b. Bagi perusahaan Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan

b. Bagi perusahaan
Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan masukan dan pertimbangan untuk
perusahaan agar dapat mengetahui sejauh mana prestasi kerja karyawan
yang telah dicapai dan langkah-langkah apa saja yang dapat dilakukan
untuk lebih meningkatkan prestasi kerja karyawan.
c. Bagi pembaca
Penelitian ini dapat berguna sebagai bahan perbandingan yang bermanfaat
dan dapat dijadikan literature dalam penelitian yang sejenis.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen
“Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
adalah
penarikan,
seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan Sumber Daya Manusia untuk
mencapai tujuan organisasi (Malayu, 2007)”.
Sedangkan pengertian Manajemen personalia menurut B. Filipo (2003)
Menyatakan bahwa : Manajemen pesonalia adalah suatu kegiatan yang meliputi
perencanaan, pengorganisasiaan, pengarahan, pengendalian, konvensasi, integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia
dengan tujuan mencapai sasaran perorangan organisasi dan masyarakat.
Menurut Niti Semito (2002) menyatakan bahwa: Manajemen personalia
adalah suatu ilmu seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing, dan
controlling ehingga efektifitas dan efesiensi personalia dapat ditingkatkan
semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan.
Manajemen juga merupakan kekuatan utama dalam organisasi untuk
mengkoordinir sumber daya manusia dan material, maupun orang-orang yang
menjalankan organisasi atau perusahaan. Jadi, manajemen pada dasarnya adalah
upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi.
Dalam kegiatan mengatur apa yang diatur, apa tujuan diatur, mengapa harus
diatur, siapa yang diatur, dan bagaimana mengaturnya. Dari pernyataan tersebut
maka diperlukan kegiatan mempelajari, mendalami, dan mempraktikkan konsep
manajemen secara baik sehingga tujuan organisasi dapat dicapai dengan baik.
Manajemen ini terdiri dari enam unsur, yaitu : men, money, method,
material, machines, dan market. Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi
suatu bidang ilmu manajemen tersendiri yang disebut juga manajemen sumber
daya manusia atau sering disebut juga manajemen personalia (Malayu, 2007:1).
Para ahli manajemen berpendapat, bahwa manajemen merupakan salah
satu aspek yang sangat penting dan fundamental dalam mengatur organisasi
(perusahaan).
Manajemen
yang
berkaitan
dengan
pengelolaan
kegiatan
pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia.
Di dalam manajemen terdapat fungsi-fungsi yang berkaitan dengan sumber daya
manusia guna mencapai target yang telah ditetapkan, yaitu fungsi manajerial dan
fungsi operasional.
Dalam praktek manajemen, sangat menitikberatkan pada kerjasama dan
moral seseorang karyawan. Hal itu dapat digolongan sebagai hubungan antar
manusia dalam suatu organisasi (perusahaan). Manajemen sumber daya manusia
pada dasarnya lebih memfokuskan pada bagaimana peranan manusia dalam
mewujudkan tujuan organisasi yang optimal.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolahan
yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa
bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.
Manajemen sumber daya manusia juga terdiri dari serangkaian kebijakan yang
terintegrasi tentang hubungan ketenaga kerjaan yang dapat mempengaruhi orangorang dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitasaktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat
didaya gunakan secara efktif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan.
Konsekuensinya, manajer-manajer di semua lapisan organisasi harus menaruh
perhatian yang besar terhadap pentingnya pngelolaan sumber daya manusia.
Masing-masing ahli memberikan pendapat yang berbeda mengenai
manajemen sumber daya manusia. Di bawah ini adalah beberapa pendapat atau
definisi manajemen sumber daya manusia yang berbeda satu dengan yang lainnya.
Menurut Notoadmodjo menyatakan bahwa : Manajemen sumber daya
manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan,
mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia atau karyawan dalam rangka
mencapai tujuan organisasi (Notoadmodjo, 2003).
Sedangkan menurut Malayu (2007) menyatakan bahwa : Manajemen
sumber daya manusia adalah seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
Dalam hal ini, faktor manusia sangat fundamental dan selalu berperan aktif
serta sangat dominan di dalam setiap kegiatan, karena manusia menjadi
perencanaan, perilaku dan penentu terwujudnya tujuan dan sasaran organisasi.
Dalam mengatur organisasi, mengatur karyawan, merupakan suatu hal yang sulit
dan kompleks sifatnya, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status,
keinginan, dan latar belakang yang bermacam-macam.
Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah merupakan keseluruhan orang-orang yang bekerja pada
suatu organisasi atau perusahaan, yang dapat diatur melalui fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia itu sendiri agar dapat mencapai tujuan oganisasi
atau perusahaan dengan lebih efektif dan efisien.
2.1.2 Fungsi Manajerial
Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu
menyatakan bahwa fungsi manajerial terdiri dari :
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan secara efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya
tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian yang meliputi
pengorganisasian,
kompensasi,
integrasi,
pemiliharaan,
kedisiplinan
dan
pemberhentian karyawan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagian organisasi. Organisasi hanya sebagai alat
untuk mencapai tujuan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan
secara efektif.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerjasama dan bekerja efektif secara efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh
pimpinan dengan kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mengerjakan
tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati
semua aturan-aturan
perusahaan
dan
bekerja
sesuai
rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama,
pelaksanaan pekerjaan dan menjaga lingkungan pekerjaan.
2.1.3 Fungsi Operasional
Sedangkan fungsi operasional terdiri dari :
a. Pengadaan (Procurement)
Suatu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan
tenaga kerja yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
b. Pengembangan (Development and Training)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral
pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini dan masa depan.
c. Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik berupa uang atau
barang yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip dari kompensasi adalah adil
dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, dan layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum
yang ditetapkan oleh pemerintah.
d. Integrasi (Integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
pegawai agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
Pengintegrasian merupakan hal yang paling penting dan sulit dalam manajemen
sumber daya manusia karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas pegawai agar mau tetap bekerjasama sampai pegawai tersebut pension.
Pemeliharaan yang baik dilakukan atasa dasar kebutuhan sebagian besar pegawai
serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian
kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, kontrak kerja berakhir,
pension dan lainnya.
2.2 Pengertian Perencanaan Karir
Sebelum mnejelaskan pengertian tentang perencanaan karir, penulis akan
kemukakan istilah karir. T. Hani Handoko (2005) mengatakan bahwa :
“Suatu karir adalah pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang
selama kehidupan kerja seseorang”.
Dari pendapat tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa karir adalah
sangat penting bagi sesorang karena menunjukkan perkembangan para karyawan
secara individual dalam jenjang jabatan yang dapat dicapai selama masa kerja
dalam suatu organisasi.
Salah satu alasan karyawan untuk tetap bertahan dalam poerusahaan
adalah kesempatan untuk meraih karir yang diinginkan. Dengan adanya
perencanaan karir dalam perusahaan, karyawan mengetahui tujuan karirnya dari
kesempatan untuk meraih tujuan tersebut. Hal ini akan memotivasi karyawan
dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Untuk lebih jelasnya, dibawah ini akan dijelaskan definisi perencanaan
karir menurut William B. Wether dan Keith Davis (2006) menjelaskan pengertian
perencanaan karir sebagai berikut :
“Perencanaan karir adalah proses dimana seseorang memilih tujuan karir
dan jalur yang harus dilalui untuk mencapai tujuan tersebut”.
Sedangkan menurut Gary Desler (2005) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan karir adalah proses pertimbangan yang mendalam yang
melaluinya
seseorang
menjadi
dasar
akan
keterampilan,
minat,
pengetahuan, dan karakteristik personal lainnya, menuntut informasi
tentang peluang dan pilihan, mengidentifikasikan tujuan-tujuan yang
berhubungan dengan karir, dan memantapkan rencana tindakan untuk
mencapai tujuan tertentu”.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan karir adalah
suatu perencanaan tentang kemungkinan seseorang karyawan sebagai individu
mencapai tujuan karirnya dengan menekankan pada jenjang atau tahap yang harus
dilalui untuk mencapai sasaran tersebut. Perencanaan karir ini sangat penting
artinya baik bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya maupun karyawan dalam
mengembangkan diri dan potensinya.
2.2.1 Tahap-tahap karir
Dalam penyusuan perencanaan karir perusahaan perlu mengetahui minat
dan kebutuhan individu dalam stiap tahap karirnya. Menurut P. Robbins (2006)
tahap-tahap karir sebagai berikut:
a. Tahap penjelajahan (Exploration)
Tahap ini disebut tahap penjelajahan, dimana dalam tahap ini dimulai oelh
sesorang yang sudah berumur 20 tahun saat memasuki awal masuk kerja
dan merupakan peralihan dari sekolah ke pekerjaan. Pada tahap inilah
seseorang melakukan penjelajahan diri dan penilaian terhadap berbagai
alternatif pekerjaan sesuai dengan minat dan kemampuan.
b. Tahap penegakkan (Establishment)
Pada tahap penegakkan ini karyawan mulai dikenal baik oleh rekan
sekerjanya dan karyawan mulai menemukan pekerjaan yang sesuai
sehingga nantinya akan memperoleh hasil. Apakah pekerjaan tersebut akan
gagal atau sukses dimasa yang akan datang.
