat
terhadap pekerjaan yang ia miliki, serta keinginan-keinginan seseorang dalam
suatu
pekerjaan.
Seperti
pencapaian
jenjang
karir
yang
memuaskan,
47
keamanan financial, adanya pengakuan sosial atas berbagai pencapaian yang telah
ia dapatkan, serta keinginan-keinginan yang lain.
Oleh karena itu, seorang dosen yang profesional tentunya tidak ingin
ketinggalan dalam percaturan global ini. Dengan demikian, dosen harus
mengantisipasi perubahan itu dengan banyak membaca supaya bertambah ilmu
pengetahuannya. Menurut Vos, Jeannette seperti dikutip oleh M. Nurdin
(2004:143) jika seorang guru/dosen ingin bertambah luas pengetahuannya, maka
ia harus menggunakan dunia ini sebagai ruang kelasnya.
Berdasarkan pengertian kompetensi tersebut, KBK dapat diartikan sebagai
suatu konsep kurikulum yang menekankan pada pengembangan kemampuan
melakukan (kompetensi) tugas-tugas dengan standar performansi tertentu,
sehingga hasilnya dapat dirasakan oleh peserta didik berupa penguasaan terhadap
seperangkat kompetensi tertentu. KBK diarahkan untuk mengembangkan
pengetahuan, pemahaman, kemampuan, nilai, sikap dan minat peserta didik agar
dapat melakukan sesuatu dalam bentuk kemahiran, ketepatan dan keberhasilan
dengan penuh tanggung jawab. Selain itu juga sebagai dosen harus dapat
Dosen harus mempunyai beberapa kualifikasi yang diperlukan bagi
pelaksanaan profesinya, mengingat profesi dosen berbeda dengan profesi bidang
yang lain. Selain memerlukan ilmu pengetahuan juga harus menyampaikan
ilmunya kepada mahasiswa. Dengan tenaga dosen yang mempunyai motivasi,
berkompeten dan berkualitas akan memudahkan penyampaian ilmu pengetahuan
dan teknologi sehingga apa yang disampaikan kepada mahasiswa dapat diterima
dan dikembangkan sesuai dengan kemampuan mahasiswa dengan kajian bidang
ilmu yang dipilihnya. Disamping itu dosen juga harus mempunyai komitmen yang
tinggi yang ditunjukkan dengan kehadiran pada waktu kerja, juga mempunyai rasa
tanggung jawab terhadap ilmu yang diberikan kepada mahasiswa.
Dari definisi tersebut diatas dapat disimpulkan prestasi seseorang yang
dipengaruhi
oleh
faktor
motivasi,
kemampuan,
pengetahuan,
keahlian,
48
pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap, kepribadian, kondisi-kondisi
fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial, dan kebutuhan egoistik, dalam
melakukan pekerjaannya pada periode tertentu yang dilakukan sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan. Jika kita persempit kembali, inti dari kesimpulan
diatas, faktor kinerja terdiri dari kemampuan dan motivasi.
Download