Kebanggan orang yang
menghadapi dilemma karir mereka yang pertama akan parah sebelum
mereka mencapai tahap selanjutnya.
c. Tahap pertengahan karir (Mid Career)
Pada tahap pertengahan karir ini biasanya seseorang yang berada pada usia
35-50 tahun, dimana pada saat ini seseorang bias terus meningkatkan
kinerjanya, atau ikinerjanya mulai mendatar, atau mulai memburuk.
Seseorang tidak lagi dipandang sebagai orang yang belajar sehingga orang
tersebut dapat bertanggung jawab atas pekerjaan. Tahap ini karir terus
tumbuh sehingga akan membentuk karir sangat menyenangkan.
d. Tahap karir lanjut (Late Career)
Pada tahap karir lanjut ini, seseorang mulai diketahui perjalanan karirnya
apakah macet atau memburuk karirnya selama tahap sebelumnya, dan bagi
mereka yang mengalami hal tersebut maka pada tahap ini karir mereka
tidak bertahan lama. Mereka mulai mengaharapkan pension dan
kesempatan untuk melakukan pekerjaan lain.
Dari perjalanan tahap-tahap di atas, dapat disimpulkan bahwa kebutuhan
dan harapan berubah pada saat orang-orang bergerak melalui setiap tahap karir.
Lama berlangsungnya setiap saat adalah bervariasi untuk masing-masing orang.
2.2.2 Efektifitas perencanaan karir
Efektifitas perencanaan karir yang baik harus dapat dilaksanakan oleh
perusahaan dalam meningkatkan karir karyawan. Perencanaan karir yang efektif
juga harus dapat memnuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan sehubungan dengan
karirnya. Adapun efektifitas perencanaan karir menurut Keith Davis dan William
B. Werther (2006) adalah sebagai berikut:
a. Karir yang adil (Career Equity)
Karyawan menginginkan keadilan dalam system promosi dan kesempatan
yang sama peningkatan karir. Kriteria-kriteria persyaratan kenaikan dapat
diinformasikan kepada karyawan secara terbuka dan jelas, sehingga karyawan
dapat mengetahui dan mengukur dirinya apakah memenuhi criteria persyaratan
tersebut atau belum.
b. Perhatian pimpinan
Karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan pimpinan secara
langsung dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk keterlibatan
pimpinan adalah memberikan bimbingan dan konsultasi tentang pelaksanaan
tugas masing-masing sehingga karyawan lebih termotivasi untuk lebih baik dalam
bekerja.
c. Kesempatan untuk maju (Awareness of Opportunities)
Karyawan
menghendaki
pengetahuan
tentang
kesempatan
untuk
peningkatan karirnya. Adapun kesempatan itu berhubungan dengan perencanaan
karir pada perusahaan yang meliputi tahap/jenjang karir, kegiatan kerja,
pendidikan dan paltihan dan proses kenaikan.
d. Keinginan karyawan (Employer Interest)
Tugas
dan
kewajiban
pimpinan
memberikan
kesempatan
dan
mengembangkan minat dan kemampuan karyawannya dan memberikan
pengakuan dan penghargaan atas prestasi yang dihasilkan.
e. Kepuasan karir (Career Satisfaction)
Tingkat kepusan memiliki nilai yang berbeda untuk setiap karyawan,
tergantung dari sejauh mana harapan mereka dapat terpenuhi. Demikian pula
halnya dengan system karir yang tentunya memberikan tingkat kepuasan yang
berbeda bagi setiap karyawan dalam pemenuhan kebutuhannya.
Dari pendapat di atas dapat dismpulkan bahwa perencanaan karir yang
efektif berhubungan erat dengan kebutuhan karyawan sehubungan dengan
peningkatan karirnya.
2.2.3 Manfaat perencanaan karir
Perencanaan karir jelasa sangat bermanfaat, tidak hanya bagi karyawan
dalam melaksanakan tugasnya tetapi juga bagi organisasi itu sendiri. Keith Davis
dan William B. Werther (2006) dalam bukunya mengemukakan bahwa manfaat
perencanaan karir adalah sebagai berikut :
a. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
Ini berarti bahwa perencanaan karir dapat membantu mengembangkan
suplai pegawai internal, terutama mereka yang cukup profesional.
b. Menurunkan perputaran karyawan
Perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah
ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada organisasi dimana
mereka bekerja. Dengan demikian akan memungkinkan menurunkan
turnover atau perputaran di dalam organisasi bersangkutan.
c. Membuka jalan potensi karyawan
Dengan adanya perencanaan karir yang jelas dan mantap akan mendorong
para karyawan secara individual maupun kelompok untuk menggali
kemampuan potensial masing-masing untuk dapat mencapai sasaran karir
yang diinginkan.
d. Mendorong pertumbuhan
Perencanaan yang baik akan mendorong semangat kerja karyawan untuk
tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat
terpelihara.
e. Mengurangi penimbunan
Ini berarti perencanaan karir akan dapat mengangkat kembali para
karyawan yang berkualifikasi untuk maju, sehingga tidak tertimbun tanpa
harapan.
f. Memuaskan kebutuhan karyawan
Dengan adanya perencanaan karir berarti adanya penghargaan terhadap
individu karyawan, yang berarti pula adanya pengakuan dan penghargaan
terhadap prestasi individu. Hal inilah yang akan dapat memuaskan
kebutuhan karyawan, yang pada dasarnya hal semacam itu adalah
kebutuhan karywan juga.
g. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui
Perencanaan karir dapat membantu para anggota kelompok agar siap untuk
jabatan-jabatan lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian
rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.
Dari ketujuh manfaat perencanaan karir di atsa dapat disimpulkan bahwa
perencanaan karir sangat bermanfaat bagi anggota organisasi dan organisasi itu
sendiri.
2.3 Prestasi Kerja Karyawan
2.3.1 Pengertian prestasi kerja
Setiap perusahaan selalu berusaha untuk memelihra dan meningkatkan
prestasi karyawannya, karena sangat penting bagi kelangsungan hidup
perusahaan. Hal tersebut dapat dilihat dari pengertian prestasi kerja itu sendiri.
Hasibuan (2005) mengemukakan prestasi kerja adalah :
“Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas
yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan serta waktu”.
Sedangkan pengertian prestasi kerja menurut Prabu (2005) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakn tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.3.2 Penilaian prestasi kerja
Dalam upaya menilai prestasi kerja karyawannya, suatu perusahaan
melakukan apa yang disebut performance appraisal. Menurut Cascio (2006) yang
dimaksud dengan performance appraisal adalah suatu deskripsi sistematik dari
kekuatan dan kelemahan dalam bekerja bagi suatu kelompok atau individu.
Tujuan dari penilaian prestasi kerja menurut DeCenzo dan Robbins (2006)
pada dasarnya untuk memenuhi tiga hal, yaitu:
a. Umpan balik (Feedback), yaitu untuk menyediakan umpan balik dari
karyawan bagi pihak manajemen dalam upaya meningkatkan kinerja
karyawannya.
b. Pengembangan
(Development),
kelemahan-kelemahan
untuk
karyawan
pada
member
informasi
berupa
pihak
manajemen
dalam
pengembangan kemampuan karyawan yang bersangkutan yang mengarah
pada pengembangan organisasi secara keseluruhan.
c. Dokumentasi (Documentation), untuk mnyediakan dokumentasi dari
prestasi karyawan. Dokumentasi ini dapat digunakan sebagai bahan
pertimbangan dalam pengambilan keputusan personalia oleh pihak
manajemen.
Sedangkan menurut Cascio (2006), tujuan dari performance appraisal adalah :
a. Sebagai dasar pengambilan keputusan pada bagian personalia.
b. Penilaian dapat berfungsi sebagai standar (pembanding) penilaian dalam
penelitian personalia.
c. Penilaian dapat berfungsi sebagai penentu dalam pengambilan keputusan
yang menyangkut promosi karyawan.
d. Hasil penilaian dapat menjadi dasar dalam perancangan program pelatihan
bagi karyawan.
e. Penilaian ini dapat memberikan umpan balik kepada karyawan agar
mereka dapat memperbaiki kinerjanya dikemudian hari.
f. Penilaian dapat berfungsi sebagai alat dalam analisis dan pengembangan
organisasi.
2.3.3 Manfaat penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja memiliki manfaat ditinjau dari berbagai perspektif
pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia yaitu :
a. Perbaikan kinerja
Umpan balik kinerja dapat bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan
spesialis profesional dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki
kinerja.
b. Penyesuaian kompensasi
Penilai kinerja membantu mengambil keputusan menentukan siapa yang
seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah atau
bonus.
c. Keputusan penempatan
Promosi, transfer dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja
masa lalu dan antisifatif, misalnya dalam bentuk penghargaan.
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan
pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mengembangkan
diri.
e. Definisi proses penempatan staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan
dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
f. Ketidakakuratan informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis
pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen personel.
Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan
menyewa karyawan, pelatiahan dan keputusan konseling.
g. Kesalahan rancangan pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan
yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan
tersebut.
h. Kesempatan kerja yang sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara actual menghitung kaitannya
dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal
buakanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi.
i. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh factor-faktor lingkungan
pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah-masalah
lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian,
departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya.
j. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpanbalik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang
karir spesifik karyawan.
k. Umpan balik pada SDM
Kinerja yang baik dan buruk di seluruh organisasi mengindikasikan
bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
2.3.4 Metode penilaian prestasi kerja
Dalam menilai prestasi kerja karyawannya, suatu perusahaan atau
organisasi dapat emnggunakan berbagai metode, tergantung pada keadaan
perusahaan tersebut.
Ada tiga metode atau pendekatan dalam penilaian yang dikemukakan oleh
Robbins (2006) yaitu:
a. Standar absolute, yaitu membandingkan hasil penilaian denga standar yang
sudah ditetapkan sebelumnya.
b. Standar relatif, sesuai dengan namanya maka pendekatan ini didasari oleh
penilaian yang membandingkan prestasi atau kinerja seorang karyawan
dengan karyawan lainnya.
c. Pendekatan berdasarkan tujuan (Objective), pendekatan ini didasari oleh
kemampuan karyawan dalam mencapai tujuan atau sasaran yang telah
ditetapkan sebelumnya. Pendekatan ini sering juga disebut Management
By Objective (MBO). MBO ini adalah suatu proses yang mengubah tujuan
(Objective) perusahaan atau organisasi menjadi tujuan individu atau
karyawan.
2.3.5 Unsur-unsur penilaian
Pada umunya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses
penilaian prestasi kerja adalah kesetiaan, kinerja, tanggung jawab, ketaatan,
kejujuran dan kerjasama (Sastrohadiwiryo, 2005).
a. Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan menaati,
melaksanakan, danmengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus
dibuktikan dengan sikap dan perilaku karyawan dalam kehidupan seharihari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
b. Kinerja
Yang dimaksud dengan kinerj adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya. Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara lain
dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan
tenaga kerja yang bersangkutan.
c. Tanggung jawab
Tanggung
jawab
adalah
kesanggupan
seorang
karyawan
dalam
menyelesaikan tugas-tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya
dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani mengambil resiko atas
keputusan yang telah diambilnya atas tindakan yang dilakukannya.
d. Ketaatan
Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang karyawan
untuk mentaati segala ketetapan, peraturan, perintah serta kesanggupan
untuk tidak melangar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun
pemerintah, baik secara tertulis maupun tida tertulis.
e. Kejujuran
Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang karyawan
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak
menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
f. Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seorang karyawan untuk bekerjasama
dengan orang laindalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang
telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang
sebesar-besarnya.
2.4 Pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Motivasi merupakan suatu dorongan untuk bekerja, setiap orang perlu
memilikinya agar pekerjaan itu dapat berhasil dan memberikan kepuasan
tersendiri yang pada akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja.
Untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan prestasi kerjanya perlu
diketahui apa yang menjadi kebutuhannya. Salah satu kebutuhan manusia adalah
aktualisasi diri yaitu perwujudan keberadaan diri, potensi dan kemampuannya.
Pemenuhan kebutuahan tersebut dapat dilakukan perusahaan melalui
perencanaan karir, karena melalui adanya perencanaan karir, karyawan
mengetahui tujuan-tujuan realistic yang ingin dicapai dan kesempatan untuk
mengembangkan kemampuan dan kecakapan untuk jabatan tersebut. Dengan
memiliki tujuan karir yang jelas dan kesempatan untuk mencapainya, karyawan
termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa antara perencanaan karir
dan prestasi kerja memiliki keterkaitan. Keterkaitan tersebut dapat diartikan
bahwa karyawan akan meningkatkan prestasi kerja setelah meiliki kejelasan yang
berhubungan dengan karirnya.